Organização e Operação dos Sindicatos no Direito Laboral Japonês

No ambiente empresarial do Japão, os sindicatos têm uma influência significativa na gestão empresarial e nas relações laborais. A Constituição japonesa garante o direito dos trabalhadores à união, à negociação coletiva e à ação coletiva, e com base nisso, leis como a Lei dos Sindicatos Laborais foram estabelecidas. Portanto, o envolvimento de uma empresa com sindicatos não é uma questão de escolha, mas sim um desafio de gestão que deve ser abordado dentro de um quadro legal. Compreender a estrutura organizacional dos sindicatos, os princípios operacionais e as regulamentações legais que os governam é essencial para construir relações laborais saudáveis e gerir riscos legais. Este artigo foca-se em três aspetos importantes da organização e operação dos sindicatos sob a lei laboral japonesa: ‘a autonomia dos sindicatos e sua regulamentação legal’, ‘o acordo de união-shop’ e ‘os órgãos dos sindicatos’, explicando-os em detalhe com base legal e prática. Através desta análise, pretendemos ajudar os gestores empresariais a construir estrategicamente relações com os sindicatos, respeitando a legislação.

A Autonomia dos Sindicatos e os seus Requisitos Legais no Japão

No sistema jurídico japonês, os sindicatos são entidades que gozam de um elevado grau de autonomia. O princípio desta autonomia visa eliminar a intervenção indevida do Estado ou dos empregadores na gestão interna dos sindicatos, para que os trabalhadores possam negociar em pé de igualdade com os empregadores. No entanto, para que um sindicato possa beneficiar da proteção prevista na Lei dos Sindicatos do Japão, é necessário cumprir com os rigorosos requisitos estabelecidos por esta lei. Compreender estes requisitos é extremamente importante para que as empresas possam determinar se a entidade com a qual estão a lidar é um parceiro de negociação legítimo.

O Artigo 28 da Constituição do Japão garante o direito dos trabalhadores à união, ao diálogo coletivo e à ação coletiva. A Lei dos Sindicatos do Japão concretiza estes direitos constitucionais. O Artigo 2 da mesma lei define um sindicato como “uma organização ou federação de organizações formada voluntariamente por trabalhadores, com o objetivo principal de manter e melhorar as condições de trabalho e elevar o estatuto económico dos trabalhadores”. Esta definição inclui requisitos positivos que um sindicato deve cumprir para ser legalmente reconhecido: ser liderado por trabalhadores, ser uma organização autónoma e ter como objetivo principal a manutenção e melhoria das condições de trabalho.

Por outro lado, o Artigo 2 da Lei dos Sindicatos do Japão também estabelece requisitos negativos, excluindo certas entidades do âmbito de aplicação da lei. Se uma entidade cumprir qualquer um destes requisitos negativos, não será considerada um sindicato no sentido legal e não poderá beneficiar das fortes proteções oferecidas pela lei (por exemplo, proteção contra práticas laborais injustas). Para a gestão empresarial, é particularmente importante compreender estes requisitos negativos.

Em primeiro lugar, uma entidade que permita a participação de indivíduos que representem os interesses do empregador não será reconhecida como um sindicato. Isso inclui membros da direção, trabalhadores em posições de supervisão com autoridade direta sobre contratação e demissão ou promoções, e aqueles que têm acesso a informações confidenciais sobre as políticas e planos laborais do empregador. O propósito desta disposição é assegurar a autonomia do sindicato e eliminar a influência do empregador.

Em segundo lugar, uma entidade que receba assistência financeira do empregador para as suas despesas operacionais, em princípio, também não será reconhecida como um sindicato. Esta disposição visa prevenir a dependência financeira do sindicato em relação ao empregador e manter a sua independência. No entanto, a Lei dos Sindicatos do Japão admite algumas exceções. Por exemplo, o empregador permitir que os trabalhadores negociem durante o horário de trabalho sem perda de salário, contribuições para fundos de bem-estar e a provisão de um escritório de tamanho mínimo não são considerados assistência financeira proibida.

Em terceiro lugar, entidades cujo único propósito seja a realização de atividades de mutualidade ou bem-estar, ou que se dediquem principalmente a atividades políticas ou sociais, também estão excluídas do âmbito de aplicação da Lei dos Sindicatos do Japão.

Estes requisitos legais não são meras definições formais. Quando uma empresa é abordada por uma entidade para negociações coletivas, verificar se essa entidade cumpre os requisitos do Artigo 2 da Lei dos Sindicatos do Japão e se constitui um sindicato legítimo é o primeiro passo para determinar as obrigações legais da empresa. Se a entidade permitir a participação de membros da direção ou receber assistência financeira inadequada do empregador, pode não ter o direito legal de negociar. Portanto, examinar estes requisitos é uma parte fundamental da diligência devida em gestão legal e de riscos de uma empresa.

Estatutos do Sindicato: O Alicerce da Governança Interna Sob a Lei Japonesa

Para que um sindicato funcione legalmente como uma entidade eficaz no Japão, é essencial que possua um “estatuto do sindicato”, que estabelece os princípios fundamentais da sua organização e operação. O estatuto do sindicato atua como uma espécie de ‘constituição’ interna, regulando as relações de direitos e deveres dos membros e o processo de tomada de decisões. Além disso, a Lei dos Sindicatos do Japão obriga a inclusão de certas disposições democráticas no estatuto para que o sindicato seja qualificado para receber proteção legal. Portanto, compreender o conteúdo do estatuto é crucial para avaliar a legitimidade e a democracia na gestão do sindicato.

O Artigo 5, Parágrafo 1, da Lei dos Sindicatos do Japão estipula que, para um sindicato participar de procedimentos legais, como pedidos de remédio para práticas trabalhistas injustas, deve provar perante a Comissão de Trabalho que seu estatuto está em conformidade com as disposições do Parágrafo 2 do mesmo artigo. Embora os sindicatos com estatutos deficientes (sindicatos com estatutos imperfeitos) tenham sua participação em procedimentos legais sob a Lei dos Sindicatos limitada, eles ainda mantêm a proteção dos trabalhadores individuais conforme o Artigo 7, Item 1, e também são reconhecidos sob a proteção do Artigo 28 da Constituição para ações coletivas legítimas.

As disposições democráticas exigidas pelo Artigo 5, Parágrafo 2, da Lei dos Sindicatos do Japão para inclusão nos estatutos são as seguintes:

1. Nome
2. Localização da sede principal
3. O direito dos membros de participar em todos os assuntos do sindicato e de receber um tratamento igualitário
4. A garantia de que ninguém será privado do direito de ser membro do sindicato por motivos de raça, religião, sexo, origem social ou status
5. A eleição dos oficiais por voto direto e secreto dos membros (no caso de sindicatos federados, também é possível que os delegados eleitos por voto direto e secreto dos membros das unidades sindicais ocupem os cargos)
6. A realização de uma assembleia geral pelo menos uma vez por ano
7. A publicação do relatório financeiro aos membros pelo menos uma vez por ano, acompanhado de um certificado de um auditor qualificado profissionalmente
8. A decisão de iniciar uma greve deve ser tomada pela maioria dos votos em uma votação direta e secreta dos membros
9. As alterações aos estatutos devem ser apoiadas pela maioria dos votos em uma votação direta e secreta dos membros

Estas disposições visam assegurar a democracia e a transparência na gestão dos sindicatos. Por exemplo, exigindo votação direta e secreta dos membros para decisões importantes como eleições de oficiais, decisões de greve e alterações estatutárias, previne-se a gestão autocrática por um pequeno grupo de líderes e garante-se que as atividades sejam baseadas na vontade geral dos membros. Além disso, a obrigação de publicar relatórios financeiros garante a transparência das finanças do sindicato e assegura o uso apropriado das cotas sindicais.

Estes requisitos estatutários são como um ‘bilhete de entrada’ para que os sindicatos possam exercer poder legal. Quando um sindicato no Japão apresenta uma queixa à Comissão de Trabalho contra práticas trabalhistas injustas por parte do empregador (por exemplo, a recusa injustificada de negociações coletivas), a Comissão primeiro verifica se o sindicato é compatível com a lei, ou seja, se o estatuto cumpre os requisitos do Artigo 5, Parágrafo 2, da Lei dos Sindicatos. Se houver falhas no estatuto, a queixa pode ser rejeitada. Do ponto de vista empresarial, isso significa que verificar se o estatuto de um sindicato cumpre os requisitos legais pode ser uma estratégia de defesa legal quando medidas legais são tomadas por um sindicato. Assim, questões de governança interna do sindicato não são apenas uma preocupação interna, mas também podem se tornar um ponto de disputa significativo em conflitos legais entre empregadores e empregados.

As Instituições e Autoridades dos Sindicatos sob a Lei Japonesa

Os sindicatos, para alcançarem os seus objetivos, estabelecem dentro de si órgãos de decisão e execução. Compreender como esses órgãos são constituídos e quais autoridades possuem é essencial para que as empresas, ao negociarem com os sindicatos, saibam quem são os representantes legítimos e como o processo de decisão do sindicato é determinado.

O principal órgão de decisão de um sindicato é geralmente a “assembleia geral”. Esta é equivalente à assembleia de acionistas de uma sociedade anônima e detém o poder de decidir sobre as questões mais importantes para a gestão do sindicato, como a direção das atividades, orçamento, eleição de oficiais, alteração dos estatutos do sindicato e aprovação da celebração de acordos de trabalho. De acordo com o artigo 5, parágrafo 2, item 6 da Lei dos Sindicatos do Japão (Japanese Trade Union Act), a assembleia geral deve ser realizada pelo menos uma vez por ano.

O órgão responsável por executar as políticas decididas na assembleia geral no dia a dia é o “comitê executivo”. Este comitê é composto pelos oficiais eleitos na assembleia geral, como o presidente, vice-presidente, secretário-geral, entre outros. O comitê executivo é encarregado de preparar negociações específicas, consolidar as opiniões dos membros do sindicato e gerir as tarefas diárias do sindicato, formando o núcleo da sua administração.

Dentre esses oficiais, o “presidente” do sindicato geralmente desempenha o papel de principal responsável e representante externo do sindicato. O artigo 6 da Lei dos Sindicatos do Japão estabelece que “os representantes do sindicato ou aqueles autorizados pelo sindicato têm o direito de negociar com o empregador ou sua associação sobre a celebração de acordos de trabalho e outros assuntos”. Isso garante que representantes como o presidente tenham autoridade legal para conduzir negociações coletivas com os empregadores.

Quando uma empresa se prepara para negociar com um sindicato, é importante entender essa estrutura organizacional. Normalmente, os membros do comitê executivo são os que se sentam à mesa de negociações, com a autoridade legítima para negociar conforme o artigo 6 da Lei dos Sindicatos do Japão. No entanto, a autoridade que possuem é estritamente para negociação e não necessariamente equivale à autoridade para chegar a um acordo final.

Em muitos sindicatos, os estatutos reservam o direito de aprovar finalmente as propostas de acordos de trabalho negociados com o empregador à assembleia geral, o órgão máximo de decisão. Este é um mecanismo de controle democrático para evitar que os negociadores façam concessões contrárias aos interesses de todos os membros do sindicato. Essa estrutura tem um impacto significativo na estratégia de negociação do lado empresarial. Mesmo que se chegue a um acordo provisório com o comitê executivo, há sempre o risco de que essa proposta seja rejeitada pelos votos dos membros do sindicato em uma assembleia geral subsequente. Portanto, é prudente que os negociadores empresariais confirmem o processo de aprovação interna do sindicato durante as negociações e considerem esse risco de ratificação ao desenvolver sua estratégia de negociação.

A Estrutura Legal e Prática dos Acordos de União-Shop no Japão

O acordo de União-Shop é um sistema amplamente adotado nas relações laborais japonesas para fortalecer a organização sindical. Este acordo obriga, de facto, os empregados de uma empresa a filiarem-se num sindicato específico, e compreender a sua força legal e limites é extremamente importante para a gestão de recursos humanos e laborais das empresas.

O Artigo 7, Item 1 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão proíbe, em princípio, tratamentos desfavoráveis, como demissões, com base na não filiação ou desfiliação de um sindicato, classificando tais atos como “práticas laborais injustas”. No entanto, uma exceção importante a este princípio é estabelecida na provisão que permite a celebração de um acordo laboral que estipula a filiação sindical como condição de emprego, caso o sindicato represente a maioria dos trabalhadores de uma fábrica ou local de trabalho específico. Esta é a base legal para os acordos de União-Shop.

O requisito mais importante para a validade deste acordo é o “requisito de representação da maioria”. Apenas os sindicatos que organizam a maioria dos trabalhadores de um local de trabalho (sindicatos de maioria) podem celebrar um acordo de União-Shop. Mesmo que o sindicato represente a maioria no momento da celebração do acordo, se posteriormente perder essa maioria devido à desfiliação de membros, o acordo de União-Shop perde automaticamente a sua eficácia. Neste caso, a obrigação da empresa de demitir empregados por não filiação ao sindicato desaparece.

Quando solicitada a celebração de um acordo de União-Shop por um sindicato, a empresa não é obrigada a concordar com o conteúdo mais rigoroso. Dependendo da negociação, é possível celebrar um acordo de forma mais flexível, que preserve a discrição da empresa. Dois tipos comuns na prática são:

Um é conhecido como “Union-Shop com saída pela retaguarda”. Este acordo estipula que, em princípio, os trabalhadores que se desfiliam ou são expulsos do sindicato serão demitidos, mas a decisão final de demissão é deixada à discussão entre a empresa e o sindicato, preservando assim o poder discricionário da empresa.

O outro é chamado de “Union-Shop declaratório”. Este acordo limita-se a declarar que “os empregados devem ser membros do sindicato”, sem estabelecer qualquer obrigação de demissão com base na não filiação, sendo a forma mais fraca de acordo.

Para esclarecer as diferenças entre o acordo de União-Shop e outros sistemas relacionados, organizamos a seguinte tabela. Embora estes sistemas sejam conceitos utilizados internacionalmente, a sua validade sob a lei japonesa varia.

Como se pode ver nesta comparação, o poderoso Closed-Shop, que exige a filiação sindical na fase de contratação, não é geralmente permitido no Japão. Por outro lado, o Union-Shop é um sistema cuja validade é reconhecida apenas sob condições rigorosas, como a representação da maioria. As empresas, ao considerarem a celebração de um acordo de União-Shop, devem compreender plenamente estes requisitos legais e opções práticas, tomando decisões cuidadosas que se adequem à realidade das suas relações laborais.

Casos Judiciais Importantes Relacionados com o Acordo de União Shop no Japão

O acordo de União Shop, enquanto fornece uma base organizacional sólida para os sindicatos, também tem um poderoso efeito sobre o emprego dos trabalhadores individuais, o que tem levado a muitos litígios legais. O Supremo Tribunal do Japão, através de uma série de decisões, esclareceu que existem limites legais para a eficácia do acordo de União Shop. Estes casos são essenciais para as empresas entenderem os riscos legais ao cumprirem com as obrigações de despedimento baseadas no acordo.

Em primeiro lugar, existe um caso sobre a eficácia do despedimento quando a expulsão de um membro do sindicato é inválida. No caso da Japan Salt Manufacturing (decisão do Supremo Tribunal do Japão em 25 de abril de 1975 (1975)), o Supremo Tribunal decidiu que, se um sindicato expulsa injustamente um membro, o despedimento desse trabalhador pelo empregador com base na expulsão inválida constitui um abuso do direito de despedir e é, portanto, inválido. Esta decisão serve como um importante alerta para as empresas, indicando que não podem simplesmente agir como “órgãos executivos” que seguem as exigências do sindicato. Antes de proceder ao despedimento, as empresas têm o dever legal de verificar se o procedimento de expulsão do sindicato foi realizado de acordo com os estatutos do sindicato e se há razões razoáveis para a expulsão. Se negligenciarem este dever e despedirem com base numa expulsão injusta, o despedimento será considerado inválido e a empresa poderá ser responsabilizada legalmente perante o empregado.

Em segundo lugar, há um caso importante sobre a eficácia do despedimento quando um trabalhador se junta a outro sindicato. No caso Mitsui Warehouse Port Transport (decisão do Supremo Tribunal do Japão em 14 de dezembro de 1989 (1989)), o Supremo Tribunal determinou que um empregador não é obrigado a despedir um trabalhador que se demitiu de um sindicato majoritário e imediatamente se juntou a um sindicato minoritário ou formou um novo sindicato. O Supremo Tribunal afirmou que, embora o objetivo do acordo de União Shop seja manter e fortalecer a solidariedade do sindicato, isso não deve violar o direito mais fundamental dos trabalhadores à liberdade de escolha do sindicato. Portanto, a exigência de despedimento de um trabalhador que mantém a sua solidariedade ao juntar-se a outro sindicato, mesmo após deixar o sindicato majoritário, é contrária à ordem pública e aos bons costumes conforme estabelecido no Artigo 90 do Código Civil do Japão e é, consequentemente, inválida.

Estes casos são extremamente importantes por esclarecerem os limites da eficácia do acordo de União Shop. O acordo pode incentivar trabalhadores que não são membros de nenhum sindicato a juntarem-se ao sindicato majoritário, mas não tem o poder de impedir a liberdade de transferência de um sindicato para outro. Especialmente em empresas onde coexistem vários sindicatos, estes casos desempenham um papel na proteção legal da existência de sindicatos minoritários.

O que é comum a estas duas decisões do Supremo Tribunal é que o tribunal realizou uma cuidadosa ponderação de interesses entre o efeito contratual do acordo de União Shop e os direitos fundamentais dos trabalhadores (como o direito a um devido processo e a liberdade de associação e escolha de sindicato). Esta abordagem judicial sugere aos gestores empresariais que o acordo de União Shop não é um mecanismo automático de despedimento. Os despedimentos baseados no acordo estão sempre sujeitos a revisão judicial posterior e representam uma ação de alto risco legal. Portanto, é essencial procurar o conselho de um advogado especializado antes de considerar tais despedimentos.

Conclusão

A organização e a gestão dos sindicatos sob o sistema de direito laboral japonês são reguladas por um quadro legal detalhado que respeita a autonomia dos sindicatos, garantindo que as suas atividades sejam realizadas de forma democrática e justa. Do ponto de vista da gestão empresarial, compreender com precisão os requisitos de qualificação para que os sindicatos recebam proteção legal, os princípios de gestão democrática que devem constar nos estatutos dos sindicatos e a eficácia poderosa de sistemas como o acordo de união-shop, bem como os seus limites legais, constitui a base para construir relações laborais estáveis e construtivas. Este conhecimento legal atuará como uma bússola para evitar riscos legais e tomar decisões de gestão apropriadas em resposta a negociações coletivas, celebração de acordos de trabalho e decisões relacionadas com a gestão de pessoal.

A Monolith Law Office possui um vasto histórico de fornecimento de serviços legais a uma ampla gama de clientes corporativos, tanto nacionais quanto internacionais, em questões complexas relacionadas com o direito laboral japonês. A nossa firma conta com advogados fluentes em inglês, qualificados tanto no Japão quanto no estrangeiro, permitindo-nos lidar com uma variedade de questões laborais que surgem no ambiente de negócios internacional. Oferecemos todo o suporte legal necessário relacionado com a organização e gestão de sindicatos, resposta a negociações coletivas e revisão de acordos de trabalho.