Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан хөдөлмөрийн холбоодын байгууллага ба үйл ажиллагаа

Японы бизнес орчинд, хөдөлмөрийн холбоо нь компанийн удирдлага болон ажил олгогч ба ажилтны харилцаанд томоохон нөлөө үзүүлдэг байгууллага юм. Японы Үндсэн хууль нь ажилчдын нэгдэх эрх, бүлгийн хэлэлцээр эрх, бүлгийн үйл ажиллагааны эрхийг баталгаажуулдаг бөгөөд энэ дээр үндэслэн Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль зэрэг хуулиуд боловсруулагдсан байдаг. Иймд, компаниуд хөдөлмөрийн холбоотой харилцах нь сонголтын асуудал биш, харин хууль ёсны хүрээнд хариу үйлдэх ёстой удирдлагын дээрх даалгавар болдог. Хөдөлмөрийн холбооны бүтэц, үйл ажиллагааны зарчим болон тэдгээрийг зохицуулах хууль эрх зүйн ойлголтыг нарийвчлан ойлгох нь эрүүл ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бий болгох, хууль эрх зүйн эрсдэлийг удирдахад чухал юм. Энэхүү нийтлэлд, Японы хөдөлмөрийн хуульд өгөгдсөн хөдөлмөрийн холбооны бүтэц ба үйл ажиллагааг онцлон, тодорхой ‘Хөдөлмөрийн Холбооны өөрийн засаглал ба түүний хууль эрх зүйн зохицуулалт’, ‘Юнион Шоп хэлэлцээр’, ‘Хөдөлмөрийн Холбооны байгууллага’ гэсэн гурван чухал хувьд төвлөрүүлэн, хууль эрх зүйн үндэслэл болон практик хараахангалтайгаар дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно. Энэ шинжилгээгээр дамжуулан, компанийн удирдлагууд хөдөлмөрийн холбоотой харилцааг стратегийн хувьд, мөн хууль дүрэмд нийцүүлэн бий болгоход туслах зорилготой билээ.

Японы Хуульд Үндэслэсэн Хөдөлмөрийн Холбооны Өөрийн Засаглал ба Түүний Хууль Эрх Зүйн Шаардлагууд

Японы хууль эрх зүйн системд хөдөлмөрийн холбоо нь өндөр түвшний өөрийн засаглалыг эрхэмлэдэг байгууллага юм. Энэхүү засаглалын зарчим нь ажилтнууд ажил олгогчтой тэгш хэмжээний байр суурьтай хэлэлцээр хийхийн тулд, холбооны дотоод үйл ажиллагаанд улс төр болон ажил олгогчийн буруу оролцоог хориглох зорилготой. Гэсэн хэдий ч, хөдөлмөрийн холбоо нь Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн дагуу хамгаалалтад хамрагдахын тулд, тус хуульд заасан хатуу шаардлагуудыг хангах шаардлагатай. Эдгээр шаардлагуудыг ойлгох нь, компаниуд тулгарч буй байгууллага хууль ёсны зөв хэлэлцээрийн тал болох эсэхийг шийдвэрлэхэд маш чухал юм.

Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйл нь ажилчдын нэгдэх эрх, холбооны хэлэлцээр хийх эрх, болон холбооны үйл ажиллагаа явуулах эрхийг баталгаажуулдаг . Энэхүү Үндсэн хуулийн эрхийг бодит байдлаар хэрэгжүүлэх нь Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль юм. Тус хуулийн 2-р зүйлийн үндсэн текст нь хөдөлмөрийн холбоог “ажилчид өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалж, ажлын нөхцөлөө сайжруулах болон бусад эдийн засгийн байр суурийг дээшлүүлэх зорилгоор үүсгэн байгуулсан байгууллага эсвэл тэдгээрийн холбоо” гэж тодорхойлдог . Энэ тодорхойлолтод холбоог хууль ёсны хүчинтэй гэж үзэхийн тулд биелүүлэх ёстой эерэг шаардлагууд багтсан байна. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид гол байх, өөрийн засаглалтай байгууллага байх, мөн гол зорилго нь ажлын нөхцөлөө сайжруулах зэрэг байх ёстой .  

Тэгшитгэлтэйгээр, Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 2-р зүйлийн тусгай заалт нь тодорхой шинж чанартай байгууллагуудыг хуулийн хамгаалалтад хамаарахгүй гэж тодорхойлсон сөрөг шаардлагуудыг заасан байдаг. Эдгээр шаардлагуудын аль нэгэнд нийцсэн тохиолдолд, тухайн байгууллага хууль ёсны утгаар хөдөлмөрийн холбоо биш бөгөөд тус хуульд заасан хүчирхэг хамгаалалт (жишээ нь, буруу ажиллагаанаас хамгаалалт) авах боломжгүй. Компанийн удирдлага хувьд энэхүү сөрөг шаардлагуудыг ойлгох нь онцгой чухал юм.

Нэгдүгээрт, ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг төлөөлөгчдийн оролцоог зөвшөөрдөг байгууллага хөдөлмөрийн холбоо болгон хүлээн зөвшөөрөхгүй . Эндээс захиргааны албан тушаалтнууд, ажилд авах болон чөлөөлөх, дэвшилтэд шууд хүчин чармайлт үзүүлдэг ажилтнууд, мөн ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцааны төлөвлөгөө болон бодлогын нууц мэдээлэлтэй холбоотой ажилтнууд багтана . Энэ заалтын зорилго нь холбооны өөрийн засаглалыг хангаж, ажил олгогчийн нөлөөллийг арилгахад оршино.  

Хоёрдугаарт, ажил олгогчоос санхүүгийн дэмжлэг авдаг байгууллага мөн хөдөлмөрийн холбоо болгон хүлээн зөвшөөрөхгүй . Энэ нь холбоо санхүүгийн хувьд ажил олгогчид хамааралтай болохыг сэргийлж, тусгаар тогтнолыг хадгалах зорилготой заалт юм. Гэхдээ Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль нь зарим дутагдалд зөвшөөрөл өгдөг. Жишээлбэл, ажилчид ажлын цагаар цалингүйгээр ажил олгогчтой хэлэлцээр хийхийг ажил олгогч зөвшөөрсөн тохиолдол, ажил олгогчийн нийгмийн халамжийн сангийн хандив, болон хамгийн бага хэмжээний албан тасалгааны олголт нь хориглодог санхүүгийн дэмжлэгт тооцогдохгүй .  

Гуравдугаарт, зөвхөн хамтын ажиллагааны бизнес эсвэл нийгмийн халамжийн бизнесийг зорилго болгон тавьдаг байгууллага, эсвэл гол төлөв улс төрийн эсвэл нийгмийн үйл ажиллагааг зорилго болгон тавьдаг байгууллага мөн Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн хамрах хүрээнд багтахгүй .  

Эдгээр хууль эрх зүйн шаардлагууд нь зөвхөн тодорхойлолтын заалт биш юм. Хэрэв компани нэг байгууллагаас холбооны хэлэлцээр хийхийг шаардсан тохиолдолд, тухайн байгууллага Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 2-р зүйлийн шаардлагуудыг хангасан хууль ёсны хөдөлмөрийн холбоо эсэхийг тогтоох нь компанийн хууль ёсны үүрэг хариуцлагыг тодорхойлох анхны алхам болно. Хэрэв байгууллага нь захиргааны албан тушаалтнуудын оролцоог зөвшөөрч байгаа эсвэл ажил олгогчоос буруу санхүүгийн дэмжлэг авч байгаа бол, тухайн байгууллага хууль ёсны хэлэлцээрийн эрхгүй байж болох юм. Иймд, эдгээр шаардлагуудыг нарийвчлан шалгах нь компанийн хууль зүйн болон эрсдэлийн удирдлагын үндсэн судалгааны нэг хэсэг болдог.

Холбооны дүрэм: Хөдөлмөрийн холбооны дотоод удирдлагын үндэс

Хөдөлмөрийн холбоо нь хууль ёсны үйл ажиллагаа явуулахад тус холбооны байгууллага болон үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудыг тодорхойлсон “холбооны дүрэм” нь чухал байдаг. Холбооны дүрэм нь холбооны дотоод “үндсэн хууль” гэж хэлж болох бөгөөд холбооны гишүүдийн эрх үүргийн харилцаа, шийдвэр гаргах процессыг зохицуулдаг. Мөн, Японы хөдөлмөрийн холбооны хууль нь холбоо нь тус хуулийн хамгаалалтанд хамрагдах эрхийн шаардлага хэмээн холбооны дүрэмд тодорхой демократик зарчмуудыг оруулахыг заавал болгодог. Иймд, холбооны дүрмийн агуулгыг ойлгох нь тухайн хөдөлмөрийн холбооны үйл ажиллагааны зөвшөөрөл, демократи байдлыг үнэлэхэд чухал үзүүлэлт болдог.

Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 1-р хэсэг нь хөдөлмөрийн холбоо нь буруу хөдөлмөрийн үйлдлийн тусламж хүсэх зэрэг, тус хуульд заасан журмуудад оролцох, тусламж авахын тулд тухайн холбооны дүрэм нь дээрх зүйлийн 2-р хэсгийн заалтад нийцсэн байхыг хөдөлмөрийн комисст батлуулах ёстой гэж заасан байдаг. Дүрмийн дутагдалтай холбоо (дүрэмгүй холбоо) нь хөдөлмөрийн холбооны хуулийн журмуудад оролцохоос хязгаарлагддаг ч, тус хуульд 7-р зүйлийн 1-р хэсэгт үндэслэн хувь хүний хамгаалалтыг нэгүүлэхгүй бөгөөд мөн зөвт бүлэглэлийн үйл ажиллагаанд үндсэн хуулийн 28-р зүйлийн хамгаалалт авахыг зөвшөөрдөг.

Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 2-р хэсэг нь дүрэмд заавал багтаах шаардлагатай демократик заалтуудыг дараах 9 зүйлд тодорхойлсон байдаг:

1. Нэр
2. Үндсэн албан ёсны хаяг
3. Гишүүд нь холбооны бүх асуудалд оролцох болон тэгш хандлага авах эрхтэй байх
4. Хэн ч үүсэл, шашин, хүйс, гарал үүсэл эсвэл байдал гэх мэт шалтгаанаар холбооны гишүүнчлэлийн эрхээс хасагдахгүй
5. Албан тушаалтнууд нь гишүүдийн шууд, нэр бүхий санал хураалтаар сонгогдох (холбооны холбооны тохиолдолд нэгжийн гишүүдийн шууд, нэр бүхий санал хураалтаар сонгогдсон төлөөлөгчдийн шууд, нэр бүхий санал хураалтаар эзэлж болно.)
6. Ерөнхий хурал жил бүр дор хаяж нэг удаа зохион байгуулагдана
7. Санхүүгийн тайланг мэргэжлийн эрх бүхий нягтлан бодогчийн гэрчилгээтэй хамт жил бүр дор хаяж нэг удаа гишүүдэд ил болгоно
8. Холбооны зогсолт (ажил хаялт) нь гишүүдийн шууд, нэр бүхий санал хураалтын дийлэнхийн шийдвэрээр эхлүүлэхгүй
9. Дүрмийн өөрчлөлт нь гишүүдийн шууд, нэр бүхий санал хураалтын дийлэнхийн дэмжлэгтэй байх ёстой

Эдгээр заалтууд нь холбооны удирдлагад демократи ба ил тод байдлыг хангах зорилготой. Жишээлбэл, албан тушаалтнуудын сонгууль, ажил хаялтын шийдвэр, дүрмийн өөрчлөлт гэх мэт чухал шийдвэр гаргахад гишүүдийн шууд, нэр бүхий санал хураалтыг шаардаж, зарим удирдагчдын дарангуйлалт удирдлагыг сэргийлж, гишүүдийн ерөнхий саналын дагуу үйл ажиллагааг хангадаг. Мөн, санхүүгийн тайланг ил болгох үүрэг нь холбооны санхүүгийн ил тод байдлыг хангаж, холбооны хураамжийг зөв зарцуулахад чухал ач холбогдолтой.

Эдгээр дүрмийн шаардлагууд нь хөдөлмөрийн холбооны хууль ёсны хүчин чадал авахын тулд “орох эрхийн бичиг” мэт байдаг. Хөдөлмөрийн холбоо нь ажил олгогчийн буруу хөдөлмөрийн үйлдэл (жишээ нь, зөвт шалтгаангүйгээр бүлэглэлийн хэлэлцээрээс татгалзах) эсрэг хөдөлмөрийн комисст тусламж хүсэх үед, хөдөлмөрийн комисс эхлээд тухайн холбоо нь хуульд нийцтэй холбоо болохыг, өөрөөр хэлбэл дүрэм нь Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 2-р хэсгийн шаардлагыг хангасан эсэхийг шалгадаг. Хэрэв дүрэмд дутагдал байвал, өргөдөл гаргах үйлдэл өөрөө татгалзуулагдах магадлалтай. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн өмнөөс харахад, хөдөлмөрийн холбооны хууль ёсны арга хэмжээ авах үед тухайн холбооны дүрэм хуульд нийцтэй эсэхийг шалгах нь нэг төрлийн хууль ёсны эсрэг арга болохыг илтгэдэг. Холбооны дотоод удирдлагын асуудал нь зөвхөн холбооны дотоод асуудалд хязгаарлагдахгүй, харин ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хууль ёсны маргаанд чухал маргааны цэг болох боломжтой.

Ажилчдын холбооны байгууллага ба эрх мэдэл

Ажилчдын холбоо нь өөрийн зорилгыг хэрэгжүүлэхийн тулд дотооддоо шийдвэр гаргах байгууллага, гүйцэтгэх байгууллага зэрэг байгууллагуудыг (байгууллага) байгуулдаг. Эдгээр байгууллагууд нь ямар бүтэцтэй бөгөөд ямар эрх мэдэлтэй байдгийг ойлгох нь, компаниуд ажилчдын холбоотой хэлэлцээр хийх үед, хэн нь зөвшөөрөгдсөн төлөөлөгч бөгөөд холбооны санал нь ямар журмаар шийдвэрлэгддэгийг мэдэхэд чухал юм.

Ажилчдын холбооны хамгийн дээд шийдвэр гаргах байгууллага нь ерөнхийдөө “Их хурал” (эсвэл нийт хурал) байдаг. Их хурал нь хувьцаат компанийн хувьцаа эзэмшигчдийн нийт хуралтай адилтгах бөгөөд холбооны үйл ажиллагааны чиглэл, төсөв, удирдлагын гишүүдийг сонгох, холбооны дүрэмд өөрчлөлт оруулах, ажиллах гэрээг батлах зэрэг холбооны удирдлагад хамгийн чухал асуудлуудыг шийдвэрлэх эрх мэдэлтэй байдаг. Японы ажилчдын холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 2-р хэсэг, 6-р заалтад зааснаар, Их хурал нь жилд дор хаяж нэг удаа зохион байгуулах ёстой.

Их хуралд шийдвэрлэсэн бодлогыг өдөр тутмын үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэх байгууллага нь “Гүйцэтгэх комит” байдаг. Гүйцэтгэх комит нь Их хуралд сонгогдсон удирдлагууд, өөрөөр хэлбэл, комитын дарга, орлогч дарга, нарийн бичгийн дарга гэх мэт хүмүүсээс бүрддэг. Гүйцэтгэх комит нь тодорхой хэлэлцээрийн бэлтгэл, холбооны гишүүдийн саналыг цуглуулах, өдөр тутмын холбооны ажлыг хариуцах зэрэг үүргийг гүйцэтгэж, холбооны удирдлагын төвийг бүрдүүлдэг.

Эдгээр удирдлагуудын дунд, тухайлбал “Комитын дарга” нь холбоог гадаадад төлөөлөх хамгийн дээд хариуцлагатай хүн байх нь ерөнхийдөө түгээмэл юм. Японы ажилчдын холбооны хуулийн 6-р зүйлд “Ажилчдын холбооны төлөөлөгч эсвэл ажилчдын холбооны өгсөн эрхийг хүлээсэн хүн нь ажилчдын холбоо эсвэл холбооны гишүүдийн төлөө ажил олгогч эсвэл түүний байгууллагатай ажиллах гэрээ байгуулах болон бусад асуудлаар хэлэлцээр хийх эрхтэй” гэж заасан байдаг. Энэ нь комитын дарга болон бусад төлөөлөгчид ажил олгогчтой бүлэглэл хэлэлцээр хийх эрхийг хууль ёсоор хамгаалагдсан байдаг.

Компаниуд ажилчдын холбоотой хэлэлцээр хийхдээ энэ байгууллагын бүтцийг ойлгох нь практик дээр чухал юм. Бүлэглэл хэлэлцээр хийх ширээнд суух нь ерөнхийдөө Гүйцэтгэх комитын гишүүд байдаг. Тэд Японы ажилчдын холбооны хуулийн 6-р зүйлд заасны дагуу хэлэлцээр хийх зөвшөөрөгдсөн эрхтэй байдаг. Гэвч тэдний эзэмшдэг эрх нь зөвхөн “хэлэлцээр хийх эрх” бөгөөд заавал “эцсийн тохиролцооны эрх”тэй тэнцүү биш юм.

Олон холбоодод холбооны дүрмээр ажил олгогчтой хийсэн ажиллах гэрээний төслийг эцсийн баталгаажуулах эрх нь хамгийн дээд шийдвэр гаргах байгууллага болох Их хуралд хадгалагдсан байдаг. Энэ нь хэлэлцээр хийгчид холбооны гишүүдийн нийт эрх ашгийг эсэргүүцсэн тохиролцоонд хүрэхгүйн тулд демократик удирдлагын механизм юм. Энэ бүтэц нь компанийн хэлэлцээрийн стратегид томоохон нөлөө үзүүлдэг. Гүйцэтгэх комиттой түр зуурдын тохиролцоонд хүрсэн ч, тэр тохиролцооны төсөл нь дараах Их хуралд холбооны гишүүдийн санал хураалтаар татгалзуулагдаж болзошгүй эрсдэл үргэлж байдаг. Иймд, компанийн хэлэлцээр хийгчид хэлэлцээрийн явцад холбооны дотоодын баталгаажуулах процессыг тодорхой болгох, мөн тэр баталгаажуулах эрсдлийг тооцоолон хэлэлцээрийн стратегийг боловсруулах нь ухаалаг байх юм.

Япон улсын холбооны дэлгүүрийн гэрээний хууль эрх зүйн бүтэц ба практик

Япон улсын хөдөлмөрийн харилцаанд өргөн хэрэглэгддэг холбооны дэлгүүрийн гэрээ нь холбооны байгууллагын зохион байгуулалтын хүчийг бэхжүүлэх зорилготой систем юм. Энэ гэрээ нь компанийн ажилтнуудад тодорхой холбооны байгууллагад элсэхийг үндсэндээ заавал шаардлагатай болгодог бөгөөд түүний хууль эрх зүйн хүчин төгөлдөр байдлыг болон хязгаарлалтыг нарийвчлан ойлгох нь компанийн хүний нөөцийн болон хөдөлмөрийн удирдлагын хувьд маш чухал юм.

Япон улсын Хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 7-р зүйлийн 1-р хэсэг нь ажилтнуудыг холбооны байгууллагад элсээгүй, эсвэл гарсан гэх шалтгаанаар ажлаас халагдах эсвэл бусад сөрөг үр дагавар авахыг “буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа” гэж үзэж хориглодог. Гэсэн хэдий ч, энэ хэсгийн тэмдэглэл нь энэ зарчмын чухал гарцыг тодорхойлдог. Тодруулбал, “Хэрэв холбооны байгууллага тухайн үйлдвэр эсвэл аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилчдын хагасаас илүүг төлөөлж байгаа бол, тухайн ажилчид тухайн холбооны байгууллагын гишүүн байхыг ажлын нөхцөл болгон тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахыг хориглохгүй” гэж заасан байдаг. Энэ бол холбооны дэлгүүрийн гэрээний хууль эрх зүйн үндэслэл юм.

Энэ гэрээний хамгийн чухал хүчин төгөлдөр шаардлага нь “хагасаас илүүг төлөөлөх шаардлага” юм. Холбооны дэлгүүрийн гэрээг зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хагасаас илүүг бүрдүүлсэн холбооны байгууллага (хагасаас илүүг төлөөлөх холбоо) байгуулж болно. Хэрэв гэрээ байгуулах үед холбооны байгууллага хагасаас илүүг эзэлж байсан ч, дараа нь гишүүдийн гарах зэрэгтэй холбоотойгоор хагасаас бага болсон тохиолдолд, холбооны дэлгүүрийн гэрээ нь өөрийн хүчин төгөлдөр байдлыг автоматаар алдана. Энэ тохиолдолд компанийн холбооны байгууллагад элсээгүй гэх шалтгаанаар ажилтнуудыг ажлаас халуулах үүрэг устгагдана.

Компаниудад холбооны байгууллагаас холбооны дэлгүүрийн гэрээ байгуулахыг хүссэн ч, заавал хамгийн хатуу агуулгатай саналд санал нийлэх шаардлагагүй. Хэлэлцээрээр шийдвэрлэхэд компанийн шийдвэрлэх эрхийг хадгалах боломжтой, илүү зөөлөн хэлбэрээр гэрээ байгуулах боломжтой. Практикт ихэвчлэн харахад дараах хоёр төрлийн загварууд байдаг.

Нэг нь “асуудлыг зайлсхийх холбоо” гэж нэрлэгддэг. Энэ нь гэрээнд холбооны байгууллагаас гарсан эсвэл хасагдсан хүмүүсийг “үндсэндээ” ажлаас халуулахаар тогтоосон боловч эцсийн шийдвэрийг компани болон холбооны байгууллагын хэлэлцээрт үлдээх зэрэг компанийн шийдвэрлэх эрхийг хадгалсан хэлбэр юм.

Өөр нэг нь “зарлал холбоо” юм. Энэ нь гэрээнд “ажилтнууд нь холбооны гишүүн байх ёстой” гэж зарласан ч, холбооны гишүүн биш байгаа нь ажлаас халуулах үүрэгтэй холбоотой ямар ч заалт байхгүй, хамгийн сул хүчин төгөлдөр байдлын хэлбэр юм.

Холбооны дэлгүүрийн гэрээ болон холбоотой бусад системүүдийн ялгааг тодорхойлохын тулд доорхи хүснэгтэд тэдгээрийг зохион байгуулсан болно. Эдгээр системүүд нь олон улсын хэмжээнд ашиглагддаг ч, Япон улсын хуульд тэдгээрийн хүчин төгөлдөр байдлыг өөр өөрөөр үнэлдэг.

Энэ харьцуулалтаас харахад, ажилд авах шатанд холбооны гишүүнчлэлийг шаарддаг хүчирхэг Хаалттай дэлгүүрийг Япон улсад үндсэндээ зөвшөөрдөггүй. Тэгвэл холбооны дэлгүүр нь хагасаас илүүг төлөөлөх гэх мэт хатуу шаардлагуудын дор л хүчин төгөлдөр байдлыг олгодог систем юм. Компаниуд холбооны дэлгүүрийн гэрээ байгуулахыг авч үзэхдээ эдгээр хууль эрх зүйн шаардлагууд болон практикт байгаа сонголтуудыг сайтар ойлгож, өөрийн компанийн хөдөлмөрийн харилцааны бодит нөхцөлд тохирсон болгоомжтой шийдвэр гаргах шаардлагатай болно.

Японы холбооны дэлгүүрийн гэрээнд хамаарах чухал шүүхийн шийдвэрүүд

Японы холбооны дэлгүүрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн холбоонд бат бөх зохион байгуулалтын суурь өгдөг боловч, түүнчлэн хувь хүний ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлдэг учраас, түүний хэрэгжилтэд холбогдох олон хууль зүйн маргаан үүссэн байдаг. Японы Шүүхийн дээд шатны шүүх нь олон шийдвэрүүдээр дамжуулан холбооны дэлгүүрийн гэрээний хүчин төгөлдөр байдалд хууль зүйн хязгаарлалт байдаг гэдгийг тодорхой болгосон байдаг. Эдгээр шийдвэрүүд нь компаниудад гэрээний үндсэн дээр ажилтныг чөлөөлөх үүрэг гүйцэтгэхдээ хууль зүйн эрсдэлийг ойлгоход чухал юм.

Эхлээд, холбооны гишүүнийг хасах шийдвэрийн хүчингүй байдалтай холбоотой ажилтныг чөлөөлөх хүчин төгөлдөр байдалд хамаарах шийдвэр байдаг. Японы давс үйлдвэрлэлийн хэрэг (1975 оны 4 сарын 25-ны Шүүхийн дээд шатны шүүхийн шийдвэр) дээр Шүүхийн дээд шатны шүүх нь хөдөлмөрийн холбоо гишүүнийг буруу замаар хасах тохиолдолд, тухайн ажилтныг ажилд нь чөлөөлөх нь ажил олгогчийн эрхийн хэтрүүлэлт бөгөөд хүчингүй гэсэн шийдвэрийг гаргасан. Энэ шийдвэр нь компаниудад чухал сануулга өгдөг. Компаниуд холбооны дэлгүүрийн гэрээний үндсэн дээр холбооноос гишүүнийг чөлөөлөхийг шаардсан ч, зөвхөн холбооны шаардлагыг дагах “гүйцэтгэгч байгууллага” байж болохгүй. Ажилтныг чөлөөлөхөөс өмнө, компани нь холбооны гишүүнийг хасах журам зөвхөн холбооны дүрэмд нийцтэй байгаа эсэх, хасах шалтгаан нь утга учиртай эсэх зэрэгт тодорхой шалгалт, баталгаажуулалт хийх хууль зүйн үүрэгтэй болдог. Энэ үүргийг зөрчиж, буруу замаар хасагдсан гишүүнийг чөлөөлсөн тохиолдолд, тухайн ажилтныг чөлөөлөх нь хүчингүй болох бөгөөд компани нь тухайн ажилтанд хууль зүйн хариуцлага хүлээх болно.

Дараа нь, бусад хөдөлмөрийн холбоонд элссэн тохиолдолд ажилтныг чөлөөлөх хүчин төгөлдөр байдалд хамаарах чухал шийдвэр байдаг. Мицүи агуулах ба портын үйл ажиллагааны хэрэг (1989 оны 12 сарын 14-ний Шүүхийн дээд шатны шийдвэр) дээр, холбооны дэлгүүрийн гэрээ байгуулсан олонхийн холбооноос гарсан ажилтан нь шууд бусад цөөнхийн холбоонд элссэн эсвэл шинээр холбоо байгуулсан тохиолдолд, ажил олгогч нь тухайн ажилтныг чөлөөлөх үүрэггүй гэдгийг шүүх тогтоосон. Шүүхийн дээд шатны шүүх нь холбооны дэлгүүрийн гэрээний зорилго нь холбооны нэгдмэл хүчийг хадгалах, бэхжүүлэхэд оршино гэдгийг тэмдэглэсэн ч, энэ нь ажилтны холбоо сонгох эрх чөлөө гэх мэт илүү үндсэн эрхийг зөрчих хэмжээнд хүртэл зөвшөөрөгдөхгүй гэж үзсэн. Иймд, олонхийн холбооноос гарсан ч, бусад холбоонд элссэнээр ажилтан хэвээр нэгдмэл хүчийг хадгалж байгаа тохиолдолд, тухайн ажилтныг чөлөөлөх хүсэлтийг Японы иргэний хуулийн 90-р зүйлийн заасан нийгмийн эрх зүйн зохистой бусадтай зөрчилдөж, хүчингүй гэж үзсэн.

Энэ шийдвэр нь холбооны дэлгүүрийн гэрээний хүчин төгөлдөр байдалд тавигдсан хязгаарлалтыг тодорхой болгосонд маш чухал юм. Энэ гэрээ нь ямар ч холбоонд элсээгүй ажилтанд олонхийн холбоонд элсэхийг уриалдаг хүчин төгөлдөр байдалтай байдаг ч, нэг холбооноос нөгөө рүү шилжих эрх чөлөөг хязгаарлах хүчин төгөлдөр байдалтай биш. Тухайлбал, компани дотор олон хөдөлмөрийн холбоо хамт байгаа тохиолдолд, энэ шийдвэр нь цөөнхийн холбооны үйл ажиллагааг хууль зүйн хамгаалалтад оруулдаг.

Эдгээр хоёр Шүүхийн дээд шатны шийдвэрүүдэд хамаарах нэгдмэл зүйл бол шүүх нь холбооны дэлгүүрийн гэрээний гэрээний хүчин төгөлдөр байдал ба ажилтны хувьд үндсэн эрхүүд (зохих процедурыг хүлээн авах эрх, нэгдмэл хүч ба холбоо сонгох эрх чөлөө) хоорондоо тэнцвэртэй ашиг сонирхлыг хэмжих байдал юм. Энэ шүүхийн байр суурь нь компаний удирдлагуудад холбооны дэлгүүрийн гэрээ нь автоматаар ажилтныг чөлөөлөх төхөөрөмж биш гэдгийг зааж байна. Гэрээний үндсэн дээрх чөлөөлөлт нь үргэлж шүүхийн дараах шалгалтын объект болох бөгөөд хууль зүйн эрсдэл өндөртэй үйлдэл юм. Иймд, ийм төрлийн чөлөөлөлтийг авч үзэхдээ, заавал урьдчилан мэргэжлийн хуульчийн зөвлөгөө авах нь чухал байдаг.

Дүгнэлт

Японы хуульд үндэслэсэн ажилчдын холбооны байгууллага ба удирдлага нь холбооны өөрийнх нь тусгаар тогтнолыг хүндэтгэхийн зэрэгцээ, тэдгээрийн үйл ажиллагаа демократик ба шударгаар явагдаж байхыг хангах зорилгоор нарийн хууль эрх зүйн хүрээнд зохицуулагддаг. Компанийн удирдлагын хувьд, ажилчдын холбооны хууль ёсны хамгаалалтанд хамрагдах эрхийн шаардлага, холбооны дүрэмд заасан демократик удирдлагын зарчим, мөн юнион шоп гэрээний шигтгээтэй байгууллагын системийн хүчирхэг нөлөө ба түүний хууль ёсны хязгаарыг нарийвчлан ойлгох нь тогтвортой ба бүтээлч ажилчин-ажил олгогч харилцааг бий болгоход суурь болно. Эдгээр хууль ёсны мэдлэг нь бүлэг хэлэлцээрт хандаж, ажилчдын гэрээ байгуулах, мөн хүний нөөцийн удирдлагын шийдвэр гаргахад хууль ёсны эрсдэлийг зайлсхийх, зөв удирдлагын шийдвэр гаргахад чиглүүлэгч болно.

Монолит Хууль Зүйн Газар нь Японы ажилчдын хуульд суурилсан төвөгтэй асуудлуудад дотоод болон гадаадын олон тооны клиент компаниудад хууль зүйн үйлчилгээг үзүүлсэн баялаг туршлагатай билээ. Манай газарт Японы хуульчийн эрхийн дээр, гадаадын хуульчийн эрхтэй англи хэлний хуульчид олон тоогоор ажиллаж байгаа бөгөөд олон улсын бизнес орчинд үүсэх олон төрлийн хүний нөөцийн асуудлуудад хариу өгөх боломжтой. Ажилчдын холбооны байгууллага ба удирдлагын талаарх зөвлөгөө, бүлэг хэлэлцээрт хандаж, ажилчдын гэрээг хянаж үзэх зэрэг, энэ сэдвийн холбогдолтой бүхий л хууль зүйн дэмжлэгийг бид санал болгож байна.