जापानको श्रम कानूनमा मानव संसाधन अधिकारको कानूनी ढाँचा: व्यवस्थापकहरूका लागि मार्गदर्शन

जापानमा व्यवसाय सञ्चालनको मूल आधार बन्ने मानव संसाधन अधिकार श्रमिकहरूसँगको श्रम सम्झौताको आधारमा, कम्पनीले संगठनलाई सुचारु रूपमा सञ्चालन गर्न अत्यावश्यक अधिकार हो। यस अधिकारमा कर्मचारीहरूको बढुवा वा अवनति, कार्यस्थल वा कार्यको सामग्री परिवर्तन गर्ने आदेश, सम्बन्धित कम्पनीहरूमा काम गर्न आदेश गर्ने बहिर्गमन, र कर्मचारीको निजी चोटपटकको समयमा विश्राम आदेश जस्ता व्यापक निर्णय अधिकार समावेश छन्। तर, जापानी श्रम कानून प्रणालीमा, यो मानव संसाधन अधिकार अनियन्त्रित छैन। कम्पनीले भोग्ने मानव संसाधन अधिकार श्रम कानून र न्यायिक निर्णयहरूद्वारा बनाइएको कानूनी ढाँचाभित्र प्रयोग गर्नु पर्छ, र यसको सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण मूल सिद्धान्त ‘अधिकार दुरुपयोग सिद्धान्त’ हो। यो सिद्धान्तले भन्छ कि, औपचारिक रूपमा धेरै उचित अधिकार प्रयोग भए पनि, यदि विशेष परिस्थितिमा सामाजिक रूपमा स्वीकार्य सीमा नाघिएको छ भने, त्यसको प्रभावलाई अस्वीकार गरिन्छ। विशेष गरी, जापानी रोजगारी प्रथामा, व्यक्तिगत श्रम सम्झौतामा मानव संसाधन सम्बन्धी सबै घटनाहरूलाई विस्तृत रूपमा नियमित गर्नुको सट्टा, कम्पनीको समग्र नियम भएको रोजगारी नियमावलीद्वारा मानव संसाधन अधिकारको आधार तय गरिन्छ। यसकारण, रोजगारी नियमावलीमा तोकिएको व्यापक अधिकार कुनै व्यक्तिगत मामलामा कसरी कानूनी रूपमा सीमित हुन्छ भन्ने बुझ्नु जापानमा व्यवसाय गर्ने क्रममा अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ। यस लेखमा, हामी शिक्षा प्रशिक्षण, बढुवा र अवनति, बहिर्गमन र विश्राम जस्ता चार प्रमुख मानव संसाधन विषयहरूमा केन्द्रित गरी, प्रत्येक मानव संसाधन अधिकार प्रयोगको कानूनी आवश्यकता र सीमाहरूलाई विशिष्ट कानूनी नियम र न्यायिक निर्णयहरूको आधारमा व्याख्या गर्नेछौं।  

जापानी श्रम सम्बन्धी कानून अनुसार मानव संसाधन अधिकारको कानूनी आधार: विश्वास र ईमानदारीको सिद्धान्त र अधिकार दुरुपयोगको निषेध

जापानी कम्पनीहरूको मानव संसाधन अधिकार सम्बन्धी सबै निर्णयहरूको आधारमा जापानको श्रम सम्बन्धी कानूनमा परिभाषित दुई मौलिक सिद्धान्तहरू छन्। ती हुन्, ‘विश्वास अनुसार ईमानदारीपूर्वक अधिकार प्रयोग गर्नुपर्छ र कर्तव्य पालन गर्नुपर्छ’ भन्ने विश्वास र ईमानदारीको सिद्धान्त र ‘श्रम सम्बन्धी कानून अनुसारको अधिकार प्रयोग गर्दा त्यसलाई दुरुपयोग गर्नु हुँदैन’ भन्ने अधिकार दुरुपयोगको निषेधको सिद्धान्त। यी सिद्धान्तहरू जापानको श्रम सम्बन्धी कानूनको तेस्रो धाराको चौथो र पाँचौं उपधारामा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएका छन्, र यसले नियोक्ता र श्रमिकको सम्बन्धलाई व्यवस्थित गर्ने मौलिक विचारधारा प्रस्तुत गर्दछ।

अधिकार दुरुपयोगको निषेधको सिद्धान्त विशेष गरी श्रमिकमाथि गम्भीर प्रभाव पार्ने मानव संसाधन अधिकारको प्रयोग सम्बन्धी विषयहरूमा लागू हुन्छ, जस्तै जापानी श्रम सम्बन्धी कानूनको चौदौं धारामा उल्लेखित प्रतिनियुक्ति, पन्द्रौं धारामा उल्लेखित अनुशासनात्मक कारबाही, र सोही कानूनको सोलहौं धारामा उल्लेखित निकाला। यी धाराहरू अदालतहरूले वर्षौंदेखि संचित गरेका निर्णयहरूको आधारमा विकसित गरेका कानूनी सिद्धान्तहरूलाई कानूनी रूपमा स्पष्टीकरण गरेका हुन्।

यो कानूनी ढाँचाले व्यवस्थापकहरूमाथि केवल कानूनी धाराहरूको पालना गर्ने निष्क्रिय कर्तव्य मात्र लगाउँदैन। बरु, यसले सबै मानव संसाधन सम्बन्धी निर्णयहरूमा ती निर्णयहरू वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत छन्, कामको आवश्यकतामा आधारित छन्, र श्रमिकले भोग्नुपर्ने असुविधासँग सन्तुलन राखिएको छ भन्ने कुरा सक्रिय रूपमा प्रमाणित गर्न सक्ने तयारी गर्नुपर्ने सक्रिय जिम्मेवारी लगाउँछ। मानव संसाधन अधिकारको प्रयोग अदालतमा विवादित भएमा, कम्पनीले आफ्नो निर्णय स्वेच्छाचारी होइन, बरु न्यायिक प्रक्रियामा आधारित उचित व्यवस्थापकीय निर्णय भएको कुरा प्रमाणित गर्ने जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्छ। त्यसैले, स्पष्ट र न्यायिक सामाजिक नियमावली तयार पार्नु, मानव संसाधन मूल्यांकन र स्थानान्तरण आदेशका कारणहरू रेकर्डमा राख्नु, र निरन्तर समान अभ्यास गर्नु कानूनी जोखिम व्यवस्थापनमा अत्यावश्यक बन्दछ।

जापानमा कर्मचारीहरूको शिक्षा तथा प्रशिक्षणको रूपमा व्यावसायिक आदेश

कम्पनीहरूले कर्मचारीहरूलाई शिक्षा तथा प्रशिक्षणमा सहभागी हुन आदेश दिने अधिकार जापानी श्रम सम्झौतामा समावेशित नियोक्ताको व्यापक व्यावसायिक आदेश अधिकारको एक भागको रूपमा मान्यता प्राप्त छ। जापानको श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) वा श्रम सम्झौता ऐन (Labor Contract Law) मा शिक्षा तथा प्रशिक्षण आदेश अधिकारलाई प्रत्यक्ष रूपमा नियमित गर्ने कुनै धारा नभए पनि, कामको सुचारु रूपमा सम्पादन गर्न वा कर्मचारीको क्षमता विकासको लागि आवश्यक निर्देशन गर्ने अधिकारको एक भागको रूपमा, न्यायिक निर्णयहरूमा स्थापित गरिएको छ। सिद्धान्ततः, नियोक्ताले व्यावसायिक आवश्यकताको आधारमा, आफ्नो विवेकानुसार कर्मचारीलाई शिक्षा तथा प्रशिक्षणको लागि आदेश दिन सक्छन्।

तथापि, यो व्यावसायिक आदेश अधिकार पनि अधिकार दुरुपयोगको सिद्धान्तबाट नियन्त्रणमा रहेको छ। यदि शिक्षा तथा प्रशिक्षण आदेशको उद्देश्य, सामग्री वा तरिका सामाजिक सामान्यतामा उल्लेखनीय रूपमा उचितता अभाव गर्दछ र कर्मचारीको व्यक्तित्व अधिकारलाई हानि पुर्याउँछ भने, यस्तो अधिकार दुरुपयोगको रूपमा अवैध मानिन्छ।

यस सन्दर्भमा महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णयको उदाहरणको रूपमा होन्जो होसेन क्षेत्रको घटना (अकिता जिल्ला अदालत, १९९० डिसेम्बर १४ को निर्णय) उल्लेख गर्न सकिन्छ। यस घटनामा, एक रेलवे कम्पनीले नियमावली उल्लंघनको कारणले कर्मचारीलाई अरू कर्मचारीहरूको सामुन्ने लगभग डेढ दिनसम्म नियमावलीको प्रतिलिपि गर्न आदेश दियो। अदालतले यस आदेशलाई शिक्षा तथा प्रशिक्षणको नामले चिनिए पनि, यसको वास्तविकता कौशल वृद्धि जस्ता वैध शिक्षा उद्देश्यहरूको अभाव रहेको र दण्डात्मक कार्यको रूपमा कार्यान्वित गरिएको ठहर गर्यो। र यस्तो तरिका कर्मचारीको व्यक्तित्वलाई उल्लेखनीय रूपमा हानि पुर्याउने र व्यावसायिक आदेश अधिकारको विवेकको सीमा नाघेको अवैध ठहर गर्यो।

यस न्यायिक निर्णयले देखाउँछ कि अदालतहरू ‘शिक्षा तथा प्रशिक्षण’ भन्ने औपचारिक नाममा नभई, यसको वास्तविक उद्देश्य र इरादालाई गहनतापूर्वक परीक्षण गर्छन्। विशेष गरी, जब कुनै विशेष कर्मचारीको काम सम्पादन क्षमताको कमीको कारणले शिक्षा तथा प्रशिक्षण लागू गरिन्छ, त्यस कार्यक्रमले दण्ड वा उत्पीडन होइन, वास्तवमा क्षमता वृद्धिको उद्देश्यलाई लक्षित गरेको हुनुपर्छ र त्यो उद्देश्य स्पष्ट रूपमा देखाउनुपर्छ। त्यसैले, कम्पनीको रूपमा, शिक्षा तथा प्रशिक्षण कार्यक्रमको उद्देश्य, सामग्री, अवधि आदि स्पष्ट रूपमा लिखित रूपमा दस्तावेजीकरण गर्नु आवश्यक छ, र त्यसको तरिका सामाजिक सामान्यताको अनुसार उपयुक्त हुनुपर्छ। यसले आदेश दण्डात्मक इरादाको होइन, बरु संरचनात्मक व्यवस्थापन निर्णयको आधारमा गरिएको हो भन्ने देखाउन सकिन्छ, र अधिकार दुरुपयोगको दावीको विरुद्ध प्रभावकारी प्रतिवाद बन्न सक्छ।

जापानमा पदोन्नति, पदस्थापना र पदावनति निर्णय र कानूनी ध्यान दिनुपर्ने बिषयहरू

कर्मचारीहरूको पदोन्नति, पदस्थापना र पदावनति निर्णय गर्नु मानव संसाधन प्रबन्धनको मुख्य तत्वहरू मध्ये एक हो। विशेष गरी पदोन्नति र पदस्थापनाको क्षेत्रमा, कम्पनीको व्यापक व्यवस्थापन निर्णयलाई सम्मान गरिने प्रवृत्ति छ। तर, कर्मचारीको लागि अनुकूल नहुने पदावनतिको मामलामा, यस्तो निर्णय अधिकारको दुरुपयोग नभएको सुनिश्चित गर्न अझ ध्यानपूर्वक निर्णय लिनुपर्छ। यदि पदावनति आदेशमा कामको आवश्यकता अभाव छ, वा अनुचित प्रेरणा वा उद्देश्य (जस्तै, उत्पीडन) मा आधारित छ, वा कर्मचारीलाई सामाजिक रूपमा स्वीकार्य सीमा भन्दा अत्यधिक असुविधा पुर्‍याउँछ भने, यस्तो निर्णयलाई मानव संसाधन अधिकारको दुरुपयोगको रूपमा अमान्य मानिन सक्छ।

उदाहरणका लागि, जापानी न्यायालयको एक मुद्दामा, जसलाई द इन्डिपेन्डेन्ट एडमिनिस्ट्रेटिव इन्स्टिट्यूशन फर इन्टरनेशनल टूरिज्म प्रमोशन केस (टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट 2007 मे 17) भनिन्छ, विदेशी कार्यको वास्तविकता बुझ्न नसक्ने प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत मूल्यांकनमा मात्र आधारित पदावनति निर्णयलाई वस्तुनिष्ठ र तर्कसंगत कारणहरूको अभावमा मानव संसाधन अधिकारको दुरुपयोगको रूपमा अमान्य ठहराइएको थियो। यो निर्णयले संकेत गर्दछ कि पदावनतिको आधार बन्ने मानव संसाधन मूल्यांकन न्यायपूर्ण र वस्तुनिष्ठ मापदण्डमा आधारित हुनुपर्छ।

त्यसैगरी, पदावनति विचार गर्दा, पदको अवनति ‘पदावनति’ र तलबको कटौती ‘घटाउनु’ लाई कानूनी रूपमा भिन्न परिप्रेक्ष्यमा हेर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। पदावनति गरेको मात्रले तलब घटाउन सकिने छैन। तलबको कटौती कर्मचारीको लागि महत्वपूर्ण श्रम सर्तको अनुकूल नहुने परिवर्तन हो, त्यसैले यदि नियमावली वा वेतन नियमावलीमा पद र जिम्मेवारी स्तर र तलब राशिको स्पष्ट सम्बन्ध छैन भने, एकतर्फी रूपमा यस्तो कटौती गर्न सकिन्न। जापान HP केस (टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट 2023 जून 9) मा, प्रबन्धकीय पदबाट पदावनति भएको अवस्थामा मूल तलबको कटौतीलाई, कटौती नियमको आधार संस्थामा पर्याप्त रूपमा चिनिएको थिएन भन्ने कारणले अमान्य ठहराइएको थियो।

यी न्यायिक निर्णयहरूबाट प्राप्त व्यवस्थापन सिद्धान्तहरू यो हो कि पदावनति जस्तो मानव संसाधन अधिकारको प्रयोगको आधारमा, प्रणालीगत र पारदर्शी मानव संसाधन प्रणालीको निर्माण र सञ्चालन गर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। विशेष गरी, प्रत्येक पदका लागि आवश्यक कार्य सामग्री र क्षमता आवश्यकताहरूलाई स्पष्ट पारी, त्यसमा आधारित वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रणाली स्थापना गर्नु अनिवार्य छ। त्यसैगरी, नियमावली आदिमा कार्य स्तर र तलब तालिकालाई स्पष्ट रूपमा जोड्नु आवश्यक छ। यस्तो प्रणालीगत आधार नभएमा, कानूनी रूपमा उचित देखिने पदावनति निर्णय पनि, विशेष गरी तलब कटौती सम्बन्धित भएमा, कानूनी विवादमा परिणत हुने जोखिम बढ्दछ।

जापानी कम्पनीमा कर्मचारीको पुनर्नियुक्ति: परिवर्तन र प्रतिनियुक्ति

कर्मचारीहरूको पुनर्नियुक्ति सम्बन्धी मानव संसाधन परिवर्तनमा जापानमा मुख्यतया दुई प्रकारका प्रक्रियाहरू छन्: ‘परिवर्तन’ र ‘प्रतिनियुक्ति’, र यी दुई प्रक्रियाहरूका कानूनी प्रकृति र आवश्यकताहरूमा ठूलो फरक पर्दछ।

जापानमा सोही कम्पनी भित्रको सरुवा (परिवर्तन)

परिवर्तन भन्नाले एउटै कम्पनी भित्र कर्मचारीको कामको स्वरूप वा कार्यस्थल परिवर्तन गर्ने कुरा बुझिन्छ। कार्यस्थल परिवर्तन समावेश गर्ने परिवर्तनलाई विशेष गरी ‘सरुवा’ पनि भनिन्छ। नियोक्ताले परिवर्तन आदेश दिने अधिकार श्रम सम्झौतामा आधारित हुन्छ, र यदि रोजगारी नियमावली वा श्रम सम्झौतामा ‘कामको सुविधाको लागि कर्मचारीलाई परिवर्तन आदेश दिन सकिन्छ’ भन्ने सामान्य व्यवस्था छ भने, प्रत्येक परिवर्तनको लागि कर्मचारीको व्यक्तिगत सहमति प्राप्त गर्नु आवश्यक छैन भन्ने बुझिन्छ।

तथापि, यो परिवर्तन आदेश दिने अधिकार पनि अनियंत्रित छैन, र अधिकार दुरुपयोगको सिद्धान्तले यसलाई सीमित गर्दछ। यस सन्दर्भमा जापानको प्रमुख मुद्दा तोआ पेन्ट केस (सर्वोच्च अदालत 1986 जुलाई 14 को निर्णय) हो। यस निर्णयमा सर्वोच्च अदालतले परिवर्तन आदेश अधिकार दुरुपयोग हो कि होइन भन्ने निर्णय गर्नको लागि निम्न तीन मापदण्डहरू प्रस्तुत गरेको छ।

1. परिवर्तन आदेशमा कामको आवश्यकता नभएको खण्डमा।
2. परिवर्तन आदेश अन्य अनुचित प्रेरणा वा उद्देश्यले गरिएको खण्डमा।
3. परिवर्तन आदेशले कर्मचारीलाई सामान्यतया सहन गर्नुपर्ने सीमाभन्दा अत्यधिक असुविधा पुर्‍याएको खण्डमा।

यहाँ विशेष गरी आधुनिक व्याख्या आवश्यक पर्ने तेस्रो बिन्दु ‘अत्यधिक असुविधा’ हो। निर्णय भएको समयमा, परिवारबाट अलग भई एक्लै बस्नुपर्ने जस्ता कुराहरू पनि, स्थायी कर्मचारी भएमा सहन गर्नुपर्ने असुविधाको सीमाभित्र मानिन्थ्यो। तर, पछि बनेको ‘बाल विकास अवकाश, परिवार हेरचाह अवकाश आदि बाल विकास वा परिवार हेरचाह गर्ने श्रमिकको कल्याण सम्बन्धी कानून’ को उद्देश्यलाई पनि ध्यानमा राखेर, हालमा, कर्मचारीले भोग्नुपर्ने घरेलु जीवनमा असुविधा, विशेष गरी बाल विकास वा परिवारको हेरचाह जस्ता मामिलाहरूमा ध्यान दिनु अझ बढी महत्वपूर्ण बनेको छ। त्यसैले, कम्पनीले बसाइ सराइ समावेश गर्ने परिवर्तन आदेश दिने बेलामा, लक्षित कर्मचारीको परिवारको स्थितिको बारेमा जानकारी लिनु र ती स्थितिहरूलाई पूर्ण रूपमा ध्यानमा राखेर निर्णय गर्नु अधिकार दुरुपयोगको जोखिमबाट बच्नको लागि महत्वपूर्ण छ।

अन्य कम्पनीमा सरुवा (डेपुटेशन)

डेपुटेशन भन्नाले, मूल कम्पनीसँगको रोजगारी सम्झौता कायम राख्दै, अर्को कम्पनी (डेपुटेशन गन्तव्य) को निर्देशन र आदेशमा निश्चित समयको लागि काममा संलग्न हुने कुरा हो। निर्देशन र आदेशको अधिकार मूल कम्पनीबाट डेपुटेशन गन्तव्य कम्पनीमा सर्ने हुँदा, कर्मचारीको कामको वातावरणमा महत्वपूर्ण परिवर्तन आउँछ। त्यसैले, डेपुटेशन आदेश दिनको लागि, सरुवाभन्दा कडा कानूनी आधार आवश्यक पर्दछ।

जापानको सिभिल कोड (民法) को धारा 625 को पहिलो उपधाराले, नियोक्ताले कर्मचारीको सहमति बिना उनको हक तेस्रो पक्षलाई हस्तान्तरण गर्न निषेध गरेको छ, र यो सिद्धान्त डेपुटेशनमा पनि लागू हुन्छ। त्यसैले, सिद्धान्ततः डेपुटेशन आदेशको लागि कर्मचारीको सहमति आवश्यक हुन्छ। तर, न्यायिक निर्णयहरूमा, व्यक्तिगत सहमति नभए पनि, यदि रोजगारी नियमावली वा श्रम सम्झौतामा पहिले नै डेपुटेशन गर्न सकिने व्यवस्था छ र डेपुटेशन गन्तव्यमा कामको शर्तहरू, डेपुटेशन अवधि, र पुनः स्थापनाका नियमहरू स्पष्ट रूपमा तोकिएको छ भने, समग्र सहमति भएको मानिन्छ र डेपुटेशन आदेश वैध मानिन सक्छ।

थपतः, जापानको लेबर कन्ट्र्याक्ट एक्ट (労働契約法) को धारा 14ले डेपुटेशन आदेशसँग सम्बन्धित अधिकार दुरुपयोगको सिद्धान्तलाई स्पष्ट रूपमा नियमित गरेको छ। यस धाराअनुसार, नियोक्ताले डेपुटेशन आदेश दिन सक्ने परिस्थितिमा पनि, यदि त्यो आदेश ‘आवश्यकता, लक्षित कर्मचारीको चयनमा सम्बन्धित परिस्थिति वा अन्य परिस्थितिहरूको आलोकमा, त्यो अधिकारको दुरुपयोग गरिएको मानिन्छ भने, त्यो आदेश अमान्य हुनेछ’ भन्ने व्यवस्था छ।

व्यवस्थापनका लागि ध्यान दिनुपर्ने बिन्दुमा, डेपुटेशनको ‘उद्देश्य’को स्पष्टीकरण उल्लेख गरिएको छ। जापानको एम्प्लॉयमेंट स्टेबिलिटी एक्ट (職業安定法)ले, लाभ प्राप्त गर्ने उद्देश्यले कर्मचारीहरूलाई अन्य कम्पनीहरूमा आपूर्ति गर्ने ‘कर्मचारी आपूर्ति व्यवसाय’लाई सिद्धान्ततः निषेध गरेको छ। त्यसैले, डेपुटेशनलाई समूह कम्पनीहरूबीचको प्राविधिक निर्देशन, मानव संसाधन विकास, वा अस्थायी रोजगारी समायोजन जस्ता स्पष्ट र वैध व्यवस्थापन उद्देश्यहरूको लागि मात्र गर्नुपर्छ। उद्देश्यलाई दस्तावेजीकरण गर्नु र कामको आवश्यकतालाई वस्तुनिष्ठ रूपमा स्पष्ट पार्न सक्नु लेबर कन्ट्र्याक्ट एक्टको धारा 14ले माग गरेको आवश्यकताहरू पूरा गर्नुका साथै, अवैध कर्मचारी आपूर्ति व्यवसायको संदेहबाट बच्नको लागि पनि अत्यावश्यक छ।

जापानमा वितरण र बहिर्गमनको तुलना

जापानमा वितरण र बहिर्गमनका कानूनी फरकहरूलाई स्पष्ट रूपमा बुझ्नको लागि, तलको तालिकामा तिनीहरूका मुख्य बिन्दुहरू संक्षेपमा प्रस्तुत गरिएको छ।

जापानमा कर्मचारीको बिदाइ र त्यसको प्रतिक्रिया

बिदाइ आदेश दिने प्रक्रिया

जब कर्मचारी व्यक्तिगत रोग वा चोटका कारण लामो समयसम्म काम गर्न असमर्थ हुन्छन्, कम्पनीहरूले आफ्नो रोजगारी नियमावली अनुसार बिदाइ आदेश दिन सक्छन्।

जापानी श्रम कानूनमा व्यक्तिगत रोग वा चोटको बिदाइसम्बन्धी प्रत्यक्ष कानूनी प्रावधानहरू छैनन्, र यो प्रणाली प्रत्येक कम्पनीले आफ्नो रोजगारी नियमावलीमा स्वतन्त्र रूपमा निर्धारण गर्ने हो। कानूनी रूपमा, व्यक्तिगत रोग वा चोटको बिदाइ प्रणालीलाई ‘निष्कासनको प्रतीक्षा उपाय’ को रूपमा मानिन्छ। मूलतः, व्यक्तिगत रोग वा चोटका कारण लामो समयसम्म काम नगर्ने कुरा श्रम सम्झौतामा दायित्व पूरा नगर्ने कारणको रूपमा निष्कासनको कारण हुन सक्छ, तर बिदाइ प्रणाली स्थापना गरेर, कम्पनीहरूले केही समयसम्म कर्मचारीको स्वास्थ्य सुधारको प्रतीक्षा गर्ने र त्यो समयमा निष्कासन अधिकारको प्रयोग रोक्ने गर्दछन्।

बिदाइ आदेश दिने बेलामा, प्रक्रियाको स्पष्टता अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ। मौखिक निर्देशन वा अस्पष्ट अवस्थामा अनुपस्थिति जारी राख्नुको सट्टा, रोजगारी नियमावलीको सम्बन्धित धाराको आधारमा, बिदाइ अवधिको सुरुवात र समाप्ति मिति, बिदाइको समयमा सम्पर्क विधि, र अवधि समाप्ति हुँदा सम्म फिर्ता हुन नसक्ने अवस्थामा व्यवहार (धेरैजसो मामिलामा स्वतः राजीनामा वा निष्कासन) लगायतका कुराहरू स्पष्ट गरिएको ‘बिदाइ आदेश पत्र’ कर्मचारीलाई प्रदान गर्नु पछिका विवादहरू टार्नको लागि अत्यावश्यक छ।

फिर्ता काममा फर्कने निर्णय प्रक्रिया

बिदाइ अवधि समाप्त हुन नजिकिँदा, कर्मचारीबाट फिर्ता काममा फर्कने आवेदन आएमा, कम्पनीले फिर्ता काममा फर्कने कुराको अनुमति दिने कि नदिने भन्ने कुरा सावधानीपूर्वक निर्णय गर्नु पर्छ। यो फिर्ता काममा फर्कने निर्णय केवल चिकित्सकीय स्वास्थ्य सुधारको पुष्टि गर्ने प्रक्रिया मात्र होइन, यो कम्पनीको सुरक्षा विचार गर्ने कर्तव्यसँग सम्बन्धित महत्त्वपूर्ण जोखिम व्यवस्थापन प्रक्रिया पनि हो।

फिर्ता काममा फर्कने कुराको अन्तिम निर्णय अधिकार कम्पनीसँग नै रहन्छ। र फिर्ता काममा फर्कने मापदण्ड मूलतः ‘बिदाइ अघि नै गरिएको कामलाई सामान्य तहमा पूरा गर्न सक्ने स्वास्थ्य स्थितिमा पुनः स्थापित भएको’ हो। यो निर्णय तटस्थ साक्ष्यहरूमा आधारित भई समग्र रूपमा गरिनु पर्छ।

यस प्रक्रियामा केन्द्रीय भूमिका निभाउने हुन्छन्, कर्मचारीले भेटेका मुख्य चिकित्सक र कम्पनीले नियुक्त गरेका औद्योगिक चिकित्सकका चिकित्सकीय दृष्टिकोण। मुख्य चिकित्सकले जारी गरेको ‘फिर्ता काममा फर्कन सक्ने’ भन्ने निदान पत्र महत्त्वपूर्ण दस्तावेज हो, तर त्यसलाई मात्र फिर्ता काममा फर्कने निर्णय गर्न पर्याप्त छैन। मुख्य चिकित्सक दैनिक उपचारका विशेषज्ञ हुन्, तर उनीहरूले अवश्य पनि बिरामीका विशेष कामका सामग्रीहरू वा कार्यस्थलको वातावरणलाई राम्रोसँग जानेका छैनन्। अर्कोतर्फ, औद्योगिक चिकित्सक कम्पनीको कार्यस्थलको वातावरण र सो कर्मचारीको कामको सामग्रीलाई बुझेको आधारमा, चिकित्सकीय दृष्टिकोणबाट काममा फर्कने कुराको सम्भावनामा राय दिन सक्ने विशेषज्ञ हुन्।

व्यवहारमा, मुख्य चिकित्सक र औद्योगिक चिकित्सकका मतहरू फरक हुनु सामान्य होइन। हालैका न्यायाधीशका निर्णयहरूमा, दुवैका मतहरू विपरीत हुँदा, औद्योगिक चिकित्सकको मतलाई महत्त्वपूर्ण मानिन्छ। होप नेट केस (टोक्यो जिल्ला अदालत, 2023 (रेइवा 5) अप्रिल 10 को निर्णय)मा, मुख्य चिकित्सकले फिर्ता काममा फर्कन सक्ने भनी निर्णय गरेको भए पनि, कर्मचारीका विशेष व्यवहार र लक्षणहरूको प्रगतिलाई निरीक्षण गरेका औद्योगिक चिकित्सकले फिर्ता काममा फर्कन कठिन भन्ने मत व्यक्त गरेको थियो, र कम्पनीले फिर्ता काममा फर्कने कुरालाई मान्यता नदिई बिदाइ अवधि समाप्तिमा राजीनामा व्यवहार गरेको कदमलाई अदालतले स्वीकार गरेको थियो।

तसर्थ, कम्पनीको रूपमा, मुख्य चिकित्सकको निदान पत्र प्राप्त गरेपछि, औद्योगिक चिकित्सकसँगको भेटवार्ता अनिवार्य रूपमा सञ्चालन गर्नु र उनको राय सुन्नु भन्ने प्रक्रियालाई रोजगारी नियमावलीमा निर्धारण गर्नु उचित हुन्छ। निर्णयमा अनिश्चितता भएमा, केही समयको लागि कामको भार हल्का पारेर ‘परीक्षणात्मक काममा फर्कने’ प्रणालीलाई प्रयोग गर्नु, कर्मचारीको स्वास्थ्य सुधारको अवस्थालाई तटस्थ रूपमा मूल्यांकन गर्न सक्ने उपाय हो। सजिलै फिर्ता काममा फर्कने निर्णय गर्नुले कर्मचारीको रोगको पुनः प्रकोप ल्याउन सक्छ, र कम्पनीलाई सुरक्षा विचार गर्ने कर्तव्यको उल्लंघनको जोखिम ल्याउन सक्छ, त्यसैले सावधानीपूर्वक र बहुआयामिक छलफल आवश्यक छ।

सारांश

यस लेखमा वर्णन गरिएको जस्तै, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत मानव संसाधन प्रबन्धनको अभ्यासले कम्पनीहरूको व्यापक विवेकाधिकार र कडा कानूनी सीमाहरू बीच सन्तुलन कायम गर्न माग गर्दछ। प्रशिक्षण, बढुवा वा अवनति, स्थानान्तरण वा बहिर्गमन, र छुट्टी जस्ता विभिन्न परिस्थितिहरूमा, निर्णयहरू कार्यकारी आवश्यकताहरूमा आधारित हुनुपर्छ, न्यायपूर्ण प्रक्रियाबाट गुज्रिएको हुनुपर्छ, र कर्मचारीहरूको हितको ख्याल राखिएको हुनुपर्छ भन्ने कुरा प्रमाणित गर्नु कानूनी जोखिम न्यूनीकरण र स्वस्थ श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध कायम राख्नको लागि महत्वपूर्ण छ। यी मानव संसाधन सम्बन्धी मुद्दाहरू कम्पनीको संगठनात्मक सञ्चालनसँग निकट सम्बन्धित छन् र कानूनी विवादमा परिणत हुन सक्ने संवेदनशील क्षेत्रहरू पनि हुन्।

मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) जापानमा विविध प्रकारका उद्योगहरूका ग्राहकहरूलाई यस लेखमा उल्लेखित विषयहरू सहित श्रम कानूनी सेवाहरूमा व्यापक परामर्श प्रदान गर्ने अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा जापानी वकिल (Japanese Attorneys) को योग्यता मात्र होइन, विदेशी वकिलको योग्यता पनि भएका अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञहरू पनि छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यवस्थापन दृष्टिकोण र जापानी कानूनी विनियमनहरू दुवैलाई गहिराइसँग बुझ्छन्। यसले हामीलाई विदेशी कम्पनी संस्कृति र मानव संसाधन प्रणाली र जापानी श्रम कानूनका आवश्यकताहरू बीचको अन्तराल भर्ने र प्रत्येक कम्पनीको परिस्थितिअनुसार व्यावहारिक र प्रभावकारी कानूनी समर्थन प्रदान गर्न सक्षम बनाउँछ। मानव संसाधन प्रणालीको विकासदेखि व्यक्तिगत मानव संसाधन परिवर्तनसम्मका सल्लाहहरूका लागि, हाम्रो फर्मले तपाईंको व्यापारिक क्रियाकलापलाई कानूनी पक्षबाट दृढतापूर्वक समर्थन गर्नेछ।