【Intrare în vigoare în aprilie și octombrie, anul Reiwa 7 (2025)】Explicarea punctelor cheie ale amendamentelor la „Legea privind concediul pentru îngrijirea copiilor și îngrijirea familială”

În aprilie și octombrie ale anului Reiwa 7 (2025), vor intra în vigoare legile revizuite privind “Legea privind concediul pentru îngrijirea copiilor și a familiei (Legea privind bunăstarea lucrătorilor care se ocupă de îngrijirea copiilor sau a membrilor familiei)” și “Legea pentru promovarea măsurilor de sprijin pentru creșterea generației viitoare”.

Scopul inițial al acestor legi a fost de a preveni demisia lucrătorilor cauzată de schimbările în etapele vieții, cum ar fi sarcina, nașterea, creșterea copiilor sau îngrijirea membrilor familiei.

Prin această revizuire, accentul se pune nu doar pe “sistemul de obținere a concediului” pentru cei care își propun să echilibreze munca cu îngrijirea copiilor și a familiei, ci și pe “crearea unui mediu de lucru flexibil”. Extinderea sistemului existent, relaxarea cerințelor și obligativitatea utilizării telemuncii sunt acum impuse companiilor. Partea corporativă trebuie să înțeleagă corect aceste modificări și să reorganizeze adecvat sistemele și regulamentele interne.

Aici vom explica punctele cheie ale revizuirii Legii privind concediul pentru îngrijirea copiilor și a familiei, pe fiecare secțiune în parte.

Scopul și punctele cheie ale revizuirii Legii privind concediul parental și de îngrijire în Japonia

Legea privind concediul parental și de îngrijire (Legea privind bunăstarea lucrătorilor care efectuează îngrijirea copiilor sau a membrilor familiei) și o parte din Legea de promovare a măsurilor de sprijin pentru generația următoare au fost amendate pe 24 mai în anul Reiwa 6 (2024), și promulgate pe 31 mai în același an (Legea nr. 42 din Reiwa 6).

Amendamentele vor intra în vigoare în aprilie și octombrie ale anului Reiwa 7 (2025). Revizuirea din anul Reiwa 3 (2021) a avut ca principal obiectiv încurajarea bărbaților să ia concediu parental. Deși această revizuire a dus la o creștere semnificativă a ratei bărbaților care iau concediu parental, există încă o diferență mare față de femei.

Motivele pentru care bărbații nu iau concediu parental includ atmosfera de la locul de muncă, care încă face dificilă luarea concediului, și imposibilitatea de a lua concediu din cauza cerințelor de serviciu. Prin urmare, este esențial ca companiile să lucreze la crearea unui mediu de lucru și la promovarea unei atmosfere care să faciliteze obținerea concediului parental.

Pe de altă parte, în ceea ce privește îngrijirea, demisia angajaților din cauza responsabilităților de îngrijire a devenit o problemă gravă. Factorii pot include probleme legate de locul de muncă, familia și serviciile de îngrijire, dar este posibil ca un motiv să fie și lipsa de cunoștințe despre conținutul și procedurile de utilizare a sistemelor de sprijin pentru îngrijire, chiar dacă acestea sunt bine stabilite în cadrul companiei.

Prin urmare, revizuirea din anul Reiwa 6 a impus măsuri pentru a face mai eficientă concilierea muncii cu responsabilitățile parentale și de îngrijire pentru ambele sexe, inclusiv extinderea măsurilor pentru a realiza o flexibilitate în funcție de vârsta copilului, extinderea obligației de publicare a situației privind luarea concediului parental de către bărbați și promovarea și întărirea măsurilor de sprijin pentru generația următoare, precum și întărirea sistemelor de sprijin pentru concilierea muncii cu îngrijirea.

Scopul sistemului este de a ajusta volumul de muncă și modul de lucru fără a schimba rolurile în sine, astfel încât să se sprijine formarea carierei.

Referință: Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale din Japonia | Despre Legea privind concediul parental și de îngrijire[ja]

Pentru informații detaliate despre legile revizuite și datele de intrare în vigoare, vă rugăm să consultați tabelul de mai jos.

【Implementare în anul Reiwa 7 (2025)】Cele 5 puncte principale ale modificărilor sistemului de suport pentru îngrijire

Pe data de 1 aprilie a anului Reiwa 7 (2025), vor intra în vigoare cinci modificări principale ale legii privind concediul pentru îngrijirea copiilor și a persoanelor dependente din Japonia. În continuare, vom explica punctele esențiale ale acestor modificări.

Relaxarea condițiilor pentru lucrătorii care pot obține concediu de îngrijire sub legislația japoneză

Cerințele privind perioada de angajare pentru lucrătorii care pot obține “concediu de îngrijire” au fost relaxate, eliminându-se prevederea care excludea angajații cu o perioadă continuă de angajare de mai puțin de șase luni conform acordului de muncă, iar acum sunt eligibili lucrătorii care au un număr de zile de muncă prevăzute de cel puțin două zile pe săptămână (nu există schimbări în ceea ce privește perioada de înscriere la asigurările de sănătate legate de sistemul de îngrijire).

Companiile care excludeau lucrătorii cu o perioadă continuă de angajare de mai puțin de șase luni din dreptul la concediu de îngrijire trebuie să revizuiască și să facă cunoscute regulile de muncă modificate.

Informarea și confirmarea intenției individuale privind sistemul de suport pentru îngrijire

Când un lucrător îi comunică angajatorului că se confruntă cu necesitatea de a îngriji un membru al familiei, devine obligatorie informarea individuală și confirmarea intenției acestuia în legătură cu sistemul de suport pentru îngrijire. Printre elementele de informare se numără și sistemele de mai jos, precum și procedura de depunere a cererii, iar confirmarea intenției lucrătorului este necesară. Este interzis să se ia măsuri care să descurajeze utilizarea acestor sisteme.

1: Sistemul de concediu pentru îngrijire

• Durata concediului: până la 93 de zile (poate fi împărțit în trei ocazii)
• Gama membrilor de familie eligibili: soț/soție, părinți, copii, părinții soțului/soției, bunicii și frații/surorile care locuiesc împreună și sunt întreținuți, precum și nepoții

2: Sistemul de suport pentru îngrijire

• Sistemul de zile libere pentru îngrijire: 5 zile pe an pentru fiecare membru de familie (maximum 10 zile în cazul mai multor membri), concediu care poate fi luat pe jumătate de zi sau pe ore
• Sistemul de muncă cu program redus
• Sistemul de muncă flexibilă
• Program de lucru decalat
• Exonerare de la ore suplimentare

3: Sistemul de indemnizații pentru concediul de îngrijire

• Lucrătorii care au contribuit la asigurările de muncă pentru un total de un an (în ultimii doi ani) vor primi o indemnizație pentru concediul de îngrijire (aproximativ 67% din salariu)

Metodele de informare individuală și confirmare a intenției includ interviuri (posibile și online) sau furnizarea de documente scrise, dar dacă lucrătorul dorește, acestea pot fi realizate și prin FAX, e-mail sau alte mijloace electronice (intranetul companiei, SNS), cu condiția ca acestea să poată fi reproduse în format scris.

Metoda de depunere a cererii nu este specificată de lege, astfel încât poate fi făcută și verbal. Chiar dacă lucrătorul depune cererea într-un mod diferit de cel specificat de angajator, acesta trebuie să implementeze măsurile (informarea individuală și confirmarea intenției). Este interzis să se ia măsuri de concediere sau alte tratamente defavorabile pe baza faptului că lucrătorul a depus o cerere sau că s-au luat măsuri în acest sens.

Informare timpurie privind sistemul de suport pentru îngrijirea combinată în Japonia

Obligația de a furniza informații despre sistemul de suport pentru îngrijirea combinată a fost instituită pentru persoanele care devin asigurați de tipul 2 în cadrul asigurărilor de îngrijire (de la anul în care împlinesc 40 de ani până la un an după aceea).

Pe lângă sistemul 1 de concediu pentru îngrijire, sistemul 2 de suport pentru îngrijirea combinată și sistemul 3 de subvenții pentru concediul de îngrijire, este necesar să se furnizeze informații și despre locul unde se pot face solicitările respective.

De asemenea, este considerat de dorit să se facă cunoscut și sistemul de asigurări de îngrijire (sistemul de utilizare pentru persoanele care necesită îngrijire).

Deși nu este necesar să se ofere aceste informații individual, angajatorii sunt obligați să le furnizeze chiar și în absența unei solicitări din partea angajaților, ceea ce presupune că angajatorii trebuie să fie conștienți de vârsta angajaților lor.

Metodele de furnizare a informațiilor pot include interviuri (inclusiv online), distribuirea de documente scrise, fax sau e-mail (inclusiv SNS și intranetul companiei), iar angajatorii pot alege liber dintre aceste opțiuni (e-mailul și alte metode similare nu necesită imprimarea documentelor).

Crearea unui mediu de muncă favorabil accesării sistemelor de suport pentru concilierea muncii cu îngrijirea persoanelor

Angajatorilor din Japonia le este impusă obligația de a implementa cel puțin una dintre următoarele măsuri pentru a facilita un mediu de lucru în care angajații să poată accesa mai ușor concediul pentru îngrijire și sistemele de suport pentru concilierea muncii cu îngrijirea persoanelor (măsuri obligatorii selective).

Este de preferat să se implementeze măsuri cât mai cuprinzătoare, fără a le limita pe cât posibil.

• Implementarea de traininguri privind concediul pentru îngrijire și sistemele de suport pentru concilierea muncii cu îngrijirea persoanelor
• Crearea unui sistem de consultanță legat de cele menționate anterior (inclusiv stabilirea unui punct de contact pentru consultanță)
• Colectarea și furnizarea de cazuri practice legate de accesarea și utilizarea sistemelor menționate
• Promovarea cunoașterii politicilor legate de încurajarea accesării și utilizării sistemelor menționate

Implementarea Telemuncii pentru Îngrijire în Japonia

În Japonia, angajatorii sunt obligați să depună eforturi pentru a permite lucrătorilor care oferă îngrijire să opteze pentru telemuncă.

Designul specific al sistemului de telemuncă (frecvența și domeniul de aplicabilitate) poate fi stabilit liber de către angajator.

În implementarea măsurilor de telemuncă, nu se cere angajatorilor să transfere lucrătorii din poziții în care telemunca este dificilă în roluri unde telemunca este posibilă, nici să creeze noi poziții compatibile cu telemunca.

Punctele cheie ale reformei sistemului de concediu parental care va fi implementat în era Reiwa 7 (2025)

Vom explica punctele cheie ale celor cinci articole revizuite legate de “concediul parental” din “Legea privind concediul pentru îngrijirea copiilor și a persoanelor dependente”, care va intra în vigoare pe 1 aprilie în era Reiwa 7 (2025). Modificările care vor fi implementate pe 1 octombrie vor fi discutate ulterior.

Extinderea concediului pentru îngrijirea copilului în Japonia

Motivele pentru acordarea “concediului pentru îngrijirea copilului” au fost extinse în Japonia.

Pe lângă motivele tradiționale, care includ 1: boală sau accident și 2: vaccinări sau controale medicale, acum s-au adăugat 3: închiderea claselor din cauza bolilor infecțioase și 4: ceremoniile de începere sau de încheiere a grădiniței sau școlii, ceea ce a dus la schimbarea denumirii în “concediu pentru îngrijirea sau alte necesități ale copilului”.

Grupa de vârstă a copiilor eligibili a fost extinsă până la elevii de clasa a treia primară (anterior doar preșcolari), iar prevederea care excludea angajații cu un contract de muncă de mai puțin de 6 luni a fost eliminată, astfel încât acum sunt eligibili și lucrătorii care au un program de lucru de cel puțin două zile pe săptămână.

Numărul de zile de concediu disponibile rămâne neschimbat (5 zile pe an pentru un copil și până la 10 zile pentru doi sau mai mulți copii, cu posibilitatea de a lua jumătate de zi), iar faptul că acest concediu este neplătit nu s-a modificat.

Extinderea categoriilor de angajați exceptați de la munca suplimentară (ore suplimentare) în Japonia

În Japonia, categoria de angajați care sunt exceptați de la munca suplimentară (ore suplimentare) a fost extinsă pentru a include angajații care cresc copii înainte de începerea școlii primare (copii sub vârsta de 3 ani conform reglementărilor actuale).

Când un angajat eligibil solicită această exceptare, cu excepția cazurilor în care ar împiedica funcționarea normală a afacerii (și se presupune că se vor face eforturi rezonabile), nu se poate cere acestuia să lucreze peste orele de lucru stabilite.

Implementarea Telemuncii ca Măsură Alternativă la Sistemul de Lucru cu Program Redus pentru Îngrijirea Copiilor Sub 3 Ani

Când este dificil pentru un angajator să implementeze sistemul de lucru cu program redus pentru îngrijirea copiilor la cererea unui angajat, este obligatoriu să se încheie un acord de muncă și să se stabilească o clauză de excludere, urmată de implementarea unor măsuri alternative.

Pe lângă măsurile tradiționale precum 1: măsuri echivalente cu sistemul de concediu parental (sisteme proprii stabilite de companie), 2: program de lucru flexibil, 3: sistem de lucru flexibil (flextime), și 4: instalarea de facilități de îngrijire a copiilor în incinta companiei, acum este obligatoriu pentru angajatori să adauge și 5: opțiunea de telemuncă ca măsură alternativă.

Implementarea Telemuncii pentru Îngrijirea Copiilor Sub 3 Ani Sub Legislația Japoneză

Angajatorii din Japonia sunt acum obligați să facă eforturi pentru a permite lucrătorilor care cresc copii sub vârsta de 3 ani, inclusiv celor cu program de lucru redus, să opteze pentru telemuncă.

Designul specific al sistemului de telemuncă (frecvența și domeniul de aplicabilitate posibile) poate fi stabilit liber de către angajator.

În implementarea măsurilor de telemuncă, nu se cere angajatorilor să transfere lucrătorii din poziții în care telemunca este dificilă în roluri unde telemunca este posibilă, nici să creeze noi poziții compatibile cu telemunca.

Extinderea obligației de publicare a situației privind concediul parental în Japonia

Obligația de a publica situația privind “concediul parental pentru bărbați” conform “Legii pentru Promovarea Măsurilor de Sprijinire a Generației Următoare” (Legea pentru Promovarea Măsurilor de Sprijinire a Generației Următoare) s-a extins la angajatorii care au în mod constant peste 300 de angajați (anterior peste 1000 de angajați), iar termenul de valabilitate al legii a fost prelungit cu 10 ani până la 31 martie 2035 (2025).

Din aprilie 2025, un nou “sistem de indemnizații pentru îngrijirea copiilor” va fi introdus, oferind “indemnizații pentru sprijinirea concediului postnatal (13% din salariul zilnic la începutul concediului, cu un plafon de până la 80% în combinație cu indemnizația pentru concediu parental)” și “indemnizații pentru muncă cu program redus în timpul îngrijirii copiilor (10% din salariul zilnic în timpul muncii cu program redus pentru îngrijirea copiilor)” conform Articolului 61 al Legii Asigurărilor de Șomaj. Prin urmare, se așteaptă o creștere a numărului de bărbați care iau concediu parental și lucrează cu program redus, ceea ce ar putea agrava problema deficitului de forță de muncă.

Pentru a face față acestor schimbări, va fi necesar să eliminăm personalizarea excesivă a muncii, să distribuim sarcinile și să creăm un mediu în care activitățile pot fi efectuate de către înlocuitori. De asemenea, prin eliminarea muncii inutile și prin digitalizare (DX), putem avansa eficientizarea activităților și maximiza utilizarea resurselor umane limitate.

Puncte cheie ale reformei sistemului de concediu parental care va intra în vigoare în luna octombrie a anului Reiwa 7 (2025)

Vom explica punctele cheie ale celor trei modificări ale legii privind concediul parental și de îngrijire, care vor intra în vigoare la 1 octombrie Reiwa 7 (2025).

Măsuri pentru realizarea unui mod de lucru flexibil în perioada de creștere a copilului (de la 3 ani până înainte de începerea școlii primare)

Angajatorii sunt obligați să implementeze cel puțin două dintre următoarele măsuri (măsuri obligatorii selective) pentru angajații care cresc copii în perioada de creștere (de la 3 ani până înainte de începerea școlii primare), în funcție de nevoile locului de muncă, iar angajații pot alege una dintre aceste măsuri:

• Program de lucru flexibil sau sistem de lucru decalat
• Înființarea și operarea facilităților de îngrijire a copiilor
• Sistem de lucru cu timp redus (reducerea timpului de lucru zilnic la 6 ore ca regulă)
• Telemuncă (minimum 10 zile pe lună)
• Concediu de sprijin pentru echilibrul între creșterea copilului și muncă (minimum 10 zile pe an | neplătit)

În ceea ce privește gestionarea timpului de lucru, digitalizarea devine esențială. Gestionarea timpului de lucru se eficientizează, colectarea datelor precise și înțelegerea situației în timp real devin mai ușoare, permițând o reacție rapidă.

Informarea și confirmarea intenției individuale privind măsurile pentru realizarea unui mod de lucru flexibil

Angajatorii sunt obligați să informeze și să confirme intenția individuală a angajaților cu privire la măsurile menționate mai sus.

Consultarea individuală a intențiilor și considerații înainte de nașterea copilului și până când acesta împlinește 3 ani

Angajatorii sunt obligați să consulte și să ia în considerare intențiile individuale ale angajaților în două momente: 1) la anunțul privind sarcina și nașterea și 2) în anul care precede luna în care copilul împlinește 3 ani, cu privire la următoarele aspecte:

Angajatorii trebuie să consulte individual intențiile angajaților cu privire la următoarele aspecte ale echilibrului între muncă și creșterea copilului, adaptate la situația fiecărui copil și a fiecărei familii:

• Orele de lucru
• Locul de muncă
• Ajustarea volumului de muncă
• Perioada de utilizare a sistemelor de sprijin pentru echilibrul între muncă și creșterea copilului
• Condițiile de muncă

În ceea ce privește considerația intențiilor, se cere ca angajatorii să evalueze situația propriei companii. Este important de notat că, în timp ce primul moment, anunțul privind sarcina și nașterea, se bazează pe cererea angajatului, în al doilea moment, anul care precede luna în care copilul împlinește 3 ani, consultarea trebuie să se facă indiferent de o cerere specifică.

Este interzis să se desfacă contractul de muncă sau să se trateze angajații în mod dezavantajos pe baza cererii lor sau a măsurilor implementate.

Concluzie: Consultați un avocat pentru măsurile de revizuire a Legii privind concediul parental și de îngrijire în Japonia

Am explicat punctele cheie ale revizuirii Legii privind concediul parental și de îngrijire în Japonia (育児・介護休業法) și măsurile pe care angajatorii trebuie să le ia. Angajatorii trebuie să acopere o gamă largă de responsabilități, inclusiv revizuirea regulamentelor interne de muncă, renegocierea acordurilor colective de muncă, explicarea sistemului angajaților și gestionarea cererilor și administrării acestuia.

Pentru a fi pregătiți pentru astfel de situații, este esențial să colectați informațiile necesare din timp și să vă asigurați că aveți un sistem bine pus la punct pentru a răspunde eficient. În cazul în care aveți nelămuriri cu privire la măsurile de revizuire a Legii privind concediul parental și de îngrijire sau întâmpinați probleme legate de muncă, vă recomandăm să consultați un avocat specializat în legislația muncii din Japonia.

Ghidul măsurilor noastre de intervenție

Cabinetul de Avocatură Monolith este o firmă de avocatură cu o înaltă specializare în IT, în special în domeniul internetului și al legii. Cabinetul nostru oferă suport în managementul resurselor umane și al muncii, precum și crearea și revizuirea contractelor pentru o varietate de cazuri, de la companii listate pe Tokyo Stock Exchange Prime până la întreprinderi startup. Pentru detalii, vă rugăm să consultați articolul de mai jos.

Domeniile de practică ale Cabinetului de Avocatură Monolith: Dreptul corporativ pentru IT și startup-uri[ja]