कंपनी में व्यक्तिगत ईमेल के आधार पर अनुशासनात्मक निलंबन की वैधता का निर्णय क्या है?

कर्मचारियों के प्रति दंडात्मक निकासी को, बिना किसी कारण के करना संभव नहीं है। यदि दंडात्मक कारण मौजूद है, तो उसकी दुष्टता आदि के आधार पर उचित दंड का प्रदान किया जा सकता है, यही कानून की मूलभूत स्थापना है।

तो, कार्यस्थल में व्यक्तिगत ईमेल के आधार पर दंडात्मक निकासी कितनी मान्यता प्राप्त करती है? निष्कर्ष से कहने की बात है, यह सिर्फ ईमेल की संख्या को समस्या के रूप में नहीं देखता, बल्कि विभिन्न तत्वों को समग्र रूप से ध्यान में रखकर निर्णय लेता है। इसके अलावा, उदाहरण के लिए

• यदि व्यक्तिगत ईमेल को प्रतिबंधित करने वाले कार्य नियमावली आदि मौजूद हैं, और यदि उसके विरुद्ध शब्दावली है, तो निकासी मान्य है
• ऐसी कार्य नियमावली आदि मौजूद नहीं है, तो निकासी अमान्य है

ऐसा निर्णय भी नहीं है। पिछले न्यायिक मामलों में, कर्मचारियों के व्यक्तिगत ईमेल के आधार पर दंडात्मक निकासी की मान्यता को समस्या के रूप में उठाया गया था, उसके बारे में हम आपको बताएंगे।

क्या निजी ईमेल की निगरानी प्राइवेसी का उल्लंघन नहीं होती है?

इस मुद्दे पर विचार करते समय, सबसे पहले यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या कर्मचारियों द्वारा निजी ईमेल का उपयोग करने की स्थिति में, नियोक्ता द्वारा उनकी निगरानी करना कानूनी रूप से सही है या नहीं। अत्यधिक निगरानी कर्मचारियों की निजता के संबंध में समस्या पैदा कर सकती है। इस बिंदु पर हमने एक अलग लेख में विस्तार से चर्चा की है।

https://monolith.law/corporate/monitoring-survey-of-inter-office-mail-and-invasion-of-privacy[ja]

5 वर्षों में लगभग 1600 बार की वार्तालाप

निम्नलिखित में, हम निजी ईमेल के कारण हुई दंडात्मक निकासी की वैधता के मुद्दे पर हुए एक मुकदमे का उल्लेख करेंगे।

सबसे पहले, एक विशेषज्ञ स्कूल के शिक्षक ने, कार्यकाल में कार्यस्थल के कंप्यूटर का उपयोग करके सो-कही डेटिंग साइट पर पंजीकरण करने और बड़ी संख्या में ईमेल की वार्तालाप जारी रखने के लिए दंडात्मक निकासी का सामना करना पड़ा, और उस दंडात्मक निकासी की वैधता का मुद्दा उठा।

उन्होंने अपील की कि उन्हें उनके स्कूल से उधार दिए गए कार्यालयी कंप्यूटर और उसी स्कूल के ईमेल पते का उपयोग करके डेटिंग साइट पर पंजीकरण करने और उस साइट पर मिली महिलाओं के साथ बड़ी संख्या में ईमेल भेजने और प्राप्त करने के लिए (हीसेई 10 वर्ष (1998) से हीसेई 15 वर्ष (2003) तक के भेजे गए और प्राप्त हुए ईमेल के रिकॉर्ड करीब 800 थे, जिनमें से आधे से अधिक कार्यकाल में भेजे और प्राप्त किए गए थे) के कारण दंडात्मक निकासी का सामना करना पड़ा, और उन्होंने यह दावा किया कि दंडात्मक निकासी निकासी के अधिकार का दुरुपयोग है और वैध नहीं है, और उन्होंने स्कूल से नियोजन संविदा की स्थिति की पुष्टि, अवेतन वेतन और अवेतन बोनस की भुगतान की मांग की।

मूल न्यायाधीश ने यह तय किया कि उनके एक सिलसिले की कार्यवाही न केवल कार्यदायित्व और कार्यस्थल की अनुशासन को उल्लंघन करती है, बल्कि शिक्षा कर्मचारी के योग्यता पर संदेह उत्पन्न करती है, और स्कूल की प्रतिष्ठा और विश्वास को भी प्रभावित करती है, जबकि उन्होंने पाठ्यक्रम आदि के कार्य को उपेक्षित नहीं किया था, और स्कूल के कार्य में कोई गंभीर बाधा नहीं उत्पन्न की थी, इसलिए दंडात्मक निकासी का सामना करना अत्यधिक कठिन है, और दंडात्मक निकासी निकासी के अधिकार का दुरुपयोग है और वैध नहीं है, और उन्होंने अवेतन वेतन और अवेतन बोनस की भुगतान की मांग स्वीकार की।

इसके विपरीत, स्कूल ने अपील दायर की थी, जिसमें न्यायालय ने,

उन्होंने स्कूल के ईमेल पते का उपयोग करके SM (साधारणतः सेक्सुअल अभिप्रेति का संकेत) के साथी की तलाश करने वाले ईमेल भेजे थे, और ऐसे ईमेल तीसरे व्यक्ति द्वारा पढ़े जाने की स्थिति में स्कूल की प्रतिष्ठा को क्षति पहुंचा सकते थे, और यह बात, उन्होंने उपरोक्त ईमेल के माध्यम से वास्तव में डेटिंग की थी या नहीं, इससे संबंधित नहीं है, और उन्होंने अपील करने वाले के साथ रोजगार संविदा के आधार पर, कार्यकाल में, स्कूल के कार्य में एकाग्रता बनाए रखने की जिम्मेदारी उठाई थी, फिर भी उन्होंने, जैसा कि पहले बताया गया था, लंबे समय तक, बड़ी संख्या में निजी ईमेल को कार्यकाल में भेजा और प्राप्त किया, और उस समय और श्रम को मूल कार्य में लगाने से, अधिक प्रगति हो सकती थी, और ऐसे कार्यदायित्व को हल्के में लेने वाली स्थिति को उपेक्षित नहीं किया जा सकता, कार्य को उपेक्षित नहीं किया गया था।

फुकुओका उच्च न्यायालय, 2005 सितंबर 14 का निर्णय

और कार्यदायित्व का उल्लंघन होने के कारण, दंडात्मक निकासी उचित थी।

इस स्कूल में पर्सनल कंप्यूटर के उपयोग के नियम नहीं थे, और अन्य कर्मचारी भी इसे कुछ हद तक निजी उपयोग कर रहे थे, लेकिन निर्णय में कहा गया है, “स्कूल ने पर्सनल कंप्यूटर के उपयोग के नियम बनाए थे या नहीं, इससे उनकी विश्वासघात की गंभीरता में अंतर नहीं हो सकता, और स्कूल के अन्य कर्मचारियों में, कम से कम, उन्होंने निजी ईमेल का उपयोग किया था, ऐसा कोई सबूत नहीं मिला।”

“नियम नहीं हैं, इसलिए” कहकर, कार्यस्थल के कंप्यूटर का दुरुपयोग करने और बड़ी संख्या में निजी ईमेल की वार्तालाप करने की अनुमति नहीं है। विशेष रूप से, इस मामले में, ईमेल की सामग्री कार्यस्थल की प्रतिष्ठा को क्षति पहुंचा सकती है, और कठोर कार्रवाई अनिवार्य हो सकती है।

https://monolith.law/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]

https://monolith.law/reputation/honor-infringement-and-intangible-damage-to-company[ja]

6 महीने में लगभग 1700 ईमेल के आदान-प्रदान की स्थिति

एक ओर, एक कर्मचारी ने 6 महीने के दौरान कार्य समय में लगभग 1700 निजी ईमेल का आदान-प्रदान किया था, उस कर्मचारी के खिलाफ कंपनी द्वारा की गई निष्कासन को अमान्य मानते हुए, उस कर्मचारी ने कंपनी के खिलाफ मुकदमा दायर किया था। सूचना प्रसंस्करण कंपनी में सिस्टम इंजीनियर के रूप में कंप्यूटर सिस्टम डिजाइन के कार्य में लगे थे, जिसे प्रतिवादी कंपनी ने पर्याप्त क्षमता, प्रोजेक्ट मैनेजमेंट क्षमता, और विपणन क्षमता की कमी के साथ-साथ काम के प्रति उनकी कम उत्साह को भी देखते हुए उनके काम के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से मूल्यांकन किया था। इस बातचीत के दौरान, प्रतिवादी के ईमेल का मुद्दा उठाया गया था।

प्रतिवादी कंपनी ने यह तर्क दिया कि, कार्य समय में कंप्यूटर पर चैट करने में इतना लीन होने के बावजूद भी, उन्होंने बाद में NTT डोकोमो के IP मैसेंजर का उपयोग करके 6 महीने में लगभग 1700 निजी ईमेल भेजे थे। इन ईमेल की सामग्री में शामिल था – शराब पीने के लिए निमंत्रण, महिलाओं के प्रति यौन उत्पीड़न जैसी बातें, और विदाई समारोह की आयोजन के लिए आह्वान। प्रतिवादी कंपनी ने यह भी दावा किया कि, इस प्रकार की ईमेल भेजने की क्रिया न केवल प्रतिवादी के कार्य निष्ठा के दायित्व का उल्लंघन करती है, बल्कि इसे प्राप्त करने वाले सहकर्मी के कार्य को भी बाधित करती है।

इसके जवाब में, न्यायालय ने प्रतिवादी कंपनी के तर्क को स्वीकार किया, और कहा, “इस प्रकार कार्य समय में निजी बातचीत करना, सेवा नियमों का उल्लंघन है, और कार्य निष्ठा के दायित्व का उल्लंघन है। और जो कंप्यूटर और अन्य उपकरण प्रतिवादी ने NTT डोकोमो में उपयोग किए थे, वे ग्राहकों द्वारा केवल कार्य समबंधी उपयोग के लिए सीमित रूप से उपयोग करने की अनुमति दी गई थी। इसलिए, उनकी क्रियाओं में गंभीर समस्याएं शामिल हैं।”

हालांकि, अच्छे कार्य स्थल के माहौल को बनाए रखने के लिए, कुछ हद तक निजी बातचीत करना लाभप्रद होता है, और कंप्यूटर और अन्य सूचना उपकरणों का उपयोग करते समय, कुछ सीमा में निजी उपयोग की अनुमति दी जाती है। इसलिए, प्रतिवादी द्वारा किए गए उपरोक्त निजी उपयोग को, उसकी आवृत्ति और सामग्री के हिसाब से, सामान्य सीमा से थोड़ा अधिक माना जा सकता है। लेकिन, यदि यह अत्यधिक असामान्य कार्य निष्ठा के दायित्व का उल्लंघन होता, तो इसे प्राप्त करने वाले अन्य कर्मचारियों ने प्रतिवादी के प्रबंधक को इसकी शिकायत करनी चाहिए थी, और तत्काल प्रतिवादी को कुछ सूचना या सजा दी जानी चाहिए थी।

टोक्यो जिला न्यायालय, 22 जून 2007 का निर्णय

इसके पहले इसे कभी समस्या नहीं माना गया था, और इसी प्रकार की कार्यवाही के लिए कोई दंडात्मक कार्रवाई की छाप भी नहीं थी, और इस मामले में किसी भी प्रकार की समस्या उत्पन्न नहीं हुई थी, इसे भी ध्यान में रखते हुए, स्थिति की पुष्टि की मांग स्वीकार की गई, और अवैतनिक वेतन का भुगतान आदेश दिया गया। इन दोनों उदाहरणों से यह स्पष्ट होता है कि निजी ईमेल का मूल्यांकन केवल उनकी संख्या के आधार पर नहीं किया जाता है।

13 महीनों में 32 बार की वार्तालाप

एक कर्मचारी ने जो काम के समय में प्रति महीना 2 से 3 निजी ईमेल भेजने के लिए काम के नियमों का उल्लंघन करके नौकरी से निकाल दिया गया था, उसने नौकरी से निकालने के अधिकार के दुरुपयोग के रूप में कंपनी के खिलाफ मुकदमा दायर किया था।

इस कंपनी में,

• कंपनी के भीतर काम के अलावा किसी अन्य उद्देश्य के लिए कंप्यूटर का उपयोग न करना
• कंपनी के भीतर निजी ईमेल का वितरण और प्राप्ति न करना
• कंपनी के भीतर काम के अलावा किसी अन्य उद्देश्य के लिए इंटरनेट से जुड़ना नहीं

ऐसे काम के नियम थे, लेकिन मुद्दायी ने, काम के समय के बावजूद, अन्य कर्मचारियों के साथ, अन्य कर्मचारियों की निंदा और काम से संबंधित नहीं होने वाले ईमेल के आदान-प्रदान को कई बार दोहराया, और अन्य परिचितों के साथ भी कई निजी ईमेल के आदान-प्रदान को काम के नियमों का उल्लंघन माना गया।

न्यायालय ने, काम के समय में आरोपी के ईमेल में से जो निजी ईमेल होते हैं, उन्हें मानते हुए,

काम के समय बातचीत, सहकर्मियों की आलोचना या अफवाह, सामूहिक सम्मेलन की तैयारी जैसी काम से सीधे संबंधित नहीं होने वाली बातचीत आमतौर पर होती है, और इनका काम के संबंधों को सुचारु रूप से स्थापित और बनाए रखने के लिए आवश्यक होने का पहलु नकारा नहीं जा सकता है, इसलिए इन कार्यों के होने के कारण, इन्हें सभी काम के नियमों का उल्लंघन मानने की अनुमति नहीं है। और, आरोपी के काम के नियमों में निजी ईमेल के आदान-प्रदान को रोकने का भी मुख्य उद्देश्य यही होता है कि कर्मचारी काम के समय में निजी ईमेल के आदान-प्रदान करके काम को धीमा न करें, इसलिए मुद्दायी के उक्त निजी ईमेल के आदान-प्रदान को, यह समाजिक रूप से स्वीकार्य सीमा को पार करता है, और काम में बाधा पैदा करता है, यह समस्या होनी चाहिए, और यदि इसकी स्वीकृति होती है, तो काम के नियमों का उल्लंघन माना जा सकता है।

2007年9月18日判決 (18 सितंबर, 2007 का निर्णय)

और, पिछले न्यायिक निर्णयों के समान निर्णय देते हुए,

समस्या के रूप में उठाए गए हीरा 16 (2004) के 5 अप्रैल से हीरा 17 (2005) के 21 अप्रैल तक के लगभग 13 महीनों के दौरान, मुद्दायी ने भेजे गए निजी ईमेल, प्रमाणों पर 32 थे (① से ③ तक), और उनकी आवृत्ति, प्रति महीना 2 से 3 बार की थी। इसके अलावा, उनकी सामग्री में, व्यापारी संबंधियों से बातचीत का जवाब देने वाले, मातृ विद्यालय के जुनियर से नौकरी की सलाह का जवाब देने वाले, कर्मचारियों के साथ सामूहिक सम्मेलन की तैयारी जैसे अनिवार्य या उनकी आवश्यकता को पूरी तरह से नकारने वाले भी शामिल थे, और प्रमाणों पर, उनके निर्माण में लंबे समय की आवश्यकता थी, और काम में विशेष बाधा पैदा करने वाले ईमेल भी मौजूद नहीं थे।

उपरोक्त

और कहा, “मुद्दायी द्वारा किए गए निजी ईमेल सामाजिक रूप से स्वीकार्य सीमा को पार करने वाले नहीं थे, और इन्हें काम के नियमों का उल्लंघन मानने का कोई विकल्प नहीं है” और नौकरी से निकालने को अमान्य घोषित किया। किसी भी प्रकार के काम के नियमों के होने पर भी, इस प्रकार की ईमेल संख्या को समस्या बनाने में, फिर भी असंभवता होती है।

7 महीनों में 28 बार के संवाद की स्थिति

स्वास्थ्य बीमा संघ के कर्मचारी X1 और X2 ने, Y के X1 के खिलाफ नीचे उतरने और वेतन कटौती की सजा, X2 के खिलाफ वेतन कटौती की सजा के लिए, सजा के कारण की अनुपस्थिति या दंडाधिकार के दुरुपयोग के कारण अमान्य होने का दावा करते हुए, प्रत्येक सजा की अमान्यता की पुष्टि, कटौती किए गए वेतन के भाग का भुगतान, X1 की पहले की सजा की स्थिति की पुष्टि, सजा से पहले और बाद के भत्ते के अंतर का भुगतान आदि की मांग की थी।

X1 के खिलाफ दंडात्मक कार्रवाई के लक्ष्य बनने वाले कार्य निम्नलिखित थे:

• कर्मचारी के काम के समय निजी ईमेल संवाद करने की जानकारी होने पर भी प्रमुख को रिपोर्ट नहीं करना, और कर्मचारी को ध्यान नहीं देना
• स्वयं भी कर्मचारी के साथ निजी ईमेल संवाद करना, और X2 के खिलाफ दंडात्मक कार्रवाई के लक्ष्य बनने वाले कार्य ये थे कि कंप्यूटर में बिना अनुमति के याहू मैसेंजर इंस्टॉल करना, और अन्य कर्मचारियों को इसका उपयोग करने के लिए प्रेरित करना
• चैट का उपयोग करके कार्य समय में बाहरी लोगों के साथ निजी संपर्क या बातचीत करना
• कंप्यूटर का उपयोग करके कार्य समय में कर्मचारियों के बीच निजी ईमेल संवाद करना

इन कार्यों को संघ के कर्मचारी सेवा नियमावली ‘कर्मचारी सामग्री का अपव्यय या निजी उपयोग नहीं कर सकते’ और ‘कर्मचारी कार्य समय में बिना वजह कार्यस्थल नहीं छोड़ सकते’ के नियमों का उल्लंघन करते हैं या नहीं, या उल्लंघन करते हैं तो भी, क्या उनकी सजा दंडाधिकार के दुरुपयोग में आती है, यह मुख्य विवादित मुद्दा बना।

कंप्यूटर के निजी उपयोग के चक्कर में सजा (पहली सजा) के बारे में, X द्वारा किए गए निजी ईमेल संवाद संघ की संपत्ति के रूप में कंप्यूटर का निजी उपयोग करने वाले थे, इसलिए नियम (सामग्री के निजी उपयोग की प्रतिबंध) का उल्लंघन करने की बात स्पष्ट है, और फिर दंडाधिकार के दुरुपयोग का मामला है या नहीं, इस पर विचार किया, X के निजी ईमेल संवाद की आवृत्ति अधिक नहीं हो सकती, संघ में कार्य कंप्यूटर के नियम आदि का कोई निर्धारण नहीं है, प्रत्येक कर्मचारी के कंप्यूटर के निजी उपयोग के लिए कोई सूचना या चेतावनी नहीं थी, संवाद रिकॉर्ड की जांच की निष्पक्षता में संदेह है, और वेतन कटौती की सजा श्रम मानक अधिनियम की धारा 91 ‘वेतन कटौती की एक बार की राशि और औसत वेतन के एक दिन के आधे से अधिक नहीं हो सकती’ के नियम का उल्लंघन करती है, इसलिए, X के खिलाफ वेतन कटौती की सजा सामाजिक धारणा के हिसाब से अधिक है और यथार्थता की कमी है, और यह दंडाधिकार के दुरुपयोग के रूप में अमान्य है। (सप्पोरो जिला न्यायालय, 26 मई 2005 का निर्णय)

आवृत्ति के बारे में, उदाहरण के लिए, X1 की स्थिति में, यह केवल लगभग 7 महीनों में 28 बार था, लेकिन इस बिंदु पर संघ ने यह तर्क दिया कि मुद्दायों ने संवाद रिकॉर्ड को हटा दिया था, और इसलिए बहुत सारे निजी उपयोग का अनुमान लगाया जा सकता है, लेकिन न्यायालय ने कहा, ‘दंडात्मक कार्रवाई एक प्रकार की सजा होती है, इसलिए, सबूत के आधार पर नहीं होने वाली सिर्फ अनुमान और कल्पना पर आधारित सजा स्वीकार्य नहीं होनी चाहिए’ और इसे निराशा दी।

सारांश

इस लेख की शुरुआत में, हमने यह जानने की कोशिश की कि निजी ईमेल कितनी संख्या में समस्या बन जाते हैं, लेकिन समस्या केवल निजी ईमेल की संख्या नहीं होती है।
यह निर्भर करता है कि किस प्रकार की स्थितियों में, किस प्रकार के माहौल में, कितनी बार, और किस प्रकार के निजी ईमेल का आदान-प्रदान हो रहा है। यदि कार्यस्थल आदि में निजी ईमेल को समस्या माना जाता है, तो बहुत ज्यादा उलझने से पहले, आपको अनुभवी वकील से परामर्श करना चाहिए।