जापानको श्रम कानूनमा तलब भुक्तानीको कानूनी ढाँचा: अनुपालन र जोखिम व्यवस्थापनको दृष्टिकोणबाट

जापानमा व्यापार विस्तार गर्दा, जापानी श्रम कानून अनुसार तलब भुक्तानी सम्बन्धी कानूनी नियमनहरूको पालना गर्नु केवल कर्मचारी व्यवस्थापनको दायित्व मात्र होइन, यो कम्पनीको निरन्तर वृद्धि र सामाजिक प्रतिष्ठा कायम राख्नको लागि कोर्पोरेट गभर्नेन्सको महत्वपूर्ण अंग पनि हो। तलब सम्बन्धी अनुपालन उल्लंघनले केवल अवैतनिक तलबको भुक्तानी दायित्व जस्ता प्रत्यक्ष आर्थिक दायित्वहरूको सिर्जना मात्र होइन, यसले श्रम मानक निरीक्षण कार्यालयद्वारा अनुसन्धान र सुधार सिफारिसको विषय बन्न सक्ने सम्भावना पनि रहन्छ। थप रूपमा, आधुनिक समाजमा, कर्मचारीहरू वा पूर्व कर्मचारीहरूद्वारा सामाजिक सञ्जाल आदिमा जानकारी प्रसारणले कम्पनीको छविमा गम्भीर क्षति पुर्‍याउन सक्छ, र योग्य प्रतिभाहरूको आकर्षण र स्थिरता गर्न गाह्रो पार्न सक्छ, जसले व्यापार सञ्चालनमा ठूलो प्रभाव पार्न सक्छ। जापानी कानूनी प्रणालीले श्रमिकहरूको जीवनको स्थिरता सुनिश्चित गर्नको लागि, धेरै कानूनहरूद्वारा तलब दावीहरूलाई बहुस्तरीय रूपमा संरक्षण गर्दछ। विशेष गरी, तलबका न्यूनतम मानकहरू तोक्ने ‘जापानी न्यूनतम तलब ऐन’, भुक्तानीका आधारभूत सिद्धान्तहरू नियमन गर्ने ‘जापानी श्रम मानक ऐन’, दावीहरूको प्राथमिकता क्रम सुनिश्चित गर्ने ‘जापानी सिभिल कोड’, र सेवानिवृत्तिको समयमा भुक्तानी सुनिश्चित गर्ने ‘जापानी तलब भुक्तानी सुरक्षा आदि सम्बन्धी ऐन’ आदि छन्। यी कानूनहरू स्वतन्त्र रूपमा कार्य गर्दैनन्, तर आपसमा सहकार्य गरी एक समग्र संरक्षण प्रणालीको निर्माण गर्दछन्। त्यसैले, एक कानूनी उल्लंघनले अनजानमा अर्को कानूनी उल्लंघनको निम्त्याउन सक्छ, र कम्पनीको कानूनी र वित्तीय जोखिमलाई बढाउन सक्छ, यसलाई पूर्ण रूपमा बुझ्नु अत्यावश्यक छ। यस लेखमा, हामी यी मुख्य कानूनहरूको आधारमा, जापानमा तलब भुक्तानीको कानूनी ढाँचा र नियोक्ताहरूले पालना गर्नुपर्ने कर्तव्यहरूको विषयमा, विशिष्ट धाराहरू र न्यायिक निर्णयहरूको साथमा विश्लेषण गर्दछौं।  

जापानी न्यूनतम तलब प्रणालीको कानूनी ढाँचा

जापानको न्यूनतम तलब ऐन कर्मचारीहरूको जीवनको स्थिरता सुनिश्चित गर्ने उद्देश्यले नियोक्ताले कर्मचारीलाई भुक्तानी गर्नुपर्ने तलबको न्यूनतम रकम निर्धारण गर्ने कानून हो। यस कानूनले निर्धारण गरेको न्यूनतम तलब रकम सम्झौतामा गरिएको भए पनि कम गर्न नसकिने बाध्यकारी प्रावधानको रूपमा कार्यान्वयन हुन्छ।

जापानको न्यूनतम तलब ऐनको चौथो धाराको पहिलो उपधाराले नियोक्ताले न्यूनतम तलबको लागि योग्य कर्मचारीहरूलाई त्यो न्यूनतम तलब रकम भन्दा बढी तलब भुक्तानी गर्नुपर्ने व्यवस्था गरेको छ। त्यसैगरी, दोस्रो उपधाराले यदि कर्मचारी र नियोक्ताले न्यूनतम तलब रकम भन्दा कममा सहमति जनाएको भए पनि, त्यस्तो सहमति अमान्य हुने र सम्झौताको सामग्री न्यूनतम तलबको अनुसारको नियम भएको मानिने व्यवस्था गरेको छ। यसले कर्मचारीको सहमति भए वा नभए पनि कानूनले निर्धारण गरेको न्यूनतम मानक बाध्यकारी रूपमा लागू हुने अर्थ राख्छ।

न्यूनतम तलबमा दुई प्रकारका व्यवस्था छन्: सबै कर्मचारीहरूलाई लागू हुने ‘क्षेत्रीय न्यूनतम तलब’ र विशेष उद्योगमा काम गर्ने कर्मचारीहरूलाई लागू हुने ‘विशेष (उद्योगगत) न्यूनतम तलब’। यदि कर्मचारी दुवैको लागि योग्य छन् भने, उच्च रकमको न्यूनतम तलब लागू हुन्छ।

वास्तविक भुक्तानी गरिएको तलब न्यूनतम तलब रकम भन्दा बढी छ कि छैन भन्ने निर्णय गर्दा, विशेष प्रकारका तलबहरूलाई बाहेक गरी गणना गर्नुपर्छ। जापानको न्यूनतम तलब ऐन कार्यान्वयन नियमावली अनुसार, अस्थायी रूपमा भुक्तानी गरिने तलब (विवाह भत्ता जस्तै) वा एक महिना भन्दा लामो समयको लागि भुक्तानी गरिने तलब (बोनस जस्तै) न्यूनतम तलबको गणना आधारमा समावेश गरिँदैन। मासिक वा दैनिक तलबको मामलामा, प्रत्येक रकमलाई निर्धारित कामको समय संख्याले भाग गरी प्रति घण्टाको रकममा परिणत गरी, लागू हुने न्यूनतम तलब रकम (प्रति घण्टा) सँग तुलना गरिन्छ।

यदि नियोक्ताले क्षेत्रीय न्यूनतम तलब रकम भन्दा कम तलब भुक्तानी गरेको छ भने, जापानको न्यूनतम तलब ऐनको 40 औं धारा अनुसार, 50 लाख येन सम्मको जरिवाना लगाइन सक्छ।

न्यूनतम तलब ऐनको लागू परिधि सम्बन्धी न्यायिक मामलामा, NHK (नागोया प्रसारण स्टेशन) घटना (नागोया उच्च अदालतको 2018 जून 26 को फैसला) उल्लेखनीय छ। यस घटनामा, मानसिक रोगका कारण बिदामा रहेका एक कर्मचारीले पुनः काममा फर्कने क्षमता निर्धारण गर्नको लागि गरेको ‘परीक्षण काम’ बिना तलबको रूपमा गरिएको थियो, जसको उचितता विवादित थियो। अदालतले यस परीक्षण कामलाई नियोक्ताको निर्देशन र निगरानीमा गरिएको र त्यसको परिणाम (समाचार प्रतिलिपि तयारीमा सहयोग) वास्तविकमा प्रसारण गरिएको जस्ता तथ्यहरूलाई महत्वपूर्ण मान्दै, यद्यपि पुनर्वासको पक्ष रहेको भए पनि, वास्तवमा नियोक्ताको निर्देशन र निगरानीमा रहेको ‘काम’ भएको ठहर गरी, कम्पनीलाई न्यूनतम तलब रकम भन्दा बढी तलब भुक्तानी गर्न आदेश दियो। यो न्यायिक निर्णयले, सम्झौताको नाम वा पक्षहरूको इरादा जे पनि होस्, कामको वास्तविकता नियोक्ताको निर्देशन र निगरानीमा रहेको मानिन्छ भने, न्यूनतम तलब ऐनको लागू हुने संकेत गर्दछ। यसले इन्टर्नशिप, प्रशिक्षण, परीक्षण अवधि जस्ता नामहरूमा गरिने क्रियाकलापहरूको वास्तविकताको आधारमा तलब भुक्तानीको दायित्व उत्पन्न हुन सक्ने सम्भावना देखाउँछ, र यसले कम्पनीहरूलाई यी प्रणालीहरूको डिजाइनमा सावधानीपूर्वक विचार गर्न आग्रह गर्दछ।

जापानी श्रम मानक ऐनले निर्धारण गरेको तलब भुक्तानीका मूल सिद्धान्तहरू

जापानको श्रम मानक ऐनले तलब भुक्तानीको विशिष्ट तरिका र समयको सम्बन्धमा कामदारको जीवनको सुरक्षा गर्ने मूलभूत नियमहरू तयार पारेको छ। जापानी श्रम मानक ऐनको धारा २४ ले निर्धारण गरेका यी सिद्धान्तहरू ‘तलब भुक्तानीका पाँच मूल सिद्धान्त’ को रूपमा चिनिन्छ र जापानी श्रम प्रबन्धनमा सबैभन्दा मूलभूत मानदण्डहरू मध्ये एक हो। यी सिद्धान्तहरूको उल्लंघन गर्ने क्षेत्रमा, सोही ऐनको धारा १२० अनुसार ३००,००० येनसम्मको जरिवाना लगाइन सक्ने सम्भावना रहेको छ।

पहिलो, ‘नगद भुक्तानीको सिद्धान्त’ हो। तलब, सिद्धान्ततः जापानी मुद्रामा (नगद) भुक्तानी गर्नुपर्छ। आफ्नै उत्पादन वा गिफ्ट भाउचर जस्ता वस्तुगत भुक्तानीहरू निषेध गरिएको छ। तथापि, कामदारको सहमति प्राप्त गरी, कामदारले निर्दिष्ट गरेको बैंक खातामा वा निश्चित मापदण्ड पूरा गर्ने धन स्थानान्तरण सेवा प्रदायकको खातामा भुक्तानी गर्ने (अर्थात् डिजिटल भुक्तानी) अपवादको रूपमा स्वीकार्य छ।

दोस्रो, ‘प्रत्यक्ष भुक्तानीको सिद्धान्त’ हो। तलब, दलालीबाट हुने शोषण रोक्नको लागि, कामदारलाई प्रत्यक्ष भुक्तानी गर्नुपर्छ। अभिभावक वा कानूनी प्रतिनिधि वा स्वेच्छिक प्रतिनिधिलाई भुक्तानी गर्ने कुरा स्वीकार्य छैन। अपवादको रूपमा, व्यक्ति बिरामी भएको अवस्थामा, उनको जीवनसाथी जस्ता सामाजिक रूपमा व्यक्तिसँग समान मानिने ‘दूत’लाई भुक्तानी गर्ने वा अदालतको निर्णय अनुसार तेस्रो पक्षलाई भुक्तानी गर्ने कुरा स्वीकार्य छ।

तेस्रो, ‘पूर्ण रकम भुक्तानीको सिद्धान्त’ हो। तलबको पूर्ण रकम भुक्तानी गर्नुपर्छ। नियोक्ताले कामदारसँग भएको ऋण वा अन्य दायित्वहरूलाई तलबसँग एकतर्फी रूपमा समायोजन गर्ने कुरा सिद्धान्ततः निषेध छ। यस सिद्धान्तको अपवादहरू कडाईका साथ निर्धारण गरिएका छन्, जसमा कानून अनुसारको कटौती (आयकर वा सामाजिक सुरक्षा शुल्क जस्ता) र कामदारको बहुमतले गठित श्रम संघ वा कामदारको बहुमतलाई प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्तिसँग लिखित सम्झौता (श्रमिक-नियोक्ता सम्झौता) गरेको अवस्थामा मात्र, स्टाफ क्वार्टरको भाडा जस्ता खर्चहरूलाई तलबबाट कटौती गर्न स्वीकार्य छ। व्यक्तिगत कामदारको सहमति मात्र पर्याप्त छैन, सामूहिक सहमति आवश्यक छ, जुन कुरा तलबलाई सजिलै कटौतीबाट सुरक्षित राख्ने कानूनको दृढ इच्छाको प्रतिबिम्ब हो।

चौथो, ‘प्रत्येक महिना कम्तीमा एक पटक भुक्तानीको सिद्धान्त’ हो। कामदारको जीवनको स्थिरता सुनिश्चित गर्नको लागि, तलब प्रत्येक महिना कम्तीमा एक पटक भुक्तानी गर्नुपर्छ। वार्षिक तलब प्रणाली अपनाएको अवस्थामा पनि, वार्षिक तलब रकमलाई विभाजन गरी प्रत्येक महिना भुक्तानी गर्नु आवश्यक छ। तथापि, अस्थायी रूपमा भुक्तानी गरिने तलब, बोनस, वा अन्य यस्तै प्रकारका भुक्तानीहरूलाई श्रम तथा कल्याण मन्त्रालयको आदेशले निर्धारण गरेको तलबको लागि यो सिद्धान्तको लागू गरिन्न।

पाँचौं, ‘निश्चित भुक्तानी मितिको सिद्धान्त’ हो। तलब भुक्तानीको मिति पहिल्यै विशेष गरी निर्धारण गर्नुपर्छ। ‘प्रत्येक महिनाको २५ तारिख’ वा ‘प्रत्येक महिनाको अन्तिम दिन’ जस्तै, भुक्तानी मितिलाई विशेष रूपमा निर्धारण गर्नु आवश्यक छ। ‘प्रत्येक महिनाको तेस्रो शुक्रबार’ जस्ता महिनाअनुसार मिति परिवर्तन हुने वा ‘प्रत्येक महिनाको १५ देखि २५ तारिखको बीचमा’ जस्ता भुक्तानी मितिमा विस्तार राख्ने निर्धारण गर्ने कुरा स्वीकार्य छैन। यो पनि एक महत्वपूर्ण नियम हो, जसले कामदारलाई स्थिर जीवन योजना बनाउन सक्ने गरी बनाइएको छ।

जापानी नागरिक कानून अनुसार ज्याला दावीको प्राथमिकताः संरक्षणको प्रावधान

जापानी श्रम कानूनको अलावा, जापानको नागरिक कानून पनि ज्याला दावीहरूको संरक्षणको लागि शक्तिशाली प्रावधानहरू राखेको छ। यसलाई ‘प्राथमिकता विशेषाधिकार’ भनिन्छ। प्राथमिकता विशेषाधिकार भनेको कानूनले निर्धारण गरेको विशेष दावीहरू भएका व्यक्तिहरूले अन्य दावीदारहरूभन्दा पहिले ऋणीको सम्पत्तिबाट भुक्तानी प्राप्त गर्न सक्ने अधिकार हो।

जापानी नागरिक कानूनको धारा 306 को दफा 2 ले ‘रोजगारी सम्बन्ध’ बाट उत्पन्न भएका दावीहरूमा ऋणी (प्रयोगकर्ता) को सम्पूर्ण सम्पत्तिमाथि ‘सामान्य प्राथमिकता विशेषाधिकार’ स्थापित हुने व्यवस्था गरेको छ। ‘रोजगारी सम्बन्धबाट उत्पन्न भएका दावीहरू’ मा निश्चित रूपमा कामदारको ज्याला दावी पनि समावेश छ। त्यसैगरी, जापानी नागरिक कानूनको धारा 308 ले यस प्राथमिकता विशेषाधिकारको तलबमा अस्तित्व रहेको स्पष्ट पारेको छ।

यो सामान्य प्राथमिकता विशेषाधिकारको प्रभाव अत्यन्त शक्तिशाली छ। सामान्य प्राथमिकता विशेषाधिकारहरू बीच प्रतिस्पर्धा भएको अवस्थामा प्राथमिकताको क्रम जापानी नागरिक कानूनको धारा 329 को दफा 1 मा निर्धारण गरिएको छ, र रोजगारी सम्बन्धको प्राथमिकता विशेषाधिकार ‘साझा हितका खर्च’ को प्राथमिकता विशेषाधिकार पछि दोस्रो स्थानमा रहेको छ, जुन अत्यन्त उच्च प्राथमिकता हो।

यो भनेको, यदि प्रयोगकर्ताको आर्थिक अवस्था खराब भएर, सबै दावीदारहरूलाई पूर्ण रकमको भुक्तानी गर्न नसक्ने अवस्थामा पनि, कामदारको बाँकी ज्याला, वित्तीय संस्थाबाटको ऋण वा सामान्य व्यापारिक साझेदारहरूको खरिद ऋण जस्ता अन्य धेरै दावीहरूभन्दा पहिले, कम्पनीको सम्पूर्ण सम्पत्तिबाट प्राथमिकताका साथ भुक्तानी गर्नु पर्ने छ। यो प्रावधानले ज्याला दावीलाई केवल संविदात्मक दावीबाट, कम्पनीको सम्पूर्ण सम्पत्तिलाई धितोको रूपमा लिने, वास्तविक प्राथमिकता धितो अधिकार सहितको दावीमा उन्नति गरिएको छ। व्यवस्थापक वा शेयरधारकहरूको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, बाँकी ज्याला केवल श्रम समस्या वा नियमनको जोखिम मात्र होइन, कम्पनीको सम्पत्तिको समग्रमा प्रभाव पार्ने र अत्यन्त प्राथमिकताका साथ व्यवस्थापन गर्नुपर्ने वित्तीय दायित्वको रूपमा मान्नु महत्वपूर्ण छ।

नेपालीमा: जापानमा रोजगारी छाड्दा तलब भुक्तानीको प्रदान सुनिश्चित गर्ने उपाय

कर्मचारीले जापानमा रोजगारी छाड्दा तलब भुक्तानीलाई निश्चित रूपमा प्रदान गर्ने उद्देश्यले, जापानमा एक विशेष कानून अवलम्बन गरिएको छ। यो कानून ‘जापानी तलब भुक्तानी सुनिश्चितता तथा सम्बन्धित कानून’ (अर्थात् ‘तलब भुक्तानी सुनिश्चितता कानून’) हो। यस कानूनको मुख्य उद्देश्य कर्मचारीले रोजगारी छाड्दा तलब भुक्तानी तथा सम्बन्धित कार्यहरूको उचितता सुनिश्चित गर्नु हो।

तलब भुक्तानी सुनिश्चितता कानूनका अन्तर्गत, विशेष गरी महत्वपूर्ण व्यवस्था छैठौं धारामा उल्लेखित ‘ढिलाइ ब्याज’ सम्बन्धी प्रणाली हो। यस धाराको पहिलो उपधाराअनुसार, नियोक्ताले रोजगारी छाडेका कर्मचारीलाई सम्बन्धित तलब (रोजगारी छाड्ने भत्ता बाहेक)को सम्पूर्ण वा केही भाग निर्धारित समयसम्म भुक्तानी नगरेमा, ती कर्मचारीलाई भुक्तानीमा ढिलाइ भएको रकममा वार्षिक १४.६% दरले गणना गरिएको रकमको ढिलाइ ब्याज भुक्तानी गर्नु पर्नेछ। यो १४.६% दर जापानी तलब भुक्तानी सुनिश्चितता कानून कार्यान्वयन आदेशको पहिलो धाराद्वारा निर्धारित गरिएको छ।

यो १४.६% दर सामान्य व्यापारिक कानूनी ब्याज दर वा उपभोक्ता सम्झौतामा ढिलाइ दण्डको उच्चतम सीमाको तुलनामा अत्यधिक उच्च राखिएको छ। यो उच्च दरको निर्धारण केवल कर्मचारीले तलब प्राप्त नगरेको कारणले भएको क्षतिपूर्ति गर्ने उद्देश्य मात्र होइन, बरु नियोक्तालाई रोजगारी छाड्दा तलब भुक्तानीमा ढिलाइ नगर्न बाध्य पार्ने एक शक्तिशाली दण्डात्मक अर्थ राख्छ। अर्थात्, विधायिका नियोक्ताले रोजगारी छाड्ने व्यक्तिलाई तलब भुक्तानीमा ढिलाइ गरी, त्यस रकमलाई वास्तवमा अल्पकालीन ब्याजरहित ऋणको रूपमा प्रयोग गर्न रोक्नको लागि आर्थिक रूपमा अनुचित विकल्प बनाउने गरी उच्च दण्ड लगाएको छ।

यो व्यवस्था व्यवस्थापकहरूलाई स्पष्ट सन्देश पठाउँछ कि उनीहरूले रोजगारी छाड्ने कर्मचारीहरूलाई अन्तिम तलब भुक्तानी गर्ने कार्यलाई प्राथमिकताको रूपमा लिनु पर्छ। यद्यपि यो छोटो समयको भुक्तानी ढिलाइ होस्, यो उच्च दरले ढिलाइ ब्याज चाँडै बढ्न सक्छ र यसले कम्पनीलाई अनपेक्षित वित्तीय बोझ बन्न सक्छ। यो पूर्ण रूपमा टार्न सकिने खर्च हो र यसको उत्पत्ति कम्पनीको वित्तीय व्यवस्थापन र कानूनी अनुपालन प्रणालीको त्रुटिको संकेत गर्न सक्छ।

तुलना तालिका: जापानमा वेतन दायित्वहरू सुरक्षित गर्ने विभिन्न कानूनी प्रणालीहरूको संक्षिप्त विवरण

यसअघि वर्णन गरिएको जस्तै, जापानी कानूनी प्रणालीले न्यूनतम वेतन ऐन, श्रम मानक ऐन, नागरिक ऐन, र वेतन भुक्तानी सुनिश्चितता ऐन जस्ता धेरै कानूनहरूको प्रयोग गरी वेतन दायित्वहरूलाई बहुआयामिक रूपमा सुरक्षित गर्दछ। यी कानूनहरूले आफ्ना आफ्ना उद्देश्य र साधनहरू भए पनि, समग्रमा श्रमिकहरूको वेतन निश्चित र उपयुक्त रूपमा भुक्तानी हुने गरी एक प्रणाली निर्माण गर्दछ। तलको तालिकाले यी कानूनहरूका भूमिका र विशेषताहरूको तुलना गरी तिनीहरूको संक्षिप्त विवरण प्रस्तुत गर्दछ।

यस तालिकाले देखाउँछ कि न्यूनतम वेतन ऐनले भुक्तानी गरिनुपर्ने वेतनको ‘रकम’को न्यूनतम मानक तोक्छ, श्रम मानक ऐनले त्यस वेतनको ‘भुक्तानी विधि’लाई नियमित गर्दछ। त्यसैगरी, नागरिक ऐनले भुक्तानीमा ढिलाइ भएको अवस्थामा दायित्वहरूको ‘प्राथमिकता’ सुनिश्चित गर्दछ, र वेतन भुक्तानी सुनिश्चितता ऐनले विशेष गरी ‘राजिनामा समय’मा भुक्तानी ढिलाइमा कडा दण्ड लगाउँछ। यसरी, विभिन्न कानूनहरूले वेतन दायित्वहरूलाई विभिन्न पक्षहरूबाट सुरक्षित गर्दै, चुकवाट र चुहावट नहुने गरी समग्र रूपमा पालना सुनिश्चितता प्रणाली निर्माण गरिएको छ।

सारांश

यस लेखमा चर्चा गरिएको अनुसार, जापानमा तलब भुक्तानीको अनुपालन एकल कानूनको पालना गर्ने मात्र होइन, बरु धेरै कानूनी विनियमनहरूको जटिल प्रणालीको गहिरो बुझाइ आवश्यक पर्दछ। न्यूनतम तलबको पालना, जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) ले तोकेको भुक्तानीका पाँच मूल सिद्धान्तहरूको कडाइका साथ पालना गर्नु, र साथै राजीनामा दिएपछि तत्काल अन्तिम तलब भुक्तानी गर्नु जस्ता मौलिक कर्तव्यहरूको निश्चित रूपमा पालना गर्नु नै कानूनी सजाय, वित्तीय हानि, र पुनर्प्राप्ति गर्न कठिन रेपुटेशन जोखिमबाट बच्नको लागि अनिवार्य व्यवस्थापन चुनौती हो। कम्पनीहरूले यी कानूनी मागहरूलाई पूरा गर्नको लागि तलब गणना प्रणाली, रोजगारी सम्झौताको सामग्री, र कम्पनी भित्रका नियमावलीहरूलाई सधैं नवीनतम कानूनी प्रावधानहरूसँग मेल खाने गरी अपडेट गर्नुपर्छ र निरन्तर पुनरावलोकन गर्नुपर्छ।

हाम्रो मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा छलफल गरिएका विषयहरू समावेश गरी श्रम कानूनी सेवाहरूमा धेरै सल्लाहहरू प्रदान गर्ने अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि कार्यरत छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूले सामना गर्ने विशेष चुनौतीहरूमा पनि विशेषज्ञता राख्छन्। जापानका जटिल श्रम कानूनी विनियमनहरूमा अनुपालन प्रणालीको निर्माण, श्रम सम्बन्धी जोखिमको मूल्यांकन, र विशिष्ट मुद्दाहरूमा प्रतिक्रिया दिने काममा हामी समग्र रूपमा कानूनी सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छौं।