Японы хөдөлмөрийн хуульд ажиллах журамд олгогдсон хууль ёсны хүчин төгөлдөр байдал ба өөрчлөлт хийх журамд зориулсан тайлбар

Японы компанийн удирдлагад, ажиллах журам нь зөвхөн дотоод журамнуудаас илүү чухал хууль зүйн үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь олон тооны ажилтнуудад нэгдсэн ба стандартчилсан хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг хэрэгжүүлж, компанийн эрх зүйн байдалд тогтвор суурьшил өгөх хууль зүйн баримт бичиг юм. Бусад олон хууль зүйн салбарт гэрээний хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг тодорхойлох гол арга бол хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээ байдаг бол, Японд ажиллах журам нь хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг хамарч, түүнийг өөрчлөх хүчирхэг чадвартай байдаг онцлогтой. Гэсэн хэдий ч, энэ өргөн хүрээний эрх мэдлийг ажил олгогчид олгосон боловч, энэ нь хязгааргүй биш юм. Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийг төвлөрүүлсэн хууль зүйн систем нь ажил олгогчид ажиллах журам тогтоох, өөрчлөх эрх мэдлийг болон ажилтнуудыг нэг талдаа ба сөрөг өөрчлөлтөөс хамгаалах шаардлагын хооронд нарийн тэнцвэр барих боломжийг олгодог. Энэ хууль зүйн хүрээлэнг шүүхийн шийдвэрийн олон жилийн туршлагаар бүтээж, бичигдсэн хуульд системчлэгдсэн байдаг. Энэхүү нийтлэлд бид ажиллах журамны хууль зүйн онцлог, хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоо, түүнчлэн удирдлагын шийдвэр хийхэд чухал болдог, ажилтнуудад сөрөг нөлөөтэй агуулгыг өөрчлөх үед хатуу хууль зүйн шаардлага болох ‘уйгагүй байдлын’ шийдвэрлэх үндсэн зарчмуудыг тодорхой хууль тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн тулгууртайгаар дэлгэрэнгүй тайлбарлана.

Ажлын дүрмийн хууль ёсны онцлог ба ажиллах гэрээнд үзүүлэх нөлөө

Ажлын дүрмийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр байдал ба тусгайлан ажилтан бүртэй байгуулсан ажиллах гэрээнд хэрхэн нөлөөлөх тухай үндэслэл нь Японы ажиллах гэрээний хуулийн 7-р зүйлд (Japanese Labor Contract Act) оршино. Энэхүү зүйл нь ажил олгогч нь зүйтэй ажлын нөхцөлүүдийг тогтоосон ажлын дүрмийг ажилтнуудад мэдээлсэн тохиолдолд, ажиллах гэрээний агуулга нь тухайн ажлын дүрмийн тогтоосон ажлын нөхцөлүүдээр зохицуулагдана гэж заасан байдаг. Энэ нь ажлын дүрмийн ‘зохицуулалтын хүчин төгөлдөр байдал’ -г хууль ёсоор тодорхой болгодог. Энэ хүчин төгөлдөр байдал үүсэхийн тулд ‘зүйтэй байдал’ ба ‘мэдээлэл’ гэсэн хоёр чухал шаардлагыг хангах шаардлагатай.

Эхний шаардлага нь ажлын дүрмийн агуулгын ‘зүйтэй байдал’ юм. Нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцээгүй эсвэл ажилтны эрхийг буруу зөрчсөн зүйлсийг зүйтэй гэж үзэхгүй бөгөөд энэ хэсгийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр байдал цуцлагдах эрсдэлтэй. Жишээ нь, хариуцлагын арга хэмжээний заалтууд хэт хатуу байгаа эсвэл ажилтанд зөвхөн нэг талын үүрэг хүлээлгэх заалтууд нь энэд багтана.

Хоёр дахь, мөн маш чухал процедурын шаардлага бол ажилтнуудад ‘мэдээлэл’ өгөх явдал юм. Ажлын дүрэм зөвхөн бий болгосноор хүчин төгөлдөр болохгүй, ажилтнуудад түүний агуулгыг зохих ёсоор хүргэсний дараа л хууль ёсны хүчин төгөлдөр байдлыг авдаг. Японы ажиллах стандартын хуулийн 106-р зүйлийн 1-р хэсэг болон холбогдох хэрэгжүүлэх журмууд нь тодорхой мэдээллийн арга хэмжээгээр, ажилтнуудад бичиг баримт хүргэх, эсвэл ажилтнууд ажлын дүрмийн агуулгыг тогтмол шалгаж болох төхөөрөмжийг суурилуулах гэх мэт арга хэмжээг авахыг шаарддаг. Шүүхийн шийдвэрүүдэд эдгээр албан ёсны арга хэмжээг бүрэн дагаж мөрдөөгүй ч, ажилтнууд ажлын дүрмийн агуулгыг хэзээ ч мэдэж болох байдалд байсан тохиолдолд ‘үнэн зөв мэдээлэл’ байсан гэж үзэж, хүчин төгөлдөр байдлыг зөвшөөрдөг.

Эдгээр шаардлагууд нь зөвхөн удирдлагын процедур биш юм. Эдгээр нь ажил олгогчийн хүний нөөцийн удирдлагын эрхийн зөвшөөрөл болох хууль ёсны үндэс суурь юм. Мэдээллийг өгөхийг орхигдуулсан тохиолдолд, тухайн ажлын дүрэм хүчин төгөлдөр бус гэж үзэгдэх эрсдэлтэй. Ингэснээр, ажлын дүрмийг үндэслэн гаргасан ажлын заавар болон хариуцлагын арга хэмжээний хүчин төгөлдөр байдал нь маргаантай болох үед, ажил олгогчийн талын мэдэгдэл зөвшөөрөгдөхгүй байх магадлалтай. Иймд, ажлын дүрмийг мэдээлэх нь компанийн захиргааны төлөв байдлыг хангах ба хууль ёсны эрсдэлийг удирдах хувьд удирдлагын хувьд чухал үүрэг гэж хэлж болно.

Ажлын дүрэм ба хувийн гэрээний харилцан давуу байдлын харилцаа

Японы хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг тогтоох стандартууд нь олон түвшний бүтэцтэй байдаг. Эдгээр стандартуудын хүчин төгөлдөр байдал нь ерөнхийдөө хууль тогтоомж (хүчтэй хууль), хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын дүрэм, мөн хувийн хөдөлмөрийн гэрээний дарааллаар тогтоно. Энэхүү түвшний дунд, компанийн үйл ажиллагаанд онцгой чухал болдог нь бүх ажилтнуудад нэгдсэн хэлбэрээр хамаарах ажлын дүрэм ба тодорхой ажилтнуудтай байгуулсан хувийн хөдөлмөрийн гэрээний харилцаа юм. Хэрэв эдгээр хоёр нь ялгаатай агуулгатай бол аль нь давуу байдлыг эзэлдэг талаар Японы хөдөлмөрийн гэрээний хууль тодорхой дүрмийг тогтоосон байдаг.

Эхлээд, ажлын дүрэм нь хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийн “хамгийн бага стандарт” үүрэг гүйцэтгэдэг. Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 12-р зүйлд, ажлын дүрмээр тогтоосон стандартад хүрэхгүй хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн хэсэгт хүчингүй гэж заасан байдаг. Энэ тохиолдолд хүчингүй болсон хэсэгт ажлын дүрмээр тогтоосон стандарт хэрэглэгдэнэ. Энэ нь “илүү ашигтай нөхцөлүүд нь давуу байдлыг эзэлдэг зарчим”-ын нэг хэсэг бөгөөд ажил олгогч нь ажлын дүрмээр тогтоосон стандартыг дагаж мөрдөхгүйгээр ажилтнуудыг хувь хүн бүртээ ажилд авахаас сэргийлэх, хөдөлмөр эрхлэгчдийг хамгаалах үүрэгтэй. Жишээлбэл, ажлын дүрмээр тогтоосон үндсэн цалин нь сард 300,000 иен байхад, тодорхой ажилтантай хувийн гэрээгээр 280,000 иен гэж тохиролцсон ч, энэ тохиролцоо хүчингүй болно, хууль ёсоор 300,000 иен төлөх үүрэг гарна.

Харин хувийн хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын дүрмийн стандартыг “давж” ашигтай нөхцөлүүдийг тогтоох боломжтой. Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 7-р зүйлийн тусгай заалт нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан ба ажил олгогч нь ажлын дүрмийн агуулгаас өөр хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг тохиролцсон хэсэгт хувийн гэрээний давуу байдлыг зөвшөөрдөг. Ингэснээр, компаниуд тодорхой мэргэжлийн ур чадвартай хүмүүс эсвэл чухал албан тушаалтнуудад ажлын дүрмийн стандартыг давсан шагнал ба хүлээн авах боломжийг хувь хүн бүртээ санал болгож, зөөлөн хүний нөөцийг ашиглах боломжтой болно. Жишээ нь, ажлын дүрмийн дагуу жилийн амралтын өдрүүд нь 120 өдөр байхад, тодорхой ажилтантай жилийн 125 өдрийн амралтыг олгох гэсэн хувийн гэрээ нь хүчинтэй бөгөөд тухайн ажилтанд 125 өдрийн амралт хэрэгжинэ.

Эдгээр хоёр зүйлийн харилцан үйлчлэл нь ажлын дүрэм нь хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийн “хамгийн доод шугам (флоор)”-ыг тогтоодог бөгөөд энэ шугамыг давахыг зөвшөөрөхгүй бол хувийн гэрээгээр тухайн шугамыг давсан “илүү ашигтай нөхцөлүүд (шилинг)”-ийг тогтоохыг хориглохгүй гэсэн харилцааг бий болгодог. Энэ харилцааг ойлгох нь нэгдсэн хөдөлмөрийн удирдлага ба хувийн, стратегийн хүний нөөцийн бодлого зэрэгцүүлэн хэрэгжүүлэхэд чухал юм.

Ажлын дүрмийн эрсдэлийн өөрчлөлт: Үндсэн зарчим ба гадаад тохиолдол

Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын гэрээний агуулга болох ажлын нөхцөлүүдийг өөрчлөхдөө талуудын хамтын санал нь үндсэн зарчим болдог. Японы ажиллах гэрээний хуульд (Labor Contract Act) 8-р зүйлд зааснаар, ажилтан болон ажил олгогч нь тэдний хамтын саналын дагуу ажлын гэрээний агуулга болох ажлын нөхцөлүүдийг өөрчлөх боломжтой гэж тодорхой зааж өгдөг бөгөөд энэ нь хамтын саналын зарчмыг тодорхой болгодог.

Энэ зарчмын дагуу, Японы ажиллах гэрээний хуульд (Labor Contract Act) 9-р зүйлд зааснаар, ажил олгогч нь ажилтантай хамтын саналгүйгээр ажлын дүрмийг өөрчлөн, ажилтны ажлын гэрээний агуулга болох ажлын нөхцөлүүдийг эрсдэлтэй байдлаар өөрчлөхийг хориглодог. Энэ нь ажил олгогчийн нэг талын саналын дагуу цалинг бууруулах, амралтын өдрүүдийг хасах зэрэг ажилтанд эрсдэлтэй өөрчлөлтүүдийг хийхийг үндсэн зарчмаар хориглодог. Энэ бол ажлын дүрмийн эрсдэлийн өөрчлөлтийн томоохон зарчим юм.

Гэхдээ, компанийн удирдлага нь үргэлж өөрчлөгдөж буй орчинд нийцүүлэн ажиллах шаардлагатай байдаг бөгөөд зарим үед ажлын нөхцөлүүдийг дахин харах нь зайлшгүй болдог. Энэхүү удирдлагын шаардлагыг хангахын тулд, Японы ажиллах гэрээний хууль (Labor Contract Act) нь хатуу шаардлагуудын дор гадаад тохиолдлыг зөвшөөрдөг. Энэ нь ажиллах гэрээний хуульд (Labor Contract Act) 10-р зүйлд заасан байдаг. Энэ заалт нь ажил олгогч нь ажлын дүрмийг өөрчлөн ажлын нөхцөлүүдийг нэг талын саналын дагуу эрсдэлтэй байдлаар өөрчлөх тохиолдолд ч, хоёр шаардлагыг хангасан үед тухайн өөрчлөлт хууль ёсны хүчинтэй болох замыг нээж өгдөг. Эхний шаардлага нь өөрчлөгдсөн ажлын дүрмийг ажилтанд мэдээлэх явдал юм. Хоёр дахь ба хамгийн чухал шаардлага нь тухайн ажлын дүрмийн өөрчлөлт нь “зүйтэй” байх явдал юм.

Японы ажиллах гэрээний хуульд (Labor Contract Act) 9-р зүйлд “үндсэн хориг” тогтоосон бөгөөд 10-р зүйлд “гэхдээ” гэсэн хэлбэрээр гадаад тохиолдлын зөвшөөрөл заасан хуулийн бүтэц нь маш чухал юм. Энэ нь ажлын дүрмийн эрсдэлийн өөрчлөлт нь ажил олгогчийн эрх мэдэл биш, харин зөвхөн гадаад тохиолдлын арга хэмжээ гэдгийг хууль ёсоор баталгаажуулдаг. Иймд, эрсдэлийн өөрчлөлтийн хүчинтэй байдлыг шүүхэд маргаан үүссэн тохиолдолд, тухайн өөрчлөлт нь “зүйтэй” байгааг батлах үүрэг нь бүрэн ажил олгогч талд байдаг. Шүүх нь эхлээд үндсэн зарчмаас (өөрчлөлт хүчингүй) эхлэн, ажил олгогч талын хэлсэн үг болон баримтууд нь гадаад тохиолдлын заалт (10-р зүйл) хэрэглэхэд хангалттай итгэл үнэмшилтэй эсэхийг хатуу шалгадаг. Иймд, удирдагч хүн болохоор, эрсдэлийн өөрчлөлтийг авч үзэхдээ, зөвхөн түүний шаардлагыг ойлгохоос гадна, хууль ёсны үзэглэлээс “зүйтэй” байдлыг хэрхэн бүтээж, батлах вэ гэдэг стратегийн бэлтгэл ажил хийх нь чухал болдог.

Ажиллах дүрмийн хүндрэлтэй өөрчлөлтийн ‘уйтгартай байдал’ шийдвэрлэх үзүүлэлтүүд

Ажиллах дүрмийн хүндрэлтэй өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болохын түлхүүр нь ‘уйтгартай байдал’ шийдвэрлэх явдал бөгөөд энэ нь нэгдсэн стандартын дагуу механик хэлбэрээр тогтоогддоггүй, харин олон янзын хүчин зүйлсийг нийтлэгдүүлэн авч үзэх замаар хийгддэг. Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуульд (Labor Contract Act) 10-р зүйлд заасан энэ шийдвэрлэх хүрээ нь, тус хууль батлагдсанаас өмнө, урт хугацааны шүүхийн шийдвэрүүдийн хуримтлалын үр дүнд бий болсон. Тодруулбал, 1968 онд (Showa 43) Японы Дээд Шүүхийн шийдвэр болох Акихоку Бас хэргээр, уйтгартай ажиллах дүрмийн өөрчлөлт нь ажилтны ганц биеийн зөвшөөрөлгүйгээр ч хүчин төгөлдөр байх гэсэн үндсэн зарчмыг баталгаажуулсан. Мөн уйтгартай байдлыг ямар хүчин зүйлсээр шийдвэрлэх талаар 1997 онд (Heisei 9) Дээд Шүүхийн шийдвэр болох Дайши Гинко хэргээр нарийвчлан үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь одоогийн хөдөлмөрийн гэрээний хуульд 10-р зүйлд ихээхэн тусгагдсан байна.

Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуульд (Labor Contract Act) 10-р зүйлд уйтгартай байдлыг шийдвэрлэх үед авч үзэх хүчин зүйлсийг дараах байдлаар дурдсан байна:

1. Ажилтны хүлээх хүндрэлтэй өөрчлөлтийн хэмжээ: Өөрчлөлтөөр ажилтан хэр их хүндрэлтэй болохыг харгалзан үзнэ. Цалин, тэтгэврийн их хэмжээний бууралт зэрэг ажилтны амьдралд ихээхэн нөлөө үзүүлэх үед, уйтгартай байдлыг зөвшөөрөх шаардлага өндөр болно.
2. Ажиллах нөхцөл өөрчлөлтийн шаардлагатай байдал: Ажил олгогч нь яагаад тухайн өөрчлөлтийг хийх шаардлагатай болсныг, түүний удирдлагын шаардлагатай байдал. Зөвхөн ашиг олборлох зорилгоор бус, хүнд санхүүгийн хямралд хариу үйлдэл хийх, бизнесийн бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой зайлшгүй арга хэмжээ зэрэг өндөр шаардлага тавигдана.
3. Өөрчлөгдсөн ажиллах дүрмийн агуулгын зохистой байдал: Өөрчлөгдсөн шинэ ажиллах нөхцөлүүд нь өөрөө буруу биш бөгөөд нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохимжтой агуулгатай эсэх. Жишээ нь, адил төстэй бусад компаниудын түвшинтэй харьцуулахад маш ихээр доогуур биш байх зэрэг нь чухалд тооцогдоно.
4. Хөдөлмөрийн холбоо болон бусад харилцааны байдал: Ажил олгогч ба ажилтны дийлэнхийг бүрдүүлсэн хөдөлмөрийн холбоо эсвэл ажилтны дийлэнхийн төлөөлөгчтэй хооронд өөрчлөлтөд хэрхэн хэлэлцээр хийсний түүх. Хөдөлмөрийн холбоотой хамтран үнэнч шударга хэлэлцээрийн дараа хүрсэн тохиролцоо нь тухайн өөрчлөлт нь уйтгартай гэж үзэх боломжийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.
5. Бусад ажиллах дүрмийн өөрчлөлттэй холбоотой нөхцөл байдал: Дээрхээс гадна холбоотой бүхий л нөхцөл байдлыг хамаарна. Жишээлбэл, хүндрэлийг багасгахад зориулсан шилжилтийн арга хэмжээ (уйтгартай байдлыг багасгах арга хэмжээ) болон хүндрэлд хариуцлага үзүүлэх арга хэмжээний байгаа эсэх нь чухал хүчин зүйл болно.

Эдгээр хүчин зүйлсийг хэрхэн нийтлэгдүүлэн шийдвэрлэхийг харуулсан тодорхой жишээ нь дээр дурдсан Дайши Гинко хэргийн шийдвэр юм. Энэ хэргээр банк нь тогтоосон насны хязгаарыг 55 наснаас 60 нас хүртэл сунгахын тулд, 55 наснаас дээш цалингийн түвшинг бууруулах гэсэн ажиллах дүрмийн өөрчлөлтийг хийсэн. Дээд Шүүх цалин буурах нь ажилтны хүндрэлтэй байдал их боловч, насны хязгаарыг сунгах зэрэг ашиг (хариуцлага үзүүлэх арга хэмжээ) олгогдсон байдал, ахмад настны ажил эрхлэлтийг хангах шаардлага байсан байдал, мөн хамгийн чухал нь, ажилтны ойролцоогоор 90% нь элссэн хөдөлмөрийн холбоотой хангалттай хэлэлцээр хийж тохиролцсон байдалд анхаарал хандуулан, энэ өөрчлөлт нь уйтгартай бөгөөд хүчин төгөлдөр байна гэж шийдвэрлэсэн.

Энэ шийдвэрийн жишээнээс харахад, шүүх хүндрэлтэй өөрчлөлтийн уйтгартай байдлыг шийдвэрлэхдээ зөвхөн өөрчлөлтийн өмнөх ба дараах нөхцөлүүдийг харьцуулахаас гадна, өөрчлөлт хийгдэх хүртэлх ‘процесс’-ийг маш ихээхэн чухалчилдаг. Ажил олгогч тал ажилтны талд нарийн тайлбар өгч, үнэнч шударгаар хэлэлцээр хийж, боломжит хэмжээнд хүндрэлийг багасгахад хичээсэн эсэх нь эцсийн хууль зүйн шийдвэрт томоохон нөлөө үзүүлдэг. Иймд, хүндрэлтэй өөрчлөлтийг амжилттай хийхийн тулд, түүний агуулгын зохистой байдал болон өөрчлөлтийн процессын ил тод байдал ба шударга ёсныг хангах нь хууль зүйн эрсдэлийг удирдахад чухал байдаг.

Хураангуй

Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид үндэслэн, аж ахуйн нэгжүүд нь нэгдсэн хөдөлмөрийн нөхцөл байдал тогтоож, байгууллагыг тэгш орчинд ажиллуулахад чухал хууль зүйн хэрэгсэл болдог. Энэ хүчирхэг хэрэгсэл нь хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг бүрэн хянах, тодорхой нөхцөлд түүнийг нэг талын зүгээс өөрчлөх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч, энэ хүчирхэг эрх мэдлийг хууль зүйн хатуу хяналтанд оруулдаг. Тухайлбал, ажилтанд хохирол учруулах өөрчлөлт хийх үед, энэ өөрчлөлт нь “уйгагүй” байх ёстойг ажил олгогч нь батлах ёстой бөгөөд энэ босго нь хэзээ ч бага биш. Уйгагүй байдлыг шүүхдээ, өөрчлөлтийн шаардлага, хохирлын хэмжээ гэх мэт бодит талын хувьд болон хөдөлмөрийн холбоо гэх мэттэй хэлэлцээрийн түүх, хохирлыг багасгах арга хэмжээний байгаа эсэх гэх мэт процессын шударга байдлыг хамарсан нийтлэг үнэлгээгээр шийдвэрлэдэг. Иймд, удирдлага болон хууль зүйн хариуцлагатай хүмүүсийн хувьд, ажлын дүрэм боловсруулах, өөрчлөх, тэр дундаа хохирол учруулах өөрчлөлтийг авч үзэхдээ, хууль зүйн шаардлагыг гүнзгий ойлгох, болгоомжтой бөгөөд стратегийн процессын удирдлагыг хийх нь ирээдүйн ажилчин, ажил олгогчийн маргааныг урьдчилан сэргийлэх, тогтвортой байгууллагын удирдлагыг хэрэгжүүлэх түлхүүр болно. Бид, Монолис хууль зүйн фирм нь Япон улс дахь олон тооны клиентүүдэд энэхүү нийтлэлд тайлбарласан ажлын дүрмийн холбогдолтой хууль зүйн асуудлуудад олон туршлагатай зөвлөгөө өгч байна. Манай фирмд гадаадын хуульчийн эрхтэй, англи хэлний хуульчид ч бас багтсан бөгөөд олон улсын хараа бүхий компанийн онцлог шаардлагад нийцүүлэн ажиллах боломжтой. Ажлын дүрмийн шинэчлэл, одоогийн дүрмийн тойм, хууль эрх зүйн өөрчлөлтөд нийцүүлэн, мөн хамгийн болгоомжтой хариу үйлдэл шаардлагатай хохирол учруулах өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх хүртэл, танай компанийн бизнес стратегид нийцсэн хамгийн тохиромжтой хууль зүйн дэмжлэгийг санал болгож байна.