Японы хөдөлмөрийн хуульд байгууллагын хэлэлцээр: Эрх зүйн үүрэг ба журмын хариу арга хэмжээний тайлбар

Японы бизнес орчинд, компанийн удирдлагууд нь хөдөлмөрийн холбоотой бүлэглэлийн хэлэлцээрт нүүр тулж болзошгүй. Энэ бүлэглэлийн хэлэлцээр нь зөвхөн ажил олгогч ба ажилтны хоорондын яриа биш, харин хууль ёсоор хамгаалагдсан эрх ба үүрэгт суурилсан байдаг. Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлд ажилтнуудад бүлэглэлийн эрх, бүлэглэлийн хэлэлцээр хийх эрх, мөн бүлэглэлийн үйл ажиллагааны эрх (тэмцлийн эрх)-ийг баталгаажуулдаг. Энэ Үндсэн хуулийн эрхийг бодит байдлаар хэрэгжүүлэх нь Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль юм. Энэ хууль нь ажил олгогчидад ажилтны төлөөлөгчтэй бүлэглэлийн хэлэлцээрт итгэлцэлтэй хандаж, үүрэг гүйцэтгэхийг шаарддаг. Иймд, бүлэглэлийн хэлэлцээрт хандах нь компанийн сонголт биш, харин хууль ёсны дагуу ажиллах үндсэн чухал асуудал юм. Хэрэв ажил олгогч зөвшөөрөгдөх шалтгаангүйгээр хэлэлцээрийг татгалзвал, энэ нь ‘буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа’ гэж үзэгдэж, хууль ёсны хариуцлага хүлээх боломжтой. Энэ нийтлэлд бид бүлэглэлийн хэлэлцээрийн хууль ёсны хүрээ, түүний гол бүтэц, хэлэлцээрийн зүйлс, тодорхой журам, мөн хэлэлцээрийг татгалзсан тохиолдолд хууль ёсны эмчилгээний арга хэмжээнүүдийг тайлбарлана. Компаниуд хууль ёсны эрсдэлийг зохистой удирдаж, барилгын ажилтай хөдөлмөрийн харилцааг бий болгоход нэг туслах зорилготой болно.  

Японы бүлгийн хэлэлцээрийн эрх зүйн үндэслэл

Бүлгийн хэлэлцээрт оролцогч ажил олгогчийн үүрэг нь Японы Үндсэн хууль болон Хөдөлмөрийн холбооны хууль гэсэн хоёр хууль тогтоомжид гүнзгий үндэслэгдсэн байдаг. Эхлээд, Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлд “Ажилчдын нэгдэх эрх болон бүлгийн хэлэлцээр болон бусад бүлгийн үйл ажиллагаа хийх эрхийг хамгаалах” гэж заасан бөгөөд бүлгийн хэлэлцээрийн эрхийг үндсэн хүний эрхийн хүрээнд байршуулдаг. Энэ заалт нь ажилчид болон ажил олгогчийн хоорондын хэлэлцээрийн хүчин чармайлтад бүтэцлэг ялгаа байдаг гэсэн ойлголт дээр суурилсан байдаг. Хууль нь ажилчид нэгдэж, бүлгээр нь хэлэлцээр хийх замаар ажил олгогчтой тэгш түвшинд ажлын нөхцөлөөр хэлэлцэх боломжийг бүрдүүлэхийг зорилго болгодог.

Энэ Үндсэн хуулийн санаачилгыг тодорхой ажил олгогчийн үүргийн хувьд заасан нь Японы Хөдөлмөрийн холбооны хууль юм. Тус хуулийн хамгийн чухал заалт нь 7-р зүйлд заасан “Буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа” гэсэн систем юм. Буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа гэдэг нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн холбооны үйл ажиллагааг саатуулах тодорхой үйлдлийг хэлэх бөгөөд хуульчилсан хориг тавигдсан байдаг. Бүлгийн хэлэлцээрт холбогдуулан, Хөдөлмөрийн холбооны хууль 7-р зүйлийн 2-р хэсэгт ажил олгогч нь “Ажилчдын төлөөлөгчтэй бүлгийн хэлэлцээр хийхээс зөвшөөрөлгүй татгалзах” нь буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа гэж тодорхой зааж, түүнийг хориглоно. Энэ заалт нь ажилчдын бүлгийн хэлэлцээрийн эрхийг ажил олгогчид “бүлгийн хэлэлцээрт оролцох үүрэг” гэж тодорхойлж, энэ эрх зүйн үүргийн байгалийг бүлгийн хэлэлцээрийг зөвхөн сонголттой яриа биш, хуульчилсан хүчин чадалтай процесс болгодог.

Хэлэлцээрийн талууд

Бүлэглэлийн хэлэлцээр хууль ёсоор баталгаажихын тулд хэлэлцээрийн талуудыг хэн болохыг нарийвчлан тодорхойлох нь чухал юм.

Ажилчдын талын талууд нь ердийн нь Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн шаардлагыг хангасан хөдөлмөрийн холбоо байдаг. Тус хуулийн 6-р зүйлд хөдөлмөрийн холбооны төлөөлөгч эсвэл түүний өгсөн эрхтэй хүн нь холбооны гишүүдийн төлөө ажил олгогчтой хэлэлцээр хийх эрхтэй гэж заасан байдаг. Гэхдээ, Үндсэн хуулийн 28-р зүйлд хэлэлцээрийн гол төлөөлөгчийг хөдөлмөрийн холбоо хязгаарлаж байгаагүй учир, түр зуур байгуулагдсан маргааны бүлэглэлүүд мөн бүлэглэлийн хэлэлцээр хийх эрхтэй гэж үздэг ч, хөдөлмөрийн холбооны хуулийн дагуу буруу хөдөлмөрийн үйлдлийн эмгэнэлт системийн хамгаалалтад хамрагдахын тулд тус хуулийн дагуу хөдөлмөрийн холбоо байх шаардлагатай.  

Ажил олгогчийн талын талууд, өөрөөр хэлбэл хэлэлцээр хийх үүрэгтэй “ажил олгогч” нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил олгогчид хязгаарлагддаггүй. Японы хөдөлмөрийн холбооны хуульд “ажил олгогч” нь илүү өргөн утгаар ойлгогддог бөгөөд компанийн бүтэц зохион байгуулалтыг даван туулан хариуцлага тооцох боломжтой. Энэ талаарх зааварчилгаатай шүүхийн шийдвэр нь 1995 оны 2-р сарын 28-ны өдөр Японы дээд шүүхээр гаргасан Асахи бродкастингийн хэргийн шийдвэр юм. Энэ хэргийн хувьд телевизийн станц нь шууд ажилд аваагүй гэрээт компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн холбооноос бүлэглэлийн хэлэлцээр хийхийг шаардсан байна. Дээд шүүх “ажил олгогч бусад бизнес эрхлэгчид ч гэсэн… тухайн ажилчдын үндсэн хөдөлмөрийн нөхцөл байдлыг бодит байдлаар ба тодорхой хэмжээгээр удирдах, шийдвэрлэх боломжтой байр суурьтай бол, тэдгээр бизнес эрхлэгчид тус зүйлийн “ажил олгогч” болох” гэсэн шийдвэрийн үндсийг тавьсан.  

Энэ шийдвэр нь “хэсэгчлэн ажил олгогчийн онцлог” гэх ойлголтыг баталгаажуулсан. Ингэснээр жишээ нь эцэг компани нь охин компанийн ажилчдын цалингийн систем болон ажлын цагтай холбоотойгоор бодитоор шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй бол эцэг компани нь охин компанийн хөдөлмөрийн холбоотой харилцаанд бүлэглэлийн хэлэлцээр хийх үүрэгтэй “ажил олгогч” гэж үзэгдэх магадлалтай. Энэ хууль зүйн зарчим нь корпорацийн бүлгийн төвөгтэй хөрөнгө оруулалтын харилцаа эсвэл үйл ажиллагааны гэрээний харилцааг хэлэлцээрийн үүргээс зайлсхийх шалтгаан болгон ашиглахыг зөвшөөрөхгүй, хөдөлмөрийн нөхцөлд бодитоор нөлөөлөх эрх мэдэлтэй талуудад хариуцлага тооцох юм. Иймд, компаниуд өөрсдийн байгууллагын бүтэц зохион байгуулалтын талаархи бусад холбоотой компаниуд эсвэл харилцагчдын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд хэрхэн оролцож байгаагаа болгоомжтой үнэлэх шаардлагатай болно.  

Хэлэлцээрийн зорилтод багтаасан асуудлуудын хүрээ

Хөдөлмөрийн холбооноос бүлэглэл хэлэлцээр хийх санал ирүүлсэн тохиолдолд, ажил олгогч нь бүх асуудал дээр хэлэлцээр хийх үүрэгтэй биш юм. Хэлэлцээрийн асуудлууд нь хууль ёсоор хэлэлцээр хийх үүргийг өгдөг ‘үүрэгтэй бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудлууд’ болон ажил олгогчийн сонголтоор хэлэлцээр хийх ‘сонголтой бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудлууд’ гэж томъёологддог. Энэ ялгаа нь хэлэлцээрийг татгалзах нь буруу хөдөлмөрийн үйлдэлд тооцогдох эсэхийг шийдвэрлэхэд маш чухал юм.

Үүрэгтэй бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудлууд гэдэг нь ерөнхийдөө ‘холбооны гишүүн болох ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл болон бусад хүлээн авалт, тухайн бүлэглэл харилцааны удирдлагад хамаарах асуудлууд бөгөөд ажил олгогч нь шийдвэрлэх боломжтой зүйлс’ гэж тодорхойлогддог. Тодорхойлолтод нь цалин, урамшуулал, тэтгэвэр, ажлын цаг, амралтын өдөр, аюулгүй байдал, осолд орсон хүний төлбөр зэрэг хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой асуудлууд багтана. Мөн тус бүр холбооны гишүүний халах, шийтгэх, байршуулах зэрэг хүний нөөцийн стандарт болон журам нь ажилтны хүлээн авалтад шууд хамааралтай учраас үүрэгтэй бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудлууд юм. Мөн холбооны дэлгүүр худалдааны гэрээ, холбооны албаны тав тухтай байдлыг хангах зэрэг холбоо ба ажил олгогчийн харилцааны удирдлагад хамаарах дүрмүүд ч бас энэд багтана.

Харин сонголтой бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудлууд нь цэвэр удирдлагын эрх мэдэлд хамаарах асуудлууд, өөрөөр хэлбэл ‘удирдлагын эрх мэдлийн асуудлууд’ болно. Жишээлбэл, шинэ технологийг нэвтрүүлэх, үйлдвэрийг шилжүүлэх, захиргааны гишүүдийг сонгох, компанийн байгууллагын дахин зохион байгуулалт зэрэг удирдлагын шийдвэр нь ерөнхийдөө үүрэгтэй бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудлуудад багтахгүй. Мөн хууль тогтоомжийг өөрчлөх хүсэлт, улс төрийн асуудлууд зэрэг ажил олгогчийн эрх мэдэлд багтахгүй зүйлс ч бас ижил юм.

Гэхдээ эдгээр хоёр хил хязгаар нь үргэлж тодорхой байдаггүй. Удирдлагын эрх мэдлийн асуудалд хамаарах удирдлагын шийдвэр боловч тэр шийдвэр нь ажилтны ажил эрхлэлт болон хөдөлмөрийн нөхцөлд шууд нөлөө үзүүлэх тохиолдол байдаг. Жишээ нь, үйлдвэрийг хаах гэсэн удирдлагын шийдвэр нь сонголтой бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудал боловч түүнтэй холбоотой ажилтны халах, байршуулах зэрэг ‘үр дүн’ нь хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөхөд хүргэдэг бөгөөд үүрэгтэй бүлэглэл хэлэлцээрийн асуудал болно. Иймд ажил олгогч нь удирдлагын шийдвэр ажилтанд үзүүлэх нөлөөг холбооны хэлэлцээрээр хэлэлцэх үүрэгтэй. Энэ ‘нөлөө’-гийн хэлэлцээрийн үүргийг ойлгох нь томоохон бизнесийн дахин зохион байгуулалт хийхэд чухал хууль ёсны эрсдэлийг удирдах нэг хэсэг юм.

Багийн Хэлэлцээрийн Процесс: Журамд Дагах Зөвлөмжүүд

Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн холбооноос багийн хэлэлцээр хийх хүсэлт гаргасан тохиолдолд, хууль ёсны үүрэгтэйгээ холбоотойгоор системтэй ба стратегийн хандлагатай хариу үйлдэл хийх шаардлагатай болно. Нийт процесс нь дараа нь тайлбарлах “Чин сэтгэлээс хэлэлцээр хийх үүрэг”-ийг биелүүлсэн эсэхийг үнэлэх зүйл болох тул, аль болох бүх шатанд болгоомжтой хандах хэрэгтэй.

Эхлээд, хөдөлмөрийн холбоо нь ихэвчлэн “Багийн Хэлэлцээр Хүсэлт Гаргах Бичиг” зэрэг бичиг баримтыг ажил олгогчид илгээн хэлэлцээр хийх хүсэлтээ илэрхийлдэг. Энэ хүсэлт бичгийг хүлээн авсан тохиолдолд, үүнийг огт хараахан хэрэггүй. Анхаарах ёстой зүйл бол хүсэлт гаргасан хөдөлмөрийн холбооны төрөл (компани доторх холбоо эсвэл гадаадын нийтлэг холбоо), холбоонд элссэн ажилчид (ажиллаж байгаа эсвэл тэтгэвэрт гарсан), мөн хэлэлцээр хийх шаардлагатай асуудлын агуулгыг шинжлэх юм.

Дараа нь, бодит хэлэлцээр хийхээс өмнө, “Урьдчилсан Хэлэлцээр”-ийг зохион байгуулж, ажлын дүрмийг тогтоох хэрэгтэй. Энд хэлэлцээрийн огноо, газар, оролцогчдын тоо, хэлэлцээрийн хугацаа гэх мэт зүйлсийг хоёр тал хамтдаа тохиролцоно. Стратегийн хувьд, бусад ажилчдад нөлөөлөхгүйн тулд гадаадын хурлын танхимыг газар болгон сонгох, хэлэлцээр удаан үргэлжлэхэд тайван шийдвэр гаргахад хүндрэл учруулахаас сэргийлэхийн тулд урьдчилан 2 цагийн хугацааны хязгаар тогтоох нь ухаалаг байх болно.

Урьдчилсан хэлэлцээртэй зэрэгцэн, хамгийн чухал нь компанийн доторх бэлтгэл ажил юм. Холбооны хүсэлттэй холбоотой объектив баримт бичгийг бүрэн шалгаж, баримт бичиг (жишээ нь, цалингийн нэмэгдэл төлбөр хүсэх тохиолдолд цагийн карт эсвэл цалингийн тодорхойлолт) бэлдэх хэрэгтэй. Түүн дээр, компанийн хууль ёсны байр суурийг шинжлэх, хэлэлцээрийн эцсийн зогсоол болон зөрүүдэх боломжит хүрээг тогтоож, хэлэлцээрийн төлөөлөгчдийн дунд бодлогыг нэгтгэх хэрэгтэй. Хэлэлцээрийн үеэр, шийдвэр гаргах эрх бүхий албан тушаалтан оролцох нь чухал юм. Эрхгүй төлөөлөгчид л оролцож, тодорхой хариулт өгөхөөс зайлсхийх хандлага нь буруу хэлэлцээр хийж байгаа гэж үзэгдэх эрсдэлтэй.

Хэлэлцээрийн өдөр, тайван ба зөвлөмжтэй хандлагатай байх нь чухал юм. Сэтгэл хөдлөлтэй хариулт эсвэл худал мэдээлэл өгөхийг зайлсхийж, бодит баримт бичиг ба хууль ёсны үндэслэлээр компанийн байр суурийг тууштай тайлбарлах хэрэгтэй. Хэлэлцээрийн явц ба агуулгыг нарийвчлан бичихийн тулд дэлгэрэнгүй хурлын тэмдэглэл бэлтгэх, боломжтой бол хоёр талын зөвшөөрснөөр дуу бичлэг хийх нь үр дүнтэй байж болно.

Хэлэлцээрийн үр дүнд, хоёр тал тохиролцсон тохиолдолд (түрэмгийлэх), тэр агуулгыг “Хөдөлмөрийн Гэрээ” эсвэл “Тохиролцооны Бичиг” зэрэг бичиг баримтад тодорхой бичиж үлдээнэ. Энэ үед, ирээдүйн маргааныг урьдчилан сэргийлэхийн тулд, тохиролцооны зүйлсээс гадна хоёр талын хооронд ямар ч өр төлбөр байхгүйг баталгаажуулах “Цэвэрлэгээний Заалт”-ыг оруулах нь маш чухал юм. Тохиролцоонд хүрээгүй ба хэлэлцээр дамжихгүй болсон тохиолдолд, хөдөлмөрийн холбоо нь ажил хаялт зэрэг маргааны үйл ажиллагаа эсвэл дараа нь тайлбарлах “Хөдөлмөрийн Зөвлөл”-д хандаж, шүүхэд хандана гэх мэт дараагийн арга хэмжээнд шилжих боломжтой тул, ажил олгогч талын хувьд бэлэн байх шаардлагатай.

Япон хууль дор байгууллагын хэлэлцээр татгалзах ба түүний үр дагавар

Ажил олгогчид байгууллагын хэлэлцээр хийх хүсэлтийг татгалзаж, эсвэл хэлэлцээртэй холбогдуулан бус нийтлэг бус хандлага гаргасан тохиолдолд, тэд эрсдэлтэй хууль зүйн асуудалд тулгарах болно. Энэхүү эрсдэл нь захиргааны арга хэмжээ болон иргэний хэргийн хоёр өөр замаар бодит байдалд хүрч болзошгүй юм.

Эхлээд, ажил олгогчийн үүрэг нь зөвхөн хэлэлцээр хийх ширээнд суухад хязгаарлагддаггүй. Хууль нь хэлэлцээр хийх явцад үнэнч шударгаар хамтран ажиллах ‘үнэнч шударга хэлэлцээр хийх үүрэг’-ийг тавьдаг. Тодорхойлбол, холбооны талын хэлэлцүүлэгт чих тавих, компанийн байр суурийг тайлбарлах, шаардлагатай бол альтернатив санал гаргах зэрэг үйлдлүүдийг хийх шаардлагатай. Зөвхөн компанийн байр суурийг нэг талынх нь давтан хэлэх нь, үнэнч шударга хэлэлцээр хийх үүргийн зөрчил, өөрөөр хэлбэл буруу ажиллагаа гэж үнэлэгдэх магадлалтай. Энэ талаар Японы дээд шүүх нь 2022 оны 3-р сарын 18-ны өдрийн Ямагата их сургуулийн хэргийн шийдвэрт, хэлэлцээр хийх зүйлсийн талаар тохиролцох хугацаа дууссан мэт харагдаж байсан ч, ажил олгогчийн үнэнч шударга хэлэлцээр хийх үүрэг нь хадгалагдаж байгаа бөгөөд ажиллагсдын комисс нь үнэнч шударгаар хэлэлцээр хийхийг захирах боломжтой гэж үзсэн.

Ажил олгогчид хэлэлцээр хийхээс татгалзах ‘зөв шалтгаан’ нь хууль ёсны хувьд маш хязгаарлагдмал хэлбэрээр ойлгогддог. Жишээлбэл, холбооны тал нь хүчирхийлэл эсвэл заналхийлэл ашиглан, энгийн яриа хэлэлцээр хийх боломжгүй байдлыг үүсгэсэн эсвэл удаан хугацааны хэлэлцээрийн дараа хоёр талын байр суурь гарч дууссан бөгөөд бүрэн зогсолт (инпас) хүрсэн гэж зөвшөөрөгдсөн тохиолдлуудыг авч үзэж болно. Гэхдээ ‘холбоо нь компанийн гаднах байгууллага байгаа учраас’, ‘шаардлагын агуулга ихэссэн учраас’, ‘адилхан асуудал шүүхэд хянагдаж байгаа учраас’ гэх мэт шалтгаанууд нь ерөнхийдөө зөв шалтгаан гэж үзэгдэхгүй.

Хэрэв ажил олгогч нь хэлэлцээр хийхээс татгалзсан, эсвэл бус нийтлэг бус хандлага гаргасан гэж холбоо үзвэл, холбоо нь хоёр үндсэн эмчилгээний арга хэмжээг авах боломжтой.

Нэг нь, аймаг болон хотын ажиллагсдын комисст захиргааны эмчилгээний хүсэлт гаргах явдал юм. Ажиллагсдын комисс нь хүсэлт хүлээн авсны дараа шалгалт болон сонсгол (талууд болон гэрчүүдэд асуулт асуух) хийж, буруу ажиллагааны үйлдэл болсон гэж үзвэл, ажил олгогчид ‘эмчилгээний тушаал’ гаргах болно. Энэ тушаал нь жишээ нь ‘байгууллагын хэлэлцээрт оролцоно уу’ гэх мэт тодорхой үйлдлийг захирах бөгөөд компанийн үйл ажиллагаанд шууд захиргааны оролцоо болно. Хэрэв ажил олгогч энэ тушаалтай санал болохгүй бол, төв ажиллагсдын комисст дахин шалгуулах хүсэлт гаргах эсвэл шүүхэд тушаалыг цуцлах хэрэг өгөх боломжтой.

Өөр нэг нь, шүүхэд иргэний хэргийг өгөх явдал юм. Байгууллагын хэлэлцээрийн эрхийг зөрчсөн нь Японы иргэний хуулийн хүрээнд буруутай үйлдэл гэж үзэгддэг бөгөөд холбоо нь ажил олгогчид хохирлын төлбөр төлүүлэхийг шаардаж болно. Жишээлбэл, Нагоя хотын шүүх нь 2012 оны 1-р сарын 25-ны шийдвэрээр, хэлэлцээр хийхээс татгалзсан зэрэг шалтгаанаар компанид 2 сая иений хохирлын төлбөр төлүүлсэн. Мөн Киото хотын шүүх нь 2023 оны 12-р сарын 8-ны шийдвэрээр, ижил шалтгаанаар хотод 300 мянган иений төлбөр төлүүлсэн.

Чухал нь, эдгээр хоёр арга хэмжээ нь хоорондоо тусгаарлагдсан гэдэгт оршино. Холбоо нь ажиллагсдын комисст эмчилгээний тушаал авахын зэрэгцээ, шүүхэд хохирлын төлбөр төлүүлэх хэрэг өгөх боломжтой. Энэ хоёр дахь эрсдэл нь байгууллагын хэлэлцээртэй холбоотой буруу хариу үйлдэл нь компанид учруулах хууль зүйн болон эдийн засгийн хохирлын хэмжээг илэрхийлдэг.

Дүгнэлт

Японы хөдөлмөрийн хуульд байгууллагын холбооны хэлэлцээр нь үндсэн хуулийн эрхээр тулгуурласан, ажил олгогчид зайлсхийх боломжгүй хууль ёсны үүрэг юм. Хөдөлмөрийн холбооноос хэлэлцээр хийх санал ирүүлсэн тохиолдолд, тухайн холбооны байгууллага болон хэлэлцээрийн зорилго зүйлийг нарийвчлан ойлгож, хууль ёсны журмын дагуу үнэнч шударгаар хариу үйлдэх нь хууль ёсны эрсдэлийг удирдахад чухал юм. Хэлэлцээр татгалзах эсвэл үнэнч бус хариу үйлдэл нь хөдөлмөрийн комисстай гаргах эмгэнэлт шийдвэр эсвэл шүүхээс гаргах хохирол барагдуулах тушаал зэрэг хүндхэн үр дагаварт хүргэх эрсдэлтэй.

Монолис хууль зүйн фирм нь Японы хөдөлмөрийн хуульд, тодруулбал холбооны хэлэлцээртэй хариуцлагатай харилцах чиглэлээр, олон улсын клиентүүдийг төлөөлөн ажиллаж ирсэн олон жилийн туршлагатай билээ. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй, англи хэлний мэргэжилтэн хуульчид олон байдаг бөгөөд олон улсын компаниудын тулгамдаж буй хүнд хэцүү ажил эрхлэлтийн асуудлуудад нарийн болон стратегийн хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой юм.