Японы хөдөлмөрийн хуульд шийтгэл төлөөлөх цалингийн хүчин төгөлдөр байдлын үнэлгээ

Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид өршөөлтэй халах нь ажил олгогчид ажилтанд хэрэгжүүлж болох хамгийн хүнд шийтгэл юм. Энэ нь зөвхөн ажилд орох гэрээг дуусгах биш, мөн ажилтны компанийн журам зөрчсөнд хариуцлага тооцох шийтгэл болгон ажилладаг. Иймд, өршөөлтэй халах нь ажилтны карьерт ноцтой сөрөг нөлөө үзүүлж, тэтгэврийн мөнгө олгохгүй буюу багасгах, дахин ажилд орох үйл ажиллагаанд ихээхэн саад болох нь бий. Энэхүү өршөөлтэй халахын чухал ач холбогдлыг харгалзан, Японы шүүхүүд энэхүү арга хэмжээний хүчин төгөлдөр байдлыг маш хатуу шалгадаг. Компанийн удирдлагууд болон хууль зүйн хариуцлагатай хүмүүс өршөөлтэй халахыг авч үзэхдээ, түүний хууль ёсны шаардлагыг нарийвчлан ойлгож, болгоомжтой арга хэмжээ авах нь чухал байдаг. Хялбархан шийдвэр гаргах нь дараа нь халах арга хэмжээг хүчингүй болгож, компанид хүлээж байгаагүй хууль зүйн, эдийн засгийн эрсдэл авчрах боломжтой.

Энэхүү нийтлэлд Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийг үндэслэн, шүүхүүд өршөөлтэй халахын хүчин төгөлдөр байдлыг хэрхэн шийдвэрлэдэг талаар, түүний гол хууль зүйн хүрээ болон шийдвэрлэх үндсэн зарчмыг тайлбарлана. Тухайлбал, Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуульд заасан ‘объективээр утгаар нь зөвтгөлтэй шалтгаан’ болон ‘нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохих харьцаа’ гэсэн хоёр шаардлагад төвлөрөн, олон шүүхийн шийдвэрийг дурдан, эдгээр ойлголтууд нь бодит хэргүүдэд хэрхэн хэрэглэгддэг талаар шинжилгээ хийнэ. Энэ нийтлэл нь Японд бизнес эрхлэгч компаниудад хөдөлмөртэй холбоотой эрсдэлийг зохистой удирдах, хууль дүрмийг дагаж мөрдөх хүний нөөцийн ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд туслах зорилготой.

Япон улсын хуульд заасан шийтгэлт тамга татлага ба энгийн тамга татлагын үндсэн ялгаа

Япон улсын ажилтны тамга татлагад голдуу энгийн тамга татлага ба шийтгэлт тамга татлага гэсэн хоёр төрөл байдаг。Эдгээр нь ажилд олгогдсон гэрээг дуусгахад нэгдмэл боловч, тэдгээрийн хууль ёсны онцлог ба шаардлагад үндсэн ялгаа байдаг。Энэ ялгааг ойлгох нь шийтгэлт тамга татлагын хүчин төгөлдөр байдлыг шүүхэд хэрхэн үнэлэгдэх талаар ойлголт өгөхөд чухал юм。

Энгийн тамга татлага нь ажилтны чадвар дутагдал, ажиллах хандлага муу, эсвэл өвчний улмаас ажиллах боломжгүй байдал зэрэг, ажилтан ажилд олгогдсон гэрээний үүргээ хангаж чадахгүй байгаа (үүргээ биелүүлэхгүй байдал) тохиолдолд ихэвчлэн хийгддэг。Энэ нь гэрээг үргэлжлүүлэх боломжгүй болсонд хариу үйлдэл бөгөөд шийтгэл хэлбэрээр авч үздэггүй。

Харин шийтгэлт тамга татлага нь ажилтны хийсэн хүнд хэмжээний компанийн журам зөрчил, жишээ нь ажлын байран дээрх хулгай эсвэл хүнд хэмжээний харассмент, зөвшөөрөлгүй урт хугацааны тасалдал гэх мэтэд хариуцлага тооцох шийтгэл хэлбэрээр хийгддэг。Түүний үндсэн зорилго нь компанийн журам сахихад шийтгэл хэлбэрээр хариуцлага тооцох явдалд оршино。Энэ шийтгэл хэлбэрээр хариуцлага тооцох онцлог нь энгийн тамга татлагатай хамгийн том ялгаа юм。Шүүх хуралд ажилтанд их хэмжээний сөрөг нөлөө үзүүлэх шийтгэл хэлбэрээр хариуцлага тооцох шийтгэлт тамга татлагыг энгийн тамга татлагаас илүү хатуу шалгана。Өөрөөр хэлбэл, шийтгэлт тамга татлагыг хүчин төгөлдөр гэж үзэхийн тулд, зөвхөн тамга татлагын шалтгаан байгаа хэрэг биш, түүнчлэн тэр шийтгэл хэлбэрээр хариуцлага тооцох нь зөвшөөрөгдөхөд хангалттай хүнд хэмжээний журам зөрчил байсан болохыг ажил олгогч нотлох шаардлагатай байдаг。

Японы хуульд заасан хоёр хууль ёсны үндэслэлээр шийтгэлт тамгийг гүйцэтгэх үйл ажиллагааны үр дүнг хэрхэн шийдвэрлэх вэ

Шийтгэлт тамгийн үр дүнгийн хүчин төгөлдөр байдлыг үндэслэн шийдвэрлэх нь ерөнхийдөө Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн хоёр заалтад заасан байдаг. Шийтгэлт тамга нь “шийтгэл” ба “тамга” гэсэн хоёр талыг агуулсан учраас, хоёр заалтын хяналтад ордог. Эдгээр хоёр хууль ёсны шүүлтүүрээс дамжаагүй бол шийтгэлт тамгийг хүчин төгөлдөр гэж үзэхгүй.

Эхний үндэслэл нь Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 15-р зүйл юм. Энэхүү заалт нь шийтгэлт хариуцлагын ерөнхий зарчмыг зохицуулдаг бөгөөд “ажил олгогч нь ажилтныг шийтгэх эрхтэй байх тохиолдолд, тухайн шийтгэл нь тухайн ажилтны үйлдлийн онцлог болон бусад нөхцөл байдлыг харгалзан, зорилго нь зөвшөөрөгдөхүйц бус байгаа бол, эрхийн хэтрүүлэлт гэж үзэгдэнэ” гэж заасан байдаг. Энэ нь асуудал болсон үйлдэл нь шийтгэлт хариуцлагын арга хэмжээг авахад тохиромжтой эсэх, мөн шийтгэлт хариуцлагын арга хэмжээ нь зохимжтой байгаа эсэхийг (харьцуулалтын зарчим) шалгадаг.

Хоёр дахь үндэслэл нь Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 16-р зүйл юм. Энэ заалт нь тамгийн ерөнхий зарчмыг хамардаг бөгөөд “тамга нь зорилго нь зөвшөөрөгдөхүйц бус байгаа бол, эрхийн хэтрүүлэлт гэж үзэгдэнэ” гэж заасан байдаг. Энэ нь “тамгийн эрхийн хэтрүүлэлтийн хууль зүйн зарчим” гэж нэрлэгддэг шүүхийн шийдвэрийг хуульчилсан бөгөөд ажилтныг тамгаар гаргах нь үндсэндээ зөвшөөрөгдөхүйц байдалд байгаа эсэхийг шийдвэрлэх үндсэн стандарт болдог.

Шийтгэлт тамга нь хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 16-р зүйлийн дагуу “тамга” болон 15-р зүйлийн дагуу “шийтгэлт хариуцлага” хоёрын зохимжтой байдлыг хослуулан хэрэглэн шийдвэрлэдэг. Энэхүү хатуу шалгалт нь шийтгэлт тамгийн хүчин төгөлдөр байдлын шаардлагыг маш өндөр түвшинд тавьдаг.

Япон улсын хуульд заасны дагуу шийтгэл хүлээлгэх яллагдагчийн шийтгэлийн үндсэн шаардлагууд

Япон улсын Хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 15-р ба 16-р зүйлд хэрэглэгддэг “объектив байдлаар утга учиртай шалтгаан” болон “нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохих ёсоор” гэсэн үгс нь шийтгэл хүлээлгэх яллагдагчийн шийтгэлийн үндсэн шаардлагуудыг тодорхойлоход чухал байдаг. Эдгээр абстракт шаардлагууд нь конкрет юу гэсэн утгатай болохыг ойлгох нь чухал юм.

“Объектив байдлаар утга учиртай шалтгаан” гэдэг нь эхлээд ажилтны асуудалтай үйлдлийг объектив баримт бичгээр баталгаажуулах шаардлагатайг хэлнэ. Ажил олгогч нь ажилтны асуудалтай үйлдлийг объектив баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой. Захиргааны субъектив үнэлгээ эсвэл таамаглал нь хангалтгүй байдаг. Хоёрдугаарт, баталгаажсан тэр баримт бичиг нь урьдчилан ажлын журамд тодорхой заасан шийтгэл хүлээлгэх яллагдагчийн шалтгаантай тодорхой харьцах ёстой. Ажлын журамд заасангүй үйлдлийг шийтгэл хүлээлгэх яллагдагчийн шалтгаан болгон ашиглах боломжгүй.

Түүнчлэн, “нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохих ёсоор” гэдэг нь шийтгэлийн хэмжээ ба үйлдлийн муу муухай байдлын тэнцвэрийг хэлнэ. Жишээлбэл, ажлын журамд заасан шийтгэл хүлээлгэх яллагдагчийн шалтгаантай үйлдэл гарсан ч, тэр үйлдлийн онцлог, хэлбэр, бусад нөхцөл байдлыг харгалзан, шийтгэл хүлээлгэх яллагдагчийн шийтгэлийг хамгийн хүнд шийтгэл гэж үзэх нь нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохих ёсоор зөвшөөрөгдөх ёстой. Шүүх хуралдаан нь үйлдлийн урам зориг, хэлбэр, компанид учруулсан хохирлын хэмжээ, ажилтны өмнөх ажиллах зан төлөв, шийтгэл түүх, буруутай үйлдлийн дараах уучлал гуйх байдал, мөн компанийн дотоодод ижил төстэй хэргүүдийн өмнөх шийтгэлүүдийн шударга байдлыг нийтлэгдүүлэн авч үзэж, тэр шийтгэлийн зохих ёсоор байдалтай эсэхийг шийдвэрлэнэ.

Эдгээр хоёр шаардлагын харилцан хамаарлыг доорх хүснэгтэд товчилсон байна.

Японы хууль дүрэмд үндэслэн гол төлөвшүүлэх шалтгаан ба шүүхийн шийдвэрийн жишээнүүдийн судалгаа

Энэ хэсэгт бид Японы хууль дүрмийн хүрээнд төлөвшүүлэх шийтгэлтэй холбоотой хамгийн түгээмэл шалтгаануудыг авч үзэж, Японы шүүхүүд ямар нэгэн шийдвэр гаргахдаа тэдгээрийн хүчин төгөлдөр байдлыг хэрхэн үнэлдэг талаар тодорхой шүүхийн шийдвэрийн жишээнүүдийг дэлгэрэнгүй судална.

Туршлагын худал мэдүүлэг

Туршлагын худал мэдүүлгийг шалтгаан болгон ажилчныг хариуцлагаар ажлаас чөлөөлөх нь үндэслэлтэй болохын тулд, тухайн худал мэдүүлэг нь “чухал туршлага”тай холбоотой байх ёстойг Японы хуульд заасан байдаг。Чухал туршлага гэдэг нь ажил олгогч нь үнэн зүйлийг мэдсэн бол тухайн ажилтныг ямар ч байдлаар ажилд авахгүй байсан, эсвэл дор хаяж ижил нөхцөлд гэрээ байгуулахгүй байсан байх ёстой туршлагыг хэлнэ。

Энэ асуудалд удирдамж болсон шүүхийн шийдвэр нь Сумиёши Сэйко үйлдвэрийн хэргийн (Японы Дээд Шүүхийн 1981 оны (Шоува 56) 9 сарын 19-ний шийдвэр) юм。Энэ хэргийн хүрээнд, компани нь “сургуулийн төгсөгч бус” гэсэн боловсролтой ажилчдыг авах зар сурталчилгаа хийсэн бөгөөд, их сургуулийг дунд замнасан туршлагаа нууцалж “сургуулийн төгсөгч” гэж худал мэдүүлсэн ажилтныг хариуцлагаар ажлаас чөлөөлөх нь зөвшөөрөгдсөн байна。Шүүх нь боловсролын худал мэдүүлэг нь зөвхөн худал мэдээлэл биш, компанийн ажилтны бүтэц, цалингийн систем зэрэг хүний нөөцийн удирдлагын үндсийг буюу компанийн эрх зүйн байдалд саад учруулж, ажил олгогч болон ажилтны хоорондын итгэлцлийг устгах хүнд суртал учруулсан үйлдэл гэж үзсэн байна。Энэ шүүхийн шийдвэр нь туршлагын худал мэдүүлэг нь компанийн эрх зүйн байдалд учруулж буй нөлөөллийн томоог харгалзан үзэх байр суурийг илэрхийлж байна。

Эсрэгээр, худал мэдүүлсэн туршлага нь ажлын үүрэгтэй шууд холбоогүй байгаа эсвэл ажилд авахдаа “боловсрол шаардахгүй”, “туршлагагүй хүмүүсийг урьж байна” гэх мэтээр тодорхой бичсэн байгаа бол, чухал туршлагын худал мэдүүлэг гэж үзэхгүй бөгөөд хариуцлагаар ажлаас чөлөөлөх нь хүчингүй болох магадлал өндөр болно。

Ажлын даалгавар зөрчсөн тохиолдол

Ажлын даалгавар зөрчсөнөөр хийгдсэн сахилга батлан даалтгүй болгохын төлөөлөл нь, эхлээд тухайн ажлын даалгаврын өөрийн зөвшөөрөгдсөн байдлыг хамаарна. Ажлын даалгавар нь ажлын шаардлагаас үүдэлтэй, хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн гэрээнд зөрчилдөөгүй, мөн буруу зорилгоор (жишээ нь, хараал идэх зорилгоор) үндэслэгдээгүй байх ёстой.

Ажлын даалгаврын зөвшөөрөгдсөн байдлыг хүлээн зөвшөөрсөн тодорхой шүүхийн шийдвэрүүдийн нэг нь, Денден Коша Обихиро бюро хэргийн (Японы Дээд Шүүхийн 1986 оны 3-р сарын 13-ны шийдвэр) юм. Энэ хэргийн хүрээнд, ажилтан нь компанийн эрүүл мэндийн удирдлагын журмын дагуу хийгдсэн нарийвчилсан шинжилгээний оролцоог татгалзсантай холбоотой сахилга батлан даалтгүй болгохыг зөвшөөрсөн байна. Шүүх нь ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах зорилготой ажлын даалгаврыг дагах нь хөдөлмөрийн гэрээний үүргийн хэсэг гэж үзсэн байна. Мөн саяханы жишээнд, олон дахин ажлын зааварчилгааг дагахгүй байсан ба өмнөх сахилга батлан даалтанд хамааралтай боловч сайжруулалт хийгдээгүй ажилтанд хийгдсэн чөлөөлөлтийг зөвшөөрсөн шийдвэр бий (Токио Орон нутгийн Дээд Шүүхийн 2019 оны 10-р сарын 2-ны шийдвэр).

Гэхдээ, ажлын даалгаварт ажлын шаардлага байхгүй буюу түүний агуулга нийгэмд зохих дүрэм журмын хувьд буруу байгаа тохиолдолд (жишээ нь, шийтгэл үүргийн зорилгоор өвс татуулахыг зааварлах гэх мэт), эсвэл ажилтан талдаа даалгаврыг татгалзах зөвшөөрөгдсөн шалтгаан байгаа ч (жишээ нь, эрүүл мэндийн асуудал), ажил олгогч нь энэхүү шалтгааныг үл харгалзан даалгавар өгсөн тохиолдолд, тухайн даалгаврын зөрчлийг шалтгаан болгон хийгдсэн сахилга батлан даалтгүй болгох нь хүчингүй болно.

Ажлын байран дээрх хулгай ба зөрчил

Ажилтнуудын мөнгө хулгайлах, зөрчил гаргах нь ажил олгогчтой харилцаанд гүн гүнзгий нөлөөлж, итгэлцлийг үндсээс нь сүйтгэдэг маш хүнд хэрэг юм. Тиймээс, хохирол бага хэмжээтэй байсан ч, олон тохиолдолд сахилга батын зөрчилд хүлээн зөвшөөрөх боломжтой байдаг. Жишээ нь, автобусны жолооч нь төлбөрийг хулгайлсан тохиолдол (Нишитетсү Автомобиль Хэрэг, Фукуока дүүргийн шүүх 1985 оны 4 сарын 30-ны шийдвэр) дээр, төлбөрийг авах үүрэгтэй байгаа нь өндөр зэрэглэлийн цэвэр байдлыг шаарддаг учир, сахилга батын зөрчилд хүлээн зөвшөөрөх боломжтой байсан.

Гэхдээ, Японы шүүхүүд нь энгийн тэсвэр тэвчээргүй бодлогыг баримтлахгүй байна. Энэ нь Коурин Моторс Хэрэг (Токио дүүргийн шүүх 2006 оны 2 сарын 7-ны шийдвэр) гэх чухал шийдвэрээр харуулж байна. Энэ хэргийн хүрээнд, ажилтан нь ойролцоогоор 4 жилийн хугацаанд нийт 350,000 иенийн зорчигчийн тэтгэврийг буруу замаар авсан боловч, сахилга батын зөрчилд хүлээн зөвшөөрөхгүй байсан. Шүүх нь буруу замаар авсан мөнгөний учир нь компанийн цалингийн хасалтыг нөхөх зорилготой байсан бөгөөд энэ нь муу зорилготой биш байсан, компанийн зорчигчийн тэтгэврийн удирдлагын систем нь муу байсан, мөн буруу үйлдлийн хэмжээ ба мөнгөний хэмжээг харгалзан үзэхэд сахилга батын зөрчилд хүлээн зөвшөөрөх нь хэт их байсан гэж үзэж, нийгэмд зүйтэй бус гэж дүгнэсэн. Энэ шийдвэр нь, хулгай гэх тодорхой буруу үйлдэл байсан ч, түүний ард буй нөхцөл байдлыг нийтлэгдүүлэн авч үзэж, шийтгэлийн зүйтэй байдлыг хатуу шүүдэг шүүхийн байр суурийг тодорхой харуулж байна.

Ажилтны хувийн амьдрал дахь зөрчил

Ажилтны хувийн амьдрал дахь зөрчил (жишээ нь, гэмт хэрэг үйлдэх) нь зарчмаар хязгаарлагдмал тохиолдлуудад л хариуцлага тооцох шийтгэл томилгоо хийхэд зөвшөөрөгдөнө. Учир нь, компанийн шийтгэл томилгооны эрх нь үндсэндээ компанийн журам зохицуулалтыг сахих зорилготой бөгөөд ажилтны хувийн амьдралд хязгааргүй хамаарахгүй байдаг.

Шийтгэл томилгоо үйлдэх нь хүчин төгөлдөр болохын тулд, тухайн хувийн амьдрал дахь зөрчил нь компанийн бизнес үйл ажиллагаатай шууд холбоотой байх эсвэл компанийн нийгэмд хүлээсэн үнэлгээг мууруулах тодорхой аюул байх тохиолдолд л хязгаарлагдана . Энэ шийдвэрлэх үндсэн зарчмыг тодорхойлсон нь Ёкохама Раббер Хэргийн шүүхийн шийдвэр (Японы Дээд Шүүхийн 1970 оны 7 сарын 28-ны шийдвэр) байв . Энэ хэргийн хүрээнд, үйлдвэрлэлийн үйлчлэгч нь ажлын цагаас гадна согтууруулах ундаа хэрэглэсэн бөгөөд өөр хүний орон сууцанд хулгайлах гэмт хэргээр торгууль төлөх ял сонссон байна. Шүүх нь нэг ажилтны хувийн амьдрал дахь үйлдэл нь дугуй үйлдвэрлэгч компанийн бизнес үйл ажиллагаанд шууд нөлөө үзүүлэх эсвэл түүний нийгэмд хүлээсэн үнэлгээг тодорхой мууруулах гэж үзээгүй .

Гэхдээ, жишээлбэл, нийтийн тээврийн хэрэгслийн ажилтан нь хүнд хэцүү замын хөдөлгөөний зөрчил гаргасан эсвэл компанийн удирдах албан тушаалтан нь өөрийн нийгэмд хүлээсэн байр суурийг ашиглан гэмт хэрэг үйлдэж, түүнийг мэдээллийн хэрэгслүүдээр тархаасан тохиолдолд компанийн итгэл үнэмшил нь ихээхэн гэмтээгдсэн бол шийтгэл томилгоо хийх нь хүчин төгөлдөр гэж үзэгдэх боломжтой .

Япон улсын удирдлагын үйл ажиллагааны хууль ёсны хүрээнд торгуулийн чөлөөлөлтийг авч үзэхдээ анхаарах ёстой бизнесийн практик хараа

Өмнө нь авч үзсэн хууль зүйн зарчим болон шүүхийн шийдвэрүүдийг үндэслэн, компаниуд торгуулийн чөлөөлөлтийг авч үзэхдээ анхаарах ёстой бизнесийн практик харааг хэд хэдэн зүйлсээр танилцуулъя.

Эхлээд, ажиллах журамны чухал байдал. Торгуулийн чөлөөлөлтийн үндэслэл болох бүх зүйлс нь ажиллах журамд тодорхой ба тодорхой байдлаар заасан байх ёстой. Ажиллах журам боловсруулагдаагүй эсвэл заалт нь тодорхойгүй байгаа тохиолдолд, торгуулийн чөлөөлөлт нь эхлээд хууль зүйн үндэслэлгүй болно.

Дараагийн нь, бүрэн баримт бичгийн шалгалт ба зөвхөн бодит баримт дээр суурилсан шийдвэр гаргах. Торгуулийн чөлөөлөлтийн шийдвэр нь таамаглал ба ярианы үндэслэл биш, бодит баримт дээр суурилсан байх ёстой. Холбогдох хүмүүстэй ярилцлага хийх, бичиг баримт, цахим өгөгдлийг шалгах зэрэг болгоомжтой шалгалтын процесс нь чухал юм.

Гуравдугаарт, хариу өгөх боломжийг олгох. Торгуулийн шийтгэл тогтоохоос өмнө, хариуцлага хүлээх хүнд хэрэгт хамааралтай баримтуудыг тайлбарлах, эсэргүүцэл ба тайлбарын боломжийг олгох нь зохих ёсны процедурын хувьд маш чухал юм. Энэхүү процедурыг орхигдуулсан тохиолдолд, торгуулийн чөлөөлөлтийн шалтгаан байсан ч, процедурын алдааны улмаас чөлөөлөлт хүчингүй гэж үзэгдэх эрсдэлтэй.

Сүүлд, шийтгэлийн хариуцлагын зохистой байдлыг шалгах. Торгуулийн чөлөөлөлт нь сүүлийн арга хэмжээ бөгөөд асуудлын хэмжээнд нийцүүлэн, зэмлэл, цалин хасах, ажиллахаас түр хориглох гэх мэт хөнгөн шийтгэл олгох сонголтыг үргэлж санаанд байлгах хэрэгтэй. Өнгөрсөн компанийн дотоод шийтгэлтэй харьцуулах нь шударга ёсны хувьд шаардлагатай юм.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласнаар, Японы хууль тогтоомжийн хүрээнд хэрэгжүүлэх боломжтой шийтгэлт тамгагдсан чөлөөлөлт нь түүний шийтгэх учир шалтгаанаас болж маш хатуу хууль зүйн хязгаарлалтад ордог. Шийтгэлт тамгагдсан чөлөөлөлтийн хүчин төгөлдөр байдал нь “объектив утгаар зөвтгөсөн шалтгаан” болон “нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх харьцангуй байдлын” хоёр шаардлагаар шийдвэрлэгддэг бөгөөд шүүхүүд эдгээр шаардлагыг тодорхой тохиолдлуудад нягт нямбай шалгадаг. Компанийн удирдлагын үзэглэлээс харахад, шийтгэлт тамгагдсан чөлөөлөлт гэдэг сонголт нь хууль зүйн эрсдэл маш өндөртэй сүүлийн арга хэмжээ болохыг ойлгох хэрэгтэй бөгөөд энэ шийдвэрийг гаргахад хүртэл ажиллах журам боловсруулах, объектив баримт материалд суурилсан шударга шалгалт хийх, зөв хэрэгжүүлэх журмыг дагаж мөрдөх, мөн шийтгэл үйлдлийн харьцангуй байдлыг сайтар шинжлэх зэрэг олон шатлалыг баримтлах нь чухал юм.

Монолис Хууль Зүйн Фирм нь Япон улсад олон тооны үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх бөгөөд энэ нийтлэлд тайлбарласан шиг ажиллах хууль зүйн үйлчилгээнд баялаг туршлагатай. Тусгайлан, шийтгэлт тамгагдсан чөлөөлөлт орно гэдэг хүний нөөцийн ажилтны маргааны урьдчилан сэргийлэх болон дэмжих асуудалд компанийн удирдлагын үзэглэлээс стратегийн зөвлөгөө өгөхөд чиглэсэн баялаг туршлагатай. Манай фирмд гадаадын хуульчийн эрхтэй англи хэлний хуульчид ч бас багтсан бөгөөд олон улсын бизнесийн өргөжилт хийх компаниуд Японы онцлогтой ажиллах хууль зүйн асуудлуудтай тулгарахад хэлний саадгүй, нарийн төвөгтэй үйлчилгээг үзүүлэх боломжтой. Ажиллах журмын тоймоос эхлээд, тодорхой тохиолдлын шийтгэлт үйлдлийн зөвшөөрөгдөх байдлыг шийдвэрлэх, ажиллах хяналтын шүүх болон хэргийн шүүхэд хандаж хариу өгөх хүртэл, танай компанийн нөхцөл байдлын дагуу хамгийн тохиромжтой хууль зүйн үйлчилгээг санал болгож байна.