Японы хөдөлмөрийн хуульд цалингийн хамгаалалт: Удирдлагууд дагаж мөрдөх ёстой үндсэн зарчмуудын тайлбар

Цалингийн төлбөр нь ажил олгогчийн хамгийн үндсэн үүрэг бөгөөд, Японы хөдөлмөрийн гэрээний харилцаанд чухал үүрэгтэй элемент юм. Японд бизнес эрхлэхдээ, цалингийн төлбөртэй холбоотой хатуу хууль эрх зүйн хүрээлэнг баримтлах нь маш чухал эрсдэлийн удирдлагын нэг хэсэг гэж хэлж болно. Энэ салбар нь гол төлөв хоёр хуулиар зохицуулагддаг. Нэг нь, ажил ба “хөлс” хоорондын үнэ төлбөрийн харилцааг тогтоосон “Японы Иргэний хууль” юм. Нөгөө нь, ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хэлэлцээний хүчний тэнцвэргүй байдлыг үндэслэн, ажилтныг хамгаалах зорилгоор хүчээр нэвтрүүлэх журамтай тусгай хууль болох “Японы Хөдөлмөрийн Үндсэн Хууль” юм. Тусгайлан, Хөдөлмөрийн Үндсэн Хуульд заасан “цалин” холбоотой заалтууд нь Иргэний хуулийн ерөнхий зарчмуудад давамгайлан хэрэгжиж, компанийн үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлдөг. Энэ нийтлэлд, Японы Хөдөлмөрийн Үндсэн Хуулийн цалингийн хамгаалалтын гол зарчмууд, тодруулбал, тус хуулийн 24-р зүйлийн “Цалингийн төлбөрийн таван зарчим” талаар, тодорхой хууль тогтоомжийн заалт болон чухал шүүхийн шийдвэрүүдийг хамруулан дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно. Компанийн удирдлага, хувьцаа эзэмшигчид, мөн хууль зүйн албаны хүмүүс эдгээр төвөгтэй журмуудыг нарийн ойлгож, хуульд нийцүүлэн ажиллах баталгааг хангаж, хууль зүйн эрсдэлийг үр дүнтэй багасгахад нэмэр болохыг зорьж байна.

Японы хуульд үндэслэсэн цалин: Иргэний хууль ба Ажлын стандартын хуулийн огтлолцол

Японы хууль тогтоомжид ажилд хариуцлага хүлээх харилцааг ‘Японы Иргэний хууль’ ба ‘Японы Ажлын стандартын хууль’ гэсэн хоёр өөр өнцгөөс зохицуулдаг бөгөөд энэ ялгааг ойлгох нь маш чухал юм.

Японы Иргэний хуульд үндэслэсэн хараа: Ажлын гэрээнд ‘цалин хөлс’

Японы Иргэний хуулийн 623-р зүйлд ажлын гэрээг ‘нэг тал нөгөө талд ажиллахаа амлаж, нөгөө тал түүнд төлбөр хийхээ амласнаар хүчин төгөлдөр болно’ гэж тодорхойлдог . Эндхийн ‘цалин хөлс’ нь талуудын хоорондын тохиролцоо, өөрөөр хэлбэл гэрээний эрх чөлөөний зарчимд үндэслэн тогтоогддог хувийн өр төлбөрийн харилцааны зүйл болно. Иргэний хууль цалин хөлсийг төлөх арга хэмжээний талаар нарийвчилсан дүрэм тогтоохгүй бөгөөд зарчмын хувьд ажилтан нь амласан ажлаа дуусгаагүй бол цалин хөлсөө шаардах боломжгүй гэж заасан байдаг (Японы Иргэний хууль 624-р зүйлийн 1-р хэсэг) . Энэ нь Ажлын стандартын хууль байхгүй ертөнцөд төлбөрийн цаг хугацаа ба арга хэмжээ нь бүрэн талуудын тохиролцоонд хамаарна гэсэн үг юм.  

Японы Ажлын стандартын хуульд үндэслэсэн хараа: ‘Цалин’ нь хамгаалагдсан эрх болох

Үүний эсрэг, Японы Ажлын стандартын хууль нь ажлын нөхцөлүүдийн хамгийн бага стандартыг тогтоосон олон нийтийн хууль юм. Тус хуулийн 11-р зүйлд ‘цалин’ гэдгийг ‘цалин, урамшуулал, нэмэгдэл, шагнал болон бусад ямар нэгэн нэршилтэй байсан ч, ажил эрхлэгчийн ажилтанд төлөх ажлын хариуцлага’ гэж өргөн утгаар тодорхойлдог . Ажлын стандартын хууль нь Иргэний хуульд эрх зүйн давуу эрхтэй тусгай хууль байдаг учраас, түүний заалтууд нь хүчтэй үйлчлэлтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, Ажлын стандартын хуульд заасан стандартад хүрэхгүй ажлын гэрээний тохиролцоо нь Японы Ажлын стандартын хууль 13-р зүйлийн дагуу хэсэгчлэн хүчингүй болно, хуульд заасан стандарт автоматаар хэрэгжинэ .  

Эдгээр хоёр хуулийн харилцан уялдаа холбоо нь зөвхөн тодорхойлолтын ялгаа биш, харин ажлын харилцааг хувийн гэрээний эрх чөлөөний хүрээнээс, улс орон оролцож хамгийн бага хамгаалалтыг үзүүлэх ёстой олон нийтийн зохицуулалтын хүрээ рүү шилжүүлэх, хууль зүйн философийн өөрчлөлтийг тусгасан байдаг. Иргэний хууль нь тэгш эрхт талуудын ‘тохиролцоо’-г үндэслэл болгодог бол Ажлын стандартын хууль нь ажил эрхлэгч ба ажилтны хооронд байдаг бүтэцлэг хүчний тэнцвэргүй байдлыг үндэслэл болгож, ажилтны амьдралыг хамгаалах зорилгоор оролцдог. Иймд, цалин хөлсийн төлбөрийн арга хэмжээг ажилтнаас ганцаарчлан зөвшөөрөл авсан ч, тэр зөвшөөрлийн агуулга нь Ажлын стандартын хуулийн заасан стандартад зөрчилтэй бол, тэр зөвшөөрөл нь хууль ёсны хүчингүй гэж үзэгдэнэ. Энэ нь ойлголтын алдаа нь комплаенсийн хувьд чухал алдаанд хүргэх магадлалтай.

Доорхи хүснэгт нь Японы Иргэний хуульд үндэслэсэн ‘цалин хөлс’ ба Японы Ажлын стандартын хуульд үндэслэсэн ‘цалин’ гэсэн ойлголтын ялгааг хүргэдэг.

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн Дагуу Цалингийн Төлбөрийн Таван Зарчим

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 24-р зүйл нь цалингийн хамгаалалтын бодит төвийг бүрдүүлдэг заалт бөгөөд “Цалингийн Төлбөрийн Таван Зарчим” гэж нэрлэгддэг。Энэхүү заалт нь “Цалингийг, мөнгөн дүнгээр, шууд ажилтанд, түүний бүрэн хэмжээгээр төлөх ёстой.” болон “Сар бүр нэг удаа буюу түүнээс дээш, тодорхой хугацаанд төлөх ёстой.” гэж тогтоодог。Эдгээр таван зарчим нь тус бүр тусдаа бие даасан байдлаар биш, харин хоорондоо уялдаатай ажиллаж, ажилчдын амьдралын суурь баталгааг тогтоох нэгдсэн зорилгыг биелүүлэх хамтарсан систем хэлбэрээр ажилладаг. “Мөнгөн төлбөр” ба “Шууд төлбөр” нь цалингийн аюулгүй байдлыг баталгаажуулж, ажилчдын гарт хүрэх боломжийг хангадаг бол “Бүрэн төлбөр” нь түүний үнэ цэнийг хамгаалдаг. Мөн “Сар бүр нэг удаа буюу түүнээс дээш төлбөр” ба “Тодорхой хугацаанд төлбөр” нь орлогын таамаглалтай байдлыг хангадаг. Энэ нийтлэг зорилгыг ойлгох нь тус бүр зарчмын хасагдах заалтуудыг ойлгоход чухал байдаг.  

Мөнгөн төлбөрийн зарчим

Үндсэн зарчмаар, цалингийн төлбөр нь Японд хүчин төгөлдөр байдаг мөнгөн тэмдэгт, өөрөөр хэлбэл, Японы иенийг арилжааны мөнгөнд төлөх ёстой . Гадаад валют, чек, эсвэл барааны бодит төлбөр зэрэг нь арилжааны бэрхшээл болон үнэ цэнийн тогтворгүй байдлаас хамгаалах үүднээс, үндсэн зарчмаар хориглогддог .  

Энэ зарчмад нь орчин үеийн эдийн засгийн идэвхижилтэй нийцсэн чухал зөрчилдөөнүүдийг зөвшөөрдөг. Хамгийн ерөнхий зөрчилдөөн нь ажилтны тодорхой зөвшөөрлийг авсны дараа, түүний заасан банкны дансанд шилжүүлэг хийх явдал юм . Энэ тохиолдолд, зөвхөн ажилтны зөвшөөрөл байгаа нь хангалтгүй бөгөөд олон тохиолдолд дансны шилжүүлэг хийх тухай ажил олгогч ба ажилтны хоорондын гэрээ байгуулах шаардлагатай байдаг . Сүүлийн үед, Лаборын стандартын хуулийн гүйцэтгэлийн журмыг шинэчлэх замаар, ажилтны зөвшөөрлийг үндэслэн, Эрүүл мэндийн ажиллагааны сайдын заасан санхүүгийн шилжүүлэгчийн дансанд цалингийн төлбөр хийх (хэлбэржсэн дижитал төлбөр) боломжтой болсон . Мөн, ажилтны зөвшөөрөлтэйгөөр тэтгэврийн мөнгийг чекээр төлөх, ажилтны холбооны гэрээнд заасан бол тээврийн зардлыг тээврийн жилийн билетээр олгохыг зөвшөөрдөг .  

Энд чухал нь, эдгээр зөрчилдөөнүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд ‘зөвшөөрөл’ нь нэг удаагийн, буцаан татах боломжгүй зүйл биш гэдгийг ойлгох явдал юм. Кочи энгийн шүүхийн 1981 оны 3 сарын 18-ны шийдвэр (Микуни Хайер хэргийн шийдвэр) энэ зүйлийг тодорхой харуулсан . Энэ хэргийн хүрээнд, анх банкны шилжүүлэгт зөвшөөрсөн ажилтан нь дараа нь бэлэн мөнгөөр төлбөр хийхийг хүссэн боловч, ажил олгогч нь түүнийг татгалзсан. Шүүх нь ажил олгогчийн энэ хариу үйлдэл нь мөнгөн төлбөрийн зарчимд зөрчилдөж байгаа гэж үзсэн. Энэ шүүхийн шийдвэр нь мөнгөн төлбөрийн зарчим нь ажилтны үндсэн эрх бөгөөд түүнийг тогтмол байдлаар татгалзуулах зорилгоор хэрэгжүүлсэн зөрчилдөөн (дансны шилжүүлэг) нь түүний үндсэн эрхийг байнга хүчингүй болгохгүй гэдгийг заасан. Иймд, компаниуд нь дансны шилжүүлэгт зөвшөөрөхгүй, эсвэл зөвшөөрлийг буцаан татсан ажилтнуудад бэлэн мөнгөөр цалингийн төлбөр хийх төлөвлөгөөг баримтлах шаардлагатай болно.  

Чиглэлээр төлөх зарчим

Цалингийн дундын шахалтыг арилгах, хөдөлмөрийн үр дүнг баталгаатайгаар ажилтны гарт шууд хүртээхийн тулд, цалинг ажилтанд шууд төлөх ёстой 。  

Энэ зарчмын дор, төлбөрийг ажилтны өөрийнх нь томилсон хүнд (санамсаргүй төлөөлөгч) төлөх нь хууль бус байдаг 。Ажилтан насанд хүрээгүй бол, түүний эцэг эх буюу хууль ёсны төлөөлөгчид төлөх нь мөн Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 59-р зүйлээр тодорхой хориглосон байдаг 。Мөн ажилтан санхүүгийн өр төлбөртэй байгаа тохиолдолд ч, ажил олгогч нь түүний өр төлбөртэй хүнд шууд цалинг төлөхийг зөвшөөрөхгүй 。  

Зөвшөөрөгдсөн ганцхан дутагдал нь, ажилтны “илгээмж” хүнд төлбөр хийх явдал юм 。Илгээмж хүн гэдэг нь, ажилтны шийдвэрийг дамжуулах эсвэл гүйцэтгэх үүрэгтэй, өөрийн шийдвэр гаргах эрхгүй хүн юм. Жишээ нь, өвчтэй байгаа ажилтны оронд түүний гэр бүлийн гишүүн цалингийн халаасыг авахаар ирэх тохиолдолд энэ нь хамаарна. Гэхдээ төлөөлөгч ба илгээмж хүний ялгаа нь заримдаа тодорхойгүй байдаг бөгөөд хууль ёсны эрсдэлтэй учир, ажилтанд шууд төлбөр хийх, эсвэл ажилтны зөвшөөрсөн дансанд шилжүүлэх нь хамгийн аюулгүй арга болдог 。  

Энэ зарчмын чухал байдлыг харуулсан шинэлэг шүүхийн шийдвэр нь, Японы Дээд Шүүхийн 1968 оны 3-р сарын 12-ны шийдвэр юм 。Энэ хэргийн хүрээнд, ажилтан өөрийн тэтгэврийн мөнгийг гуравдагч этгээдэд шилжүүлсэн байна. Дээд Шүүх нь, иргэний хуулийн хүрээнд, тэрхүү өрийн эрхийн гэрээ нь талуудын хооронд (ажилтан ба шилжүүлэгч) хүчинтэй байж болох ч, энэ нь Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн дагуу ажил олгогчийн үүргэнд нөлөөлөхгүй гэж үзсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь цалинг (энэ тохиолдолд тэтгэврийн мөнгө) ажилтанд шууд төлөх үүрэгтэй байх бөгөөд өрийн эрхийн шилжүүлэгч нь ажил олгогчид шууд төлбөр хийхийг шаардах боломжгүй гэж дүгнэсэн. Энэ шийдвэр нь, ажилтны хамгаалал гэх нийгэмлэгийн бодлого нь иргэний хуулийн хувийн гэрээний хүчин чадалд оролцож, түүний хууль ёсны үр дүнг хэсэгчлэн хязгаарлаж чаддагийг харуулсан бөгөөд Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн хүчтэй онцлогийг илэрхийлдэг. Иймд, компаниуд нь ажилтны өрийн эрхийн шилжүүлэгчээс цалингийн эрхийн шилжүүлэг мэдэгдэл хүлээн авсан ч, үүнийг үл тоомсорлон ажилтанд төлбөрийг үргэлжлүүлэн хийх ёстой。  

Бүтэн дүнгийн төлбөрийн зарчим

Цалингийн төлбөр нь бүтэн дүнгээр нь төлөгдөх ёстой бөгөөд ажил олгогч нь нэг талын санаачлагаар цалингаас ямар нэгэн мөнгөний дүнг хасах (тэнцүүлэх) нь ерөнхийдөө хориглогддог . Энэ нь ажилтнуудад төлөөлөгдсөн хөлсийг бүрэн хэмжээгээр авч, эдийн засгийн амьдралын тогтвортой байдлыг хангах зорилготой.  

Энэ зарчмын хувьд ч гэсэн зарим гадаад тохиолдлууд байдаг. Нэгдүгээрт, орлогын албан татвар, орон сууцны татвар, нийгмийн даатгалын шимтгэл зэрэг хууль тогтоомжоор заасан зүйлсийг онцгой тохиролцоо хийхгүйгээр цалингаас хасах боломжтой . Хоёрдугаарт, хууль тогтоомжоор заагдаагүй зүйлсийг хасахын тулд, тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын дийлэнхийг бүрдүүлэгч хөдөлмөрийн холбоо (байхгүй бол ажилтнуудын дийлэнхийг төлөөлөгч)тай хамт хасагдах зүйлсийг тодорхойлсон бичиг баримт буюу ажил олгогч, ажилтны хоорондын гэрээ (лабораторийн гэрээ) байгуулах шаардлагатай .  

Онцгойлон хүндрэлтэй хууль эрх зүйн асуудал бол ажил олгогчийн ажилтанд хариуцлага тооцох эрх (жишээ нь хохирол б compens compensation эрх, зээлийн буцаан төлөх эрх) болон цалингийн өр тэнцүүлэх боломжийн талаар юм. Ерөнхийдөө, ийм нэг талын тэнцүүлэлт нь бүтэн дүнгийн төлбөрийн зарчмыг зөрчиж, зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ талаархи шүүхийн шийдвэрийг 1956 оны 11-р сарын 2-ны өдрийн (1956) Японы Дээд Шүүхийн шийдвэр (Кансай Сэйки хэргийн) гаргасан бөгөөд шүүх ажил олгогчийн хохирол б compens compensation эрхийг цалинтай тэнцүүлэхийг зөвшөөрөөгүй .  

Гэхдээ шүүхийн шийдвэрүүд нь хязгаарлагдмал нөхцөлд хоёр төрлийн гадаад тохиолдлыг зөвшөөрдөг. Нэг нь ‘засварын тэнцүүлэлт’ юм. Энэ нь цалингийн тооцооны алдаанаас үүссэн илүү төлбөрийг дараагийн цалингийн төлбөрт тооцоолох үйл ажиллагааг хэлнэ. Японы Дээд Шүүхийн 1969 оны 12-р сарын 18-ны шийдвэр (Фукушима Кен Кёсо хэргийн) нь илүү төлбөр үүссэн хугацаа ба тэнцүүлэх хугацаа нь утга учиртай холбоотой байж, тэнцүүлэх дүн нь ажилтны эдийн засгийн амьдралыг заналхийлэхгүй бага хэмжээтэй байх тохиолдолд л зөвшөөрөгдөх боломжтой гэж үзсэн . Гэвч урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр шагналын хагасыг тэнцүүлсэн тохиолдолд засварын тэнцүүлэлт хууль бус гэж үзэгдсэн (Токиогийн Дээд Шүүхийн 2008 оны 4-р сарын 9-ний шийдвэр) .  

Өөр нэг гадаад тохиолдол нь ажилтны ‘өөрийн чөлөөт сонголтод суурилсан зөвшөөрөл’ -ээр тэнцүүлэх юм. Японы Дээд Шүүхийн 1990 оны 11-р сарын 26-ны шийдвэр (Ниссин Сэйкогийн хэргийн) нь энэ талаархи тэргүүлэх шийдвэр юм . Энэ хэргийн хувьд ажилтан өөрийн санаачлагаар ажил олгогчоос зээл авсан мөнгийг тэтгэврийн мөнгөөр буцаан төлөхийг хүссэн бөгөөд түүний шийдвэр гаргах явцад ажил олгогчоос ямар ч хүчирхийлэл үзэгдээгүй учраас тэтгэврийн мөнгө ба зээлийн мөнгийг тэнцүүлэх нь хүчинтэй болсон. Энэ шийдвэр нь зөвхөн гарын үсэг зурсан байдлаар зөвшөөрөл авсан байдлыг хангалттай гэж үзэхгүй, тэр зөвшөөрөл нь хөдөлмөрийн харилцааны тэнцвэргүй хүчин зүйлийн нөлөөгөөр үүсээгүй, үнэхээр чөлөөт сонголтод суурилсан байгаа эсэхийг хатуу шалгадаг гэдгийг харуулсан. Энэ ‘зөвшөөрлийн чанар’ -ыг өндөр шалгууртай байхыг харгалзан үзвэл, компаниудад хамгийн аюулгүй сонголт бол цалингийн тэнцүүлэлт хийхгүй байх зарчим байх болно гэж хэлж болох юм.  

Сар бүр дор хаяж нэг удаа цалингийн төлбөр хийх зарчим ба тодорхой хугацаанд төлбөр хийх зарчим

Эдгээр хоёр зарчим нь ажилтны орлогод дүрмийн байдлыг ба урьдчилан таамаглаж болохуйц байдлыг олгох үүднээс, нэгдсэн хэлбэрээр ажилладаг 。  

“Сар бүр дор хаяж нэг удаа цалингийн төлбөр хийх зарчим” нь календарь сарын (1-ний өдрөөс сүүлийн өдөр хүртэл) хугацаанд дор хаяж нэг удаа цалингийн төлбөрийн өдрийг тогтоох ёстой гэсэн дүрэм юм 。Энэ нь жилийн цалингийн системийг хэрэглэж буй тохиолдолд ч мөн адил, жилийн цалингийн хэмжээг дор хаяж 12 удаагийн төлбөрт хуваан сар бүр төлөх шаардлагатай болно. Жишээлбэл, сарын сүүлээр ажилд орсон ажилтны хэд хоногийн цалинг дараагийн сарын цалинтай нийлүүлэн дараа дараагийн сард төлөх нь энэхүү зарчмыг зөрчсөн болно 。  

“Тодорхой хугацаанд төлбөр хийх зарчим” нь төлбөрийн өдрийг нарийвчлан тодорхойлохыг шаарддаг. “Сар бүр 25-ны өдөр” эсвэл “Сар бүр сүүлийн өдөр” гэх мэт тогтоосон нь хуульд нийцтэй боловч “Сар бүр 20-наас 25-ны хооронд” гэх мэт өргөн зайтай болгох эсвэл “Сар бүр гурав дахь баасан гараг” гэх мэт сар бүр өөр өдөр болох тогтоосон нь хугацаа тодорхой бус байгаа учраас хууль бус болно 。  

Эдгээр зарчмуудад Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хууль (Japanese Labor Standards Act) -ийн 24-р зүйлийн 2-р хэсгийн тусгай заалтад үндэслэн, зарим горимуудыг оруулсан байдаг. Гэрлэлтийн тусламж (marriage allowance) зэрэг цаг тухайд нь төлөгдөх цалин, урамшуулал болон бусад, 1 сараас илүү хугацааны ажлын гүйцэтгэлд харгалзан төлөгдөх тусламжууд нь тэдгээрийн онцлог шинж чанартай учраас сар бүр тодорхой хугацаанд төлөх нь хүндрэлтэй эсвэл буруу байж болох тул эдгээр зарчмуудын хамрах хүрээнээс гадуур байдаг 。  

Хууль бус үйлдлийн удирдлагын эрсдэл

Хэрэв та Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн (Labor Standards Act) 24-р зүйлийн дагуу тогтоосон цалингийн төлбөрийн таван зарчмын аль нэгэнд зөрчил гаргасан тохиолдолд, тус хуулийн 120-р зүйлд зааснаар 30 мянган иений (300,000 yen) хүртэлх торгууль ногдуулах боломжтой. Японы хөдөлмөрийн хуульд, зөрчил гаргасан хариуцлагатай хүнийг гэх мэтчилэн, хуулийн этгээд болох компанийг ч шийтгэх хоёр талын шийтгэл тогтоох заалт олонтаа байдаг бөгөөд компанийн хариуцлагаас зайлсхийх боломжгүй.  

Эхний үзэгдэлд 30 мянган иений торгууль нь томоохон компаниудад харьцангуй бага санагдаж магадгүй. Гэхдээ энэ шууд шийтгэл нь ихэвчлэн удирдлагын илүү том эрсдэлүүдийн эхлэл болдог. Хөдөлмөрийн стандартын хяналтын газрын (Labor Standards Inspection Office) шалгалт нь зөвхөн анхны зөрчлийн асуудалд хязгаарлагддаггүй, компанийн хөдөлмөрийн удирдлагын ерөнхий аудит руу өргөжих магадлалтай. Ингэснээр засвар хийх зөвлөмж гаргагдаж, бизнесийн үйл ажиллагаанд өөрчлөлт хийх шаардлага тулгарч болзошгүй. Мөн хууль бус үйлдлийн талаарх мэдээлэл нийтэд ил болсноор компанийн нийгмийн итгэл цөмийг олон талаас нь эрсдэлд оруулж, ажилд авах үйл ажиллагаа, харилцагчтай хийх гэрээ, түүнчлэн санхүүжилт авахад хүртэл муугаар нөлөөлөх боломжтой. Иймд цалингийн төлбөрийн зарчмыг сахих нь зөвхөн торгууль төлөхөөс зайлсхийх сөрөг зорилгоор бус, компанийн тогтвортой өсөлт ба бат бэхийг дэмжих корпорацийн удирдлагын гол тулгууртай холбоотой чухал асуудал болгон харж байх ёстой.  

Хураангуй

Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд заасан цалингийн төлбөрийн таван үндсэн зарчим буюу “бэлэн мөнгөөр төлөх”, “шууд төлөх”, “бүтэн хэмжээгээр төлөх”, “сар бүр нэг удаа ба түүнээс дээш удаа төлөх”, “тодорхой хугацаанд төлөх” нь зөвхөн албан ёсны зааварчилгаа биш, харин ажилтны хамгаалалт гэсэн хүчтэй нийгэмлэгийн бодлогыг үндэслэн, хатуу бөгөөд зайлшгүй дагаж мөрдөх ёстой хууль ёсны шаардлага юм. Эдгээр зарчмуудыг ажилтантайгаа хувийн тохиролцоогоор өөрчлөх эсвэл чөлөөлөх боломжгүй. Японд бизнес эрхлэгч бүх компаниудад эдгээр дүрмийг гүнзгий ойлгож, компанийн дотоод байгууллагыг бэхжүүлж, дагаж мөрдөхийг чангатгах нь тогтвортой ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бий болгох, хууль ёсны эрсдэлийг зайлсхийх үүднээс чухал үүрэг юм. Монолис хууль зүйн фирм нь дотоод болон гадаадын олон янз бүрийн үйлчлүүлэгчдэд Японы хөдөлмөрийн хуульд хамаарах төлбөрийн хүндрэлтэй асуудлууд, тэр дундаа цалингийн тооцооны хууль ёсны дагаж мөрдөх талаарх бүх талын зөвлөгөө өгөхөд туршлагатай байдаг. Манай фирмд Японы хууль зүйн системд мэргэшсэн байхаас гадна, гадаадын хуульчийн эрхтэй англи хэлний орчуулагчид олон байдаг. Энэ хэлний чадвар болон олон улсын хууль зүйн мэдлэгийн хослол нь тухайлбал, гадаадын компаниуд болон олон улсын байгууллагуудад тэдний глобал хүний нөөцийн бодлогыг Японы хууль тогтоомжид нийцүүлэхэд өөртөө төстэй хүчирхэг дэмжлэг болдог. Танай компанийн ажил олгогчийн удирдлагын системийг шинэчлэх, эрсдэлийг үнэлэхээс эхлээд, магадгүй тулгарч болзошгүй маргаанд төлөөлөх үйлчилгээ хүртэл, мэргэжлийн хууль зүйн үйлчилгээг санал болгож байна. Та бидэнтэй холбогдоорой.