Organizarea și funcționarea sindicatelor în dreptul muncii japonez

În mediul de afaceri din Japonia, sindicatele au un impact semnificativ asupra managementului corporativ și a relațiilor de muncă. Constituția Japoneză garantează drepturile lucrătorilor la asociere, negociere colectivă și acțiune colectivă, pe baza cărora s-au dezvoltat legi precum Legea Sindicală Japoneză. Astfel, interacțiunea unei companii cu sindicatele nu este o chestiune de alegere, ci o provocare managerială care trebuie abordată în cadrul legal. Înțelegerea precisă a structurii organizaționale a sindicatelor, a principiilor de funcționare și a reglementărilor legale care le guvernează este esențială pentru construirea unor relații de muncă sănătoase și pentru gestionarea riscurilor legale. Acest articol se concentrează pe trei aspecte importante ale organizării și funcționării sindicatelor sub legea muncii din Japonia: ‘autonomia sindicatelor și reglementările legale aferente’, ‘acordul de tip union-shop’ și ‘organele sindicatelor’, oferind o analiză detaliată din punct de vedere legal și practic. Prin această analiză, ne propunem să ajutăm managerii de companii să construiască strategic și în conformitate cu legislația relații cu sindicatele.

Autonomia sindicatelor și cerințele legale aferente în Japonia

În sistemul juridic japonez, sindicatele sunt organizații care beneficiază de un grad înalt de autonomie. Principiul acestei autonomii vizează eliminarea intervenției nejustificate a statului sau a angajatorilor în administrarea internă a sindicatelor, pentru a permite lucrătorilor să negocieze pe picior de egalitate cu angajatorii. Totuși, pentru ca un sindicat să se bucure de protecția oferită de Legea Sindicală din Japonia, trebuie să îndeplinească cerințele stricte stabilite de această lege. Înțelegerea acestor cerințe este esențială pentru companii atunci când trebuie să determine dacă organizația cu care se confruntă este un partener de negociere legitim din punct de vedere legal.

Articolul 28 din Constituția Japoniei garantează dreptul lucrătorilor de a se uni în sindicate, dreptul la negocieri colective și dreptul la acțiuni colective. Legea Sindicală din Japonia concretizează aceste drepturi constituționale. Articolul 2 al acestei legi definește sindicatele ca fiind „organizații sau federații de organizații formate de lucrători, care acționează în mod voluntar și independent pentru a menține și îmbunătăți condițiile de muncă sau pentru a îmbunătăți alte aspecte ale statutului lor economic”. Această definiție include cerințe pozitive care trebuie îndeplinite pentru ca un sindicat să fie recunoscut legal: lucrătorii trebuie să fie principalii actori, organizația trebuie să fie independentă și scopul principal trebuie să fie menținerea și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Pe de altă parte, Articolul 2 al Legii Sindicală din Japonia stabilește și cerințe negative, excluzând anumite tipuri de organizații de la aplicabilitatea legii. Dacă o organizație îndeplinește oricare dintre aceste cerințe, nu va fi considerată un sindicat în sensul legal și nu va beneficia de protecția puternică oferită de lege (de exemplu, remedierea practicilor de muncă nedrepte). Pentru managementul companiilor, înțelegerea acestor cerințe negative este deosebit de importantă.

În primul rând, organizațiile care permit participarea reprezentanților intereselor angajatorului nu sunt recunoscute ca sindicate. Acest lucru include membrii consiliului de administrație, lucrătorii care au autoritate directă asupra angajărilor, concedierilor sau promovărilor și cei care au acces la informații confidențiale legate de relațiile de muncă ale angajatorului. Scopul acestei prevederi este de a asigura autonomia sindicatului și de a elimina influența angajatorului.

În al doilea rând, organizațiile care primesc asistență financiară pentru cheltuielile de operare de la angajatori nu sunt, în principiu, recunoscute ca sindicate. Aceasta este o prevedere pentru a preveni dependența financiară a sindicatelor de angajatori și pentru a menține independența lor. Cu toate acestea, Legea Sindicală din Japonia recunoaște anumite excepții. De exemplu, permisiunea angajatorului pentru lucrători de a negocia în timpul orelor de muncă fără a pierde salariul, contribuțiile angajatorului la fondurile de beneficii sociale și furnizarea unui spațiu de birou de dimensiuni minime nu sunt considerate asistență financiară interzisă.

În al treilea rând, organizațiile care au ca scop principal activitățile de asistență reciprocă sau de beneficii sociale, sau cele care se concentrează în principal pe activități politice sau sociale, sunt, de asemenea, excluse de la aplicabilitatea Legii Sindicală din Japonia.

Aceste cerințe legale nu se limitează la simple definiții. Când o companie este solicitată să negocieze cu un sindicat, confirmarea faptului că sindicatul respectiv îndeplinește cerințele Articolului 2 din Legea Sindicală din Japonia este primul pas în determinarea obligațiilor legale ale companiei. Dacă sindicatul permite participarea membrilor consiliului de administrație sau primește asistență financiară inadecvată de la angajator, este posibil să nu aibă dreptul legal de a negocia. Prin urmare, examinarea atentă a acestor cerințe este o parte fundamentală a diligentei datorate în managementul juridic și al riscurilor unei companii.

Statutul Sindicatului: Pilonul Guvernanței Interne Sub Legislația Japoneză

Pentru ca un sindicat să funcționeze ca o entitate legală eficientă, este esențial să aibă un „statut al sindicatului” care stabilește principiile de bază ale organizației și operațiunilor sale. Statutul sindicatului servește drept o „constituție” internă, reglementând relațiile de drepturi și obligații ale membrilor săi și procesul de luare a deciziilor. În plus, Legea Sindicatelor din Japonia impune ca statutul să includă anumite prevederi democratice ca o condiție de eligibilitate pentru ca sindicatul să beneficieze de protecția prevăzută de lege. Prin urmare, înțelegerea conținutului statutului este un indicator important pentru evaluarea legitimității și democrației în funcționarea sindicatului respectiv.

Articolul 5, alineatul (1) din Legea Sindicatelor din Japonia prevede că, pentru ca un sindicat să participe la procedurile stabilite de lege, cum ar fi depunerea unei cereri de remediere a unor practici de muncă incorecte, trebuie să demonstreze Comisiei Muncii că statutul său este conform cu prevederile alineatului (2) al aceluiași articol. Sindicatul cu un statut deficitar (sindicat cu statut neconform) are restricții în participarea la procedurile legale ale sindicatelor, dar protecția individuală a lucrătorilor conform articolului 7, punctul 1 din aceeași lege nu este negată, iar protecția constituțională a acțiunilor colective legitime conform articolului 28 este de asemenea recunoscută.

Prevederile democratice esențiale pe care articolul 5, alineatul (2) din Legea Sindicatelor din Japonia le cere să fie incluse în statut sunt următoarele nouă puncte:

1. Denumirea
2. Locația principalului birou
3. Dreptul membrilor de a participa la toate problemele sindicatului și de a beneficia de un tratament egal
4. Nimeni nu poate fi privat de calitatea de membru al sindicatului pe baza rasei, religiei, sexului, originii sociale sau statutului
5. Ofițerii sunt aleși prin vot direct și secret al membrilor (în cazul sindicatelor federate, prin vot direct și secret al delegaților aleși de membrii sindicatelor componente)
6. Adunarea generală se ține cel puțin o dată pe an
7. Raportul contabil este publicat membrilor cel puțin o dată pe an, însoțit de un certificat de la un auditor contabil profesionist
8. Greva generală (strike) nu poate începe fără decizia majorității prin vot direct și secret al membrilor
9. Modificările statutului necesită sprijinul majorității prin vot direct și secret al membrilor

Aceste prevederi asigură democrația și transparența în gestionarea sindicatului. De exemplu, solicitarea votului direct și secret al membrilor pentru decizii importante, cum ar fi alegerile ofițerilor, deciziile de grevă și modificările statutului, previne conducerea autocratică de către un grup restrâns de lideri și garantează activități bazate pe voința colectivă a membrilor. De asemenea, obligația de publicare a raportului contabil asigură transparența financiară a sindicatului și utilizarea corectă a cotizațiilor membrilor.

Aceste cerințe statutare sunt ca un „bilet de intrare” pentru ca sindicatele să obțină putere legală. Când un sindicat depune o cerere la Comisia Muncii pentru remedierea unei practici de muncă incorecte de către angajator (de exemplu, refuzul nejustificat al negocierilor colective), comisia verifică mai întâi dacă sindicatul este conform cu legea, adică dacă statutul său îndeplinește cerințele articolului 5, alineatul (2) din Legea Sindicatelor din Japonia. Dacă statutul prezintă deficiențe, cererea poate fi respinsă. Din perspectiva angajatorului, acest lucru înseamnă că verificarea conformității statutului sindicatului cu cerințele legale poate deveni o strategie de apărare legală atunci când se confruntă cu măsuri legale din partea sindicatului. Problemele de guvernanță internă a sindicatului nu se limitează doar la probleme interne ale sindicatului, ci pot deveni și puncte importante de dispută în conflictele legale dintre angajatori și angajați.

Instituțiile și autoritățile sindicatelor de muncă sub legislația japoneză

Sindicatul de muncă își stabilește propriile organe decizionale și executive interne pentru a-și atinge obiectivele. Înțelegerea modului în care aceste organe sunt structurate și ce autoritate dețin este esențială pentru ca o companie să știe cine sunt reprezentanții legitimi cu care negociază și prin ce proceduri se iau deciziile în cadrul sindicatului.

Cel mai înalt organ decizional al unui sindicat de muncă este, de obicei, “congresul” (sau adunarea generală). Asemenea adunării generale a acționarilor unei societăți pe acțiuni, congresul deține autoritatea de a decide asupra celor mai importante aspecte legate de funcționarea sindicatului, cum ar fi direcția activităților, bugetul, alegerea oficialilor, modificarea statutului sindicatului și aprobarea încheierii contractelor colective de muncă. Conform articolului 5, alineatul 2, punctul 6 al Legii sindicatelor de muncă din Japonia, congresul trebuie să se întrunească cel puțin o dată pe an.

Organul care execută în mod curent politicile stabilite de congres este “comitetul executiv”. Acest comitet este format din oficialii aleși în cadrul congresului, cum ar fi președintele, vicepreședintele, secretarul general etc. Comitetul executiv se ocupă de pregătirea negocierilor specifice, de consolidarea opiniilor membrilor sindicatului și de gestionarea afacerilor zilnice ale sindicatului, fiind nucleul funcționării acestuia.

Dintre acești oficiali, în mod special “președintele” îndeplinește rolul de cel mai înalt responsabil care reprezintă sindicatul în relațiile externe. Articolul 6 al Legii sindicatelor de muncă din Japonia stipulează că “reprezentanții sindicatului sau persoanele împuternicite de acesta au autoritatea de a negocia cu angajatorul sau asociația acestuia în vederea încheierii contractelor colective de muncă sau a altor chestiuni”. Astfel, reprezentanții precum președintele au autoritatea legală de a conduce negocierile colective cu angajatorul.

Când o companie se pregătește să negocieze cu un sindicat de muncă, este practic important să înțeleagă această structură organizațională. De obicei, membrii comitetului executiv sunt cei care participă la masa negocierilor, având autoritatea legitimă de a negocia conform articolului 6 al Legii sindicatelor de muncă din Japonia. Totuși, autoritatea pe care o dețin se limitează la “autoritatea de a negocia” și nu este neapărat echivalentă cu “autoritatea de a ajunge la un acord final”.

În multe sindicate, statutul sindicatului prevede că autoritatea de a aproba în final propunerile de contracte colective de muncă negociate cu angajatorul este rezervată congresului, cel mai înalt organ decizional. Acesta este un mecanism de control democratic menit să prevină compromisurile care ar putea contraveni intereselor membrilor sindicatului. Această structură poate avea un impact semnificativ asupra strategiei de negociere a companiei. Chiar dacă se ajunge la un acord preliminar cu comitetul executiv, există întotdeauna riscul ca acest acord să fie respins prin votul membrilor sindicatului într-un congres ulterior. Prin urmare, este prudent ca negociatorii companiei să verifice procesul intern de aprobare al sindicatului pe parcursul negocierilor și să ia în considerare riscul de neaprobare în strategia lor de negociere.

Structura legală și practica acordurilor de tip union shop în Japonia

Acordurile de tip union shop sunt sisteme larg adoptate în relațiile de muncă din Japonia pentru a întări puterea organizațională a sindicatelor. Aceste acorduri impun în mod efectiv angajaților unei companii să se alăture unui anumit sindicat, iar înțelegerea precisă a forței lor legale și a limitelor este extrem de importantă pentru gestionarea resurselor umane și a relațiilor de muncă în cadrul companiilor.

Articolul 7, alineatul 1 din Legea sindicatelor din Japonia interzice, în principiu, tratamentul nefavorabil, cum ar fi concedierea, pe motiv că un lucrător nu se alătură unui sindicat sau se retrage din acesta, considerându-l un “act de muncă nedrept” . Cu toate acestea, o excepție importantă la acest principiu este prevăzută într-o notă adițională, care spune că “nu este interzis să se încheie un acord de muncă care să stabilească că un lucrător trebuie să fie membru al unui sindicat, în cazul în care sindicatul reprezintă majoritatea lucrătorilor angajați într-o anumită fabrică sau loc de muncă” . Aceasta este baza legală a acordurilor de tip union shop.

Cel mai important criteriu de validitate al acestui acord este “cerința reprezentării majorității” . Un acord de tip union shop poate fi încheiat doar de sindicatele care organizează majoritatea lucrătorilor dintr-un loc de muncă (sindicatul majoritar). Chiar dacă sindicatul reprezintă majoritatea la momentul încheierii acordului, dacă ulterior numărul membrilor scade sub majoritate din cauza retragerilor, acordul de tip union shop își pierde automat efectul . În acest caz, obligația companiei de a concedia angajații pe motiv că nu sunt membri ai sindicatului dispare.

Chiar dacă o companie este solicitată de un sindicat să încheie un acord de tip union shop, nu este neapărat necesar să se ajungă la un acord cu cel mai strict conținut. În funcție de negocieri, este posibil să se încheie un acord într-o formă mai flexibilă, care să păstreze o anumită discreție managerială . Două tipuri comune observate în practică sunt următoarele:

Unul este cunoscut sub numele de “union shop cu excepții”. Acesta este un acord care, deși stabilește că, în principiu, angajații care se retrag sau sunt excluși din sindicat vor fi concediați, lasă decizia finală de concediere la discreția companiei și a sindicatului .

Celălalt este “union shop declarativ”. Acesta este un acord care se limitează la declararea că “angajații trebuie să fie membri ai sindicatului”, fără a stabili nicio obligație de concediere pentru cei care nu sunt membri ai sindicatului, fiind cea mai slabă formă în ceea ce privește efectul .

Pentru a clarifica diferențele dintre acordul de tip union shop și alte sisteme asociate, le vom organiza în tabelul de mai jos. Deși aceste sisteme sunt concepte utilizate internațional, eficacitatea lor în cadrul legii japoneze diferă.

După cum se poate observa din această comparație, sistemul puternic de closed shop, care cere calitatea de membru al sindicatului la etapa de angajare, nu este în principiu recunoscut în Japonia . Pe de altă parte, sistemul de union shop este valabil doar sub condiția strictă a reprezentării majorității. Companiile trebuie să înțeleagă pe deplin aceste cerințe legale și opțiunile practice atunci când iau în considerare încheierea unui acord de tip union shop, pentru a lua decizii prudente care să corespundă realităților relațiilor de muncă din propria companie.  

Precedente judiciare importante privind acordurile de tip union shop în Japonia

Acordurile de tip union shop oferă o bază organizațională solidă sindicatelor, dar, în același timp, au un impact puternic asupra angajării fiecărui lucrător, generând numeroase dispute legale. Curtea Supremă a Japoniei a clarificat printr-o serie de hotărâri că efectele acordurilor de tip union shop sunt limitate legal. Aceste precedente sunt esențiale pentru înțelegerea riscurilor legale pe care le implică îndeplinirea obligațiilor de concediere bazate pe aceste acorduri.

În primul rând, există precedente privind efectele concedierii când excluderea din sindicat este invalidă. În cazul Nippon Salt Manufacturing (hotărârea Curții Supreme a Japoniei din 25 aprilie 1975), Curtea Supremă a decis că, dacă un sindicat exclude în mod nejustificat un membru, concedierea lucrătorului respectiv de către angajator, pe baza acestei excluderi invalide, constituie un abuz al dreptului de concediere și este invalidă. Această hotărâre reprezintă un avertisment important pentru companii, care nu trebuie să acționeze ca un simplu “executor” al cererilor sindicatului în baza acordurilor de tip union shop. Înainte de a executa o concediere, compania are o obligație legală de a verifica dacă procedura de excludere a fost efectuată corect conform statutului sindicatului și dacă motivele excluderii sunt rezonabile. Neglijarea acestei obligații și efectuarea unei concedieri bazate pe o excludere nejustificată poate duce la invalidarea concedierii și la responsabilitatea legală a companiei față de angajatul respectiv.

În al doilea rând, există un precedent important privind efectele concedierii când un lucrător se alătură altui sindicat. În cazul Mitsui Warehouse Port Transport (hotărârea Curții Supreme a Japoniei din 14 decembrie 1989), Curtea Supremă a stabilit că angajatorul nu are obligația de a concedia un lucrător care a părăsit sindicatul majoritar și s-a alăturat imediat unui sindicat minoritar sau a format un nou sindicat. Curtea Supremă a afirmat că scopul acordurilor de tip union shop este de a menține și întări solidaritatea sindicală, dar acest lucru nu trebuie să încalce dreptul fundamental al lucrătorilor de a alege liber sindicatul, un drept care nu poate fi restricționat în numele menținerii solidarității. Prin urmare, cererea de concediere a unui lucrător care menține solidaritatea sindicală prin alăturarea la alt sindicat este contrară bunelor moravuri și ordinii publice, așa cum este definit în articolul 90 al Codului Civil Japonez, și este invalidă.

Acest precedent este extrem de important pentru clarificarea limitelor efectelor acordurilor de tip union shop. Deși aceste acorduri pot încuraja lucrătorii neafiliați să se alăture sindicatului majoritar, ele nu pot restrânge libertatea de a trece de la un sindicat la altul. În special, în cazul coexistenței mai multor sindicate în cadrul unei companii, acest precedent joacă un rol în protecția legală a existenței sindicatelor minoritare.

Ceea ce este comun în aceste două hotărâri ale Curții Supreme este că instanța a efectuat o evaluare prudentă a intereselor între efectele contractuale ale acordurilor de tip union shop și drepturile fundamentale ale lucrătorilor (dreptul la un proces echitabil, dreptul la solidaritate și libertatea de a alege sindicatul). Această abordare judiciară sugerează managerilor de companii că acordurile de tip union shop nu sunt un mecanism automat de concediere. Concedierile bazate pe aceste acorduri sunt întotdeauna susceptibile de a fi examinate retrospectiv de către instanțe, reprezentând o acțiune cu un risc legal ridicat. Prin urmare, este esențial ca, înainte de a lua în considerare astfel de concedieri, să se solicite întotdeauna sfatul unui avocat specializat.

Concluzii

Organizarea și funcționarea sindicatelor în cadrul sistemului legislativ al dreptului muncii din Japonia sunt reglementate de un cadru legal detaliat care respectă autonomia sindicatelor, asigurând în același timp că activitățile acestora se desfășoară într-un mod democratic și echitabil. Din perspectiva managementului corporativ, înțelegerea precisă a cerințelor de calificare pentru protecția legală a sindicatelor, a principiilor de funcționare democratică care trebuie stabilite în statutele sindicale și a efectelor puternice și limitelor legale ale sistemelor de organizare obligatorie, cum ar fi acordurile de tip union shop, constituie fundamentul pentru construirea unei relații de muncă stabile și constructive. Aceste cunoștințe legale vor servi drept busolă pentru evitarea riscurilor legale și pentru luarea deciziilor de management adecvate în cadrul negocierilor colective, încheierii contractelor de muncă și deciziilor legate de personal și relații de muncă.

Cabinetul de Avocatură Monolith are o bogată experiență în furnizarea de servicii juridice pentru probleme complexe legate de dreptul muncii din Japonia, servind numeroși clienți corporativi, atât naționali cât și internaționali. Cabinetul nostru include avocați care, pe lângă calificările de avocat japonez, dețin și calificări de avocat străin și sunt vorbitori de engleză, permițându-ne să abordăm o varietate de probleme legate de muncă care apar într-un mediu de afaceri internațional. Oferim suport juridic complet în legătură cu organizarea și funcționarea sindicatelor, asistență în negocierile colective și revizuirea contractelor de muncă, printre alte servicii legate de această temă.