Penamatan Kontrak Kerja Berterma di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun: Penjelasan Mengenai Prinsip Penghentian Pekerjaan

Kontrak kerja berjangka merupakan bentuk pekerjaan yang penting bagi banyak syarikat untuk memungkinkan penggunaan tenaga kerja yang fleksibel, sama ada untuk menangani projek tertentu, permintaan musiman, atau untuk menetapkan tempoh percubaan tertentu. Sifat kontrak ini yang berakhir secara automatik apabila tempoh kontrak penuh, pada pandangan pertama, mungkin kelihatan seperti sistem yang jelas dan mudah diuruskan bagi majikan. Namun, di bawah sistem undang-undang buruh Jepun, pengakhiran kerja kerana ‘tempoh kontrak penuh’ ini tidak semestinya diakui secara automatik dan tanpa syarat. Terutamanya apabila kontrak diperbaharui berulang kali atau apabila pekerja mempunyai alasan yang munasabah untuk mengharapkan pembaharuan kontrak, penolakan sepihak oleh majikan untuk memperbaharui kontrak, yang dikenali sebagai ‘penghentian pekerjaan’, boleh dianggap tidak sah secara undang-undang. Disiplin undang-undang ini dikenali sebagai ‘prinsip penghentian pekerjaan’ dan telah dibentuk melalui penumpukan kes-kes mahkamah selama bertahun-tahun, dan kini telah diperincikan dalam Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun.

Kewujudan prinsip undang-undang ini menunjukkan risiko undang-undang yang penting yang perlu disedari oleh syarikat ketika mengendalikan kontrak kerja berjangka. Fakta formal semata-mata yang menyatakan tempoh dalam kontrak tidak mencukupi untuk membenarkan pengakhiran pekerjaan. Mahkamah akan memberi penekanan kepada aspek-aspek substantif seperti realiti operasi kontrak, tingkah laku pihak-pihak yang terlibat, dan sifat kerja, daripada bentuk kontrak itu sendiri, untuk menentukan keabsahan penghentian pekerjaan. Oleh itu, penting bagi pengurus syarikat dan pegawai undang-undang untuk memahami dengan tepat kandungan prinsip penghentian pekerjaan ini, khususnya dalam keadaan mana ‘harapan pekerja untuk pembaharuan’ dilindungi secara undang-undang, dan jika penghentian pekerjaan dibatasi, apa alasan yang diperlukan untuk melaksanakannya secara sah. Artikel ini akan memberikan penjelasan menyeluruh mengenai gambaran umum prinsip penghentian pekerjaan, kriteria penilaian yang menjadi asas kepada kes-kes mahkamah penting, serta langkah-langkah pengurusan risiko praktikal yang harus diambil oleh syarikat, berdasarkan Artikel 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun.

Prinsip Asas Pengakhiran Kontrak Kerja Berterma dan Penghentian Pekerjaan di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Dalam undang-undang buruh Jepun, kontrak kerja dibahagikan kepada dua jenis utama: ‘kontrak kerja berterma’ yang mempunyai tempoh tertentu, dan ‘kontrak kerja tanpa terma’ yang tidak mempunyai tempoh tertentu. Kontrak kerja berterma, seperti namanya, berakhir secara automatik apabila tempoh kontrak tamat tanpa perlunya sebarang pernyataan niat khusus antara pihak-pihak yang terlibat. Tindakan majikan menolak untuk memperbaharui kontrak kerja apabila tempoh kontrak berakhir dikenali sebagai ‘penghentian pekerjaan’.

Namun, terdapat pengecualian penting terhadap prinsip ini. Sistem undang-undang buruh Jepun menganggap kestabilan pekerjaan sebagai nilai yang penting dan perlindungan ini juga merangkumi pekerja kontrak berterma. Kebebasan majikan untuk menghentikan pekerjaan tidaklah mutlak dan boleh dikenakan sekatan yang ketara dalam keadaan tertentu. Sekatan ini berpusat pada ‘prinsip penghentian pekerjaan’ yang telah ditetapkan melalui kes mahkamah dan kemudian dinyatakan secara eksplisit dalam Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun. Prinsip ini bertujuan untuk melindungi pekerja yang dipekerjakan dalam keadaan yang pada hakikatnya tidak berbeza dengan kontrak tanpa terma, serta pekerja yang mempunyai alasan yang munasabah untuk mengharapkan kontrak mereka akan diperbaharui, daripada penghentian pekerjaan yang sewenang-wenangnya oleh majikan. Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun, khususnya Artikel 19, menetapkan peraturan khusus mengenai keabsahan penghentian pekerjaan.

Pengkodifikasian Prinsip Pengakhiran Pekerjaan: Artikel 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun

Pada tahun 2012 (Heisei 24), prinsip pengakhiran pekerjaan yang sebelum ini ditetapkan melalui keputusan Mahkamah Agung telah dikodifikasikan secara eksplisit dalam Artikel 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun. Pengkodifikasian ini bukanlah penciptaan peraturan baru, tetapi merupakan penegasan kedudukan prinsip-prinsip yang telah ada dalam bentuk artikel undang-undang tanpa mengubah kandungan atau lingkup aplikasi prinsip hukum yang telah ditetapkan melalui preseden .

Artikel 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun menetapkan bahawa pengakhiran pekerjaan oleh majikan akan menjadi tidak sah jika memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara khusus, dalam salah satu dari dua situasi berikut, dan apabila pekerja telah mengajukan permohonan untuk pembaharuan kontrak, majikan tidak dapat melakukan pengakhiran pekerjaan tanpa alasan yang objektif dan rasional, dan yang dianggap wajar menurut norma sosial.

Pertama, dalam hal kontrak kerja berjangka yang telah diperbaharui berulang kali di masa lalu, dan pengakhiran pekerjaan tersebut dapat dianggap setara dengan pemecatan pekerja dengan kontrak kerja tidak berjangka menurut norma sosial (butir pertama dari artikel tersebut). Ini merujuk pada situasi di mana pembaharuan kontrak telah berulang kali terjadi, dan hubungan kerja tersebut pada dasarnya tidak berbeda dengan kontrak tanpa batas waktu . Ketentuan ini merupakan kodifikasi langsung dari prinsip hukum yang dijelaskan dalam keputusan kasus pabrik Toshiba Yanagicho .

Kedua, dalam hal pekerja memiliki alasan yang rasional untuk mengharapkan pembaharuan kontrak kerja berjangka mereka pada saat berakhirnya periode kontrak (butir kedua dari artikel tersebut). Ini mencakup situasi yang lebih luas di mana, meskipun tidak ada pembaharuan berulang kali jangka panjang seperti dalam butir pertama, sifat pekerjaan atau perilaku majikan memberikan dasar yang rasional bagi pekerja untuk mengharapkan kelanjutan pekerjaan . Kehadiran butir kedua ini secara signifikan memperluas lingkup aplikasi prinsip pengakhiran pekerjaan, sehingga memerlukan tindakan yang lebih hati-hati dari pihak majikan.

Sebagai prasyarat untuk penerapan ketentuan-ketentuan ini, pekerja harus mengajukan permohonan untuk pembaharuan atau penandatanganan kontrak baru tanpa penundaan, baik sebelum periode kontrak berakhir maupun segera setelahnya . Namun, ‘permohonan’ ini tidak harus selalu dalam bentuk tertulis yang resmi. Cukup jika pekerja menyampaikan keberatan terhadap pengakhiran pekerjaan kepada majikan dalam bentuk apa pun, termasuk pengajuan gugatan atau penolakan secara lisan . Karena ambang batas persyaratan prosedural ini sangat rendah, hampir mustahil bagi majikan untuk mengklaim keabsahan pengakhiran pekerjaan dengan alasan ‘tidak adanya permohonan resmi untuk pembaharuan dari pekerja’.

Harapan Rasional Terhadap Pembaharuan: Bilakah ‘Harapan’ Dilindungi Secara Legal di Jepun

Penentuan sama ada terdapat “alasan yang rasional untuk mengharapkan pembaharuan” seperti yang ditetapkan dalam Perkara 19, Fasal 2 Undang-Undang Kontrak Buruh Jepun, merupakan salah satu isu paling penting dalam pertikaian berkaitan penghentian pekerjaan. Keputusan ini tidak dibuat berdasarkan satu faktor tunggal, tetapi melalui pertimbangan menyeluruh terhadap pelbagai keadaan yang berkaitan dengan pekerjaan dan dibuat secara individu untuk setiap kes. Elemen-elemen yang mendapat perhatian khusus oleh mahkamah adalah seperti berikut:

1. Kandungan objektif tugas: Sama ada tugas tersebut bersifat kekal atau sementara dan temporer akan dipertimbangkan. Jika seseorang pekerja terlibat dalam tugas-tugas utama dan kekal syarikat, dan isi tugasnya tidak berbeza dengan pekerja tetap, maka harapan untuk pembaharuan cenderung menjadi lebih kuat.
2. Bilangan pembaharuan kontrak dan tempoh pekerjaan keseluruhan: Semakin banyak bilangan pembaharuan kontrak dan semakin panjang tempoh pekerjaan, semakin kuat kesinambungan pekerjaan diakui, dan harapan pekerja untuk pembaharuan menjadi lebih kukuh.
3. Keadaan pengurusan tempoh kontrak: Sejauh mana prosedur pembaharuan kontrak dilaksanakan dengan ketat akan dipersoalkan. Sebagai contoh, jika setiap pembaharuan melibatkan temu bual baru dan penilaian yang teliti untuk menentukan kelayakan pembaharuan, harapan pekerja akan menjadi lebih lemah. Sebaliknya, jika kontrak secara otomatis diperbaharui tanpa prosedur khusus, harapan akan menjadi lebih kuat.
4. Tindakan dan ucapan pihak majikan: Jika semasa temu duga pekerjaan atau sepanjang tempoh kontrak, pengurus atau pegawai sumber manusia telah menunjukkan tindakan atau ucapan yang menggambarkan pekerjaan jangka panjang (contoh: “Tahun depan kita harapkan lagi daripada anda” atau “Jika anda bekerja dengan serius, anda boleh bekerja di sini selama-lamanya”), ini menjadi asas penting untuk melindungi harapan pekerja.
5. Keadaan pembaharuan pekerja lain: Jika terdapat rekod bahawa pekerja kontrak berjangka lain yang berada dalam kedudukan yang sama telah diperbaharui kontraknya tanpa dihentikan pekerjaan di masa lalu, maka dianggap bahawa pekerja tersebut juga mempunyai harapan yang sama untuk pembaharuan.

Ketika menilai faktor-faktor ini secara keseluruhan, yang penting bukanlah bentuk tetapi realiti sebenar. Sebagai contoh, walaupun majikan telah melaksanakan prosedur pembaharuan dengan cara yang formal, jika terdapat realiti di mana pekerja telah terlibat dalam tugas-tugas utama syarikat selama bertahun-tahun, tidak boleh menafikan harapan rasional untuk pembaharuan hanya berdasarkan formaliti prosedur tersebut. Prosedur hanya menjadi langkah pengurusan risiko yang efektif jika ia mencerminkan realiti sementara pekerjaan dengan tepat. Oleh itu, pengurusan risiko yang paling efektif tidak hanya terbatas pada penyediaan kontrak dan prosedur, tetapi juga memastikan bahawa peranan dan isi tugas pekerja kontrak berjangka adalah ‘sementara’ sesuai dengan status hukum mereka secara nyata.

Jadual di bawah ini merangkum faktor-faktor penentuan tersebut.

Belajar dari Preseden: Keputusan Mengenai Harapan Perpanjangan Kontrak dalam Kes Pabrik Toshiba Yanashicho dan Kes Hitachi Medico di Jepun

Dua tipe rasionalisasi penghentian pekerjaan telah ditetapkan melalui dua preseden penting yang ditunjukkan oleh Mahkamah Agung Jepun. Memahami preseden ini adalah penting untuk menggenggam jangkauan hukum yang berlaku.

Kes Pabrik Toshiba Yanashicho (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 22 Juli 1974) melibatkan pekerja sementara yang dipekerjakan dengan kontrak dua bulan dan kontraknya diperbaharui antara 5 hingga 23 kali sebelum dihentikan. Mereka terlibat dalam operasi inti pabrik dan pekerjaan mereka tidak dapat dibedakan dari pekerja tetap. Mahkamah Agung Jepun memutuskan bahwa, berdasarkan realitas perpanjangan kontrak berulang, kontrak kerja tersebut “tidak berbeda dari kontrak tanpa batas waktu yang substantif”. Oleh itu, penghentian pekerjaan atas kontrak tersebut harus dinilai sama dengan pemecatan pekerja kontrak tanpa batas waktu, dan prinsip penyalahgunaan hak pemecatan harus diterapkan secara analogi. Ini berarti bahwa penghentian pekerjaan memerlukan alasan yang objektif dan rasional serta kesesuaian sosial. Keputusan ini menetapkan tipe “kontrak substantif tanpa batas waktu” yang menjadi dasar bagi Pasal 19 Ayat 1 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun.

Kes Hitachi Medico (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 4 Desember 1986) melibatkan pekerja sementara dengan kontrak dua bulan yang diperbaharui lima kali sebelum dihentikan karena pengurangan staf akibat kesulitan keuangan perusahaan. Mahkamah Agung Jepun memutuskan bahwa hubungan kerja dalam kasus ini tidak dapat dianggap sama dengan kontrak tanpa batas waktu seperti dalam Kes Pabrik Toshiba Yanashicho. Namun, pengadilan tidak mengakhiri penilaian di sini. Bahkan jika tidak dapat dianggap sama dengan kontrak tanpa batas waktu, jika pekerja memiliki harapan rasional untuk perpanjangan kontrak berdasarkan realitas perpanjangan berulang, maka harapan tersebut harus dilindungi secara hukum, dan penghentian pekerjaan yang mengkhianati harapan tersebut dapat dianggap tidak sah sebagai penyalahgunaan hak dalam keadaan tertentu. Ini menetapkan tipe “perlindungan harapan perpanjangan” yang menjadi dasar bagi Pasal 19 Ayat 2 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun. Meskipun dalam kasus ini, penghentian pekerjaan dianggap sah karena kebutuhan pengurangan staf yang jelas akibat kesulitan keuangan, signifikansi hukum dari keputusan ini sangat besar. Keputusan ini juga menunjukkan bahwa dalam situasi pengurangan staf, ada perbedaan rasional antara pekerja tetap tanpa batas waktu dan pekerja kontrak berjangka, dan memberikan dasar untuk mengakui rasionalitas dalam menargetkan pekerja kontrak berjangka terlebih dahulu untuk pengurangan staf.

Perbandingan kedua preseden ini ditunjukkan dalam tabel di bawah ini.

Keberkesanan Penghentian Pekerjaan: Rasionaliti Objektif dan Kesesuaian Sosial di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Apabila mahkamah di Jepun memutuskan bahawa suatu kes melibatkan Artikel 19, Perkara 1 atau 2 dari Akta Kontrak Buruh Jepun, iaitu apabila hubungan pekerjaan dianggap sama dengan kontrak tanpa batas waktu atau apabila pekerja diakui mempunyai harapan yang munasabah untuk pembaharuan kontrak, penghentian pekerjaan tidak serta-merta menjadi tidak sah. Pada titik ini, fokus penilaian beralih kepada sama ada terdapat alasan yang sah untuk penghentian pekerjaan tersebut. Tanggungjawab untuk membuktikan terletak pada majikan, yang harus menunjukkan bahawa penghentian pekerjaan tersebut mempunyai ‘alasan yang objektif dan rasional’ serta ‘sesuai dengan norma sosial’ . Kriteria ini adalah sama dengan yang dinyatakan dalam Artikel 16 Akta Kontrak Buruh Jepun yang mengatur pemecatan pekerja kontrak tanpa batas waktu (prinsip penyalahgunaan hak pemecatan) dan sangat ketat.

Jadi, apakah alasan yang dianggap ‘objektif dan rasional’ serta ‘sesuai dengan norma sosial’? Dua alasan utama adalah seperti berikut:

Pertama, kekurangan kemampuan atau sikap kerja yang buruk dari pekerja. Namun, ketidakpuasan subjektif majikan saja tidak mencukupi sebagai alasan. Prestasi kerja yang buruk, pelanggaran disiplin yang serius, dan pelanggaran perintah kerja harus dinyatakan dan dibuktikan secara konkrit berdasarkan bukti objektif (rekod penilaian personel, rekod bimbingan, rekod tindakan disiplin, dan lain-lain) . Selain itu, mahkamah juga akan menilai secara ketat sama ada majikan telah memberikan bimbingan yang sesuai dan peluang untuk memperbaiki kepada pekerja .

Kedua, keperluan pengurusan, atau apa yang dikenali sebagai pemecatan rasionalisasi. Apabila penghentian pekerjaan dilakukan untuk mengurangkan tenaga kerja atas alasan seperti prestasi perniagaan yang lemah, keperluan yang sebenar untuk melakukan hal tersebut adalah prasyarat utama . Dalam praktik peradilan, keberkesanan pemecatan rasionalisasi biasanya dinilai secara ketat dengan mempertimbangkan empat elemen: keperluan untuk mengurangkan tenaga kerja, usaha untuk mengelakkan pemecatan, rasionalitas pemilihan pekerja yang dipecat, dan kesesuaian prosedur. Dalam kes penghentian pekerja kontrak berjangka, penilaian yang ketat serupa juga cenderung dilakukan. Seperti yang ditunjukkan dalam kes Hitachi Medico, terdapat rasionaliti tertentu dalam mengutamakan penghentian pekerja kontrak berjangka untuk mengelakkan pemecatan pekerja tetap, tetapi itu juga bergantung pada prasyarat bahawa keperluan pengurusan itu sendiri objektif dan wujud .

Struktur hukum ini mengandungi implikasi penting bagi majikan. Sekali pekerja mempunyai harapan yang munasabah untuk pembaharuan kontrak, halangan untuk penghentian pekerjaan seterusnya meningkat hampir setara dengan pemecatan pekerja tetap. Oleh itu, dari sudut pandangan pengurusan risiko undang-undang, langkah pencegahan untuk mengelakkan pembentukan ‘harapan yang munasabah’ pada tahap awal konflik menjadi sangat penting.

Amalan Pengurusan Risiko dan Tindakan Praktikal yang Perlu Diambil oleh Syarikat di Jepun

Untuk mengurus risiko penghentian pekerjaan yang berkaitan dengan kontrak kerja berjangka dan mencegah pertikaian sebelum ia berlaku, syarikat-syarikat di Jepun disarankan untuk melaksanakan tindakan praktikal berikut dengan teliti:

1. Pengklarifikasian dalam kontrak – Dalam kontrak kerja, bukan sahaja perlu menyatakan tempoh kontrak dengan jelas tetapi juga perlu mencatatkan dengan jelas sama ada terdapat kemungkinan untuk pembaharuan kontrak. Jika terdapat kemungkinan pembaharuan, perlu ada kriteria yang spesifik seperti “Pembaharuan kontrak akan dipertimbangkan berdasarkan jumlah kerja pada akhir tempoh kontrak, prestasi kerja pekerja, keupayaan, dan keadaan pengurusan syarikat” yang perlu dicatatkan. Jika sudah pasti tidak akan ada pembaharuan, pertimbangkan untuk menetapkan klausa ‘tidak akan diperbaharui’. Walau bagaimanapun, walaupun terdapat klausa tersebut, jika amalan sebenar selepas itu bercanggah dengan klausa (contohnya, jika terdapat tindakan yang menimbulkan harapan untuk pembaharuan), perlu diambil perhatian bahawa keberkesanan klausa tersebut mungkin akan dinafikan.
2. Pengurusan ketat tempoh pekerjaan – Penting untuk membangun sistem yang dapat mengenal pasti dan mengurus dengan tepat tarikh tamat tempoh kontrak bagi semua pekerja kontrak berjangka. Menurut standard Kementerian Kesihatan, Buruh dan Kebajikan, jika pekerja telah memperbaharui kontrak lebih dari tiga kali atau telah bekerja lebih dari satu tahun, syarikat mesti memberikan notis sekurang-kurangnya 30 hari sebelum tamat tempoh kontrak. Notis ini merupakan kewajipan undang-undang, tetapi penting untuk diingat bahawa pemberian notis itu sendiri tidak menentukan keabsahan penghentian pekerjaan.
3. Mengelakkan tindakan yang menimbulkan harapan pembaharuan – Penting untuk memberikan pendidikan yang menyeluruh kepada pengurusan dan staf sumber manusia mengenai prinsip-prinsip penghentian pekerjaan, dan mengarahkan mereka untuk tidak membuat janji pekerjaan jangka panjang atau menimbulkan harapan pembaharuan kepada pekerja dengan mudah. Perlu disedari bahawa komunikasi harian boleh menjadi bukti yang tidak disengajakan dalam pertikaian yang akan datang.
4. Melaksanakan prosedur pembaharuan yang substantif – Jika kontrak menyatakan kemungkinan pembaharuan, prosedur pembaharuan tidak boleh hanya bersifat formal. Apabila hampir tiba masa tamat tempoh kontrak, perlu menilai keperluan kerja dan prestasi pekerja secara nyata dan membuat keputusan berdasarkan hasil penilaian tersebut untuk menentukan sama ada akan memperbaharui kontrak. Proses ini perlu dilaksanakan secara substantif dan perlu direkodkan.
5. Memastikan dokumentasi yang menyeluruh – Mendokumentasikan semua proses adalah langkah pertahanan yang paling kuat apabila timbul pertikaian. Penting untuk menyediakan bukti objektif seperti rekod penilaian sumber manusia, rekod arahan peningkatan kerja, minit mesyuarat, dan notis yang menyatakan sebab-sebab penghentian pekerjaan dengan jelas.

Kesimpulan

Pengurusan kontrak kerja berjangka di bawah undang-undang buruh Jepun bukan sekadar mengatur “bentuk” perjanjian kontrak, tetapi juga melibatkan pengurusan “realiti” hubungan pekerjaan yang merupakan bidang pengurusan risiko yang kompleks. “Teori pengakhiran pekerjaan” yang ditetapkan dalam Artikel 19 Akta Kontrak Kerja Jepun memberikan sekatan besar terhadap hak majikan untuk mengakhiri pekerjaan secara sepihak berdasarkan tamatnya tempoh kontrak. Terutamanya, jika pekerja mempunyai “harapan yang munasabah untuk pembaharuan” kontrak berdasarkan sifat kerja, bilangan pembaharuan, dan tingkah laku pengurusan, maka pengakhiran tersebut tidak akan dianggap sah tanpa alasan objektif dan rasional serta kesesuaian sosial yang setara dengan pemecatan pekerja kontrak tanpa batas waktu. Halangan hukum ini sangat tinggi dan boleh menjadi risiko pengurusan yang signifikan bagi syarikat.

Firma Guaman Monolith memahami nuansa halus undang-undang buruh Jepun ini dengan mendalam dan telah menyokong banyak klien internasional dengan rekod prestasi yang kaya. Firma kami mempunyai beberapa peguam yang berkelayakan di luar negeri dan yang menggunakan bahasa Inggeris sebagai bahasa ibunda, yang memungkinkan kami untuk memberikan nasihat yang jelas dan praktikal sebagai jambatan antara sistem hukum dan budaya perniagaan yang berbeza. Kami menyediakan perkhidmatan undang-undang yang komprehensif untuk memastikan amalan pekerjaan klien kami kukuh di bawah sistem hukum Jepun, mulai dari penyediaan kontrak kerja yang mematuhi undang-undang, latihan untuk pengurusan, hingga perundingan wakil dalam pertikaian buruh. Untuk sokongan profesional yang memperkukuh strategi sumber manusia dan buruh syarikat anda di Jepun, sila berunding dengan firma kami.