Pengakhiran Kontrak Kerja dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Analisis Perundangan Mengenai Penyelesaian Persetujuan Berdasarkan Permohonan Pekerja dan Pengunduran Diri

Pengakhiran kontrak kerja merupakan kejadian biasa dalam pengurusan syarikat. Terutamanya, situasi di mana hubungan kerja berakhir atas permintaan pekerja sering berlaku. Namun, sifat perundangan pengakhiran tersebut, sama ada ‘pembubaran kontrak secara persetujuan’ atau ‘pengunduran diri’, akan menimbulkan perbezaan signifikan dalam kesan perundangan, khususnya berkaitan dengan masa berkuatkuasa pengakhiran dan sama ada seseorang pekerja boleh menarik balik pernyataan pengunduran diri yang telah dibuat. Jika tidak memahami perbezaan ini dengan tepat dan bertindak balas dengan sewajarnya, syarikat mungkin berisiko terlibat dalam pertikaian perundangan yang tidak dijangka, seperti situasi di mana pekerja yang telah mengajukan pengunduran diri menarik balik pernyataan tersebut dan mendakwa status kontrak kerja mereka masih berlaku walaupun syarikat telah mengambil pekerja pengganti. Pengakhiran kontrak kerja bukan sekadar isu prosedural, tetapi merupakan isu perundangan penting yang berkaitan langsung dengan kewajiban perundangan dan pengurusan risiko syarikat. Dalam artikel ini, kami akan membincangkan secara terperinci, dari perspektif profesional, mengenai dua jenis pengakhiran kontrak kerja yang diinisiasi oleh pekerja di bawah sistem perundangan buruh Jepun, iaitu ‘pembubaran kontrak secara persetujuan’ dan ‘pengunduran diri’, termasuk keperluan perundangan, kesan, dan peraturan berkaitan penarikan balik pernyataan, berdasarkan undang-undang dan kes mahkamah yang spesifik. Tujuan kami adalah untuk membantu mewujudkan pengurusan sumber manusia dan buruh yang stabil dan mematuhi undang-undang.

Jenis-jenis Penamatan Kontrak Kerja Menurut Hukum Jepun: Penyelesaian Bersama dan Pengunduran Diri

Penamatan kontrak kerja yang diajukan oleh pekerja dapat diklasifikasikan menjadi dua jenis utama menurut hukum Jepun, yaitu ‘penyelesaian bersama’ dan ‘pengunduran diri’. Kedua jenis ini memiliki kesamaan dalam mengakhiri kontrak kerja, namun sifat hukum dan syarat-syarat yang diperlukan untuk terbentuknya sangat berbeda.

Penyelesaian bersama adalah kontrak di mana pekerja dan pengguna tenaga kerja sepakat untuk mengakhiri kontrak kerja di masa depan berdasarkan persetujuan bersama. Ini terbentuk ketika ada ‘penawaran’ dari salah satu pihak dan ‘penerimaan’ dari pihak lain yang sesuai. Dalam praktik, tindakan pekerja yang mengajukan ‘permohonan pengunduran diri’ sering kali diinterpretasikan sebagai ‘penawaran’ untuk penyelesaian bersama. Hanya setelah pengguna tenaga kerja menerima penawaran ini, maka kesepakatan untuk mengakhiri kontrak dapat tercapai.

Di sisi lain, pengunduran diri adalah tindakan pekerja mengakhiri kontrak kerja secara sepihak. Ini juga dikenal sebagai ‘pengunduran diri sukarela’ dan tidak memerlukan persetujuan dari pengguna tenaga kerja. Ketika pengguna tenaga kerja menerima pernyataan keinginan untuk mengakhiri kontrak dari pekerja, efek penamatan kontrak akan terjadi secara otomatis setelah periode waktu yang ditentukan oleh hukum berlalu.

Masalah praktis muncul ketika dokumen yang diajukan oleh pekerja, seperti ‘surat pengunduran diri’ atau ‘permohonan pengunduran diri’, tidak jelas apakah secara hukum merupakan ‘penawaran’ untuk penyelesaian bersama atau pernyataan ‘pengunduran diri’ yang pasti. Perbedaan ini sangat penting karena kemungkinan untuk menarik kembali pernyataan keinginan tergantung pada interpretasi sifat hukumnya. Pengadilan Jepun, dengan mempertimbangkan bahwa posisi pekerja merupakan dasar kehidupan mereka, menunjukkan sikap hati-hati dalam menginterpretasikan pernyataan keinginan pekerja. Akibatnya, kecuali jika secara objektif jelas bahwa pernyataan pekerja untuk mengundurkan diri adalah keinginan yang pasti untuk mengakhiri kontrak kerja tanpa memandang respons pengguna tenaga kerja, kecenderungan interpretasi adalah untuk menganggap pernyataan tersebut bukan sebagai ‘pengunduran diri’ tetapi sebagai ‘penawaran’ untuk penyelesaian bersama yang dapat ditarik kembali. Kecenderungan putusan pengadilan ini menjadi faktor risiko penting bagi pengguna tenaga kerja. Ketika pekerja menunjukkan keinginan untuk mengundurkan diri, jika pengguna tenaga kerja terburu-buru menganggapnya sebagai pengunduran diri yang pasti dan melanjutkan prosedur perekrutan pengganti atau mengumumkannya di dalam perusahaan, mereka mungkin menghadapi situasi di mana kontrak kerja yang sah secara hukum ada secara ganda jika pekerja kemudian menarik kembali pernyataan keinginannya, sehingga diperlukan tindakan yang hati-hati.

Peraturan Mengenai Pengunduran Diri dalam Kontrak Kerja Tanpa Periode Tertentu di Jepun

Di bawah sistem perundangan buruh Jepun, pekerja yang telah mengikat kontrak kerja tanpa periode tertentu (kontrak kerja tanpa batas waktu), seperti pekerja tetap, pada dasarnya boleh mengajukan permohonan pembatalan kontrak kerja mereka pada bila-bila masa. Asas hak ini terletak pada Artikel 627(1) daripada Kode Sivil Jepun.

Menurut peruntukan ini, “Apabila tiada periode pekerjaan yang ditetapkan oleh kedua-dua pihak, setiap pihak boleh mengajukan permohonan pembatalan kontrak pada bila-bila masa. Dalam hal ini, pekerjaan akan berakhir setelah berlalunya dua minggu dari tarikh permohonan pembatalan tersebut.” Ini dikenali sebagai ‘kebebasan untuk mengajukan permohonan pembatalan’, di mana kontrak kerja akan berakhir secara sah tanpa memerlukan persetujuan majikan setelah dua minggu berlalu dari tarikh pengajuan permohonan pembatalan oleh pekerja. Tempoh dua minggu ini dihitung mulai dari hari berikutnya selepas tarikh permohonan pembatalan.

Dalam praktiknya, banyak syarikat di Jepun menetapkan dalam peraturan pekerjaan mereka bahawa “orang yang ingin mengundurkan diri harus mengajukan permohonan sekurang-kurangnya satu bulan sebelum tarikh pengunduran diri yang diinginkan”, yang merupakan tempoh notis yang lebih panjang daripada dua minggu yang ditetapkan oleh Kode Sivil Jepun. Di sini timbul persoalan tentang mana yang lebih diutamakan, peruntukan dalam peraturan pekerjaan atau peruntukan Kode Sivil Jepun. Mengenai sama ada peruntukan Artikel 627 Kode Sivil Jepun adalah peruntukan yang tidak boleh dikecualikan oleh perjanjian khusus antara pihak-pihak, pandangan terpecah antara doktrin dan keputusan mahkamah. Walau bagaimanapun, peruntukan dalam peraturan pekerjaan yang mengenakan kewajiban notis jangka panjang yang tidak adil dan membatasi kebebasan pekerja untuk mengundurkan diri boleh dianggap bertentangan dengan ketertiban umum dan moral (Artikel 90 Kode Sivil Jepun) dan berpotensi dianggap tidak sah. Terdapat keputusan mahkamah sebelumnya yang menginterpretasikan Artikel 627 Kode Sivil Jepun sebagai peruntukan yang mengikat secara ketat dan memutuskan bahawa pengunduran diri berlaku setelah dua minggu dari permohonan pekerja, tanpa menghiraukan peruntukan dalam peraturan pekerjaan (Kes Takano Meriyasu, Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 29 Oktober 1976). Oleh itu, walaupun syarikat boleh menetapkan tempoh notis sekitar satu bulan dalam peraturan pekerjaan mereka atas keperluan rasional seperti penyerahan tugas, perlu difahami bahawa akan menjadi sukar untuk secara sah menghalang pekerja yang mengajukan permohonan pengunduran diri berdasarkan Artikel 627 Kode Sivil Jepun untuk mengundurkan diri dalam tempoh dua minggu.

Peraturan Mengenai Pengunduran Diri dalam Kontrak Kerja Berjangka di Jepun

Bagi kontrak kerja berjangka, seperti pekerja kontrak, pengunduran diri pekerja sebelum tamat tempoh kontrak adalah lebih ketat dibandingkan dengan kontrak kerja tanpa jangka waktu. Kontrak kerja berjangka dibuat dengan prasyarat bahawa kedua-dua pihak akan mematuhi tempoh kontrak yang telah ditetapkan, dan oleh itu, pembatalan sepihak kontrak pada dasarnya tidak diperbolehkan.

Prinsip ini ditetapkan dalam Artikel 628 dari Kode Sivil Jepun, yang menyatakan, “Walaupun tempoh pekerjaan telah ditetapkan oleh kedua-dua pihak, jika terdapat sebab yang tidak dapat dielakkan, setiap pihak boleh segera membatalkan kontrak.” Ini bermakna, pekerja kontrak berjangka yang ingin mengundurkan diri sebelum tamat tempoh kontrak harus mempunyai ‘sebab yang tidak dapat dielakkan’.

‘Sebab yang tidak dapat dielakkan’ akan dinilai berdasarkan kes-kes individu, tetapi umumnya, situasi berikut boleh dipertimbangkan:

• Jika pekerja mengalami penyakit serius atau kecederaan yang menjadikan penyediaan tenaga kerja tidak mungkin atau sangat sukar.
• Jika keadaan keluarga, seperti penjagaan keluarga, menjadikan penerusan kerja secara objektif sukar.
• Jika terdapat kegagalan pembayaran gaji atau perbezaan yang ketara antara syarat kerja yang dinyatakan semasa pengambilan pekerja dan syarat kerja sebenar (ini juga diakui sebagai hak pembatalan segera di bawah Perenggan 2 Artikel 15 dari Akta Standard Buruh Jepun).
• Jika perniagaan majikan melanggar undang-undang.

Namun, terdapat pengecualian penting terhadap prinsip ketat ini. Artikel 137 dari Akta Standard Buruh Jepun menetapkan bahawa bagi pekerja yang telah menandatangani kontrak kerja berjangka melebihi satu tahun, “setelah satu tahun dari hari pertama tempoh kontrak kerja tersebut, pekerja boleh mengundurkan diri pada bila-bila masa dengan memberitahu majikan.” Dengan peraturan ini, misalnya, pekerja yang mempunyai kontrak tiga tahun, setelah satu tahun dari permulaan kontrak, boleh mengundurkan diri pada bila-bila masa tanpa perlu ‘sebab yang tidak dapat dielakkan’. Peraturan pengecualian ini dibuat dengan tujuan untuk menghindari pembatasan jangka panjang terhadap pekerja, dan bagi majikan, ini merupakan batasan hukum yang harus selalu diperhatikan ketika merancang untuk mengamankan tenaga kerja melalui kontrak berjangka beberapa tahun.

Penarikan Balik Ekspresi Niat: Kelayakan Penarikan Balik Pengunduran Diri di Bawah Undang-Undang Jepun

Kes di mana pekerja ingin menarik balik ekspresi niat pengunduran diri yang telah sekali disampaikan adalah situasi yang sering menjadi punca pertikaian dalam praktik sebenar. Sama ada pengunduran diri dapat ditarik balik atau tidak berkait rapat dengan perbezaan sifat hukum antara ‘pengunduran diri’ dan ‘permohonan pembatalan kontrak kerja secara bersama’ yang telah disebutkan sebelumnya.

Ekspresi niat ‘pengunduran diri’, yang merupakan notis pembatalan sepihak oleh pekerja, akan mengambil kesan sebaik sahaja ia sampai kepada majikan, dan oleh itu, secara prinsip, pekerja tidak boleh menarik balik secara sepihak . Sebaliknya, ekspresi niat pengunduran diri yang dibuat sebagai ‘permohonan pembatalan kontrak kerja secara bersama’ boleh ditarik balik oleh pekerja dengan bebas sehingga majikan membuat ekspresi niat untuk menerima permohonan tersebut .

Yang paling penting di sini adalah kapan dan bagaimana ‘persetujuan majikan’ secara hukum terbentuk. Jika persetujuan dianggap telah terbentuk, pekerja tidak lagi dapat menarik balik permohonannya, dan pembatalan kontrak kerja secara bersama menjadi pasti. Terdapat dua kes yang menjadi rujukan utama dalam hal ini, yang merupakan keputusan kontras dari Mahkamah Agung dan pengadilan daerah.

Kes pertama adalah insiden Okuma Iron Works (Keputusan Mahkamah Agung, 18 September 1987) . Dalam kasus ini, pekerja menyerahkan permohonan pengunduran diri kepada kepala departemen personalia, yang menerima permohonan tersebut. Pekerja tersebut mencoba menarik balik permohonannya keesokan harinya, tetapi pengadilan memutuskan bahwa kepala departemen personalia secara substansial diberikan wewenang untuk menyetujui pengunduran diri pekerja. Oleh karena itu, saat kepala departemen personalia menerima permohonan pengunduran diri, ekspresi niat persetujuan dari pihak majikan telah dibuat, dan pembatalan kontrak kerja secara bersama dianggap telah terbentuk. Akibatnya, penarikan balik oleh pekerja pada hari berikutnya dianggap tidak sah .

Kes kedua adalah insiden Hakuto Gakuin (Keputusan Pengadilan Daerah Osaka, 29 Agustus 1997) . Dalam kasus ini, seorang guru di sekolah swasta menyerahkan permohonan pengunduran diri kepada kepala sekolah, tetapi beberapa jam kemudian menarik balik permohonannya melalui telefon. Di lembaga pendidikan ini, wewenang akhir dalam hal pemberhentian dan pengangkatan staf pengajar terletak pada ketua dewan. Pengadilan memutuskan bahwa penarikan balik tersebut sah karena dilakukan sebelum ekspresi niat persetujuan dari ketua dewan, yang memiliki wewenang akhir, sampai kepada guru tersebut .

Dari kedua kasus ini, kita dapat menyimpulkan bahwa keberhasilan pengunduran diri sangat berkaitan dengan struktur distribusi wewenang di dalam perusahaan. Apakah orang yang menerima permohonan pengunduran diri hanya sebagai penerima atau memiliki wewenang untuk membuat keputusan persetujuan akan mempengaruhi kapan pembatalan kontrak kerja secara bersama dianggap terbentuk. Situasi yang kekurangan kestabilan hukum ini merupakan risiko besar bagi majikan. Oleh karena itu, dari sudut pandang pencegahan pertikaian, sangat efektif bagi perusahaan untuk menetapkan dalam peraturan kerja dan sebagainya bahwa ‘penyerahan permohonan pengunduran diri akan dianggap sebagai permohonan pembatalan kontrak kerja secara bersama, dan pembatalan kontrak kerja secara bersama dianggap terbentuk saat notis persetujuan tertulis atas nama kepala departemen personalia sampai kepada pekerja’. Ini akan menjelaskan kapan persetujuan dianggap terbentuk dan membatasi periode di mana pekerja dapat menarik balik permohonannya dalam jangkauan yang dapat diprediksi.

Jadual Perbandingan: Perbezaan Hukum Antara Penyelesaian Bersama dan Pengunduran Diri di Bawah Undang-Undang Jepun

Berikut adalah jadual yang merangkum perbezaan hukum antara penyelesaian bersama dan pengunduran diri yang telah kita jelaskan sebelum ini.

Kewajipan Undang-Undang Selepas Penamatan Kontrak Kerja di Jepun

Selepas penamatan kontrak kerja, majikan masih mempunyai kewajipan tertentu di bawah undang-undang. Yang paling penting adalah pembayaran gaji dan pengendalian kewajipan menjaga rahsia.

Pembayaran Gaji

Artikel 23 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) menetapkan peraturan ketat mengenai pengembalian wang atau barang pada waktu pekerja berhenti kerja. Menurut artikel ini, majikan mesti membayar gaji dalam tempoh 7 hari dari tarikh permintaan oleh pekerja yang telah berhenti, dan mengembalikan semua wang atau barang yang menjadi hak pekerja tanpa mengira nama atau bentuknya. Kewajipan ini mendahului tarikh pembayaran gaji biasa yang ditetapkan oleh syarikat. Ini bermakna, jika pekerja yang berhenti meminta pembayaran sebelum tarikh gaji, syarikat mempunyai kewajipan undang-undang untuk menangani permintaan tersebut dalam tempoh 7 hari. Jika syarikat melanggar peraturan ini, mereka boleh dikenakan denda sehingga 300,000 yen. Oleh itu, jabatan kewangan dan sumber manusia perlu menyediakan sistem yang membolehkan penyelesaian gaji pekerja yang berhenti dengan cepat.

Kewajipan Menjaga Rahsia

Semasa bekerja, pekerja memikul kewajipan untuk menjaga rahsia perniagaan majikan berdasarkan prinsip kejujuran dan kepercayaan yang terkandung dalam Artikel 3, Perenggan 4 Akta Kontrak Kerja Jepun (Japanese Labor Contract Law). Namun, kewajipan ini secara prinsipnya akan berkurangan secara signifikan dengan penamatan kontrak kerja.

Oleh itu, untuk mengenakan kewajipan menjaga rahsia terhadap pekerja selepas berhenti, sangat penting untuk menetapkan peraturan yang jelas mengenai kewajipan selepas berhenti dalam peraturan pekerjaan atau menandatangani perjanjian rahsia individu pada waktu berhenti. Dengan adanya persetujuan bertulis seperti ini, adalah mungkin untuk melindungi maklumat dalam lingkup yang lebih luas daripada definisi ‘rahsia perdagangan’ yang ditetapkan oleh Undang-Undang Pencegahan Persaingan Tidak Adil Jepun, memungkinkan langkah-langkah yang lebih efektif untuk mencegah kebocoran maklumat. Khususnya, adalah penting untuk bersetuju dengan jelas mengenai kewajipan menjaga rahsia selepas berhenti bagi pekerja yang memiliki akses kepada maklumat penting seperti maklumat pelanggan, maklumat teknikal, dan strategi pengurusan, sebagai langkah pengurusan risiko yang penting.

Kesimpulan

Seperti yang terperinci dalam artikel ini, penamatan kontrak kerja oleh pekerja di Jepun mengikuti dua jalur hukum yang berbeza, iaitu ‘pemutusan kontrak bersama’ dan ‘pengunduran diri’. Perbezaan ini bukan sekadar klasifikasi akademik, tetapi berkaitan langsung dengan isu-isu praktikal yang sangat penting seperti masa berkuatkuasa pengunduran diri, tempoh notis, dan yang paling penting, kemungkinan penarikan balik niat untuk berhenti kerja. Terutamanya, ketidakjelasan dalam interpretasi niat pekerja dan pertikaian mengenai penarikan balik boleh menyebabkan kekacauan yang tidak dijangka dalam pengurusan stabil syarikat. Untuk mengurus risiko ini dengan berkesan, adalah penting untuk memahami perbezaan hukum dengan tepat dan menetapkan prosedur dalaman syarikat dari penerimaan permohonan pengunduran diri hingga persetujuan dengan jelas.

Firma guaman Monolith memiliki pengetahuan mendalam dan pengalaman praktikal yang luas mengenai sistem undang-undang buruh yang kompleks di Jepun. Kami telah menyediakan nasihat hukum di semua tahap, dari penandatanganan hingga penamatan kontrak kerja, kepada pelbagai klien domestik. Khususnya, kami memiliki rekod prestasi yang banyak dalam menangani isu hukum yang berkaitan dengan pengunduran diri pekerja, seperti yang dibahas dalam artikel ini. Di samping itu, firma kami mempunyai beberapa peguam yang berkelayakan di luar negeri dan penutur bahasa Inggeris, yang memungkinkan kami untuk menangani keperluan khusus syarikat-syarikat multinasional yang beroperasi di Jepun dengan tepat. Kami menyediakan sokongan hukum yang disesuaikan dengan keadaan syarikat anda, termasuk pembuatan dan ulasan peraturan pekerjaan, penanganan kes pengunduran diri individu, dan pembangunan strategi pencegahan konflik sebelum berlaku.