Deosebirea și diferența dintre delegare, detașare, semi-delegare, contract, subcontractare falsă și furnizarea de muncitori

Nu doar pentru companiile IT și proiectele IT, practicile de resurse umane și muncă pentru companii sunt domenii în care problemele legale dificile tind să apară. În special, problemele legate de relațiile de muncă, care sunt direct legate de securitatea statutului de muncitor, tind să provoace conflicte foarte grave. În legătură cu aceste probleme, o problemă deosebit de dificilă care tinde să apară este utilizarea muncitorilor într-o relație tripartită cu un intermediar, cum ar fi detașarea sau delegarea. Acest lucru include și activitatea bazată pe contracte de subcontractare sau contracte de mandat. În cazul în care apar conflicte într-o relație tripartită cu un intermediar, există cazuri în care se teme că acesta ar putea deveni un business ilegal de resurse umane, cum ar fi subcontractarea falsă sau furnizarea de muncitori.

Acest articol organizează metodele de utilizare a resurselor umane, cum ar fi detașarea, delegarea, mandatul și subcontractarea, care tind să devină ambigue în practica departamentului de resurse umane. De asemenea, explică și punctele de atenție pentru a preveni ca acestea să devină metode ilegale, cum ar fi subcontractarea falsă sau furnizarea de muncitori.

Companiile IT și afacerile IT sunt pline de probleme legale legate de resurse umane și muncă

Există două domenii principale în serviciile legale IT pe care biroul nostru de avocatură Monolith le oferă companiilor. Unul este de a oferi asistență din punct de vedere legal pentru companiile IT și afacerile IT avansate, unde aspectul de “apărare” a legii tinde să fie slab. Celălalt este de a oferi asistență legală detaliată în domeniul “IT”, care a fost adesea neglijat în afacerile corporative generale până acum. Acesta din urmă se adresează tuturor companiilor generale, indiferent dacă sunt sau nu companii IT (care nu mai pot fi separate de IT în zilele noastre).

În activitățile care se bazează pe “IT” și “lege”, problemele legale legate de delegare și detașare de personal sunt un domeniu de mare importanță. Deși acestea pot părea la prima vedere subiecte nerelevante pentru IT, având în vedere starea actuală a industriei IT, acestea sunt domenii în care problemele sunt foarte susceptibile să apară.

Un motiv pentru care utilizarea complexă a personalului, cum ar fi delegarea și detașarea, tinde să fie frecventă în industria IT în ansamblu sau în utilizarea personalului tehnic IT, este că multe dintre acestea sunt bazate pe proiect. Proiectele IT, care implică adesea un buget mare și un număr mare de persoane pentru o perioadă de timp stabilită, pot fi o piață promițătoare pentru companiile care oferă servicii bazate pe personal. În plus, există articole care explică obligațiile cuprinzătoare de gestionare a acestor proiecte, luând în considerare caracteristicile proiectelor IT, cum ar fi următorul articol.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Ceea ce este comun pentru multe dintre activitățile bazate pe proiect este necesitatea de a încerca să atingă un obiectiv comun de realizare a proiectului, implicând forța unui număr mare de persoane, într-un timp și un buget limitate. În companiile IT și în afacerile IT, modul în care utilizarea personalului este legală este adesea o problemă importantă, și acesta este motivul.

Tipuri și diferențe de utilizare a personalului prin intermediari

Utilizarea personalului tehnic IT, cum ar fi detașarea de personal și prezentarea de personal, poate fi o piață promițătoare pentru operatorii de afaceri cu personal. De asemenea, este bine cunoscut faptul că multe companii IT dezvoltă afaceri prin intermediul contractelor SES, cu personalul rezident la clienți.

Metodele obișnuite de utilizare a personalului prin intermediari includ detașarea, delegarea, semi-mandatarea și contractarea.

Ce este detașarea?

Detașarea poate fi definită ca fiind angajarea și înscrierea la o anumită companie, devenind angajat al unei alte companii și lucrând pentru acea companie. Diferența față de o simplă mutare nu este doar schimbarea locului și a conținutului muncii, ci și schimbarea entității care dă ordine și instrucțiuni. Cu toate acestea, detașarea creează o relație de angajare dublă între sursa și destinația detașării, și nu înseamnă că relația de angajare originală este pierdută, deci este diferită de așa-numita “schimbare de loc de muncă”.

Detașarea este adesea folosită pentru schimbul de personal între companiile din grup, ajustarea angajării, asigurarea oportunităților de educație și formare, etc., nu numai în companiile IT și afacerile IT.

Ce este delegarea?

De asemenea, unii oameni se pot întreba cum diferă delegarea de detașare, având în vedere definiția detașării de mai sus. Există o definiție legală a ceea ce este delegarea (sublinierea și îngroșarea sunt adăugate de autor).

Legea delegării Articolul 2 (Sensul termenilor)

În această lege, sensul termenilor enumerați în următoarele paragrafe este determinat conform prevederilor respective.

1. Delegarea muncii Angajarea proprie a lucrătorilor, sub relația de angajare respectivă, și primirea ordinelor altora pentru a-i face să lucreze pentru acei alții, nu include angajarea lucrătorilor respectivi de către acei alții.

Prin urmare, atât detașarea, cât și delegarea presupun că există deja o relație de angajare, și se construiește o nouă relație de comandă și instrucțiune, și se oferă forța de muncă. Cu toate acestea, în cazul delegării, există o prevedere care spune că “nu include angajarea de către alții”, care este o diferență majoră. Adică, nu există o relație de angajare între lucrător și locul de delegare, ceea ce este diferit de detașare. În cazul detașării, se încheie un contract de muncă între locul de detașare și lucrător, și se încheie un contract de muncă dublu, deci aceasta este diferența dintre delegare și detașare.

Ce sunt semi-mandatarea și contractarea?

Semi-mandatarea și contractarea nu se referă neapărat la personalul angajat de companii, spre deosebire de detașare și delegare. De exemplu, în cazul în care un freelancer sau un proprietar de afacere individuală lucrează la o companie client, este obișnuit să se încheie un contract de semi-mandatare sau contractare. Cu toate acestea, atunci când o companie care angajează ingineri IT încheie un contract de semi-mandatare sau contractare cu o altă companie și trimite inginerii angajați la fața locului, diferența dintre detașare și delegare poate fi greu de înțeles.

Este important să mențineți forma “lucrătorii sunt angajați în afacerea proprie pe care compania a contractat-o” atunci când trimiteți personal la fața locului pe baza unui contract de semi-mandatare sau contractare. Chiar dacă este necesară o coordonare strânsă cu managerii de la locul de muncă pentru afacere, dacă se stabilește o relație directă de comandă și instrucțiune, există o obligație legală de a angaja. Acest lucru este important pentru a evita utilizarea ilegală a personalului, cum ar fi contractarea falsă.

De asemenea, așa-numitul “contract SES” este un tip de contract de semi-mandatare. Prin urmare, punctele cheie de înțeles despre esența contractului SES sunt:

• “Finalizarea muncii” nu este obligatorie (diferența față de contractul de contractare)
• Nu se formează o relație de comandă și instrucțiune cu managerul de la locul de muncă (diferența față de delegare)

Se poate spune că acestea sunt cazurile.

În ceea ce privește conceptul de “finalizarea muncii”, care caracterizează contractul de contractare, se explică în detaliu în articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Definiția subcontractării mascate și a furnizării de muncitori, și motivele pentru care acestea sunt ilegale

Având în vedere conținutul de mai sus despre detașare, delegare, semi-mandat și subcontractare, putem înțelege în același timp și ce înseamnă subcontractarea mascata. De asemenea, este important să cunoaștem și “furnizarea de muncitori”, un subiect strâns legat de subcontractarea mascata. Furnizarea de muncitori este interzisă prin legea actuală și este pedepsită cu sancțiuni, iar înțelegerea acestui aspect nu numai că previne subcontractarea mascata, dar este și importantă atunci când încheiem un contract legal de detașare.

Ce este subcontractarea mascata?

Subcontractarea mascata, pe scurt, se referă la situația în care, deși se încheie un contract de subcontractare la nivel superficial, cum ar fi într-un contract, realitatea muncii este de fapt o delegare. Diferența dintre delegare și subcontractare constă în faptul că există sau nu o relație de comandă și control cu compania la care se lucrează. Adică, din perspectiva companiei care trimite lucrătorii la locul de muncă, este necesar să obțină permisiunea pentru afacerile de delegare a personalului și să desfășoare afaceri legale de delegare a personalului, dar faptul că nu o face este ilegal. De asemenea, din perspectiva companiei care primește lucrătorii, dacă dorește să dea ordine și instrucțiuni direct lucrătorilor, ar trebui să-i angajeze, dar faptul că nu o face este ilegal.

De asemenea, avem articole care explică în detaliu definiția subcontractării mascate, precum și măsurile și soluțiile de îmbunătățire în conformitate cu legile și reglementările.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Ce este furnizarea de muncitori?

În articolul de mai sus, explicăm în detaliu și despre furnizarea de muncitori, împreună cu explicația despre subcontractarea mascata. Furnizarea de muncitori se referă la a face pe cineva să lucreze sub comanda altcuiva, în afara cazurilor care se încadrează în delegare, și este interzisă și pedepsită prin legea actuală. Faptul că furnizarea de muncitori este interzisă prin lege este și baza care face subcontractarea mascata ilegală. Este bine să înțelegem ce înseamnă furnizarea de muncitori, având în vedere fluxul general al discuției despre de ce subcontractarea mascata este ilegală.

De asemenea, problema care apare în legătură cu furnizarea de muncitori este cum se distinge între detașarea legală și furnizarea ilegală de muncitori. În acest sens, criteriul de decizie este dacă a fost sau nu o afacere, adică dacă a fost sau nu o afacere care presupunea să fie desfășurată în mod repetat și continuu. De exemplu, dacă scopul detașării este unul dintre următoarele, este adesea cazul că nu este evaluat ca o afacere de furnizare de muncitori.

• Dacă scopul principal este schimbul de personal, dezvoltarea personalului, dezvoltarea carierei lucrătorilor, mai degrabă decât utilizarea ca forță de muncă
  
• Dacă scopul este ajustarea forței de muncă în cadrul companiilor de grup / companiilor afiliate, și este clar că este diferit de “plata problemelor”, unde scopul este să se renunțe la angajare

Rezumat

Există diverse metode de a valorifica forța de muncă, de la angajarea directă a personalului până la alte metode indirecte. Cu toate acestea, este important să înțelegem în primul rând principiul de bază al legislației muncii din Japonia, care stipulează că nu ar trebui să existe intermediari între persoana care lucrează (angajatul) și persoana care îl angajează (compania, angajatorul). Adică, dacă se exercită un management asupra angajaților prin comenzi și instrucțiuni, există și obligația de a proteja drepturile angajaților prin angajare. Ilegalitatea contractelor de muncă sub acoperire și a furnizării de forță de muncă este susținută din această perspectivă. Același lucru este valabil și pentru motivele pentru care nu este necesar să se respecte legea muncii în contracte precum delegarea și subcontractarea.

Motivul pentru care există un risc de ilegalitate dacă nu se acordă suficientă atenție problemelor legale atunci când se efectuează detașări și delegări în mod legal, poate fi de asemenea explicat în mod uniform. Termenii precum detașare, delegare, delegare parțială, contracte de muncă sub acoperire și furnizarea de forță de muncă nu ar trebui înțeleși separat, ci în relație cu principiile de bază ale legii muncii. De asemenea, în practică, dacă distincțiile dintre acestea devin neclare, este recomandat să consultați un expert în drept, cum ar fi un avocat.