Încetarea contractului de muncă în dreptul muncii japonez: Analiza juridică a rezilierii contractului prin acord mutual bazat pe cererea angajatului și a demisiei

Încheierea contractelor de muncă reprezintă un eveniment obișnuit în managementul corporativ. În special, situațiile în care relația de muncă se finalizează prin inițiativa angajatului pot surveni frecvent. Totuși, natura juridică a acestei încheieri, fie că este vorba despre o ‘reziliere de comun acord’ sau despre o ‘demisie’, poate genera diferențe semnificative în ceea ce privește efectele legale, în special în ceea ce privește momentul la care încetează efectele contractului și posibilitatea de a retrage o declarație de demisie odată ce aceasta a fost făcută. Dacă nu se înțelege corect această distincție și se acționează în consecință, compania se poate confrunta cu riscul unor conflicte legale neașteptate, cum ar fi cazul în care un angajat care a depus o demisie își retrage declarația și susține că încă deține poziția contractuală, chiar după ce compania a angajat un înlocuitor. Încheierea contractelor de muncă nu este doar o problemă procedurală, ci o chestiune legală importantă care este direct legată de obligațiile legale și de gestionarea riscurilor companiei. În acest articol, vom detalia dintr-o perspectivă specializată, pe baza legislației și jurisprudenței specifice din Japonia, cerințele legale, efectele și regulile privind retragerea declarației de încetare a contractului de muncă inițiată de angajat, adică ‘rezilierea de comun acord’ și ‘demisia’, în scopul de a contribui la realizarea unei gestionări stabile și legal adecvate a resurselor umane și muncii.

Tipuri legale de încetare a contractului de muncă în Japonia: Acordul de încetare și demisia

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este legal clasificată în două tipuri principale în Japonia: “acordul de încetare” și “demisia”. Deși ambele duc la finalizarea contractului de muncă, natura juridică și condițiile de formare ale acestora diferă fundamental.

Acordul de încetare este un contract prin care angajatul și angajatorul convin de comun acord să pună capăt contractului de muncă în viitor. Acesta se realizează prin concordanța a două declarații de voință: “oferta” din partea unei părți și “acceptarea” din partea celeilalte. În practică, actul de depunere a unei “cereri de demisie” de către angajat este adesea interpretat ca o “ofertă” de acord de încetare. Contractul se finalizează doar atunci când angajatorul acceptă această ofertă.

Pe de altă parte, demisia reprezintă rezilierea unilaterală a contractului de muncă de către angajat. Aceasta este cunoscută și sub numele de “demisie voluntară” și nu necesită acceptul angajatorului. Efectul de încetare a contractului se produce automat după expirarea perioadei prevăzute de lege, odată ce declarația de reziliere a angajatului ajunge la angajator.

O problemă practică apare atunci când documentele depuse de angajați, cum ar fi “notificarea de demisie” sau “cererea de demisie”, nu sunt clar definite din punct de vedere legal ca fiind “oferte” de acord de încetare sau declarații definitive de “demisie”. Această distincție este extrem de importantă, deoarece posibilitatea de retragere a declarației de voință depinde de interpretarea naturii juridice a acesteia. Curțile japoneze, luând în considerare faptul că poziția angajatului constituie baza vieții acestuia, adoptă o abordare prudentă în interpretarea declarațiilor de voință ale angajaților. Ca rezultat, dacă nu este obiectiv clar că declarația de demisie a angajatului reprezintă o intenție definitivă de a pune capăt contractului de muncă, indiferent de răspunsul angajatorului, aceasta va fi interpretată ca o “ofertă” de acord de încetare care poate fi retrasă, și nu ca o “demisie”. Această tendință în deciziile judiciare constituie un factor de risc important pentru angajatori. Când un angajat exprimă intenția de a demisiona, dacă angajatorul presupune în mod eronat că este vorba de o demisie definitivă și începe procedurile de recrutare a unui înlocuitor sau face anunțuri interne, iar ulterior angajatul își retrage declarația de voință, poate rezulta o situație în care există două contracte de muncă legal valabile simultan, ceea ce necesită o abordare prudentă.

Reguli privind demisia în cadrul contractelor de muncă pe durată nedeterminată sub legislația japoneză

În sistemul juridic japonez, angajații care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată (contract de muncă pe perioadă nedeterminată), similar cu angajații permanenți, pot, în principiu, să solicite rezilierea contractului de muncă oricând. Dreptul la această acțiune se bazează pe articolul 627, alineatul (1) din Codul Civil japonez.

Conform acestei prevederi, “dacă părțile nu au stabilit o perioadă pentru angajare, fiecare parte poate solicita rezilierea contractului în orice moment. În acest caz, angajarea se încheie după expirarea a două săptămâni de la data solicitării rezilierii.” Aceasta este cunoscută sub numele de “libertatea de a solicita rezilierea” și înseamnă că, după exprimarea intenției de demisie de către angajat și trecerea a două săptămâni, contractul de muncă se încheie legal, indiferent de acceptul angajatorului. Perioada de două săptămâni începe să fie calculată din ziua următoare datei solicitării rezilierii.

În practică, multe companii japoneze stabilesc în regulamentul intern de muncă că “angajații care doresc să demisioneze trebuie să notifice cu cel puțin o lună înainte de data preconizată pentru demisie”, stabilind astfel o perioadă de preaviz mai lungă decât cele două săptămâni prevăzute de Codul Civil japonez. Aici apare problema priorității între prevederile regulamentului intern de muncă și cele ale Codului Civil japonez. În ceea ce privește dacă articolul 627 din Codul Civil japonez este o prevedere imperativă care nu poate fi exclusă prin acordul părților, opiniile sunt împărțite în doctrină și jurisprudență. Cu toate acestea, se consideră că există o probabilitate ridicată ca prevederile regulamentului intern de muncă care impun o obligație de preaviz pe termen lung, limitând astfel în mod nejustificat libertatea de demisie a angajatului, să fie considerate nule și neavenite, contrare ordinii publice și bunelor moravuri (articolul 90 din Codul Civil japonez). Există cazuri în jurisprudența trecută în care s-a interpretat articolul 627 din Codul Civil japonez ca fiind o lege imperativă și s-a decis că efectele demisiei intervin după două săptămâni de la solicitarea angajatului, indiferent de prevederile regulamentului intern de muncă (cazul Takano Meriyasu, decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 29 octombrie 1976). Prin urmare, deși companiile pot stabili în regulamentul intern de muncă o perioadă de preaviz de aproximativ o lună, din necesități raționale precum predarea responsabilităților, este important de înțeles că este dificil să se opună legal unei demisii bazate pe articolul 627 din Codul Civil japonez, dacă angajatul insistă pe o perioadă de două săptămâni.

Reguli privind demisia în cadrul contractelor de muncă pe durată determinată sub legislația japoneză

În cazul contractelor de muncă pe durată determinată, cum ar fi cele ale angajaților contractuali, demisia înainte de expirarea perioadei contractuale este mult mai strict reglementată decât în cazul contractelor pe durată nedeterminată. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie pe baza presupunerii că ambele părți vor respecta perioada contractuală stabilită, astfel încât rezilierea unilaterală a contractului nu este, în principiu, permisă.

Principiul este stabilit de articolul 628 din Codul Civil japonez, care prevede că “chiar dacă părțile au stabilit o perioadă pentru angajare, fiecare parte poate rezilia imediat contractul dacă există motive întemeiate.” Prin urmare, pentru ca un angajat cu contract pe durată determinată să demisioneze în timpul perioadei contractuale, este necesară existența unor “motive întemeiate”.

Decizia dacă un motiv este întemeiat sau nu se face pe baza fiecărui caz în parte, dar în general, se pot considera următoarele situații:

• Când boala gravă sau rănirea angajatului face imposibilă sau extrem de dificilă prestarea muncii.
• Când continuarea muncii devine obiectiv dificilă din cauza situațiilor familiale, cum ar fi îngrijirea unui membru al familiei.
• Când salariul nu este plătit sau când condițiile de muncă reale diferă semnificativ de cele stabilite la momentul angajării (aceasta este recunoscută și ca drept de reziliere imediată în articolul 15, alineatul 2 din Legea Standardelor Muncii japoneze).
• Când activitățile angajatorului încalcă legislația.

Totuși, există o excepție importantă la acest principiu strict. Articolul 137 din Legea Standardelor Muncii japoneze prevede că angajații care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată de peste un an pot demisiona oricând după ce a trecut un an de la data inițială a contractului, prin notificarea angajatorului. Astfel, de exemplu, un angajat cu un contract de trei ani poate demisiona liber după ce a trecut un an de la începutul contractului, chiar dacă nu există “motive întemeiate”. Această excepție este menită să prevină restricționarea pe termen lung a angajaților și reprezintă o constrângere legală pe care angajatorii trebuie să o recunoască atunci când planifică asigurarea de personal prin contracte pe durată determinată de mai mulți ani.

Retragerea Declarației de Voință: Posibilitatea de a Retrage o Demisie Sub Legislația Japoneză

În practica juridică, cazurile în care un angajat încearcă să retragă o declarație de demisie depusă anterior pot deveni adesea surse de conflict. Posibilitatea de a retrage o declarație de demisie este direct legată de distincția dintre natura juridică a “demisiei” și a “cererii de reziliere consensuală” a contractului de muncă.

Declarația de demisie, care este o notificare unilaterală de reziliere a contractului de muncă din partea angajatului, își produce efectele în momentul în care ajunge la angajator, astfel că, în principiu, angajatul nu poate să o retragă unilateral. Pe de altă parte, declarația de demisie făcută ca o cerere de reziliere consensuală a contractului de muncă poate fi retrasă liber de către angajat până când angajatorul exprimă acceptul său.

Cel mai important aspect aici este momentul și modul în care “acceptul angajatorului” devine legal valabil. Odată ce acceptul este recunoscut ca fiind stabilit, angajatul nu mai poate retrage cererea și rezilierea consensuală a contractului de muncă devine definitivă. Există două cazuri de referință contrastante ale Curții Supreme și ale instanțelor locale japoneze în această privință.

Primul caz este Incidentul Okuma Iron Works (decizia Curții Supreme a Japoniei din 18 septembrie 1987). În acest caz, un angajat a depus o cerere de demisie la directorul departamentului de personal, care a acceptat-o. Angajatul a încercat să retragă cererea a doua zi, dar instanța a stabilit că directorul departamentului de personal avea efectiv autoritatea de a aproba demisiile angajaților. Prin urmare, în momentul în care directorul a acceptat cererea de demisie, s-a considerat că angajatorul a exprimat acceptul și rezilierea consensuală a contractului de muncă a devenit definitivă. Ca rezultat, retragerea făcută de angajat a doua zi a fost declarată invalidă.

Al doilea caz este Incidentul Hakuto Gakuin (decizia Curții Districtuale Osaka din 29 august 1997). În acest caz, un profesor de la o școală privată a depus o cerere de demisie la director, dar a retras-o prin telefon câteva ore mai târziu. În această instituție de învățământ, autoritatea finală în privința angajării și demiterii personalului didactic aparținea directorului executiv. Instanța a decis că retragerea a fost valabilă, deoarece a fost făcută înainte ca acceptul final al directorului executiv să ajungă la angajat.

Ceea ce putem deduce din aceste cazuri este că succesul sau eșecul unei demisii este strâns legat de structura distribuției autorității în cadrul unei companii. Momentul în care rezilierea consensuală a contractului de muncă devine efectivă poate varia în funcție de dacă persoana care acceptă cererea de demisie este doar un receptor sau deține autoritatea de a decide acceptul. Această situație, care lipsește de stabilitate juridică, reprezintă un risc semnificativ pentru angajator. Prin urmare, din perspectiva prevenirii conflictelor, este extrem de eficient ca o companie să stabilească clar în regulamentul de muncă sau în alte documente că “depunerea unei cereri de demisie se tratează ca o cerere de reziliere consensuală a contractului de muncă și devine efectivă atunci când angajatul primește o notificare scrisă de accept din partea directorului departamentului de personal”. Acest lucru clarifică momentul în care acceptul devine efectiv și limitează perioada în care angajatul poate retrage cererea la un interval previzibil.

Tabel comparativ: Diferențele legale între demisia consensuală și rezilierea contractului de muncă în Japonia

În tabelul de mai jos, am rezumat diferențele legale între demisia consensuală și rezilierea contractului de muncă, așa cum am explicat anterior.

Obligațiile legale după încheierea contractului de muncă în Japonia

După încheierea contractului de muncă, angajatorul are anumite obligații legale care trebuie respectate. Cele mai importante sunt plata salariilor și gestionarea obligației de confidențialitate.

Plata salariilor

Articolul 23 din Legea Standardelor Muncii din Japonia stabilește reguli stricte privind restituirea bunurilor la demisia angajatului. Conform acestui articol, angajatorul trebuie să plătească salariile și să returneze toate bunurile care aparțin drepturilor lucrătorului, indiferent de denumire, cum ar fi fondurile acumulate sau depozitele de garanție, în termen de 7 zile de la solicitarea angajatului demisionat. Această obligație are prioritate față de data obișnuită de plată a salariilor stabilită de companie. Astfel, dacă un angajat demisionat solicită plata înainte de data normală de plată a salariilor, compania are obligația legală de a răspunde în termen de 7 zile. În cazul nerespectării acestei prevederi, angajatorul poate fi sancționat cu o amendă de până la 300.000 de yeni, motiv pentru care departamentele de contabilitate și resurse umane trebuie să asigure un sistem eficient pentru lichidarea rapidă a salariilor angajaților care demisionează.

Obligația de confidențialitate

În timpul angajării, lucrătorii sunt obligați să păstreze confidențialitatea secretelor comerciale ale angajatorului, conform principiului de bună-credință și loialitate atașat contractului de muncă (Articolul 3, Paragraful 4 al Legii Contractului de Muncă din Japonia). Cu toate acestea, această obligație bazată pe principiul bună-credinței se diminuează semnificativ odată cu încheierea contractului de muncă.

Prin urmare, pentru a impune lucrătorului o obligație de confidențialitate asupra anumitor informații după demisie, este esențial să se stabilească reguli clare în regulamentul de muncă sau să se încheie un acord individual de confidențialitate la momentul demisiei. Cu un astfel de acord scris, este posibil să se protejeze o gamă mai largă de informații decât definiția “secretelor comerciale” prevăzută de Legea Japoneză împotriva Concurenței Neloiale, permițând astfel implementarea unor măsuri mai eficiente împotriva scurgerilor de informații. În special, este esențial să se ajungă la un acord clar privind obligația de confidențialitate după demisie pentru angajații care au avut acces la informații vitale pentru competitivitatea companiei, cum ar fi informații despre clienți, tehnologie și strategii de management, ca măsură indispensabilă de gestionare a riscurilor.

Concluzii

Așa cum am detaliat în acest articol, terminarea contractului de muncă la inițiativa angajatului în Japonia urmează două căi legale distincte: “rezilierea de comun acord” și “demisia”. Această distincție nu este doar o clasificare academică, ci este direct legată de probleme extrem de importante în practică, cum ar fi momentul la care demisia își produce efectele, perioada de preaviz și, mai presus de toate, posibilitatea de retragere a declarației de intenție de a demisiona. În special, ambiguitatea în interpretarea declarației de voință a angajatului și disputele privind retragerea acesteia pot aduce tulburări neașteptate în gestionarea stabilă a unei companii. Pentru a gestiona eficient aceste riscuri, este esențial să înțelegem corect diferențele legale și să stabilim proceduri interne clare de la acceptarea cererii de demisie până la acordul final.

Firma noastră de avocatură Monolith, cu sediul în Japonia, deține cunoștințe aprofundate și o vastă experiență practică în complexul sistem de drept al muncii japonez. Am oferit consiliere juridică în toate etapele contractului de muncă, de la încheierea până la terminarea acestuia, pentru o gamă variată de clienți din Japonia. În special, avem numeroase realizări în problemele legale asociate cu demisia angajaților, așa cum am tratat în acest articol. De asemenea, în cadrul firmei noastre sunt angajați mai mulți vorbitori de limba engleză cu calificări juridice străine, ceea ce ne permite să răspundem precis la nevoile specifice ale companiilor multinaționale care își desfășoară activitatea în Japonia. Oferim suport juridic optim adaptat la situația companiei dumneavoastră, inclusiv crearea și revizuirea regulamentelor interne de muncă, gestionarea cazurilor individuale de demisie și construirea de măsuri preventive pentru evitarea disputelor.