Contoh dan Kes Penghakiman Mengenai Keberkesanan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Syarikat dalam Industri yang Sama

Dalam kontrak kerja, selain kewajiban asas seperti kewajiban pekerja untuk bekerja dan kewajiban majikan untuk membayar gaji, terdapat juga kewajiban tambahan. Salah satu kewajiban tambahan ini adalah kedua-dua pihak mempunyai ‘kewajiban untuk mempertimbangkan agar tidak melanggar kepentingan sah pihak lain secara tidak adil’ (kewajiban kejujuran bagi pekerja, kewajiban pertimbangan bagi majikan) menurut prinsip kepercayaan (Pasal 3(4) Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun). Kewajiban kejujuran yang harus dipikul oleh majikan termasuk kewajiban untuk mempertimbangkan keselamatan dan kesihatan, manakala kewajiban kejujuran yang harus dipikul oleh pekerja termasuk kewajiban untuk tidak merosakkan kredibiliti dan reputasi majikan, kewajiban untuk tidak bekerja di dua tempat sekaligus, kewajiban untuk menjaga rahsia, dan kewajiban untuk tidak berpindah ke syarikat lain dalam industri yang sama (kewajiban untuk mengelakkan persaingan).

Sila ambil perhatian bahawa kami telah menjelaskan secara terperinci mengenai kewajiban menjaga rahsia dalam artikel lain di laman web kami.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Penilaian Keberkesanan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Syarikat dalam Industri yang Sama

Ada kemungkinan pengetahuan penting syarikat akan bocor ke luar melalui tindakan persaingan oleh pekerja, oleh itu, adalah penting untuk menentukan secara jelas klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama dalam kontrak pekerjaan dan lain-lain. Walau bagaimanapun, walaupun anda telah melakukannya, keberkesanannya tidak selalu diakui kerana hubungannya dengan kebebasan memilih pekerjaan pekerja (Perkara 22(1) Perlembagaan Jepun). Jika batasan klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama terlalu ketat, ia mungkin dianggap tidak sah kerana bertentangan dengan moral dan tata susila masyarakat (Perkara 90 Undang-Undang Sivil Jepun).

Oleh itu, anda perlu menentukan klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama dalam kontrak pekerjaan dengan mempertimbangkan apa jenis kandungan yang akan dianggap sah.

Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri Jepun telah mengatur poin untuk menilai keberkesanan klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama dalam “Keberkesanan Kontrak Kewajiban Menghindari Persaingan” (Bahan Rujukan 5 Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri Jepun) berdasarkan preseden, sebagai berikut:

1. Adakah keuntungan syarikat yang perlu dipertahankan atau tidak → Dengan mempertimbangkan 1., apakah kandungan kontrak kewajiban menghindari persaingan adalah dalam lingkungan yang wajar berdasarkan tujuannya,
2. Kedudukan pekerja
3. Adakah batasan geografi
4. Adakah batasan yang diperlukan dikenakan pada tempoh berlangsungnya kewajiban menghindari persaingan
5. Adakah batasan yang diperlukan dikenakan pada lingkup tindakan persaingan yang dilarang
6. Adakah langkah-langkah kompensasi telah diambil

Ini telah diatur. Untuk butiran lanjut mengenai perkara ini, sila rujuk artikel di bawah.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Dalam kes mahkamah di mana keberkesanan kontrak kewajiban menghindari persaingan dipertikaikan, rasionaliti penandatanganan kontrak dan kewajaran kandungan kontrak dan lain-lain dinilai dari pelbagai sudut pandangan seperti ini, dan memahami poin penilaian dalam preseden adalah penting dalam mempertimbangkan pengenalan dan semakan semula klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama.

Jika Keberkesanan Klausul Larangan Pindah Kerja ke Syarikat dalam Industri yang Sama Tidak Diakui

Jadi, mari kita lihat enam titik ini untuk memahami dalam situasi apa keberkesanan klausul larangan pindah kerja ke syarikat dalam industri yang sama tidak diakui.

Kes di mana ‘keuntungan syarikat yang perlu dipertahankan’ tidak diakui

Ada kes di mana syarikat yang menjalankan perniagaan membeli plastik terbuang dan lain-lain dari pembekal, menghancurkannya di kilang dan mengeksportnya ke luar negara, telah menuntut ganti rugi atas pelanggaran obligasi kerahsiaan dan pelanggaran obligasi pengelakan persaingan, dan lain-lain, berdasarkan tindakan haram atau pelanggaran obligasi kontrak pekerjaan terhadap pekerja-pegawai plaintif Y1, Y2, Y3 dan syarikat yang menggaji mereka baru-baru ini.

Peraturan kerja syarikat plaintif menyatakan, “Pekerja tidak boleh membocorkan kepada orang lain maklumat rahsia dan maklumat yang diperoleh dalam kerja, seperti rahsia syarikat, pelanggan dan pihak berurusan, dan pengetahuan teknikal, bahkan selepas berhenti kerja,” dan juga, “Pekerja yang terlibat dalam rahsia syarikat (termasuk pengetahuan teknikal dan maklumat pelanggan) tidak boleh menggunakan rahsia tersebut untuk berpindah ke syarikat dalam industri yang sama atau menjalankan perniagaan dalam industri yang sama selama tiga tahun selepas berhenti kerja.”

Syarikat plaintif mendakwa bahawa ketiga-tiga individu telah menggunakan maklumat penting perniagaan seperti jenis transaksi untuk setiap pelanggan, jumlah pembelian, dan harga di tempat kerja baru mereka, tetapi mahkamah menafikan penggunaan tidak sah rahsia perniagaan kerana maklumat tersebut tidak dilindungi sebagai rahsia perniagaan, dan

Untuk mengakui bahawa klausa pengelakan persaingan dalam peraturan kerja dan perjanjian pengelakan persaingan khusus adalah sah, ia perlu difahami bahawa kandungan pengelakan persaingan adalah minimum yang diperlukan berdasarkan keuntungan yang majikan ingin jamin, dan bahawa langkah-langkah kompensasi yang mencukupi telah diambil. Jika syarat-syarat ini tidak dipenuhi, klausa atau perjanjian tersebut akan dianggap melanggar norma-norma masyarakat kerana ia secara sepihak dan tidak adil membatasi hak-hak pekerja, dan akan dianggap tidak sah berdasarkan Artikel 90 Undang-Undang Sivil Jepun (Japanese Civil Code). Namun, dalam kes ini, kerana Y2 dan lain-lain tidak berada dalam posisi menggunakan rahsia kerja dalam proses menjalankan kerja mereka di syarikat plaintif, mereka tidak mempunyai syarat prasyarat untuk mengelakkan persaingan, dan syarikat plaintif tidak mengambil sebarang langkah kompensasi terhadap Y2 dan lain-lain, jadi klausa atau perjanjian pengelakan persaingan tersebut harus dianggap tidak sah berdasarkan Artikel 90 Undang-Undang Sivil Jepun.

Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 13 Mac 2012 (2012)

Sebagai kesimpulannya,

Tidak semua pekerja boleh diminta untuk mengelakkan berpindah ke syarikat dalam industri yang sama, dan sama ada ada ‘keuntungan syarikat yang perlu dipertahankan’, seperti rahsia kerja atau pengetahuan teknikal dan maklumat khusus, walaupun tidak sampai ke tahap itu, adalah titik utama dalam menentukan sama ada klausa pengelakan persaingan dalam industri yang sama adalah sah atau tidak.

Kes di mana ‘Status Pekerja’ tidak diiktiraf

Ada satu kes di mana syarikat plaintif yang menjalankan perniagaan pengenalan pekerjaan berbayar berdasarkan ‘Undang-Undang Stabiliti Pekerjaan Jepun’ dan menyalurkan pekerjaan di hospital dan sebagainya kepada pekerja perubatan, telah menuntut pampasan kerugian daripada bekas pekerja yang telah berpindah ke syarikat dalam industri yang sama, Syarikat A. Bekas pekerja ini didakwa menggunakan maklumat pekerja perubatan yang telah didaftarkan dengan plaintif dan dengan itu, telah menyalurkan doktor yang telah didaftarkan dengan plaintif ke organisasi perubatan lain, melanggar larangan persaingan dan sebagainya.

Mahkamah memutuskan bahawa terdapat banyak syarikat lain selain plaintif dan Syarikat A yang menyalurkan pekerjaan di hospital dan sebagainya kepada pekerja perubatan. Syarikat-syarikat ini mengumpul calon yang ingin berpindah kerja dan sebagainya dengan menetapkan format pendaftaran untuk pekerja perubatan di internet, dan terdapat banyak pekerja perubatan yang mendaftar dengan beberapa syarikat. Oleh itu, mahkamah tidak mengiktiraf tindakan penyaluran kerja oleh defendan,

Dalam kes ini, defendan hanyalah pekerja biasa dan tempoh keahliannya dengan plaintif hanya sekitar setahun. Di sisi lain, lingkungan kewajiban larangan persaingan adalah untuk melarang pekerjaan dan sebagainya dengan syarikat yang berada dalam hubungan persaingan selama tiga tahun dari tarikh peletakan jawatan, dan tidak ada sebarang batasan wilayah, jadi lingkungannya agak luas.

Keputusan Mahkamah Daerah Osaka, 14 Julai 2016 (Gregorian calendar year)

dan memutuskan bahawa “lingkungan larangan persaingan berdasarkan perjanjian ini tidak dapat dikatakan berada dalam lingkungan yang munasabah, oleh itu, ia bertentangan dengan moral dan etika masyarakat dan tidak sah, dan tidak ada alasan untuk tuntutan berdasarkan perjanjian larangan persaingan”, dan menolak tuntutan tersebut.

Adalah tidak masuk akal untuk menuntut larangan berpindah ke syarikat lain dalam industri yang sama kepada pekerja biasa yang tidak mempunyai peluang untuk berhubung dengan rahsia perusahaan atau pengetahuan khusus. Jika tidak dianggap munasabah untuk melarang perpindahan kerja berdasarkan status semasa pekerjaan, keberkesanannya akan dinafikan kerana bertentangan dengan moral dan etika masyarakat.

Kes di mana “had wilayah” tidak diakui

Ada kes di mana plaintif, yang mendakwa bahawa fakta bekas pekerja (defendan) bekerja di syarikat pesaing sejurus selepas berhenti kerja adalah alasan untuk tidak membayar pampasan pemecatan, telah membuat tuntutan pengembalian berdasarkan keuntungan yang tidak adil terhadap pampasan pemecatan yang telah dibayar.

Syarikat plaintif adalah sebuah syarikat berhad yang menjalankan perniagaan seperti pemasangan peralatan pengawalan hawa dingin dan peralatan pengawalan automatik keselamatan pembakaran, penyelenggaraan dan pengurusan bangunan, dan defendan telah berhenti kerja di syarikat plaintif dan berpindah ke syarikat di mana bekas pengarah syarikat plaintif telah menyertai sebagai penasihat dan kemudian menjadi pengarah urusan.

Syarikat plaintif dan defendan telah bertukar dokumen bertajuk “Surat Sumpah Penjagaan Rahsia dan Pengelakan Persaingan” semasa defendan berhenti kerja, yang termasuk:

1. Tidak mendedahkan atau membocorkan rahsia perniagaan syarikat kepada pihak ketiga selama setahun selepas berhenti kerja.
2. Tidak menggunakan rahsia perniagaan syarikat untuk kepentingan sendiri atau untuk kepentingan pengusaha yang bersaing dengan syarikat atau pihak ketiga lain selama setahun selepas berhenti kerja.
3. Mengembalikan semua data dan dokumen berkaitan dengan rahsia perniagaan syarikat semasa berhenti kerja dan tidak membawanya keluar.
4. Jika melanggar surat sumpah ini dan peraturan berkaitan dengan rahsia perniagaan, akan bertanggungjawab untuk membayar ganti rugi kepada syarikat.

Itu adalah apa yang ditulis.

Sebagai respons, mahkamah menyatakan,

Walaupun “rahsia perniagaan” yang syarikat plaintif cuba lindungi dengan klausa larangan persaingan dan sebagainya adalah pengetahuan khusus yang disebutkan di atas, kepentingannya tidak begitu tinggi bagi syarikat plaintif. Selain itu, dalam klausa larangan persaingan dan sebagainya, walaupun tempohnya relatif pendek, tindakan yang menjadi sasaran melarang pekerjaan di syarikat pesaing secara luas dan tidak terhad kepada tindakan mencuri pelanggan, dan tiada had wilayah. Walaupun begitu, tiada langkah-langkah kompensasi untuk pekerja.

Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 9 November 2009 (Tahun 2009)

dan menolak tuntutan pengembalian pampasan pemecatan oleh plaintif, dengan menyatakan bahawa klausa larangan pekerjaan di syarikat pesaing oleh syarikat plaintif tidak mempunyai rasionaliti, dan ia adalah batal kerana melanggar moral dan etika umum kerana memberikan sekatan yang berlebihan terhadap kebebasan memilih pekerjaan.

Adalah dipertimbangkan bahawa jika lingkungan larangan tidak dibatasi dengan jelas dan meluas terlalu jauh, sehingga hanya boleh bekerja di syarikat dari industri lain, akan mengalami kerugian kerana tidak dapat menggunakan pengalaman yang diperoleh sepenuhnya.

Kes di mana “Tempoh Kewajipan Mengelak Persaingan” tidak diiktiraf

Ada satu kes di mana syarikat plaintif (Kumpulan Tanaka) yang menjalankan perniagaan penghantaran pekerja, telah menuntut ganti rugi kerana pelanggaran kewajipan mengelak persaingan dalam kontrak pekerjaan atau tindakan haram, apabila seorang pekerja yang dihantar ke Syarikat A telah berhenti dan kemudian dihantar semula ke Syarikat A oleh Syarikat B yang dia sertai selepas berhenti.

Syarikat plaintif mempunyai peraturan pekerjaan yang mengatakan “Sekiranya anda berhenti, anda dilarang terlibat dalam industri yang bersaing dengan syarikat kami dalam tempoh 3 tahun dari tarikh berhenti”, dan pada masa berhenti, “Anda tidak boleh menjalankan aktiviti perniagaan anda sendiri terhadap pelanggan dan pihak ketiga yang anda ketahui semasa bekerja, dan jika ada tawaran kerja secara langsung, anda perlu melaporkannya kepada Kumpulan Tanaka dan mendapatkan persetujuan bertulis sebelum menerima kerja tersebut”. Selain itu, dalam surat sumpah yang diminta pada masa berhenti, terdapat pernyataan, “Peruntukan dalam perenggan sebelumnya akan digunakan secara analogi dalam aktiviti di dalam syarikat lain, termasuk pesaing, jika anda dipekerjakan oleh syarikat lain”. Namun, mahkamah mempertimbangkan bahawa defendan hanya bekerja di syarikat plaintif selama kira-kira setahun,

Peruntukan mengelak persaingan dalam kes ini adalah abstrak (Peraturan Pekerjaan Artikel 13 “Industri yang bersaing”, Nota Kes “Perniagaan yang diketahui semasa penempatan”, Surat Sumpah Kes “Pelanggan dan pihak ketiga yang diketahui semasa bekerja”, “Syarikat lain termasuk pesaing”), dan ini akan melarang pekerjaan di pelbagai syarikat. Selain itu, tempoh larangan, iaitu tempoh mengelak persaingan selama 3 tahun (Peraturan Pekerjaan Artikel 13), dianggap sangat panjang berbanding tempoh perkhidmatan defendan selama setahun, dan tidak ada had tempoh untuk Surat Sumpah dan Nota Kes ini, jadi kedua-duanya dianggap memberi tekanan berlebihan kepada defendan.

Keputusan Mahkamah Wilayah Tokyo, 30 Oktober 2015

Sebagai hasilnya, tidak dapat diterima bahawa ada rasionaliti dalam melarang defendan berpindah kerja berdasarkan peruntukan mengelak persaingan dalam kes ini, dan keberkesanannya ditolak kerana bertentangan dengan moral dan etika masyarakat.

Sama seperti kes “Pengiktirafan Status Pekerja” di atas, tempoh mengelak persaingan selama 3 tahun dianggap terlalu panjang berbanding tempoh perkhidmatan selama setahun, dan surat sumpah dan nota yang tidak mempunyai had tempoh dianggap bertentangan dengan moral dan etika masyarakat.
Sebagai makluman, “Tempoh Kewajipan Mengelak Persaingan” biasanya adalah antara setengah tahun hingga 2 tahun menurut Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri Jepun “Keberkesanan Kontrak Kewajipan Mengelak Persaingan”, dan ada juga kes di mana 5 tahun diiktiraf, tetapi 3 tahun adalah untuk kes-kes khusus sahaja.

Jika ‘Skop Tindakan Persaingan yang Dilarang’ tidak diterima

Ada kes di mana plaintif, yang bertanggungjawab atas operasi bank asuransi dan telah meninggalkan syarikat defendan untuk bekerja dengan pesaing, telah ditolak pembayaran pampasan pemecatan berdasarkan klausa tidak membayar kerana didakwa melanggar klausa pengelakan persaingan oleh syarikat defendan. Plaintif mendakwa bahawa klausa tidak membayar ini bertentangan dengan moral dan tata tertib masyarakat, dan menuntut pembayaran pampasan pemecatan dan lain-lain berdasarkan perjanjian pembayaran pampasan pemecatan.

Mahkamah memutuskan bahawa skop larangan peralihan kerja oleh klausa pengelakan persaingan tidak jelas dalam pengertian plaintif dan pihak yang bertanggungjawab di pihak defendan, dan bahawa terdapat perbezaan dalam pengertian antara plaintif dan defendan, dan menyatakan,

Walaupun ada beberapa ketidakjelasan mengenai skop tugas yang dilarang bersaing, adalah jelas bahawa peralihan kerja ke syarikat insurans hayat yang menjalankan operasi bank asuransi dilarang. Namun, pengetahuan yang diperoleh plaintif di pihak defendan adalah terutamanya berkaitan dengan penjualan operasi bank asuransi (menurut plaintif sendiri), dan klausa pengelakan persaingan ini tidak hanya terhad kepada penjualan operasi bank asuransi, tetapi juga melarang peralihan kerja itu sendiri ke syarikat insurans hayat yang menjalankan operasi tersebut, yang boleh dikatakan terlalu luas sebagai sekatan peralihan kerja kepada plaintif yang telah bekerja di syarikat insurans hayat sebelum ini.

Keputusan Mahkamah Wilayah Tokyo, 13 Januari 2012 (Gregorian calendar year)

dan memutuskan bahawa skop tugas yang dilarang terlalu luas, dan mengambil kira keadaan lain, klausa pengelakan persaingan ini tidak rasional dan melanggar kebebasan pemilihan pekerjaan pekerja secara tidak adil dan bertentangan dengan moral dan tata tertib masyarakat, dan oleh itu tidak sah, dan klausa tidak membayar yang berdasarkan ini juga tidak sah, dan memerintahkan pembayaran pampasan pemecatan kepada plaintif.

Adalah tidak masuk akal untuk melarang pekerja yang telah bekerja di syarikat insurans hayat untuk waktu yang lama dan hanya mengetahui pengetahuan dalam industri tersebut dari peralihan kerja ke syarikat insurans hayat itu sendiri. Ini boleh dikatakan sama dengan tidak masuk akalnya melarang penata rambut dari peralihan kerja ke salon kecantikan ketika mereka berhenti kerja.

Jika ‘tindakan pampasan’ tidak diakui

Contoh di atas adalah yang paling relevan.

Plaintif yang bertanggungjawab atas perniagaan bank asuransi di syarikat insurans hayat berada dalam kedudukan sebagai Ketua Jabatan dan Pengarah Eksekutif, dan kerana kedudukan yang sangat tinggi, gajinya sangat tinggi. Namun, mahkamah (seperti di atas) telah menentukan bahawa,

1. Sebelum dan selepas menetapkan klausa pengelakan persaingan dalam kes ini, tidak banyak perbezaan dalam jumlah gaji, jadi adalah sukar untuk mengatakan bahawa tindakan pampasan yang mencukupi telah diberikan kepada plaintif sebagai gaji untuk klausa pengelakan persaingan ini.
2. Di antara bawahan plaintif, terdapat jumlah yang signifikan yang mendapat gaji lebih tinggi daripada plaintif, tetapi tidak ada peraturan khusus mengenai kewajiban mengelakkan persaingan untuk bawahan plaintif tersebut, jadi sekali lagi, adalah sukar untuk mengatakan bahawa tindakan pampasan yang mencukupi telah diberikan kepada plaintif.

Oleh itu, mahkamah telah menentukan bahawa perjanjian untuk menetapkan kewajiban mengelakkan persaingan adalah tidak sah.

Rumusan

Klausa larangan pekerjaan di syarikat lain dalam industri yang sama selepas pekerja berhenti kerja bukanlah sesuatu yang mudah diterima hanya dengan adanya peraturan kerja atau surat sumpah. Klausa larangan pekerjaan di syarikat lain dalam industri yang sama mempunyai batasan yang kuat terhadap kebebasan pekerja memilih pekerjaan dan kebebasan berniaga, oleh itu, penyesuaian dengan hak berniaga majikan diperlukan. Sebagai syarikat, anda perlu mempunyai kepentingan yang benar-benar perlu dipertahankan, dan lingkungan kewajiban larangan pekerjaan perlu dikekalkan pada tahap minimum yang diperlukan.

Peraturan dan operasi yang sesuai diperlukan, tetapi perlu dipertimbangkan secara individu berdasarkan keadaan khusus. Nasihat dari peguam mungkin diperlukan.