Японы хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн харилцаа хэрхэн бий болдог: ажилд авах, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилд авахад олгодог баталгааны хууль зүйн судалгаа

Компаниуд хүний нөөцийг баталгаажуулж, бизнесээ өсгөх үед, ажиллах харилцааг бий болгох, өөрөөр хэлбэл, ажилд авах процесс нь удирдлагын гол үйл ажиллагаа болдог. Японы хууль эрх зүйн системд (Under Japanese Law), энэ процесс нь зөвхөн талуудын хоорондын санал нийлэхээс илүүтэй, Үндсэн хуулийн зарчим, Иргэний хуульд заасан гэрээний чөлөө, мөн ажилтнуудыг хамгаалах олон тусгай хууль тогтоомжуудаар хүндрэлтэйгээр зохицуулагддаг. Ажиллах харилцааг бий болгох хууль зүйн зохицуулалтыг нарийвчлан ойлгож, дагаж мөрдөх нь ирээдүйд гарах ажиллах маргааныг урьдчилан сэргийлэх, тогтвортой ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бий болгохын тулд чухал үндэслэл болдог. Олон компаниудад хэн, ямар нөхцөлд ажилд авах ‘ажилд авах эрх чөлөө’ нь бизнесийн үйл ажиллагааны гол эрх мэдэл гэж үздэг. Гэвч энэ эрх чөлөө нь хязгааргүй биш бөгөөд хуулийн дор дэлхийн тэгш байдлыг хангах, хувь хүний эрх ашигийг хамгаалах үзэл санаанаас хуулиар олон чухал хязгаарлалт тавигддаг. Мөн ажиллах гэрээ бий болох үед, компаниуд ажилтнуудад ажлын нөхцөлийг тодорхой болгох хатуу үүрэгтэй байдаг. Энэ тодорхойлолтын үүрэг нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын ойлголтын зөрүүг арилгах, маргааныг урьдчилан сэргийлэх чухал арга хэмжээ юм. Мөн Японы ажилд авах зан үйлд (Under Japanese Employment Practices) онцлог болсон ‘ажилд авах саналыг хүлээн зөвшөөрөх’ нь хууль ёсоор зөвхөн амлалт биш, тодорхой нөхцөлүүдийн дор цуцлах эрхийг хадгалсан ажиллах гэрээ гэж үздэг. Иймд түүний цуцлалтыг ажилчдыг чөлөөлөхтэй тэнцүү үйлдэл гэж үзэж, зөвхөн хатуу хууль ёсны шаардлага дор л зөвшөөрөгдөнө. Энэхүү нийтлэлд бид ажиллах харилцаа бий болох хүртэлх процессыг ‘ажилд авах эрх чөлөө ба түүний хууль ёсны хязгаарлалт’, ‘ажлын нөхцөлийг тодорхой болгох үүрэг’, ‘ажилд авах саналыг хүлээн зөвшөөрөхийн хууль ёсны онцлог ба цуцлах шаардлага’ гэсэн гурван үндсэн шатанд хувааж, тэдгээртэй холбоотой Японы хууль тогтоомж болон чухал шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн, мэргэжлийн болон практик хараахангаас дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.

Японы Ажилд Авна Уулзалтын Эрх Чөлөө Ба Түүний Хууль Эрх Зүйн Хязгаарлалт

Японы хуульд үндэслэсэн ажилд авах эрх чөлөөний хууль ёсны үндэслэл

Японы хууль тогтоомжид үндэслэн, компаниуд ерөнхийдөө “ажилд авах эрх чөлөө”-тэй байдаг. Энэ нь компаниуд өөрийн бизнесийн хүрээнд хэн болон ямар нөхцөлд хүнийг ажилд авахыг чөлөөтэй шийдвэрлэх боломжийг олгодог зарчим юм. Энэ эрх чөлөөний үндэслэл нь олон хууль эх сурвалжид тулгуурласан байдаг. Эхлээд, Японы Үндсэн хуулийн 22-р зүйлд баталгаажуулсан “мэргэжил сонгох эрх чөлөө”-нөөс улбаалан, компаниудын эдийн засгийн үйл ажиллагааны эрх чөлөөг дурьдах болно. Компаниуд өөрийн бизнесийг гүйцэтгэхдээ ажилчдыг чөлөөтэй сонгон шалгаруулах эрх нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны эрх чөлөөний чухал нэг хэсэг болдог.

Хоёрдугаарт, Японы Иргэний хуульд заасан “гэрээ байгуулах эрх чөлөөний зарчим”-г дурьдах болно. Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын ажиллах гэрээнд суурилсан харилцаа нь ажил мэргэжлийн харилцаа юм. Японы Иргэний хуулийн 521-р зүйлийн 1-р хэсэгт “хууль тогтоомжид тусгай заалт байхгүй бол хүн бүр гэрээ байгуулах эсэхийг чөлөөтэй шийдвэрлэх боломжтой” гэж заасан бөгөөд энэ нь гэрээ байгуулах эрх чөлөөг тодорхой бичигдсэн байдаг. Иймд, компаниуд тодорхой хүнтэй ажиллах гэрээг байгуулах эсэхийг чөлөөтэй шийдвэрлэх боломжтой.

Ажилд авах эрх чөлөөний зарчмыг шүүхийн шийдвэрээр баталгаажуулсан нь 1973 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн Японы Дээд Шүүхийн шийдвэр, буюу хэлбэржсэн Мицубиши Жүши хэргийн[хууль1] шийдвэр юм. Энэ хэргийн шүүхийн шийдвэрээр, компаниуд өргөдөл гаргагчийн тодорхой сэтгэлгээ, итгэл үнэмшилтэй холбоотойгоор ажилд авахаас татгалзсан ч, энэ нь зөрчилдөөнтэй гэж автоматаар үзэгдэхгүй гэж үзсэн. Шүүхийн шийдвэрээр, компаниуд ажилтныг ажилд авахдаа хэн болон ямар нөхцөлд түүнийг ажилд авахыг хууль бусад журмын онцгой хязгаарлалт байхгүй бол ерөнхийдөө чөлөөтэй шийдвэрлэх боломжтой гэж тодорхойлсон бөгөөд компаниудын ажилд авах эрх чөлөөг өргөнөөр хүлээн зөвшөөрсөн. Энэ шүүхийн шийдвэр нь өнөөг хүртэл ажилд авах эрх чөлөөний талаархи хэлэлцүүлгийн эхлэл цэг болон чухал утга учиртай байна.

Япон хуульд үндэслэсэн ажилд авах эрх чөлөөний хатуу хязгаарлалт

Мицубиши Жүши Хококу-д (Mitsubishi Resin case) танилцуулсан ажилд авах эрх чөлөө нь зөвхөн “үндсэн зарчим” болох бөгөөд нийгмийн байдал өөрчлөгдөх, хүний эрхийн ухамсар өсөхийг харгалзан, Японы хууль тогтоох байгууллага энэ зарчмын эсрэг олон тооны хатуу хязгаарлалтуудыг тогтоож ирсэн. Ингэснээр, өнөөгийн ажилд авах үйл ажиллагаанд энэ зарчим биш, харин хууль тогтоомжоор тогтоосон олон тооны хязгаарлалтуудыг дагаж мөрдөх нь илүү чухал болжээ.

Эхлээд, хүйсээр ялгаварлахыг хориглохыг дурдах хэрэгтэй. Японы “Ажилд авах салбарт эрэгтэй, эмэгтэйн тэгш боломж болон хүлээн авах нөхцөлүүдийг хангах тухай хууль” (Gender Equality in Employment Act) 5-р зүйл нь, ажил олгогчид ажилд авах болон ажилд урьж байхад хүйсээс үл хамааран тэгш боломжийг олгохыг тодорхой зааж өгдөг. Ингэснээр, жишээ нь, тодорхой ажлын байрны зарыг зөвхөн эрэгтэй эсвэл эмэгтэйд зориулан гаргах, ажилд авах шалгаруулалтад хүйсээр ялгаатай стандарт тогтоох, хүйсээр ялгаатай ажилд авах хүний тоог тогтоох зэрэг нь бүгд хууль бус болно. Өнгөрсөн шүүхийн шийдвэрүүдэд хүйсээр ялгаатай цалингийн системийг хэрэглэх, дэвшилтэт байдалд шалгаруулахад ялгаварлан гадуурхах зэрэг нь хууль бус гэж үзэгдсэн бөгөөд ажилд авах шатанд хүйсээр ялгаварлахыг хориглох зарчим нь хатуу тайлбарлагдсан байна.

Дараа нь, насаар ялгаварлахыг зарчмын хувьд хориглоно. Японы “Ажиллах бодлогын нийтлэг дэмжлэг болон ажилчдын ажилд авах тогтвортой байдлыг хангах, мэргэжлийн амьдралыг сайжруулах тухай хууль” (Comprehensive Promotion of Labor Policies Act) 9-р зүйл нь, ажил олгогчид ажилд авах болон ажилд урьж байхад наснаас үл хамааран тэгш боломжийг олгохыг заавал биелүүлэхийг шаарддаг. Зарим гадаад тохиолдлуудыг орхигдуулан, ажилд урьхийлэх зарыг насны хязгаарлалттай гаргах, насыг шалтгаан болгон ажилд авахгүй байх нь ерөнхийдөө зөвшөөрөгдөхгүй.

Мөн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажилд авахтай холбоотойгоор, зөвхөн ялгаварлан гадуурхахыг хориглохоос гадна идэвхтэй үүрэг хүлээлгэдэг. Японы “Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажилд авахыг дэмжих тухай хууль” (Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) 34-р зүйл нь, ажилд урьж байх болон ажилд авахад хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст тэгш боломжийг олгохыг заавал биелүүлэхийг шаарддаг. Мөн тус хуулийн 43-р зүйл нь, тодорхой хэмжээнээс дээш компаниудад ажилд авах ажилчдын тооны хуульд заасан хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажилд авах хувь хэмжээг үржүүлж, тухайн тооноос дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажилд авахыг хууль ёсоор заавал биелүүлэхийг шаарддаг. Энэ нь, компанийн ажилд авах эрх чөлөөнд тодорхой шинж чанартай хүмүүсийн ажилд авахыг идэвхтэй дэмжих нийгмийн шаардлагаас шууд хязгаарлалт хийх юм.

Ийм бусад хууль тогтоомжууд ч ажилд авах эрх чөлөөг хязгаарлаж байдаг. Жишээлбэл, Японы “Ажилчдыг түрээслэх үйл ажиллагааны зохистой удирдлагыг хангах болон түрээслэгдсэн ажилчдын хамгаалалттай холбоотой хууль” (Worker Dispatch Law) 40-р зүйлийн 6 нь, түрээслэгч компаниуд хууль бус түрээслэлт (жишээ нь: хориглосон ажилд оролцох, хугацааны хязгаарлалтыг зөрчих гэх мэт) хүлээн авсан тохиолдолд, тухайн цагт түрээслэгдсэн ажилчидад шууд ажлын гэрээний санал хүлээн авсан гэж үзэх “ажлын гэрээний санал хүлээн авах гэж үзэх журам”-ыг тогтоосон байдаг. Энэ нь, компанийн санаа бодлоос үл хамааран, хууль тогтоомжийн заалтаар ажлын гэрээний саналыг хүчээр хүлээн авуулах, ажилд авах эрх чөлөөнд маш хүчтэй хязгаарлалт юм. Мөн Японы ажлын гэрээний хууль 18-р зүйлд заасан “хугацаагүй шилжүүлэх дүрэм” ч бас ийм байдаг. Энэ нь, хугацаатай ажлын гэрээг нийтдээ 5 жилийг даван шинэчлэх үед, ажилчин санал гаргасан тохиолдолд, компани тухайн саналыг хүлээн авсан гэж үзэгдэх бөгөөд хугацаагүй ажлын гэрээ байгуулагдана, компани энэхүү саналыг татгалзах боломжгүй болно.

Эдгээр хууль тогтоомжуудыг нийтлэн харахад, өмнө нь өргөнөөр хүлээн зөвшөөрөгддөг байсан “ажилд авах эрх чөлөө” гэсэн зарчим одоо олон тооны хууль тогтоомжоор ихээхэн хязгаарлагдаж, харин тийм бусад зүйлсэд ойрхон байрлалтай болжээ. Иймд, өнөөгийн компанийн удирдлагад ажилд авах эрх чөлөөг эрхэмлэх биш, бүх ажилд авах шийдвэрүүд эдгээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглох, ажилчдын хамгаалалтын заалтуудад зөрчилдөхгүй, зорилгоор болон утгаар нь үндэслэгдсэн байх ёстойг тасралтгүй тайлбарлаж чадах нь хууль зүйн эрсдэлийг удирдах хувьд чухал болно.

Японы хуульд үндэслэн ажиллах гэрээ байгуулах үед ажлын нөхцөлийг тодорхой болгох үүрэг

Тодорхойлолтын үүрэг ба зорилго

Ажил олгогч нь ажилтай гэрээ байгуулахад, ажилтанд цалин хөлс, ажлын цаг гэх мэт ажлын нөхцөлүүдийг тодорхой харуулах үүрэгтэй байдаг. Энэ үүрэг нь Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн (Japanese Labor Standards Act) 15-р зүйлийн 1-р хэсэгт үндэслэгдсэн бөгөөд энэ хэсэгт “Ажил олгогч нь ажилтай гэрээ байгуулахад, ажилтанд цалин хөлс, ажлын цаг болон бусад ажлын нөхцөлүүдийг тодорхой харуулах ёстой” гэж заасан байдаг. Энэ үүрэг нь бүх төрлийн ажилтанд, бүрэн цагийн ажилтан, гэрээт ажилтан, хагас цагийн ажилтан, цагийн ажилтан гэх мэт ажлын хэлбэрээс үл хамааран хамааралтай.

Энэ тодорхойлолтын үүргийг хуульчилсан зорилго нь ажилтай гэрээний агуулгаас үүдэлтэй дараахь маргааныг урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Хэрэв гэрээ байгуулах үед тодорхой ажлын нөхцөлүүдийг тодорхой бус болгож байвал, ажил эхлэхэд ажлын нөхцөлүүдийн тайлбарлалтыг тойрсон “хэлсэн”, “хэлээгүй” гэх мэт маргаан үүсэх магадлалтай байдаг. Ийм байдалд орохоос зайлсхийхийн тулд, хууль нь гэрээний эхний шатанд чухал нөхцөлүүдийг бичиг баримт болон бусад хэлбэрээр тодорхой болгохыг ажил олгогчидад үүрэгдүүлж, ажил олгогч болон ажилтны ойлголтыг нэгтгэхийг зорьж байна.

Хэрэв компани энэ тодорхойлолтын үүргийг зөрчвөл, Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн дагуу торгуулийн зүйлд хамаарах магадлалтай байдаг. Мөн ажилтны хамгааллын өнцгөөс харахад, илүү шууд нөлөөлөх зүйлсийг заасан байдаг. Тухайн хуулийн 15-р зүйлийн 2-р хэсэгт зааснаар, тодорхойлсон ажлын нөхцөлүүд нь үнэн зүйлээс ялгаатай бол ажилтан нь ажилтай гэрээг шууд цуцлах эрхтэй. Нэмж дурдахад, 3-р хэсэгт зааснаар, хэрэв тухайн ажилтан ажиллахын тулд оршин суугаа газраа өөрчлөх шаардлагатай болсон бол, гэрээг цуцлах өдрөөс эхлэн 14 хоногийн дотор эх орондоо буцах бол ажил олгогч нь түүний замын зардлыг даалгаварлах ёстой. Энэ нь ажилтанд буруу ажлын нөхцөлүүдийг санал болгосноор учирсан сөрөг нөлөөг компани нөхөн төлөх ёстой гэсэн санаачилга дээр үндэслэгдсэн байдаг.

Япон улсын хуульд заасан ажиллах нөхцөлүүдийг тодорхой заах үүрэг

Япон улсын Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн гүйцэтгэлийн журмын 5-р зүйлд ажиллах нөхцөлүүдийг тодорхой заах үүргийг тусгасан бөгөөд эдгээр нь “үргэлжилсэн заалт” ба “харьцангуй заалт” гэсэн хоёр ангилалд хуваагдана.

“Үргэлжилсэн заалт” гэдэг нь компаниуд ажлын гэрээ байгуулахдаа заавал тодорхой заах ёстой заалтууд юм. Цалин нэмэгдүүлэхтэй холбоотой заалтуудыг оролцуулахгүйгээр, эдгээр заалтуудыг зарчим ёсоор бичиг баримт хэлбэрээр өгөхийг шаарддаг. Тодорхойлолт нь дараах зүйлсийг хамаарна:

• Ажлын гэрээний хугацаанд хамаарах заалт
• Хугацаатай ажлын гэрээг сунгах үед баримтлах стандартууд
• Ажиллах газар болон хийх ажлын талаарх заалт
• Ажлын эхлэх ба төгсөх цаг, тогтмол ажлын цагаас хэтрүүлэн ажиллах эсэх, амралтын цаг, амралтын өдрүүд, чөлөөт өдрүүдийн талаарх заалт
• Цалингийн тогтоох, тооцоолох ба төлөх арга, цалингийн хугацаа ба төлөх цаг, мөн цалин нэмэгдүүлэхтэй холбоотой заалт
• Ажлаас гарахтай холбоотой заалт (ажлаас халагдах шалтгааныг оруулсан)

Харин “Харьцангуй заалт” гэдэг нь компанид тухайн заалттай холбоотой тогтоомж байгаа үед л заавал тодорхой заах ёстой заалтууд юм. Эдгээр заалтуудыг бичиг баримт хэлбэрээр өгөхийг шаарддаггүй ч, дадлага журмын хувьд бусад заалтуудтай хамт бичиг баримт хэлбэрээр мэдэгдэх нь ерөнхийдөө түгээмэл юм. Тодорхойлолт нь дараах зүйлсийг хамаарна:

• Тэтгэврийн тухай заалт
• Шагнал болон бусад түр зуурын цалингийн талаарх заалт
• Ажилтанд даатгуулах хоолны зардал, ажлын хэрэгсэл болон бусад зүйлсийн талаарх заалт
• Аюулгүй байдал ба эрүүл мэндийн талаарх заалт
• Мэргэжлийн сургалтын талаарх заалт
• Ослын болон ажлын бус цагаар гарсан гэмтлийн тусламжийн талаарх заалт
• Шагнал болон хариуцлагын талаарх заалт
• Түр ажиллахгүй байхтай холбоотой заалт

Мөн, хагас цагийн ажилтан болон хугацаатай ажилтнуудад Япон улсын “Богино хугацааны ажилтан болон хугацаатай ажилтнуудын ажил эрхлэлтийн удирдлагыг сайжруулах тухай хууль” (Богино хугацааны болон хугацаатай ажилтнуудын ажил эрхлэлтийн хууль) -ийн дагуу, дээрх заалтуудад нэмж, цалин нэмэгдүүлэх эсэх, тэтгэврийн тухай заалт, шагналын тухай заалт, мөн ажил эрхлэлтийн зөвлөгөөний цонхны талаар бичиг баримт болон бусад хэлбэрээр тодорхой заах нь нэмэлтээр шаардлагатай болдог.

2024 оны (2024) 4-р сарын хуулийн өөрчлөлтөөр шинээр тавигдах тодорхойлолтын үүрэг

2024 оны (2024) 4-р сарын 1-нд хэрэгжүүлсэн Японы Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн гүйцэтгэлийн журмын өөрчлөлтөөр, компаниудын хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг тодорхойлох үүрэг илүү өргөжсөн байна. Энэхүү өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний ил тод байдлыг дээшлүүлэх, ажилтнуудад өөрийн карьерын зам болон ажлын тогтвортой байдлын талаар илүү тодорхой хараа барихад чиглэгдсэн юм.

Шинээр нэмэгдсэн гол тодорхойлолтын зүйлс нь дараах байдлаар байна:

Нэгдүгээрт, “ажлын байр, үүрэг даалгаврын өөрчлөлтийн хүрээ” гэх мэт тодорхойлолт юм. Энэ нь бүх ажилтнуудад зөвхөн ажилд орох даруйдаах ажлын байр, үүрэг даалгаврын агуулга биш, харин ирээдүйд томилгоо зэрэг өөрчлөлтөөр өөрчлөгдөх боломжтой ажлын байр, үүрэг даалгаврын хүрээг мөн тодорхойлохыг шаардаж байна.

Хоёрдугаарт, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд “шинэчлэлтийн дээд хязгаар ба түүний агуулга” гэх мэт тодорхойлолт юм. Хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл шинэчлэх үед, нийт гэрээний хугацаа эсвэл шинэчлэлтийн тооны хязгаар байгаа бол, тодорхой агуулгыг заавал тодорхойлох шаардлагатай болсон.

Гуравдугаарт, хугацаатай ажилтнуудад “хугацаагүй болгох хүсэлт гаргах боломж” гэх мэт тодорхойлолт юм. Хугацаагүй болгох дүрмийн (Хөдөлмөрийн гэрээний хууль 18-р зүйл) хамааралтай хугацаатай ажилтнуудад, хугацаагүй болгох хүсэлт гаргах эрх үүсэх гэрээний шинэчлэлтийн үе бүрт, тухайн эрхийн талаар тодорхойлох үүрэгтэй болсон.

Дөрөвдүгээрт, “хугацаагүй болгосны дараах хөдөлмөрийн нөхцөлүүд” гэх мэт тодорхойлолт юм. Дээрх хугацаагүй болгох хүсэлт гаргах боломжийн тодорхойлолттой хамт, хугацаагүй болгосны дараах хөдөлмөрийн нөхцөлүүд (цалин, ажлын үүрэг гэх мэт) талаар мөн тодорхойлох шаардлагатай болсон.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь компаниудын хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг танилцуулах арга барилд ихээхэн өөрчлөлт авчирсан байна. Өмнө нь гэрээ эхлэх үеийн тогтвортой нөхцөлүүдийг тодорхойлохад хангалттай байсан бол, одоо ирээдүйн карьерын боломжууд болон гэрээний тогтвортой байдлын талаарх илүү хөдөлгөөнтэй, урт хугацааны харааг барих мэдээллийг өгөх шаардлагатай болсон. Энэ нь компаниудад илүү нарийн хүний нөөцийн төлөвлөлт болон хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийн мэдэгдэлд нарийн бичигдсэн байдлыг шаардаж байгаа гэсэн үг юм.

Ажлын нөхцөлүүдийг тодорхойлох цаг хугацаа ба арга

Ажлын нөхцөлүүдийг тодорхойлох нь Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн (Japanese Labor Standards Act) 15-р зүйлийн 1-р хэсэгт зааснаар, “ажлын гэрээ байгуулахад” хийх үүрэгтэй болгодог. Дараа нь тайлбарлахаар, Японы шүүхийн шийдвэрүүдэд “ажилд авах шийдвэр” гэсэн цэгт ажлын гэрээ байгуулагдсан гэж ойлгодог учраас, ажлын нөхцөлүүдийг тодорхойлох нь ажилд авах шийдвэрийг мэдэгдэх үед хийх ёстой.

Тодорхойлох арга хэрэгслийн талаар, абсолют тодорхойлох зүйлсийн ихэнх нь бичиг баримт хүлээн авахыг шаарддаг. Компаниуд ердийн “Ажлын нөхцөлүүдийн мэдэгдэл” гэсэн бичиг баримтыг гардуулан өгч энэ үүргийг гүйцэтгэдэг. Мөн, ажлын дүрэмд ажлын нөхцөлүүдийг дэлгэрэнгүй заасан тохиолдолд, тэр ажлын дүрмийг ажилтнуудад мэдээлсний дараа, ажлын нөхцөлүүдийн мэдэгдэлд “Дэлгэрэнгүй нь ажлын дүрмээр заасан” гэсэн хэлбэрээр зааж, тодорхойлох үүргийг биелүүлэх боломжтой. Ямар ч арга хэрэгслийг сонгохоос үл хамааран, хуульд нэмэгдсэн шинэ зүйлсийг оруулан, бүх шаардлагатай зүйлсийг хамарсан байх нь маш чухал.

Японы Хуульд Суурилсан Ажлын Байрны Дотоод Шийдвэрийн Эрх Зүйн Онцлог Ба Цуцлахад Тавигдах Хатуу Шаардлагууд

Япон хууль дүрэмд үндэслэсэн ажлын байрны томилгооны хууль ёсны байдал

Япон улсын ажилд авах зан үйлд элбэг хэрэглэгддэг “ажлын байрны томилгоо” гэдэг нь зүгээр нэг ажлын санал буюу дотоодын тохиролцоо биш, хууль ёсны чухал утга учиртай үйлдэл юм. Ажлын байрны томилгооны хууль ёсны онцлогийг тодорхойлсон нь 1979 оны долдугаар сарын 20-ны өдрийн (1979) Японы Дээд Шүүхийн шийдвэр, өөрөөр хэлбэл Дай Ниппон Инсацу хэргийн шийдвэр юм. Энэ шийдвэрт Дээд Шүүх компанийн томилгооны мэдэгдэл болон түүнд хариулт болгон өргөдөл гаргагчийн баталгааны бичиг гэх мэт зүйлсийг ирүүлснээр “эхлэх хугацаатай, цуцлалтын эрх хадгалсан ажиллах гэрээ” үүссэн гэж үзсэн.

Энэ “эхлэх хугацаатай, цуцлалтын эрх хадгалсан ажиллах гэрээ” гэдэг хууль ёсны бүтэц нь ажлын байрны томилгооны онцлогийг ойлгоход маш чухал юм. Эхлээд, “эхлэх хугацаатай” гэдэг нь ажиллах гэрээ нь ажлын байрны томилгооны үед үүссэн боловч ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх үүрэг ба ажил олгогч нь цалин хөлсөө төлөх үүрэг нь ирээдүйн тодорхой өдөр (жишээ нь, шинэ төгсөгчид бол ухаалаг утасны дараах 4-р сарын 1-нд) эхлэх хугацаагаар тогтоосон гэсэн үг юм.

Дараа нь, “цуцлалтын эрх хадгалсан” гэдэг нь гэрээ байгуулагдсан боловч ажил олгогч тал нь урьдчилан тогтоосон тодорхой шалтгаан гарсан тохиолдолд энэ байгуулагдсан ажиллах гэрээг нэг талын зүгээс цуцлах эрх (цуцлалтын эрх)-ийг хадгалсан байдал гэсэн үг юм.

Энэ Дээд Шүүхийн шийдвэрээр ажлын байрны томилгоог зөвшөөрсөн мөчөөс эхлэн компани ба томилогдсон хүний хооронд хууль ёсны хүчинтэй ажиллах гэрээний харилцаа бий болсон нь батлагдсан байна. Энэ нь томилгоо нь олон бусад хууль ёсны бүс нутагт хараахан хараахан чөлөөтэй буцааж болох зүйлсийн адил зүгээр л ажлын санал биш, үндсэндээ ялгаатай гэдгийг илэрхийлдэг. Томилогдсон хүн нь зүгээр л хүлээгдэж буй нэр дэвшигч биш, харин ирээдүйн ажил эхлэхийг хүлээж буй, хууль ёсны хамгаалалттай гэрээний тал болох эрхийг авдаг.

Японы ажилд авах баталгаажуулалтыг цуцлахын тулд баримтлах хатуу шаардлагууд

Ажилд авах баталгаажуулалт нь ажилд авах гэрээг бий болгодог учраас, түүний “цуцлах” үйлдэл нь хууль ёсоор аль хэдийн байгуулагдсан ажилд авах гэрээг нэг талын зүгээс цуцлах, өөрөөр хэлбэл “чөлөөлөх” үйлдэлтэй тэнцүү гэж үздэг. Иймд, ажилд авах баталгаажуулалтыг цуцлах нь Японы ажилд авах гэрээний хуульд (Labor Contract Act) заасан 16-р зүйлийн дагуу чөлөөлөх эрхийг хэтрүүлэн ашиглах зарчмын хатуу хязгаарлалтад захирагдана.

Баталгаажуулалтыг цуцлах нь хүчинтэй гэж үзэх шаардлагууд нь өмнөх Дай Ниппон Инсацу Хэргийн шийдвэрээр батлагдсан. Тус шийдвэрээр, ажилд авах баталгаажуулалтыг цуцлах шалтгаан нь “ажилд авах баталгаажуулалтыг өгөх үед мэдэж болохгүй байсан, мөн мэдэж болохгүй байхыг хүлээж болохгүй байсан үнэн зүйл бөгөөд, энэ шалтгааныг ашиглан баталгаажуулалтыг цуцлах нь гэрээг цуцлах эрхийг хадгалах зорилго, зорилттой нийцэж, объективээр үзвэл ухаалаг бөгөөд нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцтэй байх ёстой” гэж заасан байдаг.

Энэхүү стандарт нь маш хатуу юм. Шаардлагуудыг шинжлэхэд, эхлээд, цуцлах шалтгаан болгон ажилд авах баталгаажуулалтыг өгөх үед компани мэдээгүй, эсвэл мэдэх боломжгүй байсан шинэ мэдээлэл байх ёстой. Хоёрдугаарт, тухайн мэдээллийг ашиглан баталгаажуулалтыг цуцлах нь объективээр үзвэл ухаалаг бөгөөд нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцтэй байх ёстой. Зөвхөн компанийн хувийн шаардлага эсвэл ажилд авах хариуцсан ажилтны субъектив ойлголтын өөрчлөлт гэх мэт шалтгаанууд нь энэхүү шаардлагыг хангах боломжгүй. Баталгаажуулалтыг цуцлахыг хүсч буй компаниуд нь тэдний шийдвэр эдгээр хатуу хууль ёсны стандартуудыг давж чадах эсэхийг болгоомжтой авч үзэх шаардлагатай болно.

Япон улсад дотоодын баталгаажуулалтыг цуцлах нь хүчин төгөлдөр гэж үзэгдэх боломжтой тодорхой шалтгаанууд

Дээрх хатуу шаардлагуудыг хангасан тохиолдолд, дотоодын баталгаажуулалтыг цуцлах нь хүчин төгөлдөр гэж үзэгдэх магадлалтай байдаг нь хязгаарлагдмал нөхцөл байдлуудад л хамаарна. Эдгээр нь дотоодын баталгаажуулалт авагчийн шалтгаан болон компанийн шалтгаан гэсэн хоёр том ангилалд хуваагддаг.

Дотоодын баталгаажуулалт авагчийн шалтгаанаар, эхлээд, дотоодын баталгаажуулалтын үндсэн нөхцөлүүд хангагдаагүй тохиолдолд орно. Жишээ нь, шинэ төгсөгчдийг ажилд авахад их сургуулийн төгсөлтийг нөхцөл болгосон ч, дотоодын баталгаажуулалт авагч нь хичээлийн хувьд дутагдалтай байж төгсөж чадаагүй тохиолдолд, энэ нь хүчин төгөлдөр цуцлах шалтгаан болно. Дараа нь, дотоодын баталгаажуулалт авагчийн эрүүл мэнд маш муу болсон бөгөөд төлөвлөгөөт ажлыг гүйцэтгэхэд чухал саад учруулсан нь тодорхой болсон тохиолдолд цуцлах нь зөвшөөрөгдөх магадлалтай. Мөн, дотоодын баталгаажуулалт авсны дараа, сургуулийн боловсрол эсвэл ажлын гүйцэтгэлд чухал ажлын туршлага холбогдох худал мэдээлэл илэрсэн тохиолдолд, итгэлцлийг устгасан үйлдэл болгон цуцлах шалтгаан болох боломжтой. Мөн, дотоодын баталгаажуулалт авсны дараа, дотоодын баталгаажуулалт авагч нь хүнд гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд, ажилтны хүчин чадалгүй болсон гэж үзэгдэн цуцлах нь зөвшөөрөгдөх боломжтой.

Компанийн шалтгаанаар, хүнд суртал ухсан удирдлага нь нэг шалтгаан болгон дурдагддаг. Гэхдээ энэ нь “зохицуулалттай татан буулгах”тай зэрэгцүүлэн харгалзах бөгөөд түүний хүчин төгөлдөр байдлыг маш хатуу шалгадаг. Шүүхийн шийдвэр дээр, зохицуулалттай татан буулгах нь хүчин төгөлдөр гэж үзэгдэхийн тулд, ерөнхийдөө, (1) ажилчдын тоог бууруулах удирдлагын дээд зэргийн шаардлага, (2) халагдахаас зайлсхийхийн тулд хичээнгүйлэн оролдсон байх, (3) халагдах хүмүүсийг сонгох үндсэн зарчим нь утга учиртай байх, (4) ажилчдад хангалттай тайлбар болон зөвлөлдөх явц хийсэн байх гэсэн дөрвөн хүчин зүйлсийг нийтлэгдүүлэн авч үздэг. Зүгээр л аж ахуйн үйл ажиллагааны доройтол эсвэл ирээдүйн эдийн засгийн бууралтын талаарх санаа зовох зэрэг нь дотоодын баталгаажуулалтыг цуцлах хүчин төгөлдөр шалтгаан болохгүй.

Япон улсын хуульд үндэслэн дүгнэгдсэн нөхцөл байдалгүй ажлын байрны саналыг цуцлах нь хүчингүй болсон шүүхийн шийдвэрүүд

Шүүхүүд нь ажлын байрны саналыг хөнгөн цуцлахад хатуу байр суурь илэрхийлж, олон тооны хүчингүй болгосон шийдвэрүүдийг гаргасан байдаг.

Их Япон хэвлэлийн хэргийн хувьд, саналыг цуцлах шалтгаан болгон “Эхнээсээ гунигтай сэтгэгдэл төрүүлсэн” гэсэн үндэслэл нь санал өгөх үедээ аль хэдийн мэдэгдэж болохуйц зүйл байсан тул, хүчин төгөлдөр цуцлах шалтгаан болохгүй гэж үзсэн. Энэ нь субъектив, абстракт шалтгааны үндсэн дээрх цуцлахыг зөвшөөрөхгүй гэсэн зарчмыг тодорхойлсон билээ.

Мөн, тодорхойгүй мэдээллийн үндсэн дээрх цуцлах ч хүчингүй болгогддог. Токио хотын дүүргийн шүүхийн нэг шийдвэрт, өмнөх ажилд нь “муу яриа” байсан гэх шалтгааныг саналыг цуцлахад ашигласан боловч, шүүх нь энэ нь зөвхөн сонссон яриа, уламжлалт мэдээлэл байсан бөгөөд, объектив баримт байхгүй учраас цуцлахыг хүчингүй гэж үзсэн.

Санал авагчийн үйлдлийг шалтгаан болгон цуцлахад ч өндөр шаардлага тавигддаг. Сурталчилгааны зөвлөлгөөний хэргийн шүүхийн шийдвэр (2005 оны 1-р сарын 28-ны өдөр Токио хотын дүүргийн шүүхийн шийдвэр) нь санал авагч нь сургалтад оролцохоос татгалзсаныг шалтгаан болгон саналыг цуцалсан боловч, шүүх нь цуцлахыг хууль бус гэж үзсэн. Шүүхийн шийдвэр нь, санал авагч нь учир дутагдалтай шалтгаантайгаар оролцохоос татгалзсан тохиолдолд, компани нь энэхүү оролцоог чөлөөлөх ёстой гэсэн үнэмлэхүй зарчмын үүрэгтэй байгаа гэж хүртэл хэлсэн.

Мөн, цуцлах журам ба хугацаа чухал байдаг. Инфомикс хэргийн шүүхийн шийдвэр (1997 оны 10-р сарын 31-ний өдөр Токио хотын дүүргийн шүүхийн шийдвэр) нь аль хэдийн өмнөх ажлаасаа гарсан санал авагчид ажилд орохоос зөвхөн хоёр долоо хоногийн өмнө саналыг цуцлахыг мэдэгдсэн бөгөөд шүүх нь санал авагчид маш хүнд хэцүү үр дүнг хүлээлгэх бөгөөд нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцэхгүй гэж үзэн, цуцлахыг хүчингүй болгосон.

Эдгээр шүүхийн шийдвэрүүд нь компаниуд ажлын байрны саналыг цуцлахдаа маш болгоомжтой шийдвэр гаргах шаардлагатай байдгийг харуулж байна. Санал өгсний дараа компани нь аль хэдийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр харилцаанд орсон байдаг бөгөөд цуцлах нь зөвхөн сүүлийн арга хэмжээ байх бөгөөд объектив баримт дэмжигдсэн чухал ба зайлшгүй шалтгаан байх үед л хэрэгжүүлэх ёстой гэж үздэг.

Дүгнэлт

Энэхүү нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласнаар, Япон улсад (Japan) ажилд авах харилцаа бий болгох нь, ажилд авах эрх чөлөө, ажлын нөхцөлүүдийг тодорхойлох, мөн ажилд авах саналыг өгөх гэх мэт олон шатанд, нарийн болон хатуу хууль эрх зүйн зохицуулалтын дор байдаг. Компаниудын “ажилд авах эрх чөлөө” нь, Японы Үндсэн хууль болон Иргэний хуульд суурилсан зарчим боловч, хүйс, нас, бэрхшээлтэй эсэх гэх мэт үзүүлэлтүүдэд үндэслэн ялгаварлан гадуурхахыг хориглох олон тооны хуулиар ихээхэн хязгаарлагддаг. Дараа нь, ажлын гэрээ байгуулахдаа, Японы Ажлын Стандартын Хууль (Japanese Labor Standards Act) -ийн дагуу, цалин хөлс, ажлын цаг гэх мэт чухал ажлын нөхцөлүүдийг бүрэн болон бичгээр тодорхойлох үүрэгтэй бөгөөд сүүлийн үеийн хууль засваруудаар энэхүү хүрээ нь улам бүр өргөжсөн байна. Мөн, Японы ажилд авах зан үйлд онцлог болох “ажилд авах саналыг өгөх” нь, хууль ёсны хувьд цуцлалтын эрхийг хадгалсан ажлын гэрээ гэж үзэгдэх бөгөөд түүний цуцлалт нь халагдуулалттай адил хатуу хууль эрх зүйн хязгаарлалтад хүрдэг. Эдгээр зохицуулалтуудыг дагаж мөрдөж, зохистой ажилд авах процессыг бүтээх нь, хууль эрх зүйн эрсдэлийг зайлсхийх болон эрүүл ажил олгогч, ажилтны харилцааг бий болгоход чухал юм.

Монолис Хууль Зүйн Газар нь, Япон улсад (Japan) олон тооны үйлчлүүлэгчдэд энэ нийтлэлд авч үзсэн ажилд авах харилцааны бий болгох талаарх сэдвийн хүрээнд олон жилийн туршлагатай байдаг. Манай газарт Японы хуульчийн эрх мэдлийн (Japanese Attorney) гэрчилгээтэй нэмэлтээр, гадаадын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн, англи хэлний төлөөлөгч хуульчид олон тоогоор ажилладаг бөгөөд тэдгээр нь олон улсын бизнесийн орчин болон Японы хууль эрх зүйн хоёр талыг гүнзгий ойлгодог. Компанийн ажилд авах бодлогыг боловсруулах, ажлын нөхцөлүүдийг мэдэгдэх бичиг баримтыг хянах, ажилд авах саналыг цуцлахтай холбоотой эрсдэлийг үнэлэх гэх мэт, ажилд авах харилцааны бий болгохтой холбоотой бүхий л хууль зүйн дэмжлэгийг үзүүлэх боломжтой. Бид таны бизнесийг зөвхөн Японы хууль эрх зүйн зохицуулалтыг дагаж мөрдөж, амжилттай хөгжүүлэх стратегийн зөвлөгөөг танд санал болгож байна.