जापान के श्रम कानून में वेतन भुगतान की कानूनी रूपरेखा: अनुपालन और जोखिम प्रबंधन के दृष्टिकोण से

जापान में व्यापार करते समय, वेतन भुगतान के आसपास के कानूनी नियमों का पालन केवल श्रम प्रबंधन की जिम्मेदारी तक सीमित नहीं है, बल्कि यह कंपनी के सतत विकास और सामाजिक प्रतिष्ठा को बनाए रखने के लिए कॉर्पोरेट गवर्नेंस का एक महत्वपूर्ण घटक है। वेतन संबंधी अनुपालन का उल्लंघन न केवल अवैतनिक वेतन के भुगतान की सीधी वित्तीय देनदारी की ओर ले जाता है, बल्कि यह श्रम मानक निरीक्षणालय द्वारा जांच और सुधार की सिफारिश का विषय भी बन सकता है। इसके अलावा, आधुनिक समाज में, कर्मचारियों या पूर्व कर्मचारियों द्वारा SNS आदि पर की गई जानकारी का प्रसारण कंपनी की छवि को गंभीर नुकसान पहुंचा सकता है और प्रतिभाशाली लोगों की भर्ती और उनके स्थायित्व को कठिन बना सकता है, जिससे व्यापार संचालन पर बड़ा प्रभाव पड़ सकता है। जापानी कानूनी व्यवस्था में, श्रमिकों के जीवन की स्थिरता को सुनिश्चित करने के लिए, वेतन दावों की सुरक्षा के लिए कई कानूनों द्वारा बहुस्तरीय संरक्षण प्रदान किया गया है। विशेष रूप से, ‘जापानी न्यूनतम मजदूरी कानून’ वेतन के न्यूनतम मानकों को निर्धारित करता है, ‘जापानी श्रम मानक कानून’ भुगतान के मूल सिद्धांतों को नियंत्रित करता है, ‘जापानी सिविल कोड’ दावों की प्राथमिकता को सुनिश्चित करता है, और ‘जापानी वेतन भुगतान की सुरक्षा आदि के बारे में कानून’ सेवानिवृत्ति के समय भुगतान को सुनिश्चित करता है। ये कानून स्वतंत्र रूप से काम नहीं करते हैं, बल्कि वे आपस में सहयोग करके एक समग्र सुरक्षा प्रणाली का निर्माण करते हैं। इसलिए, एक कानून के उल्लंघन से अनजाने में अन्य कानूनों के उल्लंघन हो सकते हैं, जिससे कंपनी के कानूनी और वित्तीय जोखिम बढ़ सकते हैं। इस लेख में, हम इन मुख्य कानूनों के आधार पर, जापान में वेतन भुगतान के कानूनी ढांचे और नियोक्ताओं द्वारा पालन किए जाने वाले कर्तव्यों के बारे में, विशिष्ट धाराओं और न्यायिक निर्णयों के साथ विस्तार से चर्चा करेंगे।  

जापान की न्यूनतम मजदूरी प्रणाली का कानूनी ढांचा

जापान का न्यूनतम मजदूरी कानून श्रमिकों के जीवन की स्थिरता को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से बनाया गया है, जो नियोक्ताओं को श्रमिकों को देय न्यूनतम वेतन की राशि निर्धारित करता है। यह कानून निर्धारित न्यूनतम मजदूरी को अनिवार्य और अपरिवर्तनीय नियम के रूप में प्रभावी बनाता है।

जापान के न्यूनतम मजदूरी कानून के अनुच्छेद 4 के पहले खंड में यह निर्धारित है कि नियोक्ताओं को न्यूनतम मजदूरी के अधीन श्रमिकों को उस न्यूनतम मजदूरी राशि से अधिक वेतन देना चाहिए। इसके अतिरिक्त, उसी अनुच्छेद के दूसरे खंड में यह निर्देशित है कि यदि श्रमिक और नियोक्ता न्यूनतम मजदूरी से कम वेतन पर सहमत होते हैं, तो वह समझौता अमान्य होगा और अनुबंध की शर्तें न्यूनतम मजदूरी के समान मानी जाएंगी। यह दर्शाता है कि श्रमिक की सहमति के बावजूद, कानून द्वारा निर्धारित न्यूनतम मानकों को जबरन लागू किया जाता है।

न्यूनतम मजदूरी में दो प्रकार होते हैं: ‘क्षेत्रीय न्यूनतम मजदूरी’, जो सभी श्रमिकों पर लागू होती है चाहे उनका उद्योग या व्यवसाय कुछ भी हो, और ‘विशिष्ट (उद्योग-विशेष) न्यूनतम मजदूरी’, जो केवल विशेष उद्योगों में काम करने वाले श्रमिकों पर लागू होती है। यदि श्रमिक दोनों के अधीन आते हैं, तो उच्चतर न्यूनतम मजदूरी लागू होगी।

वास्तव में दिए गए वेतन की तुलना न्यूनतम मजदूरी से करते समय, कुछ विशेष प्रकार के वेतन को छोड़कर गणना करनी होती है। जापान के न्यूनतम मजदूरी कानून के अनुसार, अस्थायी रूप से दिए गए वेतन (जैसे विवाह भत्ता) और एक महीने से अधिक समय के लिए दिए गए वेतन (जैसे बोनस) को न्यूनतम मजदूरी की गणना के आधार पर नहीं गिना जाता है। मासिक वेतन या दैनिक वेतन के मामले में, प्रत्येक राशि को निर्धारित कार्य समय की संख्या से विभाजित करके प्रति घंटा की राशि में परिवर्तित किया जाता है, और फिर लागू न्यूनतम मजदूरी राशि (प्रति घंटा) से तुलना की जाती है।

यदि नियोक्ता क्षेत्रीय न्यूनतम मजदूरी से अधिक वेतन नहीं देता है, तो जापान के न्यूनतम मजदूरी कानून के अनुच्छेद 40 के अनुसार, 500,000 येन तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

न्यूनतम मजदूरी कानून के अनुप्रयोग की सीमा पर विचार करने वाले न्यायिक मामलों में NHK (नागोया प्रसारण केंद्र) का मामला (नागोया उच्च न्यायालय का 2018 (2018) जून 26 का निर्णय) प्रमुख है। इस मामले में, मानसिक रोग से पीड़ित एक कर्मचारी जो अवकाश पर था, उसके पुनर्नियोजन की संभावना का निर्णय करने के लिए किए गए ‘परीक्षण कार्य’ को बिना वेतन के माना गया था, और इसकी उचितता पर विवाद था। न्यायालय ने इस बात पर ध्यान दिया कि परीक्षण कार्य नियोक्ता के निर्देशन और निगरानी में किया गया था, और उसके परिणाम (समाचार पटकथा में योगदान) वास्तव में प्रसारित किए गए थे, जिससे नियोक्ता को लाभ हुआ था। इसलिए, भले ही इसमें पुनर्वास का पहलू हो, न्यायालय ने इसे नियोक्ता के निर्देशन और निगरानी के अधीन ‘श्रम’ के रूप में माना और कंपनी को न्यूनतम मजदूरी से अधिक वेतन देने का आदेश दिया। यह निर्णय यह संकेत देता है कि अनुबंध का नाम या पक्षों की मंशा चाहे जो भी हो, यदि कार्य की वास्तविकता नियोक्ता के निर्देशन और निगरानी के अधीन है, तो न्यूनतम मजदूरी कानून के अनुप्रयोग का विषय बनता है। यह इंटर्नशिप, प्रशिक्षण, परीक्षण अवधि जैसे नामों से किए गए कार्यों के लिए भी वेतन भुगतान की जिम्मेदारी उत्पन्न हो सकती है, जिसके आधार पर कंपनियों को इन प्रणालियों के डिजाइन में सावधानीपूर्वक विचार करने की आवश्यकता होती है।

जापानी श्रम मानक अधिनियम के अंतर्गत वेतन भुगतान के मूल सिद्धांत

जापान का श्रम मानक अधिनियम (Japanese Labor Standards Act) वेतन भुगतान की विशिष्ट विधियों और समय के संबंध में, श्रमिकों के जीवन की रक्षा के लिए मूलभूत नियम निर्धारित करता है। जापानी श्रम मानक अधिनियम के अनुच्छेद 24 में निर्धारित इन सिद्धांतों को ‘वेतन भुगतान के पांच मूल सिद्धांत’ के रूप में जाना जाता है, और ये जापानी श्रम प्रबंधन के सबसे मूलभूत मानदंडों में से एक हैं। इन सिद्धांतों का उल्लंघन करने पर, उसी अधिनियम के अनुच्छेद 120 के अनुसार 30 मान येन तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

पहला सिद्धांत है ‘नकद भुगतान का सिद्धांत’। वेतन का भुगतान, सिद्धांत रूप में, जापानी मुद्रा (नकद) में किया जाना चाहिए। अपने उत्पादों या वाउचरों जैसे वस्तुओं के रूप में भुगतान करना, सिद्धांत रूप में निषिद्ध है। हालांकि, श्रमिक की सहमति से और श्रमिक द्वारा निर्दिष्ट बैंक खाते में ट्रांसफर या कुछ निश्चित आवश्यकताओं को पूरा करने वाले फंड ट्रांसफर सेवा प्रदाताओं के खाते में भुगतान (जिसे डिजिटल भुगतान कहा जाता है) को अपवाद के रूप में मान्यता दी गई है।

दूसरा सिद्धांत है ‘प्रत्यक्ष भुगतान का सिद्धांत’। वेतन का भुगतान, बिचौलियों द्वारा शोषण को रोकने के लिए, श्रमिक को सीधे किया जाना चाहिए। अभिभावकों या कानूनी प्रतिनिधियों, या नियुक्त प्रतिनिधियों को भुगतान करना मान्य नहीं है। हालांकि, अपवाद के रूप में, यदि व्यक्ति बीमार है तो उसके जीवनसाथी या समाज में व्यक्ति के समान माने जाने वाले ‘दूत’ को भुगतान करना, या अदालत के निर्णय के आधार पर तीसरे पक्ष को भुगतान करना स्वीकार्य है।

तीसरा सिद्धांत है ‘पूर्ण राशि भुगतान का सिद्धांत’। वेतन का पूरा भुगतान किया जाना चाहिए। नियोक्ता द्वारा श्रमिक के प्रति ऋण या अन्य देयताओं को वेतन के साथ एकतरफा तौर पर समायोजित करना, सिद्धांत रूप में निषिद्ध है। इस सिद्धांत के अपवाद सख्ती से निर्धारित किए गए हैं, और केवल कानूनी आधार पर कटौती (जैसे कि आयकर या सामाजिक सुरक्षा शुल्क) और श्रमिकों के बहुमत द्वारा संगठित श्रम संघ या श्रमिकों के बहुमत के प्रतिनिधि के साथ लिखित समझौते (श्रमिक-नियोक्ता समझौता) के मामले में ही, कंपनी के आवास का किराया आदि वेतन से काटा जा सकता है। व्यक्तिगत श्रमिक की सहमति अकेले पर्याप्त नहीं है, और सामूहिक सहमति की आवश्यकता होती है, जो वेतन को आसानी से कटौती से बचाने के लिए कानून की मजबूत मंशा को दर्शाता है।

चौथा सिद्धांत है ‘प्रत्येक माह कम से कम एक बार भुगतान का सिद्धांत’। श्रमिकों के जीवन की स्थिरता के लिए, वेतन का भुगतान प्रत्येक माह कम से कम एक बार किया जाना चाहिए। यदि वार्षिक वेतन प्रणाली अपनाई गई है, तो भी वार्षिक वेतन राशि को विभाजित करके प्रत्येक माह भुगतान करना आवश्यक है। हालांकि, अस्थायी रूप से भुगतान किए जाने वाले वेतन, बोनस, और अन्य इसी प्रकार के भुगतान जो कि श्रम और कल्याण मंत्रालय के आदेश द्वारा निर्धारित होते हैं, उनके लिए यह सिद्धांत लागू नहीं होता।

पांचवां सिद्धांत है ‘निश्चित तिथि भुगतान का सिद्धांत’। वेतन के भुगतान दिवस को पहले से विशेष रूप से निर्धारित करना भी अनिवार्य है। ‘प्रत्येक माह की 25 तारीख’ या ‘प्रत्येक माह के अंतिम दिन’ की तरह, भुगतान तिथि को विशेष रूप से निर्धारित करना आवश्यक है। ‘प्रत्येक माह के तीसरे शुक्रवार’ की तरह जिसमें महीने के अनुसार तारीख बदलती है, या ‘प्रत्येक माह की 15 से 25 तारीख के बीच’ की तरह जिसमें भुगतान दिवस में विस्तार होता है, ऐसे निर्धारण को मान्य नहीं किया जाता। यह भी श्रमिकों को स्थिर जीवन योजना बनाने में सक्षम बनाने के लिए एक महत्वपूर्ण प्रावधान है।

वेतन दायित्वों की प्राथमिकता: जापानी सिविल कोड के तहत संरक्षण

केवल श्रम कानून ही नहीं, बल्कि जापान का सिविल कोड भी वेतन दायित्वों की सुरक्षा के लिए मजबूत प्रावधान प्रदान करता है। इसे ‘प्राथमिकता विशेषाधिकार’ कहा जाता है। प्राथमिकता विशेषाधिकार वह अधिकार है जो कानून द्वारा निर्धारित विशेष प्रकार के दायित्वों के धारकों को अन्य दायित्वधारकों के मुकाबले ऋणी की संपत्ति से प्राथमिकता के साथ भुगतान प्राप्त करने का अधिकार देता है।

जापान के सिविल कोड के अनुच्छेद 306 के दूसरे खंड में यह निर्धारित है कि ‘रोजगार संबंध’ से उत्पन्न दायित्वों के लिए ऋणी (नियोक्ता) की कुल संपत्ति पर ‘सामान्य प्राथमिकता विशेषाधिकार’ स्थापित होता है। ‘रोजगार संबंध से उत्पन्न दायित्व’ में स्वाभाविक रूप से श्रमिकों के वेतन दायित्व शामिल हैं। और जापान के सिविल कोड के अनुच्छेद 308 में यह स्पष्ट किया गया है कि यह प्राथमिकता विशेषाधिकार वेतन के लिए मौजूद है।

इस सामान्य प्राथमिकता विशेषाधिकार की शक्ति अत्यंत प्रबल है। जब सामान्य प्राथमिकता विशेषाधिकार आपस में प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो उनकी प्राथमिकता का क्रम जापान के सिविल कोड के अनुच्छेद 329 के पहले खंड में निर्धारित है, और रोजगार संबंध के प्राथमिकता विशेषाधिकार को ‘सामूहिक लाभ के खर्चों’ के प्राथमिकता विशेषाधिकार के बाद दूसरे स्थान पर बहुत उच्च प्राथमिकता दी गई है।

यह इस बात का संकेत है कि यदि नियोक्ता की वित्तीय स्थिति खराब हो जाती है और सभी दायित्वधारकों को पूरी राशि का भुगतान करने में असमर्थ हो जाता है, तो भी श्रमिकों के बकाया वेतन को वित्तीय संस्थानों से लिए गए ऋण या सामान्य व्यापारिक लेनदारों के बकाया राशि से पहले कंपनी की कुल संपत्ति से प्राथमिकता के साथ भुगतान किया जाना चाहिए। इस प्रावधान के द्वारा, वेतन दायित्व केवल एक साधारण अनुबंधित दायित्व से नहीं रह जाते, बल्कि कंपनी की कुल संपत्ति को गिरवी रखने वाले, वास्तविक प्राथमिकता गिरवी अधिकार वाले दायित्व में उनका दर्जा बढ़ जाता है। प्रबंधकों और शेयरधारकों के दृष्टिकोण से, बकाया वेतन को केवल एक श्रम संबंधी मुद्दा या नियामक जोखिम के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, बल्कि यह कंपनी की संपत्ति के समग्र प्रभाव को देखते हुए वित्तीय दायित्व के रूप में सर्वोच्च प्राथमिकता के साथ निपटाने योग्य है।

जापान में इस्तीफे के समय वेतन भुगतान की प्रतिबद्धता सुनिश्चित करना

कर्मचारी के इस्तीफे के समय वेतन भुगतान को सुनिश्चित करने के लिए, जापान में एक विशेष कानून मौजूद है। यह ‘जापानी वेतन भुगतान सुरक्षा कानून’ (इसके बाद ‘वेतन भुगतान सुरक्षा कानून’) है। इस कानून का उद्देश्य विशेष रूप से कर्मचारी के व्यवसाय से इस्तीफा देने के मामले में वेतन भुगतान आदि को उचित बनाना है।

वेतन भुगतान सुरक्षा कानून के अंतर्गत, विशेष रूप से महत्वपूर्ण प्रावधान धारा 6 में निर्धारित ‘विलंब ब्याज’ से संबंधित प्रणाली है। इस धारा के पहले खंड के अनुसार, नियोक्ता को, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के संबंधित वेतन (इस्तीफा भत्ता को छोड़कर) का सभी या कुछ हिस्सा, उसके भुगतान की निर्धारित तारीख तक नहीं चुकाने पर, संबंधित कर्मचारी को, भुगतान में देरी हो रही राशि पर वार्षिक 14.6% की दर से गणना की गई राशि का विलंब ब्याज चुकाना होगा। यह वार्षिक 14.6% की दर, जापानी वेतन भुगतान सुरक्षा कानून के कार्यान्वयन आदेश के अनुच्छेद 1 द्वारा निर्धारित है।

यह 14.6% की दर, सामान्य व्यापारिक कानूनी ब्याज दर और उपभोक्ता अनुबंधों में विलंब नुकसान की ऊपरी सीमा की तुलना में काफी अधिक है। इस उच्च दर की स्थापना का उद्देश्य केवल कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई करना ही नहीं है, बल्कि नियोक्ताओं को इस्तीफे के समय वेतन भुगतान में देरी न करने के लिए एक मजबूत दंडात्मक संदेश देना भी है। यानी, विधायिका ने नियोक्ताओं पर इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के वेतन भुगतान में देरी करके, उन धनराशियों का वास्तविक रूप से अल्पकालिक ब्याज-मुक्त ऋण की तरह उपयोग करने से रोकने के लिए, आर्थिक रूप से अनुचित विकल्प बनाने वाली उच्च दंडात्मक दर लगाई है।

यह प्रावधान प्रबंधकों को स्पष्ट संदेश देता है कि उन्हें इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के अंतिम वेतन के भुगतान को सर्वोच्च प्राथमिकता के रूप में लेना चाहिए। यहां तक कि अल्पकालिक भुगतान में देरी भी, इस उच्च दर के कारण विलंब ब्याज को तेजी से बढ़ा सकती है, जो कंपनी के लिए अनपेक्षित वित्तीय बोझ बन सकती है। यह एक पूरी तरह से टालने योग्य लागत है, और इसका उत्पन्न होना, कंपनी के वित्तीय प्रबंधन और कानूनी अनुपालन प्रणाली की कमियों को दर्शा सकता है।

तुलनात्मक तालिका: वेतन दायित्वों की सुरक्षा के लिए जापानी कानूनी प्रणालियों का सारांश

जैसा कि हमने पहले चर्चा की है, जापान की कानूनी प्रणाली न्यूनतम मजदूरी कानून (Minimum Wage Act), श्रम मानक कानून (Labor Standards Act), नागरिक संहिता (Civil Code), और वेतन भुगतान सुरक्षा कानून (Wage Payment Security Act) जैसे कई कानूनों का उपयोग करके वेतन दायित्वों की बहुआयामी सुरक्षा प्रदान करती है। ये कानून अपने-अपने विभिन्न उद्देश्यों और साधनों के साथ, एक समग्र प्रणाली का निर्माण करते हैं जिसका लक्ष्य यह सुनिश्चित करना है कि श्रमिकों को उनका वेतन सुनिश्चित और उचित रूप से भुगतान किया जाए। नीचे दी गई तालिका में, प्रत्येक कानून की भूमिका और विशेषताओं की तुलना की गई है और उनका सारांश प्रस्तुत किया गया है।

इस तालिका से पता चलता है कि न्यूनतम मजदूरी कानून भुगतान की जाने वाली वेतन की ‘राशि’ के न्यूनतम मानक को स्थापित करता है, जबकि श्रम मानक कानून उस वेतन के ‘भुगतान की विधि’ को नियंत्रित करता है। इसके अलावा, नागरिक संहिता भुगतान में देरी होने की स्थिति में दायित्वों की ‘प्राथमिकता’ को सुनिश्चित करती है, और वेतन भुगतान सुरक्षा कानून विशेष रूप से ‘सेवानिवृत्ति के समय’ के भुगतान में देरी के लिए कठोर दंड लगाता है। इस प्रकार, प्रत्येक कानून वेतन दायित्वों की रक्षा के लिए विभिन्न पहलुओं से योगदान देता है, जिससे एक व्यापक और अभेद्य पालन सुनिश्चित करने की व्यवस्था बनती है।

सारांश

इस लेख में जैसा कि हमने देखा, जापान में वेतन भुगतान की अनुपालना केवल एकल कानून का पालन करने से परे है और इसमें कई कानूनी नियमों की एक जटिल प्रणाली की गहरी समझ की आवश्यकता होती है। न्यूनतम वेतन का पालन, जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) द्वारा निर्धारित भुगतान के पांच सिद्धांतों का कठोरता से पालन, और इस्तीफे के समय पर अंतिम वेतन का त्वरित भुगतान जैसे मौलिक कर्तव्यों का निश्चित रूप से निर्वहन करना, कानूनी दंड, वित्तीय हानि, और सुधार में कठिनाई वाले प्रतिष्ठा जोखिम से बचने के लिए एक अनिवार्य प्रबंधन मुद्दा है। कंपनियों को इन कानूनी आवश्यकताओं का समाधान करने के लिए, वेतन प्रणाली, रोजगार अनुबंधों की सामग्री, और कंपनी के आंतरिक नियमों को निरंतर अद्यतन रखना चाहिए और निरंतर समीक्षा करनी चाहिए।

हमारी मोनोलिस लॉ फर्म (Monolis Law Firm) जापान में अनेक क्लाइंट्स को इस लेख में चर्चित विषयों सहित श्रम कानूनी सेवाओं पर व्यापक सलाह प्रदान करने का अनुभव रखती है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापार विस्तार करने वाली कंपनियों के सामने आने वाली विशिष्ट चुनौतियों से भी परिचित हैं। जापानी श्रम कानूनी नियमों (Japanese labor law regulations) के अनुपालन की संरचना, श्रम संबंधी जोखिमों का मूल्यांकन, और विशिष्ट मामलों के प्रति प्रतिक्रिया तक, हम समग्र रीगल समर्थन प्रदान करने में सक्षम हैं।