जापान के श्रम कानून में श्रम समय और अवकाश के सिद्धांत तथा अतिरिक्त समय और अवकाश के दिनों में काम करना

कंपनी की गतिविधियों की नींव मानव संसाधन प्रबंधन में, कार्य समय और छुट्टियों का नियमन सबसे मौलिक और महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है। जापानी श्रम कानून, विशेषकर जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act), श्रमिकों के स्वास्थ्य और कल्याण की रक्षा के लिए, कार्य समय और छुट्टियों के संबंध में कठोर सिद्धांतों को निर्धारित करता है। ये नियमन केवल कंपनी के आंतरिक नियमों या पक्षों के बीच के अनुबंधों द्वारा स्वतंत्र रूप से स्थापित किए जाने वाले नहीं हैं, बल्कि कानून द्वारा निर्धारित ऊपरी सीमा और प्रक्रियाओं का पालन करना सभी कंपनियों के लिए अनिवार्य है। सिद्धांततः, कानूनी कार्य समय से अधिक काम या कानूनी छुट्टियों पर काम करना कानून द्वारा निषिद्ध है, और इसका उल्लंघन करने पर दंड की संभावना भी हो सकती है। इस प्रतिबंध को अपवाद के रूप में हटाने और वैध रूप से अतिरिक्त समय और छुट्टी के दिनों पर काम करने का आदेश देने के लिए, ‘संजूरोकु क्योतेई’ के रूप में जाने जाने वाले विशेष श्रमिक-नियोक्ता समझौते को संपन्न करना और प्रशासनिक अधिकारियों को सूचित करना आवश्यक है। इस लेख में, हम पहले जापानी कानून के अंतर्गत ‘कार्य समय’ की परिभाषा को न्यायिक निर्णयों के माध्यम से स्पष्ट करेंगे, और फिर कार्य समय और छुट्टियों के मूलभूत सिद्धांतों की व्याख्या करेंगे। इसके बाद, संजूरोकु क्योतेई के आधार पर अतिरिक्त समय और छुट्टी के दिनों पर काम करने की रूपरेखा और इसके साथ आने वाले अतिरिक्त वेतन के भुगतान के दायित्व के बारे में विस्तार से बताएंगे। अंत में, हम ‘प्रबंधन पर्यवेक्षकों’ की स्थिति के बारे में भी चर्चा करेंगे, जो इन सिद्धांतों का एक महत्वपूर्ण अपवाद है, और उनके कठोर आवश्यकताओं को न्यायिक निर्णयों के साथ मिलकर जांचेंगे। इन नियमों को सटीक रूप से समझना और उनका पालन करना, अनुपालन को सुनिश्चित करने और स्वस्थ श्रमिक-नियोक्ता संबंधों का निर्माण करने में अत्यंत आवश्यक है।  

जापानी कानून के अंतर्गत ‘कार्य समय’ की परिभाषा

जापानी श्रम कानून को समझने के लिए, सबसे पहले ‘कार्य समय’ को कानूनी रूप से कैसे परिभाषित किया जाता है, इसे जानना अत्यंत महत्वपूर्ण है। इसका कारण यह है कि कार्य समय की पहचान वेतन भुगतान के दायित्व, विशेषकर अधिभारित वेतन की गणना के आधार के रूप में होती है। जापान के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णयों में एक सुसंगत मानक प्रस्तुत किया गया है कि ‘कार्य समय’ वह समय होता है जब ‘कर्मचारी नियोक्ता के निर्देशन और आदेश के अधीन होता है’, और यह निर्णय रोजगार अनुबंध या नियमावली के प्रावधानों पर नहीं बल्कि वस्तुनिष्ठ तरीके से किया जाता है। ‘निर्देशन और आदेश के अधीन’ होने का अर्थ केवल स्पष्ट निर्देशों से नहीं है, बल्कि अनुमानित निर्देशों और विशेष कार्यों को करने के लिए अनिवार्य स्थितियों को भी शामिल करता है, जिससे कंपनियों के लिए उनकी कल्पना से अधिक व्यापक क्षेत्र को कार्य समय के रूप में मान्यता देने का जोखिम बना रहता है।

इस निर्णय मानक को स्पष्ट करने वाले दो महत्वपूर्ण न्यायिक मामले हैं। पहला है, मित्सुबिशी जूकोग्यो नागासाकी जहाज़ निर्माण स्थल का मामला (सर्वोच्च न्यायालय का 2000(2000) मार्च 9 का निर्णय)। इस मामले में, जहाज़ निर्माण स्थल के कर्मचारियों ने, कार्यारंभ समय से पहले चेंजिंग रूम में निर्धारित कार्य वस्त्र और सुरक्षा उपकरण पहनने और कार्यस्थल तक जाने के समय को कार्य समय के रूप में मान्यता देने की मांग की थी। सर्वोच्च न्यायालय ने निर्णय दिया कि चूंकि कंपनी ने सुरक्षा और स्वास्थ्य कारणों से कार्य वस्त्र आदि पहनने को अनिवार्य किया था और इसे व्यवसाय स्थल के निर्धारित स्थानों पर करने का निर्देश दिया था, इसलिए ये क्रियाएं नियोक्ता के निर्देशन और आदेश के अधीन मानी जा सकती हैं। यानी, भले ही ये क्रियाएं स्वयं कार्य नहीं हैं, लेकिन कार्य करने के लिए अनिवार्य पूर्व तैयारी क्रियाएं हैं और कंपनी के निर्देशों के अनुसार स्थानिक और समयिक रूप से बाध्य किए गए समय को कानूनी कार्य समय माना जाता है।

दूसरा मामला है, ओहोशी बिल्डिंग मैनेजमेंट का मामला (सर्वोच्च न्यायालय का 2002(2002) फरवरी 28 का निर्णय)। इस मामले में, बिल्डिंग की सुविधा प्रबंधन कार्य में लगे कर्मचारियों के 24 घंटे की ड्यूटी में निर्धारित झपकी लेने के समय को कार्य समय के रूप में मान्यता देने का प्रश्न था। कर्मचारियों को झपकी कक्ष में प्रतीक्षा करने का आदेश दिया गया था, और अलार्म बजने या आपातकालीन संपर्क होने पर तुरंत प्रतिक्रिया देने की अनिवार्यता थी। सर्वोच्च न्यायालय ने निर्णय दिया कि इस तरह की स्थिति में, भले ही वास्तव में कुछ न हो और कर्मचारी ने नींद ली हो, कर्मचारी ‘कार्य से पूर्ण मुक्ति की गारंटी नहीं’ होने के कारण नियोक्ता के निर्देशन और आदेश के अधीन होता है। यानी, जब भी कार्य करने की स्थिति में प्रतीक्षा कर रहे समय को, चाहे वह ‘विश्राम’ या ‘झपकी’ के नाम से क्यों न हो, कानूनी रूप से कार्य समय माना जाता है।

इन न्यायिक मामलों से यह स्पष्ट है कि कार्य समय की मान्यता औपचारिक नामकरण या अनुबंध सामग्री पर नहीं बल्कि वास्तविकता में कर्मचारी के नियोक्ता के प्रबंधन के अधीन होने और उसकी गतिविधियों की स्वतंत्रता पर प्रतिबंध होने पर आधारित होती है। यह बात यह संकेत देती है कि कंपनियां अनजाने में ‘छिपे हुए कार्य समय’ को उत्पन्न कर सकती हैं, और इससे अवैतनिक वेतन की मांग का जोखिम बना रहता है।

जापानी कानून के अंतर्गत श्रम समय और अवकाश के सिद्धांत

जापान के श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) में श्रम समय और अवकाश के संबंध में दो मुख्य सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं, जो न्यूनतम मानक के रूप में कार्य करते हैं। ये सिद्धांत सभी प्रकार के उद्योगों और व्यापारिक आकारों के लिए लागू होते हैं।

पहला सिद्धांत श्रम समय की ऊपरी सीमा से संबंधित है। जापानी श्रम मानक कानून के अनुच्छेद 32 के अनुसार, नियोक्ता को विश्राम समय को छोड़कर, कर्मचारियों को सप्ताह में 40 घंटे से अधिक काम पर नहीं लगा सकते हैं, और प्रत्येक दिन के लिए 8 घंटे से अधिक काम पर नहीं लगा सकते। यह ‘कानूनी श्रम समय’ के रूप में जाना जाता है और इससे अधिक काम कराना सिद्धांततः अवैध है। ‘प्रतिदिन 8 घंटे और सप्ताह में 40 घंटे’ की यह दोहरी सीमा बहुत कठोर है और इसे तोड़ना अनुमति नहीं है।

दूसरा सिद्धांत अवकाश प्रदान करने की अनिवार्यता से संबंधित है। जापानी श्रम मानक कानून के अनुच्छेद 35 के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारियों को प्रत्येक सप्ताह कम से कम एक बार अवकाश देना चाहिए। यह ‘साप्ताहिक अवकाश का सिद्धांत’ है। अपवाद के रूप में, इसी अनुच्छेद के दूसरे खंड में ‘4 सप्ताह में कम से कम 4 दिन का अवकाश’ देने की अनुमति है, लेकिन यह विशेष रूप से असामान्य कार्य व्यवस्था के लिए है, और मुख्य सिद्धांत सप्ताह में एक बार का अवकाश है। ‘अवकाश’ से तात्पर्य उस दिन से है जिसमें कर्मचारी को श्रम संविदा के अनुसार काम करने की कोई भी जिम्मेदारी नहीं होती।

ये कानूनी श्रम समय और कानूनी अवकाश के सिद्धांत व्यावहारिक रूप से महत्वपूर्ण परिणाम लाते हैं। उदाहरण के लिए, जिन कंपनियों ने प्रतिदिन के श्रम समय को 8 घंटे निर्धारित किया है, वहां सप्ताह में 5 दिन काम करने पर कुल श्रम समय 40 घंटे (8 घंटे × 5 दिन) होता है, जो कि कानूनी श्रम समय की ऊपरी सीमा तक पहुंचता है। इस स्थिति में छठे दिन काम कराने से सप्ताह के 40 घंटे के नियम का उल्लंघन होता है। इसलिए, जो कंपनियां प्रतिदिन 8 घंटे के श्रम समय को अपनाती हैं, उन्हें साप्ताहिक अवकाश के सिद्धांत (सप्ताह में एक दिन का अवकाश) और सप्ताह के 40 घंटे के सिद्धांत दोनों का पालन करने के लिए, वास्तव में सप्ताह में दो दिन का अवकाश निर्धारित करना आवश्यक है।

ये दो दिन के अवकाश की कानूनी प्रकृति अलग होती है। एक दिन जापानी श्रम मानक कानून के अनुच्छेद 35 के अनुसार अनिवार्य ‘कानूनी अवकाश’ होता है, और दूसरा दिन कंपनी द्वारा स्वेच्छा से निर्धारित ‘नियत अवकाश’ (कानूनी बाहरी अवकाश) होता है। यह विभाजन अतिरिक्त मजदूरी की गणना में अत्यंत महत्वपूर्ण है। कानूनी अवकाश के दिन काम कराने पर इसे ‘अवकाशी श्रम’ के रूप में माना जाता है और इसके लिए 35% से अधिक की अतिरिक्त मजदूरी आवश्यक होती है। दूसरी ओर, नियत अवकाश के दिन काम कराने पर, उस श्रम के लिए जो सप्ताह के कानूनी श्रम समय के 40 घंटे से अधिक होता है, उसे ‘अतिरिक्त समय का श्रम’ के रूप में माना जाता है और इसके लिए 25% से अधिक की अतिरिक्त मजदूरी आवश्यक होती है। इसलिए, नियमों और नियमावली में यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना कि कौन सा दिन कानूनी अवकाश होगा, श्रम प्रबंधन और लागत प्रबंधन के दृष्टिकोण से अत्यंत आवश्यक है।

जापान में अधिकतम श्रम समय से अधिक काम: त्रिसष्टि समझौते के अनुसार ओवरटाइम और अवकाश के दिनों में काम

जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) के अनुसार निर्धारित कानूनी श्रम समय (प्रतिदिन 8 घंटे और सप्ताह में 40 घंटे) और कानूनी अवकाश के सिद्धांत अपरिवर्तनीय नहीं हैं, और विशेष कानूनी प्रक्रियाओं के माध्यम से, इन सीमाओं को पार करके काम करने की अनुमति दी जा सकती है। ओवरटाइम और अवकाश के दिनों में काम करने का मूल आधार श्रम कानून के अनुच्छेद 36 के तहत श्रमिक और नियोक्ता का समझौता है (जिसे ‘त्रिसष्टि समझौता’ कहा जाता है)। हालांकि, आपदा आदि की अस्थायी आवश्यकता (श्रम कानून के अनुच्छेद 33) के मामले में, अपवाद के रूप में अनुमति (या पोस्ट-इवेंट नोटिफिकेशन) द्वारा संभव है।

त्रिसष्टि समझौता न करके कानूनी श्रम समय से अधिक काम करने या कानूनी अवकाश के दिनों में काम करने की अनुमति देना, भले ही श्रमिक सहमत हों, अवैध है और दंड का विषय बन सकता है। त्रिसष्टि समझौते को प्रभावी रूप से लागू करने के लिए, सबसे पहले, कार्यस्थल के श्रमिकों के बहुमत द्वारा गठित श्रमिक संघ, या ऐसे संघ के अभाव में श्रमिकों के बहुमत के प्रतिनिधि के साथ, लिखित समझौता करना आवश्यक है। और सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रिया के रूप में, संपन्न समझौते को संबंधित श्रम मानक निरीक्षण कार्यालय के प्रमुख को सूचित करना अनिवार्य है। यह सूचना त्रिसष्टि समझौते को कानूनी प्रभाव देने के लिए आवश्यक है (प्रभाव आवश्यकता), और केवल त्रिसष्टि समझौते को संपन्न करने और संबंधित श्रम मानक निरीक्षण कार्यालय के प्रमुख को सूचित करने के बाद ही ओवरटाइम और अवकाश के दिनों में काम संभव होता है।

त्रिसष्टि समझौता करने के बावजूद, ओवरटाइम काम करने की अनुमति असीमित नहीं है। कानून ओवरटाइम काम के लिए कठोर अधिकतम सीमा निर्धारित करता है। सिद्धांत रूप में, ओवरटाइम काम की अधिकतम सीमा मासिक 45 घंटे और वार्षिक 360 घंटे होती है।

हालांकि, अप्रत्याशित रूप से काम की मात्रा में वृद्धि जैसे अस्थायी विशेष परिस्थितियों के मामले में, इस अधिकतम सीमा को पार करने की अनुमति देने वाले ‘विशेष खंड युक्त त्रिसष्टि समझौते’ को करना संभव है। ये ‘अस्थायी विशेष परिस्थितियां’ ‘कार्य की आवश्यकता के समय’ जैसे अमूर्त कारणों पर आधारित नहीं हो सकतीं, बल्कि अचानक विनिर्देश परिवर्तन या बड़े पैमाने पर शिकायतों के प्रतिक्रिया जैसे विशिष्ट और अस्थायी होने चाहिए।

विशेष खंड का उपयोग करने के मामले में भी, कानून निम्नलिखित अधिकतम सीमाएं निर्धारित करता है जिन्हें किसी भी हालत में पार नहीं किया जा सकता (दंड के साथ अधिकतम सीमा)।

1. ओवरटाइम काम वार्षिक 720 घंटे के भीतर होना चाहिए।
2. ओवरटाइम काम और अवकाश के दिनों में काम का कुल समय, मासिक 100 घंटे से कम होना चाहिए।
3. ओवरटाइम काम और अवकाश के दिनों में काम के कुल समय के लिए, 2 महीने, 3 महीने, 4 महीने, 5 महीने, 6 महीने की किसी भी अवधि के औसत में, प्रति महीना 80 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।
4. ओवरटाइम काम मासिक 45 घंटे से अधिक हो सकता है, लेकिन यह केवल वर्ष में 6 महीने तक ही संभव है।

विशेष रूप से, तीसरे ‘कई महीनों के औसत 80 घंटे से कम’ का नियमन, कंपनियों को निरंतर लंबे समय तक काम करने से रोकने के लिए एक शक्तिशाली तंत्र के रूप में काम करता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी महीने में ओवरटाइम काम और अवकाश के दिनों में काम का कुल समय 99 घंटे (मासिक 100 घंटे की अधिकतम सीमा के बिल्कुल करीब) तक पहुंच जाता है, तो अगले महीने का कुल समय 61 घंटे से अधिक नहीं हो सकता (99 घंटे + 61 घंटे) ÷ 2 महीने = 80 घंटे)। इस तरह, यदि किसी महीने में काम का समय अस्थायी रूप से बढ़ जाता है, तो उसके बाद के महीनों में काम का समय काफी कम करना होगा, और कंपनियों को केवल काम के घंटों को रिकॉर्ड करने की जरूरत नहीं होती, बल्कि भविष्य के काम के घंटों को योजनाबद्ध तरीके से प्रबंधित करने की भी आवश्यकता होती है।

वित्तीय लागत: अधिभार वेतन (Premium Pay)

कानूनी निर्धारित कार्य समय से अधिक काम, कानूनी अवकाश के दिनों में काम, या रात्रि के समय में काम करने पर, कंपनियों को सामान्य वेतन के अतिरिक्त, कानून द्वारा निर्धारित दर से अधिक का अधिभार वेतन (प्रीमियम पे) देने की जिम्मेदारी होती है। यह जिम्मेदारी जापान के श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) के अनुच्छेद 37 में निर्धारित है और यह कंपनियों की वित्तीय स्थिति पर सीधा प्रभाव डालने वाला महत्वपूर्ण नियमन है।  

देय अधिभार वेतन की दर काम के प्रकार के अनुसार भिन्न होती है।

• ओवरटाइम काम: कानूनी कार्य समय (प्रतिदिन 8 घंटे या सप्ताह में 40 घंटे) से अधिक काम करने पर, सामान्य वेतन का 25% से अधिक की दर से अधिभार वेतन देना अनिवार्य है।  
• मासिक 60 घंटे से अधिक का ओवरटाइम काम: एक महीने में 60 घंटे से अधिक के ओवरटाइम काम के लिए, अधिभार दर को 50% से अधिक तक बढ़ाया जाता है। यह नियमन 2023 (令和5) अप्रैल 1 तारीख से छोटी और मध्यम आकार की कंपनियों सहित सभी कंपनियों पर लागू होता है।  
• अवकाश के दिनों में काम: जापान के श्रम मानक कानून के अनुच्छेद 35 में निर्धारित कानूनी अवकाश के दिनों में काम करने पर, 35% से अधिक का अधिभार वेतन आवश्यक है। यह कानूनी बाहरी अवकाश (सोचित अवकाश) के दिनों में काम से अलग है।  
• रात्रि काम: रात 10 बजे से सुबह 5 बजे के बीच काम करने पर, 25% से अधिक का अधिभार वेतन (रात्रि भत्ता) देना आवश्यक है।  

ये अधिभार दरें एक साथ लागू होती हैं। उदाहरण के लिए, कानूनी कार्य समय से अधिक और रात्रि समय में काम करने पर, ओवरटाइम काम की अधिभार दर 25% और रात्रि काम की अधिभार दर 25% को मिलाकर, कुल मिलाकर 50% से अधिक का अधिभार वेतन आवश्यक होता है। इसी तरह, कानूनी अवकाश के दिनों में रात्रि काम करने पर, अवकाश काम की 35% और रात्रि काम की 25% को मिलाकर 60% से अधिक की अधिभार दर बनती है।  

इन अधिभार वेतनों की गणना करते समय का आधार श्रमिक का सामान्य कार्य समय या कार्य दिवस का वेतन होता है। हालांकि, जापान के श्रम मानक कानून के नियम 21 के अनुसार, विशेष प्रकार के वेतन को इस आधार वेतन से बाहर रखा जा सकता है। बाहर रखे जा सकने वाले वेतन उन्हीं को सीमित किया गया है जो श्रमिक की व्यक्तिगत परिस्थितियों पर आधारित होते हैं, और विशेष रूप से निम्नलिखित शामिल हैं।  

• परिवार भत्ता
• यात्रा भत्ता
• अलग रहने का भत्ता
• बच्चों की शिक्षा भत्ता
• आवास भत्ता
• अस्थायी रूप से दिया गया वेतन
• एक महीने से अधिक समय के लिए दिया गया वेतन (बोनस आदि)

हालांकि, इन भत्तों को बाहर रखने का निर्णय उनके नाम के बजाय उनकी वास्तविकता पर आधारित होता है। उदाहरण के लिए, ‘आवास भत्ता’ नाम होने के बावजूद, अगर सभी कर्मचारियों को एक समान राशि दी जा रही है, तो इसे व्यक्तिगत परिस्थितियों से असंबंधित माना जाएगा, और इसे आधार वेतन से बाहर रखा जा सकता है।  

नीचे, अधिभार वेतन दरों का सारांश दिया गया है।

यह अधिभार वेतन, विशेषकर मासिक 60 घंटे से अधिक के लिए 50% की उच्च अधिभार दर, केवल वेतन गणना के नियम नहीं हैं, बल्कि यह कंपनियों को आर्थिक रूप से लंबे समय तक काम करने से रोकने और श्रमिकों के स्वास्थ्य की रक्षा करने के उद्देश्य से बनाई गई नीतिगत मंशा को मजबूती से दर्शाती हैं।

महत्वपूर्ण अपवाद: ‘प्रबंधन पर्यवेक्षक’

अब तक हमने जिन कार्य समय, विश्राम और अवकाश से संबंधित कठोर नियमों का उल्लेख किया है, उनमें जापान के श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) की धारा 41 के अनुसार एक महत्वपूर्ण अपवाद मौजूद है। यह धारा ‘किसी भी प्रकार के व्यवसाय में पर्यवेक्षण या प्रबंधन की स्थिति में रहने वाले व्यक्ति’ (इसके बाद ‘प्रबंधन पर्यवेक्षक’ कहा जाएगा) के लिए कार्य समय, विश्राम और अवकाश से संबंधित प्रावधानों को लागू नहीं करती है। इसके चलते, प्रबंधन पर्यवेक्षक के रूप में मान्यता प्राप्त कर्मचारियों के लिए, कंपनियों को ओवरटाइम या अवकाश के दिनों में काम करने के लिए अतिरिक्त वेतन देने की जिम्मेदारी नहीं होती है।

हालांकि, ‘प्रबंधन पर्यवेक्षक’ के रूप में मान्यता प्राप्त होने का निर्णय कंपनी द्वारा दिए गए पदनाम (जैसे ‘विभागाध्यक्ष’ या ‘खंड प्रमुख’ आदि) के आधार पर औपचारिक रूप से नहीं होता है, बल्कि उस कर्मचारी के कार्य विवरण, जिम्मेदारी और अधिकार, और कार्य शैली जैसे वास्तविक पहलुओं पर आधारित होकर सख्ती से निर्णय लिया जाता है। जापानी न्यायालयों में इस अपवाद प्रावधान के आसान अनुप्रयोग को स्वीकार नहीं किया जाता है और इसे बहुत ही सीमित रूप से व्याख्या करने की प्रवृत्ति होती है। प्रशासनिक व्याख्या और अनेक न्यायिक मामलों के माध्यम से, प्रबंधन पर्यवेक्षक के रूप में मान्यता प्राप्त होने के लिए निम्नलिखित तीन आवश्यकताओं को पूरा करना जरूरी होता है।

1. प्रबंधन के साथ एकीकृत स्थिति में महत्वपूर्ण कार्य विवरण, जिम्मेदारी और अधिकार: कर्मचारियों की भर्ती, निकालना, मानव संसाधन मूल्यांकन, श्रम स्थितियों का निर्णय आदि, कंपनी के श्रम प्रबंधन में महत्वपूर्ण अधिकार होना चाहिए, और प्रबंधन के निर्णय में गहराई से शामिल होना आवश्यक है। केवल अधीनस्थों का होना पर्याप्त नहीं है, बल्कि विभाग की नीतियों को अपने विवेक से निर्धारित करने जैसे, प्रबंधन के साथ एकीकृत माना जा सकने वाला अधिकार आवश्यक है।
2. कार्य समय के संबंध में कठोर प्रबंधन से मुक्त कार्य शैली: अपने आगमन और प्रस्थान के समय और कार्य करने की विधि के बारे में बड़ी मात्रा में विवेकाधिकार होना चाहिए। यदि कंपनी द्वारा आगमन और प्रस्थान के समय को कठोरता से प्रबंधित किया जाता है, या देरी या जल्दी जाने के कारण वेतन में कटौती की जाती है, तो उसे प्रबंधन पर्यवेक्षक के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है। प्रबंधन की आवश्यकता के अनुसार, अपने निर्णय से कार्य समय को लचीला बनाने की स्थिति में होना अनिवार्य है।
3. उस स्थिति के अनुरूप उचित वेतन और अन्य सुविधाएं: मूल वेतन, पद भत्ता आदि सहित वेतन, सामान्य कर्मचारियों की तुलना में, उनके महत्वपूर्ण कर्तव्यों के अनुरूप उचित उपचार होना चाहिए। ओवरटाइम भत्ता न मिलने की भरपाई के लिए पर्याप्त उच्च स्तर का उपचार होना चाहिए। वास्तविक कार्य समय को ध्यान में रखते हुए, यदि प्रति घंटा वेतन सामान्य कर्मचारियों या अंशकालिक कर्मचारियों से कम होता है, तो यह प्रबंधन पर्यवेक्षकता को नकारने वाला एक महत्वपूर्ण कारक बन जाता है।

इस सख्त मानदंड को प्रतीकित करने वाले न्यायिक मामलों में से एक है जापान मैकडोनाल्ड का मामला (टोक्यो जिला न्यायालय, 2008(2008) जनवरी 28 का निर्णय)। इस मामले में न्यायालय ने, हैमबर्गर की दुकान के प्रबंधक के बारे में, दुकान के संचालन से संबंधित कुछ अधिकारों को मान्यता दी, लेकिन पूरी कंपनी की प्रबंधन नीति के निर्णय में शामिल नहीं थे, और कर्मचारियों की कमी के समय में खुद को शिफ्ट में शामिल करना पड़ता था, जिससे कार्य समय का विवेक भी सीमित था, और वेतन भी प्रबंधन पर्यवेक्षक के रूप में पर्याप्त नहीं था, इसलिए उन्हें प्रबंधन पर्यवेक्षक के रूप में मान्यता नहीं दी गई।

इस प्रकार, प्रबंधन पर्यवेक्षक का अपवाद, जापानी श्रम कानून में सबसे अधिक विवादास्पद क्षेत्रों में से एक है। केवल प्रबंधन का खिताब देकर ओवरटाइम भत्ते के भुगतान से बचने की कोशिश, जिसे ‘केवल नाम के प्रबंधक’ कहा जाता है, कानूनी रूप से स्वीकार्य नहीं है और बाद में बड़ी मात्रा में अवैतनिक वेतन के भुगतान का आदेश दिया जा सकता है, जो एक गंभीर जोखिम बन सकता है।

यदि किसी को वैध प्रबंधन पर्यवेक्षक के रूप में मान्यता दी जाती है, तो भी रात के समय (रात 10 बजे से सुबह 5 बजे तक) काम करने के लिए अतिरिक्त वेतन की भुगतान जिम्मेदारी से छूट नहीं मिलती है। इसके अलावा, वार्षिक भुगतान अवकाश लेने का अधिकार भी सामान्य श्रमिकों की तरह ही सुरक्षित है।

सारांश

इस लेख में जैसा कि हमने वर्णन किया है, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अंतर्गत श्रम समय और अवकाश के नियमन कंपनियों के श्रम प्रबंधन की मूल आधारशिला हैं, और इनके नियम अत्यंत कठोर हैं। ‘श्रम समय’ कानूनी रूप से अनुबंध नहीं बल्कि वस्तुनिष्ठ वास्तविकता पर आधारित होता है, और सिद्धांततः ‘प्रतिदिन 8 घंटे और साप्ताहिक 40 घंटे’ की एक ऊपरी सीमा निर्धारित की गई है। इस सीमा से अधिक काम करने या अवकाश के दिनों में काम करने की अनुमति केवल तभी होती है जब उचित रूप से संपन्न और पंजीकृत संघीय समझौता (Article 36 Agreement) मौजूद हो, और उस स्थिति में भी कानून द्वारा निर्धारित अधिकतम समय सीमा को पार करना संभव नहीं है। इसके अतिरिक्त, इन श्रमों के लिए कानून द्वारा निर्धारित अधिभार दर पर वेतन भुगतान करना अनिवार्य है। ‘प्रबंधन पर्यवेक्षक’ के रूप में एक अपवाद मौजूद है, लेकिन इसका आवेदन क्षेत्र न्यायिक निर्णयों में अत्यंत संकीर्ण रूप से व्याख्यायित किया गया है, और इसका सरल उपयोग बड़े कानूनी जोखिम को आमंत्रित करता है। इन नियमों को सही ढंग से समझना और उनका पालन करना जापान में व्यापार करने के लिए मौलिक जिम्मेदारी है, और कॉम्प्लायंस प्रबंधन के दृष्टिकोण से भी अनिवार्य है।

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