Японы хөдөлмөрийн хуульд шүүхээр дамжуулан маргааныг шийдвэрлэх журам: Удирдлагын стратеги хэрхэн ойлгох

Компанийн удирдлагад ажилтнуудтайгаа тулгарч болзошгүй маргаан нь зайлшгүй удирдах эрсдэлүүдийн нэг юм. Гэвч эдгээр маргаанууд нь хууль ёсны асуудал гэхээсээ илүүтэйгээр, шийдвэрлэх явц нь компанийн санхүү, нэр хүнд, болон байгууллагын соёлд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг стратегийн чухал асуудал юм. Маргаан үүссэн үед компанийн сонгож авах шийдвэрлэх арга хэмжээ нь зардал, цаг хугацаа, мөн эцсийн үр дүнг ихээхэн нөлөөлдөг чухал удирдлагын шийдвэр болдог. Японы (Japan) шүүхийн систем нь ажилтантай холбоотой маргааныг шийдвэрлэхэд зориулагдсан, өөр өөр онцлог болон стратегийн утга учиртай олон янзын арга хэмжээг санал болгодог. Тодорхойлбол, хурдан шийдвэрлэхийг зорьсон ‘Ажиллах шүүхийн процедур’, эрх зүйн харилцааг гүнзгийрүүлэн маргаанлах ‘Иргэний ерөнхий шүүхийн хэргүүд’, маргааны эхний шатанд яаралтай хариу арга хэмжээ болох ‘Хамгаалалтын шүүхийн хэргүүд’, мөн мөнгөн төлбөрт тусгайлан зориулагдсан ‘Бага хэмжээний шүүхийн хэргүүд’ болон ‘Иргэний зөвлөлдөх процедур’ гэх мэт. Эдгээр процедурууд нь зүгээр л сонголтын жагсаалт биш, харин тухайн нөхцөл байдлын дагуу зөв хэрэглэх ёстой стратегийн хэрэгсэл юм. Энэхүү нийтлэл нь удирдагчдын үзэл бодлын өнцгөөс эдгээр шүүхийн процедуруудын онцлогийг гүнзгийрүүлэн шинжлэх, компанийн ашиг сонирхлыг хамгийн ихээр нэмэгдүүлж, хохирлыг хамгийн бага болгох зорилгоор хэрэглэх практик зөвлөмжийг өгөхөд чиглэгдсэн. Зөвхөн хууль ёсны бүтцийг ойлгохоос гадна, түүний ард буй хүчин зүйлс, эрсдэл, болон боломжуудыг ойлгох нь маргаан гэх эрсдлийг үр дүнтэй удирдахын төлөөх анхны алхам болно.

Японы Хөдөлмөрийн Шүүхийн Шинжилгээний Журмын Тухай: Шуурхай Байдлыг Эрхэмлэн Хэрэгжүүлсэн Практик Шийдэл

Японы хөдөлмөрийн шүүхийн шинж чанар

Японы хөдөлмөрийн шүүхийн журмаар хийгддэг ажиллагаа нь ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн хооронд үүсэх ажиллах гэрээний хүчинтэй байдал, цалингийн төлбөр болон бусад иргэний хэргийн маргааныг хурдан шуурхай ба үнэн зөв шийдвэрлэх зорилгоор зохион байгуулагдсан мэргэшсэн шүүхийн журмаар хийгддэг. Энэхүү журмын хамгийн том онцлог нь шүүхийн бүрэлдэхүүнд оршдог. Шүүхийн хуралдаан нь хөдөлмөрийн харилцааны талаар мэргэшсэн мэдлэг ба туршлагатай хөдөлмөрийн шүүхийн шүүгч нэгэн болон хөдөлмөрийн шүүхийн гишүүд хоёроос бүрдсэн “Хөдөлмөрийн шүүхийн комисс” гэх бүрэлдэхүүнээр явагддаг. Энэ гурван хүний бүрэлдэхүүн нь зөвхөн хууль зүйн өнцгөөс бус, ажил олгогч ба ажилтны зан үйл, ажлын байрны бодит нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх практик хараацайг шийдвэрлэлтэд нэвтрүүлж, хэлбэрийн эрх зүйн тогтоол биш харин бодит ба зөв шийдвэрлэлтийг эрэлхийлэх журмын онцлогийг тодорхой харуулдаг.

Компанийн хувьд хэрэгжүүлэх процессын урсгал

Компаниудад хууль ёсны шүүхийн хяналтын процесс нь маш хурдан явагддаг бөгөөд эхний хариу арга хэмжээ нь дараах үйл явцыг ихээхэн тодорхойлдог.

Эхлээд, компаниуд ихэвчлэн шүүхээс ирүүлсэн “дуудлагын захирамж” болон ажилтны талын гаргасан “өргөдлийн хуудас”-г хүлээн авснаар асуудал хууль ёсны процесст шилжсэн гэдгийг анх удаа мэддэг. Энэ мэдэгдэлээс эхлээд, анхны хугацаа хүртэлх хугацаа нь зарчим ёсоор 40 хоногийн дотор буюу маш богино хугацаа байдаг.

Энэ хязгаарлагдмал цаг хугацааны дотор, компаниуд ажилтны гаргасан үндэслэлүүдэд дэлгэрэнгүй хариулт бичсэн “хариу бичиг”-ийг бэлтгэж, түүнийг баталгаажуулах баримт бичгүүдтэй хамт шүүхийн тогтоосон хугацаанд ирүүлэх ёстой. Ажилтны талын урт хугацаанд бэлтгэсэн өргөдөлд хариулахад, компаниудад зөвхөн хэдэн долоо хоногийн бэлтгэл хугацаа л байдаг бөгөөд энэ цаг хугацааны хязгаарлалт нь компаниудад хамгийн том сорилт болдог.

Анхны хугацааны өдөр нь зөвхөн процессын баталгаажуулалтын үйл явц биш юм. Ажиллах хороо нь энэ өдөр компанийн төлөөлөгчид болон удирдах албан тушаалтнуудад шууд болон төвлөрсөн асуултуудыг тавьж, маргааны цэгүүдийг тодорхойлдог. Ихэнх тохиолдолд, хороо энэ анхны хугацаанд хэргийн ерөнхий зураглал болон сэтгэл ханамжийг (хэргийн түр зуурдын үнэлгээ) бий болгодог бөгөөд энэ нь дараахь засварлалтын хэлэлцээрт ихээхэн нөлөөлдөг. Бэлтгэлгүйгээр анхны хугацаанд оролцсон тохиолдолд, сөрөг нөхцөл байдлыг эргүүлэн тогтоох нь маш хэцүү болдог.

Ажиллах хорооны процесс нь зарчим ёсоор гурван удаагийн хугацаанд шүүх хуралдааныг дуусгахыг зорьдог. Процессын гол анхаарал нь талуудын хоорондын яриа хэлэлцээрээр шийдвэрлэх, өөрөөр хэлбэл “засварлалт” байгуулахад чиглэгддэг. Жишээ нь, ажиллах хорооны хэргийн ойролцоогоор 70 хувь нь энэ засварлалтаар шийдвэрлэгддэг. Засварлалт байгуулагдаагүй тохиолдолд л хороо нь хэргийн бодит нөхцөл байдлыг харгалзан “шүүх хуралдаан”-ы шийдвэрийг гаргадаг. Гэхдээ энэ шүүх хуралдааны шийдвэрт талуудын аль нэг нь мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор эсэргүүцэл гаргасан тохиолдолд, шүүх хуралдааны шийдвэр нь хүчин төгөлдөр болохгүй бөгөөд процесс нь автоматаар иргэний ерөнхий шүүхийн хэргээр шилжинэ.

Удирдлагын стратегийн утга учир

Ажилчдын шүүх хуралдааны журам нь компаниудад тодорхой давуу талуудыг, мөн тэдгээртэй адил томоохон эрсдэлүүдийг хослуулан олгодог.

Давуу талуудын хувьд, эхлээд түүний хурдан шаттай байдлыг дурьдах болно. Дундаж шүүх хуралдааны хугацаа ойролцоогоор 3 сар (80-90 хоног) бөгөөд, 1 жилийн турш үргэлжилдэг байдаг иргэний хэргийн шүүх хуралдаантай харьцуулахад, удирдлагын нөөц (цаг, зардал, хүний нөөц) -ийн үр ашиггүй зарцуулалтыг хамгийн бага хэмжээнд хязгаарлах боломжтой. Хоёрдугаарт, хуралдаан нь нууцлалтай байдаг тул, компанийн нэр хүндийг хамгаалах, бусад ажилтнуудын сэтгэл зовнилт, медиаар дамжуулан хийгдэх мэдээллийн зэрэг цаашлаад үүсэх бусад хохирлуудыг сэргийлэхэд маш үр дүнтэй. Гуравдугаарт, шүүхэд төлөх шимтгэл нь хэргийн шүүх хуралдаантай харьцуулахад бага зардалтай бөгөөд, шүүх хуралдааны хугацаа богино байгаа учраас, хуульчийн зардал орно гэх мэт нийт зардлыг хянах боломжтой.

Гэсэн хэдий ч, эрсдэлүүд ч бас ноцтой байдаг. Хамгийн том сул тал нь, дээр дурдсанчлан, бэлтгэл хугацаа маш богино байдаг явдал юм. Энэ нь компаниудыг хамгаалалтын боломжийг бүрэн авахгүйгээр, таагүй байдалд орох магадлалтай болгодог. Мөн, хуралдааны ерөнхийдөө зөвшилцөлд хүргэхийг зорьдог учраас, комиссоос хууль ёсны хүчин төгөлдөр аргумент байгаа ч, зарим нэгэн зөрүүдлийг хүлээн зөвшилцөлд хүрэхэд хүргэх хүчтэй дарамт үүсгэдэг. Нэмж дурдахад, Японы хууль тогтоомж нь үндсэндээ ажилчдыг хамгаалдаг бөгөөд ажилчдын шүүх хуралдаан нь хатуу хууль зүйн тайлбарлалтаас илүүтэйгээр бодит нөхцөлд тулгуурласан шийдвэрлэлтийг эрхэмлэдэг учраас, үр дүнд нь компаниудад хатуу агуулгатай болох хандлагатай байдаг.

Энэхүү журмын үндсэн чанар нь, шүүхийн журмын хэлбэрээр явагддаг ч, үнэндээ хүчирхэг эрх мэдэлтэй ажилчдын шүүх хуралдааны комиссоос доорх өндөр дарамттай хэлэлцээрийн талбар болдог гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Компанийн зорилго нь шүүхээр “ялалт” авах биш, харин хууль ёсны аргументуудыг хэлэлцээрийн зэвсэг болгон ашиглаж, боломжит хамгийн ашигтай нөхцөлд зөвшилцөлд хүрэх явдал юм. Иймд, анх удаа гаргах хариу өргөдөл нь зүгээр л хууль ёсны бичиг баримт биш, энэхүү богино хугацааны хэлэлцээрийн маш чухал анхны мэдэгдэл болгон үүрэг гүйцэтгэдэг.

Мөн, хуралдааны нууцлалтай байдал нь компанийн нэр хүндийг хамгаалах гэсэн томоохон давуу талтай боловч, стратегийн хувьд анхаарал болгоомжтой байх шаардлагатай. Ажилчдын тал нь компаниуд нь нийтийн шүүх хуралдааны маргаанаас зайлсхийхийг хүсдэгийг ойлгож, үүнийгээ хэлэлцээрийн давуу тал болгон ашиглах боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, “Бидний шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол шүүх хуралдаанд эсэргүүцэл илэрхийлж, нийтийн шүүх хуралдаанд шилжүүлнэ” гэсэн дуугүй дарамтыг үүсгэж болно. Иймд, компанийн стратеги хувьд, ажилчдын шүүх хуралдааны хүрээнд маргааныг дуусгах нь чухал бөгөөд энэ нь шүүх хуралдаанд шилжсэн тохиолдолд ч бас тэмцэх боломжтой байх байдлыг харуулах, хүчтэй аргумент болон баталгаажуулах баримтуудыг эхний шатанд танилцуулж, комисс болон талуудад “Шүүх хуралдаанд шилжихээс илүүтэйгээр энэ шатанд ухаалаг шийдвэрлэлт хийх нь ухаалаг” гэдгийг ойлгуулах нь чухал байдаг.

Японы Иргэний Ерөнхий Шүүх Хурал: Эрх Зүйн Харилцааг Гүнзгийрүүлэн Тэмцэх Сүүлийн Арга

Японы Иргэний Ерөнхий Шүүх Хуралдааны Онцлог

Японы иргэний ерөнхий шүүх хуралдаан нь ажлын шүүх хуралдаан зэрэг бусад арга хэмжээгээр шийдвэрлэх боломжгүй байгаа эсвэл хэргийн онцлог шинж чанартайгаас шалтгаалан эхнээс нь шүүхийн хатуу шүүлтүүрийг хүсч буй үед сонгогддог, уламжлалт бөгөөд албан ёсны шүүхийн журмаар явагддаг. Ажлын шүүх хуралдааны шийдвэрийн эсрэг санал гаргасан тохиолдолд, хэргийг автоматаар энэ иргэний ерөнхий шүүх хуралдаанд шилжүүлдэг. Энэхүү журмын үеэр талууд “бэлтгэл материал” гэж нэрлэгддэг бичиг баримтуудыг ашиглан хууль ёсны үндэслэлээ давтан танилцуулж, өөрсдийн үндэслэлийн зөвшөөрөлтэй байдлыг баталгаажуулахад суурилсан, харилцан мэдүүлэгт тулгуурласан бүтэцтэй байдаг. Түүний зорилго нь бодит нөхцөлд нийцсэн зөөлөн шийдвэр бус, харин хууль ба баримт бичгийн үндсэн дээр эрх зүйн харилцааны тогтоолтыг эрэлхийлэх явдал юм.

Хэргийн шат, шүүх хуралдааны хугацаа

Шүүхийн хэргийн шат явц нь өмгөөлөгч (ихэвчлэн ажилтан) нь хүсэлт гаргасан мөнгөн дүнгийн хэмжээнд нийцүүлэн дүүргийн шүүх эсвэл хялбаршуулсан шүүхэд ‘гомдол гаргах хүсэлт’ илгээхээр эхэлдэг. Дараа нь, талууд хоорондоо хэд хэдэн сар, заримдаа нэг жилийн турш, олон удаагийн бэлтгэл бичиг баримтын солилцоо хийдэг. Шүүхийн хуралдаан нь ихэвчлэн ирүүлсэн бичиг баримтын агуулгыг баталгаажуулах, дараагийн бэлтгэл ажлын талаар зөвлөлдөх зорилгоор тогтмол зохион байгуулагддаг.

Үнэн зөрүүтэй асуудал байгаа тохиолдолд, ажиллах хүний шүүх хуралдаанаас өөр, ‘гэрчийн сонсгол’ гэх албан ёсны журмаар талууд болон холбогдох этгээдүүдээс шууд яриа сонсож, нотлох баримтыг шалгах боломжийг олгодог. Энэ гэрчийн сонсгол нь шийдвэрийн чиглэлийг өөрчлөх чухал үе болдог.

Шүүх хуралдааны төгсгөлд шүүх ‘шүүхийн шийдвэр’ гаргадаг. Японы шүүхийн систем нь гурван шатлалтай бөгөөд, эхний шатны шүүхийн шийдвэртэй санал болгоомжгүй байгаа тал нь дээд шүүхэд ‘гомдол гаргах’, улмаар дээд шүүхэд ‘өргөдөл гаргах’ боломжтой. Иймд, эцсийн баталгаажсан шүүхийн шийдвэрийг авахад хэдэн жилийн хугацаа шаардлагатай болдог. Гэхдээ, шүүхийн ямар ч шатанд шүүгчийн дундлагаар ‘шүүхийн дээрх маргааныг зохицуулах’ замаар маргааныг шийдвэрлэх боломжтой бөгөөд, практик дээр олон хэргийг ийм аргаар дуусгадаг.

Удирдлагын стратегийн утга учир

Иргэний ерөнхий шүүх хуралдаан нь компаниудад хууль зүйн шүүх хуралдаантай эсрэг онцлог шинж чанартай процесс юм.

Үүний хамгийн том давуу тал нь бэлтгэл хугацааг хангалттай хугацаанд баталгаажуулах боломжтой байдагт оршино. Урт хугацааны шүүх хуралдаан нь компаниудад нарийн төлөвлөгөөтэй хууль зүйн хамгаалалтын стратеги боловсруулах, өргөн хүрээний баримтуудыг цуглуулах, өөрийн байр суурийг бүрэн илэрхийлэх хугацааг олгодог. Мөн шүүх хуралдаан нь хатуу хууль тайлбарлалт ба шийдвэрлэлтэд үндэслэгдсэн учраас, компанийн талд хууль ёсны хүчирхэг үндэслэл байгаа тохиолдолд ашигтай шийдвэр авах магадлал өндөр болдог.

Гэхдээ түүний сул тал нь маш хүнд юм. Эхнийх нь, шийдвэрлэх хүртэлх хугацаа маш урт байдаг. Анхны шатанд л дунджаар нэг жилийн турш шүүх хуралдаан үргэлжилдэг бөгөөд хяналтын шат, дээд шатанд шилжихэд, маргааны эцсийн шийдвэр хэдэн жилийн дараа гарах болно. Энэ нь удирдлагын цаг хугацаа ба анхаарлыг урт хугацаанд хязгаарлаж, компанид том ачаалал үүсгэдэг. Хоёрдугаарт, зардал маш өндөр болдог. Урт хугацаанд үргэлжилсэн шүүх хуралдаантай холбоотойгоор хуульчийн төлбөр өсдөг. Гуравдугаарт, бас удирдлагын хувьд хамгийн чухал зүйл бол процесс нь зарчмын дагуу нийтийн хүртээл болдог. Энэ нь маргааны агуулга нийтэд ил болох, медиаар мэдээлэгдэх замаар компанийн брэндийн дүр төрх ба нийгмийн итгэл үнэмшил ихээхэн хохирол амсах эрсдэлтэй. Мөн дотооддоо, бусад ажилтнуудад санаа зовнил, итгэлгүй байдлыг үүсгэж, байгууллагын ерөнхий сэтгэл зүйд муу нөлөө үзүүлэх боломжтой. Эцэст нь, процессын онцлог шинж чанараас болоод талуудын зөрчил нь шийдвэрлэгдэх бөгөөд, хэрэв ажилтан ялалт байгуулж, дахин ажилдаа орох тохиолдолд ч, дараа нь сайн ажиллах харилцааг бий болгох нь бараг боломжгүй болдог.

Иймд, иргэний ерөнхий шүүх хуралдаан нь олон тохиолдолд өмнөх хэлэлцээр, хууль зүйн шүүх хуралдаан зэрэг маргааны шийдвэрлэх оролдлогууд амжилтгүй болсны дараа сонгогддог сүүлийн арга хэмжээ юм. Өндөр зардал, урт хугацаа, нийтийн хүртээл болохоор үүсэх үнэлэмжийн эрсдэл нь хоёр талд ч татах тал биш. Энэ процессын компанид стратегийн үнэ цэнэ нь заавал “ялалт байгуулах” гэдэгт биш, харин “энэ зардал ба эрсдлийг зөвшөөрч, сүүл хүртэл тэмцэхэд бэлэн байна” гэсэн тодорхой байр суурь илэрхийлэхэд оршино. Энэхүү итгэмжлэгдсэн занал (credible threat) нь хууль зүйн шүүх хуралдаан гэх нийтийн хүртээлгүй хэлэлцээрийн шатанд, талын хэтрүүлсэн шаардлагыг хязгаарлах, илүү бодитой шийдвэрлэх мөнгөний түвшинд тохиролцоо хийхэд хүчирхэг хэлэлцээрийн материал болох боломжтой. Шүүх хуралдаанаас ямар ч үнэ төлбөргүй зайлсхийхийг хүсч буй компани нь хэлэлцээрийн эхний шатанд чухал leverage-ийг алдаж болзошгүй.

Японы Хөдөлмөрийн Шүүхийн Тогтоол ба Иргэний Журамт Гомдлын Стратегийн Харьцуулалт

Хөдөлмөрийн маргаантай тулгарсан компаниуд Японы хөдөлмөрийн шүүхийн тогтоол эсвэл иргэний журамт гомдлын аль арга хэмжээг сонгох, эсвэл бэлтгэх ёстойгоо шийдвэрлэхдээ, эдгээр хоёр арга хэмжээний үндсэн ялгааг стратегийн өнцгөөс ойлгох нь чухал юм.

Хамгийн тодорхой ялгаа нь шийдвэрлэх хугацаа юм. Хөдөлмөрийн шүүхийн тогтоол нь зарчмын дагуу 3 удаагийн хугацаанд шүүх хуралдааныг дуусгах зорилго тавьдаг бөгөөд дунджаар 3 сарын турш маш богино хугацаанд шийдвэрлэгддэг. Харин иргэний журамт гомдлын хувьд, анхны шатанд л 1-2 жил эсвэл түүнээс дээш хугацаа шаардлагатай байдаг нь ерөнхийдөө маргааны урт хугацааг зайлшгүй болгодог.

Энэ хугацааны ялгаа нь шууд зардлын тал дээр нөлөөлдөг. Хөдөлмөрийн шүүхийн тогтоол нь шүүхэд төлөх төлбөр нь гомдлын хагас хэмжээнд тогтоосон бөгөөд шүүх хуралдааны хугацаа богино байгаа учраас, үр дүнд нь хуульчийн төлбөр нь гомдолтой харьцуулахад бага байх хандлагатай. Гэсэн хэдий ч, иргэний журамт гомдлын хувьд, урт хугацаагаар үргэлжлэх нь хуульчийн төлбөрийг их хэмжээгээр нэмэгдүүлэх магадлалтай.

Компанийн нэр хүндийн удирдлагад чухал нь хэрэгжилтийн нийтлэг байдал юм. Хөдөлмөрийн шүүхийн тогтоол нь нууцад хийгддэг учраас, маргааны байдал нь гадна талд ил болох эрсдэлийг хамгийн бага болгодог. Эсрэгээрээ, иргэний журамт гомдол нь үндсэндээ нийтийн шүүхээр явагддаг бөгөөд хүн бүр хүлээн авах боломжтой. Энэ нь компанийн хувьд томоохон нэр хүндийн эрсдэл болдог.

Шүүх хуралдааны арга барил ч мөн өөр өөр байдаг. Хөдөлмөрийн шүүхийн тогтоол нь шүүхийн комиссын шууд амны хөндлөнгийн асуулт хариултын төвшинд байдаг бөгөөд ярилцлагын замаар зөөлөн шийдвэрлэх (зуучлал) зорилгыг хангадаг. Харин иргэний журамт гомдол нь бичгийн баримт бичиг, нотлох баримтын илгээлтэд төвлөрсөн, илүү албан ёсны ба хатуу журамтай процесс юм.

Маргааны шийдвэрлэх үндсэн бие даасан байдал ч ялгаатай байдаг. Хөдөлмөрийн шүүхийн тогтоолд нэг шүүгч болон ажил олгогч, ажилтны туршлагатай мэргэжлийн хоёр хүн багтсан шүүхийн комисс шийдвэрлэдэг бол, иргэний журамт гомдолд мэргэжлийн шүүгчид л шүүх хуралдааныг хариуцдаг.

Сүүлд, шийдвэрлэлтэд санал болгосон гомдлын систем нь ялгаатай байдаг. Хөдөлмөрийн шүүхийн тогтоолын шийдвэрт эсэргүүцлийг “эсэргүүцэл гаргах” аргаар илэрхийлж болох бөгөөд энэ тохиолдолд автоматаар иргэний журамт гомдол руу шилжинэ. Иргэний журамт гомдлын шүүхийн шийдвэрт “гомдол гаргах” ба “дээд шатны шүүхэд хандана” гэх мэт илүү төвөгтэй ба албан ёсны гомдол гаргах журам бэлтгэгдсэн байдаг.

Эдгээр ялгааг дүгнэсэн нь доорхи харьцуулалтын хүснэгт юм. Энэ хүснэгт нь тодорхой маргааны нөхцөлд, аль арга хэмжээ нь компанийн стратегийн зорилго (жишээ нь: хурдан ба нууцлалтай шийдвэрлэх, эсвэл зарчим зарчмын бүрэн бүтэн байдал)-тай нийцэж байгааг шийдвэрлэхэд туслах болно.

Хадгаламжийн хэргийн тухай: Маргааны эхэн үед авах яаралтай арга хэмжээ

Хадгаламжийн хэргийн (түр хугацаанд хэрэгжүүлэх) онцлог

Хадгаламжийн хэргүүд, тэр дундаа ажиллах хүчний маргааны үед хэрэглэгддэг “түр хугацаанд хэрэгжүүлэх” арга нь, эцсийн шүүх хуралдааны шийдвэрийг хүлээж байхад орчин үеийн хохирол үүсэх эрсдэлтэй байдаг тохиолдолд, шүүхээс түр зуурын арга хэмжээ авах яаралтай алхам юм. Энэ нь маргааны эхэн шатанд ажилтны эрхийг түр хугацаагаар хамгаалах зорилготой байдаг. Ажиллах хүчний маргааны үед, ихэвчлэн ажлаас халагдсан ажилтнууд өөрийн байр суурийг баталгаажуулах, орлогыг хадгалах зорилгоор энэ аргыг ашигладаг.

Тодорхойлбол, дараах хоёр төрлийн жишээ нь хамгийн түгээмэл бөгөөд ихэвчлэн эдгээр нь зэрэгцэн хүсэлт гаргагддаг байдаг.

1. Байр суурийг хадгалах түр хугацаанд хэрэгжүүлэх: Ажилтан нь ажилтны хувьд байр суурийг түр зуурын баталгаажуулах захирамж юм.
2. Цалингийн түр урьдчилан төлөх түр хугацаанд хэрэгжүүлэх: Компанид эцсийн шүүх хуралдааны үеэр ажилтанд цалингийн төлбөрийг үргэлжлүүлэн төлөхийг захирамжлах.

Удирдлагын хувьд чухал эрсдэл

Түр хугацаанд хэрэгжүүлэх арга хэмжээ нь яаралтай байдлаас болж маш хурдан явагддаг. Хүсэлт гаргаснаас 1-2 долоо хоногийн дотор анхны шүүх хуралдаан болдог бөгөөд 3 сараас 6 сарын хугацаанд шүүхийн шийдвэр гарах нь ховор биш. Ажилтан нь шүүхийн шийдвэрийг авахын тулд “хамгаалагдах эрх” (жишээ нь: ажилд орох гэрээнд үндэслэсэн цалингийн хүсэлт) болон “хамгаалалтын шаардлагатай байдал” (жишээ нь: цалингийн төлбөр хийгдэхгүй бол амьдрал нурах зэрэг сэргээх боломжгүй хохирол зайлсхийх шаардлагатай байдал) гэсэн хоёр шаардлагыг тодорхойлох (баталгаажуулахаас бага зэрэг итгэлтэй баталгаа) шаардлагатай байдаг.

Компанийн хувьд хамгийн том эрсдэл нь цалингийн түр урьдчилан төлөх түр хугацаанд хэрэгжүүлэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд үүсэх, тэнцвэргүй мөнгөн дарамт юм. Шүүхийн захирамжийн дагуу, компани нь ажиллаж байгаа бус ажилтанд цалингийн төлбөрийг үргэлжлүүлэн төлөх ёстой. Мөн хамгийн чухал зүйл бол, эдгээр төлбөрүүд нь ажилтны амьдралын зардлыг бүрдүүлэх зорилготой байдаг учраас, хэрэв компани эцсийн шүүх хуралдаанаар ялалт байгуулсан ч, тэдгээрийг буцаан олгохыг хүсэх нь хүндрэлтэй болох магадлалтай. Мөн ажилтан нь ихэвчлэн энэ түр хугацаанд хэрэгжүүлэх захирамжийг авахад шүүхийн шийдвэрээр баталгаагүй эсвэл бага хэмжээний баталгаа болдог. Энэ систем нь маргаан үргэлжилсээр байх хугацаанд компанийн мөнгөн алдагдал нэг талдаа нэмэгдэж байх нөхцөлийг бий болгодог бөгөөд компанид эртний шийдвэрлэлтийг хүчтэй даралт үзүүлдэг.

Компанийн хамгаалалтын стратеги

Түр хугацаанд хэрэгжүүлэх арга хэмжээг хүссэн компанийн хувьд хамгийн үр дүнтэй хамгаалалтын стратеги нь ажилтны талын “хамгаалалтын шаардлагатай байдал” гэсэн үндэслэлийг бүрэн дайран орох явдал юм. Тодорхойлбол, тухайн ажилтан нь цалингийн түр урьдчилан төлөхийг хүлээж авахгүй бол шууд амьдралын хүндрэлд орохгүй гэдгийг, объектив баримт болон нөхцөлүүдийг ашиглан үндэслэн хэлэлцүүлэгчид танилцуулна.

Компанийн талын тодорхой хариу аргументуудын цэгүүд нь дараах байдлаар байна.

• Ажилтан нь хангалттай хэмжээний хадгаламж болон хөрөнгөтэй байгаа.
• Ханийн орлого эсвэл талын ажил зэрэг бусад тогтвортой орлогын эх үүсвэр байгаа.
• Аль хэдийн шинэ ажил олж, орлогыг баталгаажуулсан байгаа.

Мэдээжийн хэрэг, энэтэй зэрэгцэн, компанийн арга хэмжээний хууль ёсны байдлыг хэлэлцүүлэгчид танилцуулж, ажилтны талын “хамгаалагдах эрх” гэсэн үндэслэлд эргэлзэх нь чухал байдаг.

Энэхүү арга хэмжээ нь цаг хугацаа болон мөнгөн дарамтыг компанийн эсрэг зэвсэг болгон ашигладаг. Маргааны урт хугацаанд үргэлжилсэн эдийн засгийн дарамтыг ажилтнаас компанид шилжүүлэх, маргааны эхэн шатанд хийгддэг үйл явц юм. Шүүх нь буцаан олгох боломжгүй цалингийн төлбөрийг захирамжлах замаар, маргаан үргэлжилсээр байх бүрт компанийн оршин суугаа зардал (санхүүгийн алдагдал) нэмэгдэж байдаг. Энэ нь хэлэлцээрийн хүчийг үндсэндээ өөрчилдөг. Энд асуудал нь ирээдүйн гэрээний мөнгөний хэмжээ л биш, одоо явагдаж буй мөнгөний урсгалыг хэрхэн түргэн зогсоох вэ гэдэг нь шийдвэрлэх шаардлагатай удирдлагын асуудал болдог. Иймд энэ түр хугацаанд хэрэгжүүлэх хүсэлтийг эсэргүүцэх, эхэн шатанд түүнийг татгалзах хурдан ба хүчтэй хариу өгөх нь удаан хугацааны тэмцэлээс зайлсхийхийн тулд хамгийн чухал зүйл болдог.

Бага хэмжээний давж заалдах хэрэг ба иргэний зөвшилцөл: Санхүүгийн маргаанд хялбар сонголтууд

Бага хэмжээний давж заалдах хэрэг

Бага хэмжээний давж заалдах хэрэг нь 600,000 иений (JPY) буюу түүнээс доош хэмжээний мөнгөн төлбөр төлүүлэхийг хүссэн үед хязгаарлагдмал хэрэглэх боломжтой, маш энгийн ба шуурхай шүүхийн явц юм. Энэхүү явцын хамгийн том онцлог нь зарчим ёсоор нэг удаагийн хугацаанд шүүх хуралдааныг дуусгаж, шууд шийдвэр гаргадаг байдалд оршино. Иймд, талууд нь шүүх хуралдааны хугацаанаас өмнө бүх үндэслэл ба баримтыг бэлдэж, шүүхэд ирүүлэх шаардлагатай болно.

Удирдлагын хувьд авч үзвэл, энэхүү явц нь жишээ нь татгалзсан ажилтнуудаас бага хэмжээний цалингийн төлбөр хүсэх зэрэг үед ашиглагдах боломжтой. Хариуцлагатай болсон компани нь асуудал нь хүндрэлтэй байгаа зэрэг шалтгаанаар энэхүү явцыг энгийн иргэний шүүхийн хэргээр шилжүүлэхийг хүсэх боломжтой. Гэвч бага хэмжээний давж заалдах хэрэг явцын дагуу шүүх хуралдаан явагдаж байгаа тохиолдолд, компанийн хувьд хамгийн том эрсдэл нь түүний ‘нэг удаагийн’ чанартай байдал юм. Энгийн шүүхийн хэргээс ялгаатай нь, шийдвэрийг дээд шатны шүүхэд гомдол гаргах ‘хянан засах’ боломжгүй бөгөөд зөвхөн шийдвэр гаргасан хялбар шүүхэд ‘эсэргүүцэл’ гаргахыг зөвшөөрдөг. Эсэргүүцлийн дараах шийдвэр нь эцсийн байдалтай бөгөөд түүнд хүчээр хэрэгжүүлэх хүч чадал хамаарна.

Иргэний зөвшилцөл

Иргэний зөвшилцөл нь шүүгч ба иргэний мэдлэгтэй хүмүүсээс бүрдсэн зөвшилцөлийн хороо нь талуудын хооронд тэнцвэртэй байр суурьтай орж, ярианы замаар өөрсдийн санаачлагатайгаар шийдвэрлэхийг дэмжих явц юм. Энэхүү явц нь сонголттой бөгөөд, талууд аль аль нь хэлэлцээр ба зөрүүдэд эерэг хандаж байхгүй бол батлагдахгүй. Явц нь нууцлалтай явагдаж, хатуу хуулийн хэрэглээнээс илүүтэйгээр, талуудын хоорондын сэтгэл ханамжийг чухалчилж, бодит нөхцөлд нийцсэн зөөлөн шийдвэрийг эрэлхийлнэ.

Удирдлагын стратегийн хувьд, иргэний зөвшилцөл нь талуудын зөрчил ихээхэн хүнд бус бөгөөд ирээдүйд харилцааг хадгалах нь хүсэмжтэй байгаа эсвэл мөнгөн төлбөрийн хүсэлтээс илүүтэйгээр ажлын орчны тохиргоо зэрэг мөнгөн бус асуудлууд нь маргааны шалтгаан болсон тохиолдолд үр дүнтэй сонголт болох боломжтой. Гэвч, нэг тал нь зөрүүдээсээ татгалзахгүй байгаа тохиолдолд, зөвшилцөл нь батлагдахгүй болох бөгөөд цаг хугацаа ба хүчин чармайлт зүй ёсоор үр дүнгүй болох магадлалтай.

Эдгээр хялбар явцууд нь өөрийн онцлог шинж чанарын улмаас, тодорхой нөхцөлд зориулагдсан хэрэгсэл гэж үзэх ёстой. Бага хэмжээний давж заалдах хэргийн хязгаарлагдмал дүн (600,000 иен) болон иргэний зөвшилцөлийн чөлөөтэй байдал нь, компанийн үндсэн үйл ажиллагаанд хамааралтай, ажилтныг чөлөөлөхтэй холбоотой маргаан болон их хэмжээний цалингийн төлбөр хүсэх зэрэг хүнд сурталтай ажиллах хүмүүсийн маргааны шийдвэрлэхэд тохиромжгүй. Ажилтныг чөлөөлөхтэй холбоотой маргаануудад цалингийн төлбөрийн хэмжээ нь ихэвчлэн 600,000 иенийг давамгайлдаг бөгөөд мөн талуудын хоорондын үндэслэлүүдийн зай их байдаг учраас, зөвшилцөл замаар шийдвэрлэх нь хэцүү байдаг. Иймд, удирдлагууд эдгээр явцуудыг харьцангуй чухал бус, зөвхөн санхүүгийн жижиг хэмжээний маргааныг үр дүнтэй шийдвэрлэх арга хэрэгсэл гэж үзэх ёстой бөгөөд хүнд сурталтай ажиллах хүмүүсийн маргааны үндсэн стратеги гэж үзэх ёсгүй.

Японы шүүхийн шийдвэрүүдээс харахад ажилтны маргааны бодит байдал

Өмнө нь тоймлосон янз бүрийн арга хэмжээнүүд нь бодит маргаанд хэрхэн ажилладаг болон ямар үр дүнд хүргэдгийг ойлгохын тулд, тодорхой шүүхийн шийдвэрүүдийг судлах нь чухал юм. Доорхи хэсэгт бид, компанийн удирдлагад онцгой их нөлөө үзүүлэх гурван төрлийн түгээмэл маргааны талаар, Японы шүүхүүдийн гаргасан шийдвэр болон түүний стратегийн утга учрыг тайлбарлана.

Буруу зарцуулалт

Блүүмберг Эл.Пи. хэрэг (Токио дүүргийн шүүх 2012 оны 10 сарын 5-ны шийдвэр) нь компани нь ажилтны харилцааны чадвар, ажлын хурд, хэмжээ, чанар нь шаардлага хангахгүй гэж үзэн, чадваргүй байдалд суурилсан шалтгаанаар зарцуулсан хэрэг юм. Гэвч шүүх энэ зарцуулалтыг хүчингүй гэж үзсэн байна.

Энэ шийдвэрийн удирдлагын хувьд сургамж болох нь, зөвхөн “чадваргүй” эсвэл “амжилтгүй” гэж мэдэгдэх нь зарцуулалтын зөвшөөрөл авахад хангалттай биш гэдгийг харуулдаг. Шүүх нь ажилтанд хамгийн их сөрөг нөлөө үзүүлэх зарцуулалтыг хүчинтэй гэж үзэхдээ компанид маш хатуу шаардлага тавьдаг. Тодорхойлбол, ① чадваргүй байдалд суурилсан баримтыг зөвхөн бие даасан болон ухаалаг шалгуур дээр тулгуурлан тодорхой баталгаажуулах, мөн ② зарцуулалтыг зайлсхийхийн тулд компани нь тухайн ажилтанд хангалттай зааварчилгаа, сургалт, эсвэл ажлын байрны өөрчлөлт зэрэг сайжруулах боломжийг олгосон байх шаардлагатай. Эдгээр процессуудыг дэлгэрэнгүй бичигдсэн бие даасан баримт бичиг (үнэлгээний тэмдэглэл, зааварчилгааны тэмдэглэл, цахим шуудан гэх мэт) байх нь компанийн мэдэгдлийн амжилт, амжилтгүй байдлыг шийдвэрлэх тодорхой хүчин зүйл болно.

Төлбөргүй ажилласан цагийн хөлс

Коусэй Сангё хэрэг (Кагошима дүүргийн шүүх 2010 оны 2 сарын 16-ны шийдвэр) нь хоолны дэлгүүрийн дэлгүүрийн хариуцсан ажилтан нь төлбөргүй ажилласан цагийн хөлсийг нэхэмжилсэн хэрэг юм. Компанийн тал нь тухайн ажилтан нь удирдлага хяналтын албан тушаалтан болох тул цалингийн үүргийг хүлээхгүй гэж мэдэгдсэн боловч шүүх энэ мэдэгдлийг татгалзаж, компанид ойролцоогоор 7,320,000 иений төлбөрийг захиалсан байна.

Энэ тохиолдол нь хэмээх “зөвхөн нэрээр удирдлага” асуудалд анхааруулга өгдөг. Компани нь ажилтныг Лабор Стандартс Актын “удирдлага хяналтын албан тушаалтан” гэж үзэхийн тулд, зөвхөн албан тушаалын нэрийг өгөхөд хангалттай биш. Шүүх нь ① удирдлагын бодлогын шийдвэр гаргахад оролцсон эсэх, ② ирц бүртгэлд хатуу хяналт хийхгүй байх эрх чөлөөтэй эсэх, ③ тухайн албан тушаалд тохирох хүндэтгэл (цалин гэх мэт) хүлээн авсан эсэх зэрэг бодит байдалд хатуу шалгалт хийдэг. Буруу цагийн бүртгэл болон тодорхойгүй ажилд авах гэрээ нь дараа нь их хэмжээний төлбөргүй ажилласан цагийн хөлсийн нэхэмжлэл хэлбэрээр, компанид санхүүгийн хүнд рискийн хэлбэрээр буцаж ирэх магадлалтай болохыг энэ шийдвэр тодорхой харуулж байна.

Ажил дээрх дарамт

Фукуи дүүргийн шүүх 2014 оны 11 сарын 28-ны шийдвэрт, даргаасаа зодуулсан хатуу үгс (жишээ нь “чи үхэх хэрэгтэй” гэх мэт) хүлээн авсан шинэ ажилтан өөрийгөө алсан хэрэгт, шүүх нь компани болон тухайн даргын хариуцлагыг хүлээн, ойролцоогоор 73,000,000 иений өндөр хэмжээний хохирлын төлбөрийг захиалсан байна.

Энэ шийдвэр нь компанийн үүрэх “ажилчдын аюулгүй байдлын хариуцлага” гэж юу вэ гэдгийг тодруулж байна. Компани нь ажилчид сэтгэл зүйн болон биеийн аюулгүй байдлыг ханган ажиллах эрх зүйн үүргийг хүлээдэг бөгөөд ажил дээрх дарамтыг хаяж болохгүй, энэ нь тухайн үүргийг зөрчсөн үйлдэл гэж үздэг. Энэ тохиолдол нь дарамт нь хувь хүний асуудал биш, байгууллагын бүхэл бүтэн удирдлагын томоохон риск болохыг харуулж байна. Үр дүнтэй дарамтыг сэргийлэх журам боловсруулах, бүх ажилтнуудад зориулсан тогтмол сургалт явуулах, мөн ажилтнууд санаа зовохгүйгээр зөвлөгөө авах, мэдээлэл өгөх цонхныг байгуулах болон түүний дараах зохих шалгалт, хариу арга хэмжээний процессыг баталгаажуулах нь энэ төрлийн гашуудлыг болон түүнтэй холбоотой удирдлагын устгагдсан хохирлыг сэргийлэхэд чухал юм.

Дүгнэлт

Японы хууль зүйн системд ажиллах хүний маргааны шийдвэрлэх янз бүрийн арга хэмжээ нь өөр өөрийн зорилго болон үйл ажиллагаатай байдаг. Хурдан ба нууцлалтай шийдвэрлэхийг эрхэмлэх тохиолдолд “Ажиллах хүний шүүх хуралдааны журам” нь үр дүнтэй сонголт болох боловч бэлтгэл хугацааны богино хугацаа нь компаниудад томоохон эрсдэл авчирч болзошгүй. Харин компанийн хууль ёсны зөвшөөрөлтийг бүрэн хэрэгжүүлэхийг хүсвэл “Иргэний ерөнхий шүүх хуралдаан” нь тав тухтай талбар болно гэхдээ удаан хугацаа, өндөр зардал болон нийтийн шүүх хуралдаанаар болох нэр хүндийн эрсдэлийг зориулж байх шаардлагатай. Мөн “Хамгаалалтын шүүх хуралдаан” нь маргааны эхний шатанд компанид нэг талын санхүүгийн дарамт учруулах боломжтой бөгөөд хурдан ба зөв хамгаалалт шаардлагатай болно. “Бага хэмжээний мөнгөн дүнгийн шүүх хуралдаан” ба “Иргэний зөвлөлдөх уулзалт” нь бага хэмжээний санхүүгийн маргааныг шийдвэрлэхэд зориулагдсан хязгаарлагдмал хэрэгсэл юм. Хамгийн тохиромжтой стратеги нь тухайн хэргийн тодорхой үнэн зүйлс, мөн компани нь юуныг эрхэмлэх (хурд, зардал, нууцлал, эсвэл зарчим зарчмын дагуу ажиллах) -ээс ихээхэн хамаарна. Эдгээр арга хэмжээний онцлогийг гүнзгий ойлгож, нөхцөл байдлын дагуу хамгийн тохиромжтой сонголтыг хийх нь удирдлагын хямрал гэж үзэгдэх маргааныг үр дүнтэй удирдах түлхүүр болно.

Монолис хууль зүйн фирм нь эдгээр бүх шүүх хуралдааны төрлүүдэд компанийн төлөөлөгч хийхэд баялаг туршлагатай байдаг. Бидний давуу тал нь Японы ажиллах хүний хуульд гүнзгий мэдлэгтэй байхаас гадна, гадаадын хуульчийн эрхийг эзэмшсэн англи хэлний оролцогчид бидэнд байгаа явдал юм. Ингэснээр олон улсын бизнесийг хөгжүүлэх компаниудын онцлог соёл, удирдлагын харааг гүнзгий ойлгож, Япон хэл болон Англи хэл дээр зөвхөн тасралтгүй, мөн өндөр түвшний хууль зүйн үйлчилгээг үзүүлэх боломжтой болно. Ажиллах хүний маргааны төвөгтэй асуудалд тулгарахад бидэнтэй зөвлөгөө авахыг хүсье. Бид танай компанийн ашиг сонирхлыг хамгаан хамгийн сайн шийдвэрлэх стратегийн түнш болон хүчтэй дэмжлэг үзүүлэх болно.