Efeitos Legais da Invalidade do Despedimento no Direito Laboral Japonês: Confirmação de Status e Reivindicação Salarial

No âmbito do sistema de direito laboral japonês, pode ocorrer que um despedimento efetuado por uma empresa seja posteriormente considerado legalmente inválido. Esta situação não se limita a um problema de pagamento único para a empresa, mas gera obrigações legais graves e contínuas. O facto de um despedimento ser considerado inválido significa que, legalmente, é como se o despedimento nunca tivesse ocorrido, e o contrato de trabalho entre a empresa e o empregado é considerado como tendo continuado sem interrupção. A partir deste princípio, o empregado pode reivindicar principalmente dois direitos poderosos. Um é o ‘pedido de confirmação de status’, que confirma legalmente que ainda é um empregado. O outro é o ‘pedido de salários’, conhecido como ‘back pay’, que exige o pagamento dos salários que teriam sido recebidos durante o período do despedimento. Em particular, a obrigação de pagar o back pay acumula-se ao longo de todo o período até que o conflito seja resolvido, e o montante total pode chegar a dezenas de milhões de ienes se o litígio se prolongar. Isto pode representar um risco financeiro imprevisível e significativo para a empresa. Este artigo detalha, a partir de uma perspectiva especializada, os efeitos legais que uma empresa enfrenta quando um despedimento é considerado inválido sob a legislação e os principais precedentes judiciais japoneses, bem como os riscos de gestão associados.

Pedido de Confirmação de Status e Invalidade do Despedimento ao Abrigo da Lei Japonesa do Trabalho

Quando um empregado contesta a validade de um despedimento, um dos principais argumentos legais é o “pedido de confirmação de status”. Este é um procedimento judicial que busca a confirmação pelo tribunal de que, devido à invalidade do despedimento, o contrato de trabalho com a empresa ainda está em vigor e que o empregado mantém o seu status como tal.

O pedido de confirmação de status é realizado como um tipo de ação declaratória baseada no Código de Processo Civil. A premissa para tal pedido, a “invalidade do despedimento”, é determinada de acordo com o Artigo 16 da Lei Japonesa dos Contratos de Trabalho. Este artigo estipula que “um despedimento que careça de razões objetivamente razoáveis é inválido…”, e com base nesta disposição, um despedimento injusto não tem efeito legal. Portanto, se um despedimento for considerado inválido de acordo com o Artigo 16, surge a possibilidade de ser concedido um pedido de confirmação de status para verificar a continuidade do contrato de trabalho. De acordo com esta disposição, um despedimento injusto é legalmente “inválido”, ou seja, não produz efeito. Uma vez que o despedimento é inválido, o contrato de trabalho não termina e o empregado mantém o seu status e os direitos contratuais correspondentes. Se o tribunal aceitar este pedido, a decisão será declarada nos termos de “confirma-se que o requerente mantém um status que lhe confere direitos contratuais perante o réu”.

Contudo, a eficácia deste pedido de confirmação de status requer uma análise mais cautelosa no caso de empregados com contratos de trabalho a termo certo. Mesmo que o despedimento de um empregado com contrato a termo seja considerado inválido, isso não significa que o período do contrato seja automaticamente estendido ou convertido em um contrato por tempo indeterminado. A Suprema Corte do Japão (Primeira Pequena Câmara, 7 de novembro do primeiro ano da era Reiwa (2019)) indicou, em um caso onde o despedimento durante o período de um contrato a termo foi considerado inválido, que deveria ser examinado e decidido em primeira instância se o contrato terminou com o término do período estipulado e se houve renovação do contrato após o término (sucesso ou fracasso da expectativa de renovação). A decisão original que faltou com esta análise foi anulada e remetida para novo julgamento. Como demonstrado por este precedente, no pedido de confirmação de status de empregados com contratos a termo, é necessário considerar não apenas a validade do despedimento, mas também se o contrato terminou com o término do período estipulado e a existência de renovação, em duas etapas. Em particular, a questão da renovação é um ponto de controvérsia importante, envolvendo o sucesso ou fracasso do direito de expectativa de renovação com base no Artigo 19 da Lei Japonesa dos Contratos de Trabalho.

Fundamento Legal para a Reivindicação de Salários Após Despedimento (Back Pay) no Japão

Quando um despedimento é considerado inválido no Japão, o empregado tem o direito de reivindicar os salários não pagos desde a data do despedimento até à resolução do conflito, conhecidos como back pay. Este direito de reivindicação difere de uma reivindicação de indemnização por ato ilícito, como o despedimento. Trata-se de uma reivindicação creditícia que exige o pagamento do próprio salário, com base num contrato de trabalho que não terminou devido ao despedimento inválido.

A obrigação de pagamento do back pay tem como fundamento o artigo 536, parágrafo 2, do Código Civil Japonês. Este artigo estabelece as regras para os casos em que uma das partes do contrato não pode cumprir as suas obrigações devido a circunstâncias da outra parte, conhecido como o princípio do “risco do credor”. Aplicando este princípio ao contrato de trabalho, estabelece-se a seguinte construção legal:

Em primeiro lugar, o contrato de trabalho é um contrato bilateral em que o empregado tem a obrigação de fornecer trabalho e a empresa tem a obrigação de pagar salários em troca. Nesta relação, a empresa é o “credor” que recebe o benefício do “fornecimento de trabalho” do empregado, que é posicionado como o “devedor”.

Em segundo lugar, um despedimento inválido por parte da empresa cria uma situação em que o empregado, mesmo querendo, não pode fornecer o seu trabalho. Isso é considerado como uma incapacidade do empregado (devedor) de cumprir a sua obrigação de fornecer trabalho devido a uma razão atribuível à empresa (credor).

Em terceiro lugar, o artigo 536, parágrafo 2, do Código Civil Japonês estipula que “quando o devedor não pode cumprir a sua obrigação devido a uma razão atribuível ao credor, este último não pode recusar a prestação da contrapartida”. Aplicando isso ao contrato de trabalho, mesmo que o empregado (devedor) não possa trabalhar devido à responsabilidade da empresa (credor), a empresa não pode recusar o pagamento do salário, que é a contrapartida.

Portanto, o empregado mantém o direito de reivindicar o pagamento integral do salário com base num contrato de trabalho que continua válido, mesmo que não esteja efetivamente a trabalhar. Note-se que, embora o texto do artigo 536, parágrafo 2, do Código Civil Japonês tenha sido ligeiramente alterado com a reforma do Código Civil em 2020, os responsáveis pela reforma legislativa esclareceram que esta alteração não pretende mudar a interpretação dos precedentes judiciais relativos ao back pay em casos de despedimento inválido, mantendo assim a estabilidade deste fundamento legal.

Âmbito dos Salários Sujeitos a Retroativos Sob a Legislação Japonesa

Os salários que devem ser pagos como retroativos incluem todo o dinheiro que o empregado teria recebido de forma segura e regular se o despedimento não tivesse ocorrido. No entanto, nem todos os itens salariais são elegíveis, e a decisão depende da natureza de cada um.

Salários base, subsídios de função e de habitação, que são pagos de forma fixa todos os meses, são naturalmente incluídos nos retroativos.

Os itens salariais que são considerados para retroativos são julgados não pelo seu título, mas pela sua natureza e critérios de pagamento. Por exemplo, existem decisões judiciais no Japão que usaram o montante excluindo o subsídio de transporte para o cálculo dos salários após a anulação do despedimento (exemplo: decisão do Tribunal Distrital de Tóquio de 6 de julho de 2012 (Heisei 24)), enquanto outras decisões consideraram o subsídio de transporte como ‘salário’ sob a Lei de Normas Laborais Japonesa (exemplo: decisão da Suprema Corte de 14 de julho de 1988 (Showa 63)). No entanto, mesmo quando a natureza salarial é reconhecida, a inclusão no cálculo dos retroativos depende do propósito do pagamento e da sua natureza (se é para reembolso de despesas reais ou um valor fixo). Assim, o tratamento do subsídio de transporte divide-se entre o caráter de reembolso de despesas reais e a natureza de um salário fixo.
O subsídio de horas extras (pagamento por trabalho suplementar) geralmente não é incluído, a menos que haja um registo de trabalho além do horário normal de trabalho. No entanto, há casos em que um valor fixo de horas extras pagas mensalmente (horas extras fixas) é considerado um salário fixo e incluído nos retroativos.
Quanto aos bónus, tende a não ser concedido quando o montante varia com base no desempenho ou avaliação, e não há registo ou avaliação (exemplo: decisão do Tribunal Distrital de Tóquio de 9 de agosto de 2016 (Heisei 28)). Por outro lado, quando o contrato de trabalho ou o regulamento interno estabelece claramente o montante e os critérios de cálculo, e não é necessária uma avaliação, há exemplos em que foram incluídos.
Assim, o tratamento de cada item não é uniforme, e é necessário um julgamento concreto com base no conteúdo do contrato individual, nas condições de pagamento e na existência de natureza salarial, levando em consideração as tendências dos casos judiciais.

Dedução de Rendimentos Intermediários: Redução a partir do Pagamento Retroativo

Quando um empregado despedido obtém rendimentos (rendimentos intermediários) trabalhando para outra empresa durante o período de despedimento, a empresa não é obrigada a pagar o montante total do pagamento retroativo, mas está autorizada a deduzir esse montante com base num cálculo específico. Esta é uma medida de ajuste para evitar que o empregado obtenha um benefício indevido ao receber salários duplos, tanto da empresa original quanto do novo emprego. No entanto, o método de cálculo desta dedução não é uma simples subtração, mas deve seguir regras especiais e complexas estabelecidas pela Suprema Corte do Japão.

O método de cálculo foi estabelecido pela decisão da Suprema Corte do Japão em 2 de abril de 1987 (caso Akebono Taxi). Esta decisão demonstrou um julgamento avançado ao harmonizar as exigências de duas leis diferentes. Uma é o princípio do artigo 536, parágrafo 2, da parte final do Código Civil Japonês, que estipula que o benefício recebido deve ser devolvido. A outra é a exigência imperativa do artigo 26 da Lei de Normas Laborais do Japão, que, no caso de suspensão do trabalho por conveniência do empregador, garante ao trabalhador o pagamento de pelo menos 60% do salário médio como subsídio de suspensão.

Como resultado da harmonização desses dois princípios, a Suprema Corte do Japão estabeleceu a seguinte regra de dedução progressiva. Primeiro, a parte correspondente a “60% do salário médio” garantida pelo artigo 26 da Lei de Normas Laborais do Japão, que visa garantir o mínimo de subsistência do trabalhador, não pode ser reduzida em nenhuma circunstância devido a rendimentos intermediários. A dedução de rendimentos intermediários é permitida apenas para a parte que excede 60% do salário médio, ou seja, “40% do salário médio”.

O procedimento de cálculo específico é o seguinte:

1. Para cada período de pagamento de salário durante o período de despedimento, deduz-se do montante do salário a pagar o rendimento intermediário obtido durante o período correspondente a esse salário. No entanto, esta dedução está limitada ao montante correspondente a 40% do salário médio.
2. Se o montante do rendimento intermediário exceder 40% do salário médio e houver um montante que não possa ser deduzido, o remanescente pode ser deduzido de outros rendimentos, como bónus, que não estão incluídos no cálculo do salário médio. Os bónus não estão cobertos pelo subsídio de suspensão garantido pelo artigo 26 da Lei de Normas Laborais do Japão, portanto, podem ser totalmente deduzidos.

É importante notar que os rendimentos intermediários que podem ser deduzidos são limitados àqueles obtidos durante o período correspondente ao período de pagamento do salário . Por exemplo, não se pode deduzir rendimentos obtidos em maio do salário de abril. Esta regra de cálculo complexa é resumida na tabela a seguir.

Assim, mesmo que o empregado despedido obtenha um alto rendimento em outro trabalho, a obrigação da empresa de pagar o pagamento retroativo não é completamente isenta, e a obrigação de pagar pelo menos o montante correspondente a 60% do salário médio permanece, o que representa um risco importante para a gestão.

Casos de Restrição de Reivindicação de Salários: Perda da Intenção de Trabalhar Sob a Lei Japonesa

O direito de reivindicar pagamento retroativo de salários não é ilimitado. No Japão, de acordo com o artigo 536, parágrafo 2, do Código Civil Japonês, uma premissa para este direito é que o empregado continue a ter a intenção e a capacidade de trabalhar no seu local de trabalho original. Se, com base nas palavras e ações do empregado, for objetivamente determinado que houve uma perda dessa “intenção de trabalhar”, então o direito de reivindicar pagamento retroativo de salários a partir desse ponto não será reconhecido.

A perda da “intenção de trabalhar” é determinada pelos tribunais com base em ações específicas do empregado. Por exemplo, se um empregado obtém uma posição permanente como funcionário em tempo integral em outra empresa após ser demitido e começa a receber um rendimento estável igual ou superior ao salário anterior, é provável que se considere que ele não tem mais a intenção de retornar à empresa original. No caso da decisão do Tribunal Distrital de Osaka de 29 de setembro de 2021 (caso NIKEI), foi reconhecido que um ex-empregado perdeu a intenção de trabalhar quando, apesar de inicialmente ter processado a empresa buscando o reemprego, posteriormente começou a ganhar uma renda significativamente maior com seu próprio negócio do que o salário que recebia na empresa anterior. Da mesma forma, na decisão do Tribunal Distrital de Tóquio de 7 de agosto de 2019 (caso Dream Exchange), enquanto se considerou inválida a rescisão de uma oferta de emprego, também se determinou que a intenção de trabalhar havia sido perdida com base nas ações subsequentes do demandante, negando o pagamento retroativo de salários a partir de um determinado momento.

Contudo, o simples fato de ter conseguido outro emprego não nega imediatamente a intenção de trabalhar. Em situações onde o empregado está realizando um trabalho temporário para manter a vida ou continua buscando o reemprego na empresa original, ainda pode ser considerado que a intenção de trabalhar persiste.

Além disso, não há obrigação de pagar salários retroativos para períodos em que o empregado estava impossibilitado de trabalhar por razões pessoais. Por exemplo, se durante o período de demissão o empregado estiver incapacitado de trabalhar por um longo tempo devido a uma doença ou lesão privada não relacionada à demissão, não haverá obrigação de pagamento de salários pela empresa para esse período, já que mesmo que não tivesse sido demitido, não poderia ter oferecido seu trabalho. Assim, as ações do empregado após a demissão são um elemento extremamente importante na determinação do escopo da obrigação de pagamento da empresa.

O Risco de Back Pay Elevado e Pontos de Atenção na Prática Sob a Lei Japonesa

O maior risco para as empresas em disputas de invalidade de despedimento no Japão reside no fato de que a dívida de back pay pode aumentar exponencialmente durante todo o período desde a instauração do processo até a decisão final se tornar irrevogável. No sistema judicial japonês, não é raro que a resolução de um conflito leve vários anos, especialmente se o caso for disputado desde a primeira instância até o Supremo Tribunal. Como resultado, o montante total de back pay que a empresa pode ter de pagar no final pode ser extremamente elevado.

Exemplos de casos judiciais passados demonstram a gravidade deste risco. Por exemplo, no julgamento do Tribunal Superior de Tóquio de 31 de agosto de 2016 (caso Toshiba), após um conflito que durou cerca de 12 anos, a empresa foi condenada a pagar aproximadamente 52 milhões de ienes. Além disso, no julgamento do Tribunal Distrital de Tóquio de 9 de fevereiro de 2010 (caso Hospital Memorial Mitsui), um pagamento substancial foi ordenado após um período de disputa de cerca de dois anos.

Os fatores que contribuem para o aumento do montante de back pay incluem principalmente os seguintes:

• O salário do empregado despedido ser elevado.
• O prolongamento dos procedimentos legais, como litígios.
• O empregado não encontrar um novo emprego após o despedimento e não poder deduzir um rendimento intermédio.
• Vários empregados estarem a contestar despedimentos semelhantes.

Quando estes fatores se combinam, o impacto nas finanças da empresa pode ser incalculável. A existência deste risco cumulativo sugere o quão perigoso pode ser a estratégia de aguardar pela decisão final em disputas sobre a validade de despedimentos. Portanto, como decisão de gestão, é extremamente importante procurar uma resolução estratégica e rápida, como negociações de acordo nas fases iniciais do litígio.

Conclusão

Sob a legislação laboral japonesa, um despedimento considerado inválido não termina simplesmente como um ato do passado. Ele acarreta riscos legais significativos e atuais para a empresa, como a “reivindicação de confirmação de status”, que legalmente assegura a continuidade do contrato de trabalho, e a “reivindicação de pagamento retroativo”, que exige o pagamento de todos os salários durante o período de disputa. O montante do pagamento retroativo é calculado com base em regras complexas formadas por precedentes judiciais, que envolvem a interseção dos princípios do Código Civil japonês e da Lei de Normas Laborais do Japão, incluindo a dedução de rendimentos intermédios e o tratamento de bónus. Se a disputa se prolongar, o montante pode aumentar para dezenas de milhões de ienes. Para gerir adequadamente este risco, é essencial ter um entendimento profundo não só da validade do despedimento, mas também das consequências legais caso seja considerado inválido.

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