Японы хөдөлмөрийн хууль дахь ажил олгогч ба ажилтны маргааныг шийдвэрлэх арга замууд: тогтолцооны тойм ба стратегийн хэрэглээ

Компанийн удирдлагад ажилтнуудтайгаа холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны маргаан, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч ба ажилтны маргаан нь зайлшгүй тулгарч болзошгүй удирдлагын эрсдэлүүдийн нэг юм. Эдгээр маргаанууд нь цалингийн төлбөр болон ажлаас халуулахын хүчин төгөлдөр байдал зэрэг тодорхой эрх зүйн асуудлаас эхлээд, ирээдүйн харилцаанд хамаарах ажлын нөхцөл өөрчлөлт зэрэг олон талт асуудлуудыг хамардаг. Маргаан нь шүүх хуралдаан болон хөгжих үед, компани нь зөвхөн их хэмжээний цаг хугацаа болон зардал шаардлагатай биш, мөн шүүх хурал нь ерөнхийд нь нийтийн хүртээл болдог учраас, компанийн нэр хүнд болон брэндийн дүр төрхөнд хүнд хохирол учруулах магадлалтай. Энэхүү эрсдлийг удирдах ба илүү хурдан ба зөөлөн шийдвэрлэхийн тулд, Японы хууль эрх зүйн систем (Japanese legal system) нь шүүхийн гаднах маргааны шийдвэрлэх арга хэмжээ, өөрөөр хэлбэл шүүхийн гаднах маргааны шийдвэрлэх арга хэмжээ (Alternative Dispute Resolution, ADR)-ийг идэвхтэй дэмжиж байна. ADR нь шударга ба тэнцвэртэй гуравдагч этгээд нь талуудын хооронд орж, ярилцлагын замаар зөвшилцөлд хүрэхийг зорьдог арга хэмжээ бөгөөд хаалттай, хурдан, бага зардалтай, мөн зөөлөн шийдвэрлэх боломжтой гэдгээрээ компаниудад олон стратегийн давуу талтай байдаг. Японы хөдөлмөрийн салбарт ADR системийг гол төлөв төрийн байгууллагууд үзүүлдэг бөгөөд түүний голыг “Тодофукеен Хөдөлмөрийн Газар” ба “Хөдөлмөрийн Зөвлөл” эзэлдэг. Эдгээр байгууллагууд санал болгож буй үйлчилгээ нь компаниуд ажил олгогч ба ажилтны маргаан гэх удирдлагын асуудалд үр дүнтэй хариу өгөхөд чухал инфраструктурын үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэхүү нийтлэлд бид эдгээр төрийн ADR системийн нарийн мэдээллийг болон түүний явцыг тайлбарлаж, компаниуд эдгээр системийг хэрхэн стратегийн хувьд ашиглах боломжтой талаар удирдлагын өнцгөөс дэлгэрэнгүй тайлбарлана.

Ажил олгогч ба ажилтны зөрчил ба түүнийг шийдвэрлэх систем

Ажил олгогч ба ажилтны зөрчил нь өөрийн онцлог шинж чанараас шалтгаалан “Хувь хүний хөдөлмөрийн харилцааны зөрчил” ба “Бүлэглэлийн ажил олгогч ба ажилтны зөрчил” гэж өргөн хуваагддаг. Эхнийх нь тус бүр ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын зөрчил бөгөөд, хоёр дахь нь хөдөлмөрийн холбоо ба ажил олгогчийн хоорондын зөрчлийг заана. Мөн зөрчлийн агуулгаас хамаарч, одоо байгаа хууль эсвэл хөдөлмөрийн гэрээн дээрх эрхийн бай ба байгууллагыг маргаанлах “Эрхийн зөрчил” ба цалин нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөх гэх мэт, ирээдүйн эрхийн харилцааны бий болгох, өөрчлөхийг хүсэх “Ашиг сонирхлын зөрчил” гэж ангилагддаг.

Японы (Japan) компанийн нийгэмд ажил олгогч ба ажилтны харилцаа нь урт хугацааны ажиллагааг үндэслэн бий болсон үргэлжлэх харилцааны дунд хэлбэрждэг учир, нэг удаа зөрчил үүссэн тохиолдолд, тухайн харилцаа нь хүндрэлтэй болох магадлалтай. Ийм нөхцөлд, хар цагааныг тодорхой болгох шүүх хурал нь, тэр ч байтугай компанийн тал нь ялалт байгуулсан тохиолдолд ч, ажлын орчинд засах боломжгүй хагарал үлдээх эрсдэлтэй байдаг. Эсрэгээр, ADR нь талуудын хоорондын санал нийлэхийг зорьсон учир, зөрчлийг үндсэндээ шийдвэрлэх ба дараа нь эрүүл ажил олгогч ба ажилтны харилцааг дахин байгуулахад, шүүх хуралнаас илүү давуу талтай сонголт болдог.

Үнэндээ, Эрүүл мэнд, Хөдөлмөр, Нийгмийн хамгааллын яам нь улс орон даяар байгуулсан Нийтлэг хөдөлмөрийн зөвлөгөөний газарт жил бүр 120 мянгаас дээш зөвлөгөө ирүүлдэг бөгөөд энэ нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын далд зөрчил хэр их байдгийг харуулдаг. Энэхүү баримт нь компаниудад зөрчлийг шийдвэрлэх үр дүнтэй арга хэмжээг урьдчилан ойлгож, бэлдэхийн чухал ач холбогдолтой байдгийг зааж байна. Тухайлбал, халагдсаны хүчин төгөлдөр байдалтай маргаанлах төдийгүй, бодит байдлаар нь шийдвэрлэх мөнгөний хэмжээг хэлэлцэх, өөрөөр хэлбэл “Ашиг сонирхлын зөрчил” гэх мэт харагддаг. Энэхүү зөрчлийн бодит байдал нь хатуу хууль зүйн тайлбарлалтаас хараат бус, талуудын бодит нөхцөлд тохирсон зөөлөн мөнгөний шийдвэрлэлтийг хайх ADR-ийн ашиг тустай байдлыг илүү тодотгодог. ADR-ийг ашигласнаар, компаниуд хууль ёсны тодорхойгүй эрсдлийг урьдчилан таамаглаж, удирдах боломжтой бизнесийн зардлаар хувиргах боломжтой болдог.

Япон улсын аймаг дүүргийн хөдөлмөрийн газарт хувь хүний хөдөлмөрийн маргааны шийдвэрлэх үйлчилгээ

Япон улсын бүх аймаг дүүргүүдэд байрлах аймаг дүүргийн хөдөлмөрийн газрууд нь “Хувь хүний хөдөлмөрийн харилцааны маргааны шийдвэрлэлтийг дэмжих тухай хууль”-ийн үндсэн дээр, ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн хоорондын маргааныг шийдвэрлэх үйлчилгээг үнэ төлбөргүйгээр санал болгодог. Энэхүү систем нь гол төлөв гурван шатлалтай үйлчилгээнээс бүрддэг.

Эхлээд, “Ерөнхий хөдөлмөрийн зөвлөгөө” байдаг. Энэ нь маргааны урьдчилан сэргийлэх зорилготой мэдээллийн үйлчилгээний цонх бөгөөд, ажилтан болон аж ахуйн нэгжүүдээс ирүүлсэн бүх төрлийн хөдөлмөрийн асуудлуудад зөвлөгөө өгөхөд, мэргэжлийн зөвлөхүүд хууль тогтоомж, шүүхийн шийдвэр зэрэг мэдээллийг санал болгодог.

Дараа нь, “Зөвлөмж ба заавар” байдаг. Хэрэв талуудын дунд өөрсдийн хүчээр шийдвэрлэх нь хэцүү бол аймаг дүүргийн хөдөлмөрийн газрын дарга нь маргааны талуудад асуудлын цэгийг зааж, шийдвэрлэх чиглэлийг харуулах систем юм. Гэхдээ энэ нь хууль ёсны хүчин чармайлтгүй, зөвхөн талуудын өөрсдийн дуртай шийдвэрлэхийг дэмжих зорилготой.

Гуравдугаарт, төвийг сахисан “Зуучлал (Mediation)” байдаг. Энэ нь хуульч, их сургуулийн багш гэх мэт хөдөлмөрийн асуудлын мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн “Маргааны зохицуулах хороо” нь маргааны талуудын хооронд орж, ярилцлагыг дэмжиж, асуудлыг шийдвэрлэх үйл явц юм.

Зуучлалын үйл явцын нарийвчилсан урсгал нь дараах байдлаар байдаг. Эхлээд, ажилтан эсвэл аж ахуйн нэгжийн аль нэг тал нь харьяалагдах аймаг дүүргийн хөдөлмөрийн газарт зуучлалын хүсэлт гаргаснаар үйл явц эхэлдэг. Зардал ямар ч үүсэхгүй. Хүсэлт хүлээн авагдсанаар, хөдөлмөрийн газар нь эсрэг талын талуудад зуучлалын үйл явцад оролцохыг уриалдаг. Гэхдээ энэ үйл явцад оролцох нь зайлшгүй биш бөгөөд эсрэг талыг хүчээр оруулах боломжгүй. Эсрэг тал оролцохыг зөвшөөрвөл, зуучлалын хугацаа тогтоогдож, маргааны зохицуулах хорооны зуучлалын гишүүн нь ерөнхийдөө талуудын аль алинд нь тусдаа асуудлыг сонсдог. Энэ үйл явц нь бүрэн нууцлагдсан байдлаар явагддаг учраас, компанийн дотоод мэдээлэл эсвэл хувийн нууцыг гадна талд алдагдуулах зүйл байхгүй. Зуучлалын гишүүн нь талуудын үзэл бодлыг зохицуулж, ойртуулахыг уриалдаг. Зарим тохиолдолд тодорхой шийдвэрлэх санал (зуучлалын санал) гаргаж болно. Хэрэв талууд тухайн саналд санал нэгдвэл, тэр нь иргэний хуулийн дагуу эвлэрэл гэрээний хүчин чадлыг авч, хууль ёсны хүчинтэй болно. Хэрэв санал нэгдэлд хүрэхгүй бол, зуучлал нь “таслагдсан” гэж үзэгдэнэ.

Эрүүл мэндийн хөдөлмөрийн яамны статистик мэдээллээс харахад, иргэний хувьд хувь хүний хөдөлмөрийн маргааны зөвлөгөөний агуулга нь “дарамт, заналхийлэл” нь удаан жилүүдээр хамгийн олон байгаа бөгөөд дараа нь “халагдсан”, “хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын бууралт” гэх мэтчилэн дагалдана. Энэхүү өгөгдөл нь Японы ажлын байран дахь хүмүүсийн харилцааны асуудлууд нь маргааны гол шалтгаан болдогийг харуулж байгаа бөгөөд компаниуд нь зөвхөн хууль журмыг дагаж мөрдөхөөс гадна, сайн ажлын орчныг бий болгохын тулд идэвхтэй хүний нөөцийн бодлого хэрэгтэй болдогийг зааж байна.

Мөн анхаарах зүйл бол зуучлалын үйл явцын дуусгавар болсон шалтгааны дотор, санал нэгдэл байгуулагдсан нь зөвхөн ойролцоогоор 30% байдаг бол, ойролцоогоор 65% нь санал нэгдэлд хүрээгүй “таслагдсан” байдаг гэдэг баримт юм. Энэ өндөр таслагдсан хувь нь эхний хараахан системийн хязгаарыг харуулж байгаа мэт санагдаж болох ч, удирдлагын стратегийн өнцгөөс өөр тайлбар боломжтой. Компаниуд зуучлалын үйл явцад оролцох үнэ цэнэ нь заавал санал нэгдэлд хүрсэнд л байдаггүй. Хэрэв санал нэгдэлд хүрээгүй ч, оролцох нь өөрөө, дараагийн хөдөлмөрийн шүүх хурал болон шүүхийн хэргүүдэд компани нь ярилцах замаар шийдвэрлэхэд итгэлтэй байсан гэдгийг харуулах сайн материал болдог. Мөн энэ нууцлагдсан байдалд, зардал гаргахгүйгээр эсрэг талын үзэл бодол болон баталгааг ойлгох нь, дараагийн маргааны стратегийг боловсруулахад маш үнэ цэнэтэй мэдээллийн цуглуулгын боломж болдог. Иймд, ажилтан зуучлалын хүсэлт гаргасан үед оролцохоос татгалзах нь, түр зуурд асуудлыг зайлуулсан мэт харагдаж болох ч, урт хугацаанд эсрэг талыг илүү албан ёсны, өрсөлдөөнтэй үйл явц руу түлхэж, эцсийн дүндээ компанид сөрөг нөлөө үзүүлэх магадлалтай болдог. Зуучлалд оролцох нь маргааныг шийдвэрлэх арга хэмжээ болохын зэрэгцээ, эрсдэлийг үнэлж, удирдах стратегийн процесс гэж үзэх хэрэгтэй.

Японы Хөдөлмөрийн Зөвлөлд Хөдөлмөрийн Харилцааны Маргааны Шийдвэрлэх Болон Зохицуулах Журам

Японы аймаг, хотын Хөдөлмөрийн Газар нь тодорхой хөдөлмөрийн маргааныг голчлон авч үздэг бол, аймаг, хот болон улс (Төв Хөдөлмөрийн Зөвлөл) дээр байгуулагдсан Хөдөлмөрийн Зөвлөл нь хөдөлмөрийн холбоо оролцсон бүлэглэлийн хөдөлмөр эрх зүйн маргаан (хөдөлмөрийн зөрчил) болон тодорхой хөдөлмөрийн маргааныг хамарсан өргөн хүрээний эрх мэдэлтэй төрийн байгууллага юм. Хөдөлмөрийн Зөвлөл үзүүлдэг маргааны зохицуулах журмын дунд “асуудлыг шийдвэрлэх”, “зохицуулах”, “шүүх” гэсэн гурван төрлийн арга хэмжээ байдаг.

“Асуудлыг шийдвэрлэх (Mediation)” нь аймаг, хотын Хөдөлмөрийн Газрын асуудлыг шийдвэрлэхтэй төстэй журмын боловч гол ялгаа нь түүний гишүүдийн бүтэцтэй холбоотой. Хөдөлмөрийн Зөвлөлийн асуудлыг шийдвэрлэгчид нь ерөнхийд нь нийгмийн эрх ашгийг төлөөлөгч гишүүн, ажилчдыг төлөөлөгч гишүүн, ажил олгогчийг төлөөлөгч гишүүн гэсэн гурван талын бүтэцтэй байдаг. Энэ гурван талын бүтэц нь тус бүрдийн талын байр суурийг төлөөлөгчид хэлэлцүүлэгт оролцохыг хэлнэ, тэр дундаа ажил олгогчийн талын гишүүн байгаа нь компанийн удирдлагын бодит байдал болон салбарын зан үйлийг харгалзан, илүү практик шийдлийг хайхад хялбар болгодог давуу талтай. Журмыг талуудын хүсэлтээр эхлүүлж, асуудлыг шийдвэрлэгчид хоёр талын мэдүүлгийг сонсож, шийдвэрлэхэд туслах зөвлөгөөг өгөх болон тохиолдолд асуудлыг шийдвэрлэх саналыг тавих боловч түүнийг хүлээн авах нь зайлшгүй биш юм.

“Зохицуулах (Conciliation)” нь асуудлыг шийдвэрлэхээс илүү албан ёсны журмын байдаг. Асуудлыг шийдвэрлэхтэй адил гурван талын зохицуулах комисс байгуулагдаж, талуудын мэдүүлгийг сонсохоос гадна, шаардлагатай үед бодит нөхцөл байдлыг судалдаг. Дараа нь, комисс нь албан ёсны зохицуулах саналыг боловсруулж, талуудад түүнийг хүлээн авахыг зөвлөдөг. Энэ зохицуулах саналд хүчин төгөлдөр байдлын хууль ёсны хүч чадал байхгүй ч, төрийн байгууллагын дэлгэрэнгүй бодит нөхцөл байдлын судалгаанд үндэслэсэн санал учраас, талуудад тодорхой хэмжээний чухал ач холбогдолтой болдог. Хоёр тал хүлээн зөвшөөрвөл, түүний агуулга нь гэрээний хүчин төгөлдөр байдлыг авдаг.

Хамгийн онцлог бөгөөд хүчирхэг журмын нь “Шүүх (Arbitration)” юм. Шүүх нь талууд хоёр журмыг эхлүүлэхэд санал нэгдсэн болон хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой заалт байгаа үед л эхлүүлдэг. Шүүхийн комисс нь ерөнхийд нь нийгмийн эрх ашгийг төлөөлөгч гишүүдээс бүрдэж, талуудын хоёр талын мэдүүлгийг шүүхийн дараа, эцсийн шийдвэр болгон “шүүхийн шийдвэр” гаргадаг. Энэ шүүхийн шийдвэрийн хамгийн том онцлог нь түүний хууль ёсны хүчин төгөлдөр байдлын хувьд байдаг. Шүүхийн шийдвэр нь хөдөлмөрийн гэрээтэй ижил хүчин төгөлдөр байдлыг авч, талууд түүний агуулгад хууль ёсоор хүлээн зөвшөөрдөг. Мөн энэ шийдвэрт эсэргүүцэл илэрхийлэх боломжгүй.

Шүүхийн журмын нь эцсийн байдлын хувьд хүчин төгөлдөр байдлыг харгалзан, компаниудад хоёр талт меч болдог. Хэрэв маргааны урт хугацааны үр дагавар удирдлагын нөлөөнд хүнд байгаа эсвэл өөрийн гол төлөвлөгөөнд бүрэн итгэлтэй байгаа болон хурдан шийдвэрлэлт хүсч байгаа тохиолдолд үр дүнтэй сонголт болдог. Гэхдээ, нэг удаа шүүхэд хандсанаар, компани нь маргааны үр дүнгийн удирдлагыг бүрэн алддаг. Таамаглаж болохгүй эсвэл хүлээн зөвшөөрөхөд хүнд шийдвэр гарах эрсдэлтэй учраас, шүүхийг ашиглах нь зөвхөн хууль ёсны хараа хяналт биш, бизнесийн ашиг хохиролыг болгоомжтой харьцуулан тогтоох ёстой, удирдлагын түвшний шийдвэр гэж хэлж болно.

Япон улсын хуульд үндэслэсэн шийдвэрлэх арга хэмжээний стратегийн харьцуулалт

Дээрх хэсгүүдээс харахад, Япон улсын хөдөлмөрийн хууль нь төрийн байгууллага болох аймаг, хотын хөдөлмөрийн газар болон хөдөлмөрийн комисстой хамтран олон төрлийн ADR (Alternative Dispute Resolution) сонголтыг санал болгодог. Компаниуд тулгарч буй маргааны онцлог болон нөхцөл байдлыг харгалзан, ямар арга хэмжээг сонгох, эсвэл талуудын тавьсан арга хэмжээнд хэрхэн хариу өгөх талаар шийдвэрлэх нь маргааныг шийдвэрлэх чухал стратеги болдог.

Эхлээд, маргааны төрлөөр ялгаварлан гадуурхахад, аймаг, хотын хөдөлмөрийн газрын зөвлөмж нь тусгайлан хувь хүний хөдөлмөрийн харилцааны маргаанд чиглэсэн бол, хөдөлмөрийн комисс нь хөдөлмөрийн холбооны бүлэглэлийн маргаанаас эхлэн хувь хүний маргаан хүртэл өргөн хүрээг хамардаг.

Дараа нь, арга хэмжээний хүчин чадлын хувьд харвал, тодорхой түвшин байдаг. Аймаг, хотын хөдөлмөрийн газрын зөвлөмж болон хөдөлмөрийн комиссын зөвлөмж ба зуучлал нь бүрэн эрх чөлөөтэй бөгөөд талуудын дундаж зөвшилцөлд хүргэх зорилготой. Харин хөдөлмөрийн комиссын шүүхийн шийдвэр гаргах ажиллагаа нь эхлүүлэхдээ талуудын хамтын санал хэрэгтэй ч, удахгүй эхэлснээр, түүний явц ба үр дүн (шүүхийн шийдвэр) нь хууль ёсоор талуудыг хязгаарлана, гомдол гаргах боломжгүй. Энэ “эрх чөлөөтэй эхлэх, хүчтэй дуусгах” чанар нь шүүхийн шийдвэрийн хамгийн том онцлог юм.

Мөн тэнцвэртэй гуравдагч этгээдийн бүтэц чухал ялгаатай. Аймаг, хотын хөдөлмөрийн газрын маргааны зохицуулах хороо нь хуульчид болон эрдэмтэдээс бүрдсэн бол, хөдөлмөрийн комиссын зөвлөмж ба зуучлал нь нийтийн эрх ашгийн, ажилчдын, ажил олгогчдын гурван талын төлөөлөгчдөөс бүрддэг. Энэ гурван талын бүтэц нь олон талын үзэл бодлыг харгалзан үзэх боломжийг олгодог бөгөөд тэр дундаа ажил олгогчийн үзэл бодол нь компаниудад хүлээн зөвшөөрөх боломжтой шийдвэрлэхэд хүргэдэг.

Эдгээр бүх арга хэмжээ нь үнэ төлбөргүй бөгөөд нууцлалтай явагддаг нь тэдгээрийн хамгийн том давуу тал юм. Энэ нь цаг хугацаа болон зардал их шаардсан, мөн агуулга нь нийтэд ил болдог шүүхийн хэргийг харьцуулахад ADR-ийн ерөнхий давуу тал юм.

Доорх хүснэгт нь эдгээр арга хэмжээний гол онцлогийг харьцуулсан болно.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд товч тайлбарласнаар, Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь аймаг, хотын хөдөлмөрийн газар болон хөдөлмөрийн комисстай хамтран, олон түвшний шүүхийн гаднах маргааны шийдвэрлэх (ADR) журам бүрдүүлсэн байна. Эдгээр зохицуулалтууд нь нууцлал, хурдан шийдвэрлэлт, бага зардал гэх мэт хамтарсан давуу талуудтай бөгөөд компаниудад хөдөлмөр эрх зүйн маргаан гэх зайлшгүй удирдлагын эрсдэлийг шүүхийн албан ёсны, хатуу хэлбэрийн арга хэмжээнд тулгуурлан бус, эв нэгдэлтэй ба стратегийн удирдлагаар удирдахад чухал хэрэгсэл болох боломжтой. Зөвшилцөл, зуучлал гэх мэт санал нийлэх үндсэн арга хэмжээнээс эцсийн ба хүчин төгөлдөр шийдвэрлэх шаардлагатай зөвлөлдөх хүртэл, маргааны тодорхой нөхцөл байдал болон компанийн стратегийн зорилгоос хамаарч хамгийн тохиромжтой арга хэмжээг сонгох боломжтой. Эдгээр зохицуулалтуудыг зөв ойлгож, зохистой ашиглах нь зөвхөн тусгайлан маргааныг шийдвэрлэхэд бус, компанийн нэр хүндийг хамгаалах, эрүүл хөдөлмөр эрх зүйн харилцааг бий болгох, бэхжүүлэхэд ч мөн чухал юм.

Гэхдээ эдгээр арга хэмжээг амжилттай даван туулахын тулд зөвхөн хууль эрх зүйн мэдлэг хангалттай биш бөгөөд тус байгууллагын үйл ажиллагааны журам, хэлэлцээний хүчин зүйлс, хэрэв заримдаа бичигдээгүй дадал заншилд ойлголт гүнзгийрүүлэх шаардлагатай байдаг. Монолит Хууль Зүйн Фирм нь Япон улсын олон компанийг төлөөлж, аймаг, хотын хөдөлмөрийн газрын зөвшилцөлөөс эхлэн хөдөлмөрийн комиссын зуучлалын арга хэмжээ хүртэл, энэ нийтлэлд тайлбарласан сэдвүүдэд баялаг туршлагатай байдаг. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй, англи хэлний хуульчид олон байдаг бөгөөд олон улсын бизнесийн өргөжилт хийх компаниуд тулгарч буй онцгой асуудлуудад чиглэсэн, уртасгасан ойлголт ба гүнзгий судалгаанд суурилсан хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Хөдөлмөр эрх зүйн маргааны асуудлаар тулгарсан тохиолдолд, бидэнтэй зөвлөгөө авахыг хүсье.