Regulile de angajare ale companiilor care ar trebui revizuite înainte de a recunoaște sistemul de muncă secundară

Până acum, în companiile japoneze era obișnuit ca munca secundară să fie interzisă. Cu toate acestea, sub influența “reformelor modului de muncă” și altele, chiar și marile corporații încep să permită munca secundară. A fost un subiect de discuție faptul că în 2018 (Anul 30 al erei Heisei), Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale din Japonia a eliminat prevederea de interzicere a muncii secundare din “Regulamentul model de muncă”. În aceste vremuri, când reglementările privind munca secundară se relaxează, vom explica punctele cheie ale regulamentului de muncă pentru a evita problemele atunci când se permite angajaților să aibă un loc de muncă secundar.

Interdicția muncii secundare în regulamentul de muncă

În perioada postbelică, tradiția companiilor japoneze de a menține angajarea angajaților prin practici precum ierarhia bazată pe vechime, angajarea pe viață și pensionarea la vârsta standard, a fost însoțită de interdicția pentru angajați de a avea o muncă secundară în afara companiei lor principale.

În continuare, vom explica despre prevederea de interzicere a muncii secundare, care a fost stabilită în regulamentul de muncă până acum.

Ce este prevederea de interzicere a muncii secundare

Prevederea de interzicere a muncii secundare se referă la o regulă stabilită în regulamentul de muncă care interzice angajaților să aibă un al doilea loc de muncă.

Conținutul interdicției de muncă secundară poate include interzicerea totală a muncii în afara companiei de bază, sau poate impune condiții stricte pentru aprobare, cum ar fi necesitatea aprobării consiliului de administrație, ceea ce în practică interzice munca secundară.

Totuși, în principiu, munca secundară ar trebui să fie liberă atâta timp cât se desfășoară în afara orelor de muncă la locul de muncă principal, deoarece este legată de modul în care angajații își folosesc timpul liber.

Prin urmare, chiar dacă regulamentul de muncă prevede o interdicție a muncii secundare, nu înseamnă că angajații pot fi complet interziși să aibă un al doilea loc de muncă. De fapt, există mai multe cazuri de judecată în care eficacitatea unei astfel de interdicții a fost negată în cazurile în care nu există o justificare rațională pentru interzicerea muncii secundare.

Ce înseamnă “muncă secundară”

“Munca secundară”, care este subiectul prevederilor de interzicere a muncii secundare, se referă la orice muncă efectuată în afara muncii principale. De exemplu, lucrul ca part-time într-un magazin de conveniență după orele de lucru ale muncii principale sau ajutorul continuu la munca unei companii a unui prieten și primirea unei recompense pentru aceasta sunt, în general, considerate muncă secundară.

În contrast, investițiile sunt de obicei considerate diferite de afaceri și, prin urmare, nu sunt subiectul interdicției de muncă secundară. Munca secundară, care este subiectul prevederilor de interzicere a muncii secundare, este considerată a se limita la activitățile care generează venituri prin muncă. De exemplu, investițiile în acțiuni sau imobiliare sunt considerate venituri pasive și nu sunt considerate subiectul interdicției de muncă secundară.

Motivele pentru care companiile au interzis activitățile secundare

Principalele motive pentru care companiile japoneze au interzis până acum activitățile secundare sunt următoarele:

• Există riscul ca angajații să se obosească din cauza muncii suplimentare în afara orelor de program și să neglijeze îndatoririle principale
• Există riscul de divulgare a secretelor comerciale ale companiei principale

După cum s-a menționat anterior, în cazul în care se ajunge la proces privind validitatea unei reglementări care interzice activitățile secundare în cadrul unei companii, punctul cheie este dacă există o justificare rațională pentru interzicerea activităților secundare. Dacă motivele menționate mai sus sunt recunoscute ca fiind scopul interzicerii activităților secundare, este mai probabil ca instanța să recunoască raționalitatea unei astfel de reglementări.

Neglijarea îndatoririlor principale din cauza activităților secundare

De exemplu, dacă un angajat lucrează până târziu în noapte la un loc de muncă secundar, nu va putea să se odihnească suficient până la începerea programului de lucru principal. Ca rezultat, este foarte posibil ca acesta să întârzie la începerea programului de lucru principal sau să nu poată să-și îndeplinească la capacitate maximă îndatoririle principale din cauza lipsei de somn.

Riscul de divulgare a secretelor comerciale ale companiei principale

Divulgarea secretelor comerciale ale companiei principale este o problemă foarte gravă pentru companie. Dacă activitatea secundară este un loc de muncă part-time la un magazin de tip convenience store, de exemplu, nu este foarte probabil ca secretele comerciale să fie divulgate.

Pe de altă parte, în cazul în care angajatul ajută la o companie a unui prieten și activitatea acestei companii concurează cu activitatea companiei principale, există riscuri precum divulgarea listei de clienți sau a informațiilor despre noi proiecte.

De asemenea, am explicat în detaliu despre divulgarea secretelor comerciale în articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

În ceea ce privește schimbarea locului de muncă la o companie concurentă după demisie, am explicat în detaliu în articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Avantajele permisiunii de a avea un al doilea loc de muncă

Până acum, companiile japoneze au interzis angajaților să aibă un al doilea loc de muncă, având în vedere dezavantajele menționate mai sus. Cu toate acestea, acest tip de control asupra angajaților a fost posibil deoarece companiile își asumau responsabilitatea de a garanta angajarea pe viață, asigurându-se astfel că angajații nu vor avea probleme financiare până la pensionare.

Însă, în ultimii ani, mobilitatea forței de muncă a crescut, iar practicile tradiționale de angajare, cum ar fi angajarea pe viață, sunt în declin.

În acest context, guvernul a început să promoveze ideea de a avea un al doilea loc de muncă ca parte a reformei modului de muncă, iar companiile inovatoare, precum cele din domeniul IT, au început să permită angajaților să aibă un al doilea loc de muncă.

Creșterea numărului de companii care permit angajaților să aibă un al doilea loc de muncă se datorează, în parte, recunoașterii avantajelor pe care le aduce această permisiune. Acestea includ:

• Posibilitatea de a dobândi abilități care nu pot fi obținute la locul de muncă principal
• Prevenirea pierderii de talente valoroase

Posibilitatea de a dobândi abilități care nu pot fi obținute la locul de muncă principal

În mod normal, domeniul de activitate al unei companii este limitat, deci există întotdeauna sarcini pe care angajații nu le pot experimenta în cadrul companiei lor. Până acum, singura opțiune pentru angajații care doreau să își îmbunătățească abilitățile era să învețe pe cont propriu.

Însă, în cazul abilităților IT, este mai de dorit să dobândești aceste abilități prin experiență practică decât prin învățare autonomă prin cărți sau internet.

Prin permiterea angajaților să aibă un al doilea loc de muncă, aceștia pot dobândi cunoștințe și abilități pe care nu le pot obține la locul de muncă principal. Acest lucru nu numai că îi satisface pe angajații cu dorință de îmbunătățire, dar și compania poate beneficia de abilitățile dobândite de angajați în al doilea lor loc de muncă.

De asemenea, prin expunerea angajaților la cultura unei alte companii, diferită de cea a locului de muncă principal, se poate aștepta ca aceștia să fie stimulați să inoveze în cadrul locului de muncă principal.

Prevenirea pierderii de talente valoroase

În companiile IT, este foarte important să se asigure talentele valoroase. Așa cum am menționat mai sus, talentele valoroase tind să aibă o dorință mare de îmbunătățire și să dorească să își dezvolte noi abilități. Dacă este permis să aibă un al doilea loc de muncă, aceste talente pot alege să lucreze și în alte companii pentru a-și îmbunătăți abilitățile, fără a fi nevoite să părăsească compania.

Prin urmare, prin permiterea unui al doilea loc de muncă, se poate evita situația în care talentele valoroase sunt forțate să demisioneze.

Puncte de luat în considerare când se permite munca secundară în regulamentul de muncă

Chiar și atunci când se permite munca secundară, este necesar să se stabilească anumite reguli în regulamentul de muncă. Prin urmare, în continuare vom explica punctele de luat în considerare atunci când se permite munca secundară în regulamentul de muncă.

Prevederi ale regulamentului de muncă privind munca secundară

După cum s-a menționat anterior, munca secundară este în principiu liberă, deci dacă nu există o prevedere de interzicere a muncii secundare în regulamentul de muncă, se poate spune că munca secundară este permisă. Cu toate acestea, așa cum am văzut anterior, munca secundară a angajaților prezintă anumite riscuri pentru compania principală, cum ar fi scurgerea de secrete comerciale.

Prin urmare, este de dorit să se stabilească în regulamentul de muncă reguli privind munca secundară, pentru a evita riscurile din partea companiei, în timp ce se permite munca secundară a angajaților.

Un exemplu de prevedere a regulamentului de muncă privind munca secundară este clauza model publicată de Ministerul Sănătății, Muncii și Bunăstării, care este prezentată mai jos.

Articolul 68 (Muncă secundară / Muncă simultană)

1. Angajații pot lucra pentru alte companii etc. în afara orelor de lucru.

2. Angajații trebuie să notifice compania în prealabil atunci când se angajează în activitățile menționate în paragraful anterior.

3. Compania poate interzice sau limita angajarea în activitățile menționate în paragraful 1 în următoarele cazuri:

① Dacă există obstacole în furnizarea muncii

② Dacă secretele comerciale sunt dezvăluite

③ Dacă există acțiuni care prejudiciază reputația sau credibilitatea companiei sau care distrug relația de încredere

④ Dacă profiturile companiei sunt afectate de concurență

Conform paragrafului 2 al clauzei model, o metodă comună de a permite munca secundară este să se impună un sistem de notificare prealabilă.

Dacă se adoptă un sistem de notificare, angajații pot lucra secundar dacă notifică, și compania principală nu poate decide la discreție dacă munca secundară este permisă sau nu, cu excepția cazului în care se încadrează în motivele predefinite, așa cum sunt menționate în paragraful 3 al clauzei model.

Astfel, sistemul de notificare este foarte diferit de sistemul de permisiune, în care compania poate decide la discreție dacă munca secundară este permisă sau nu, și se poate spune că sistemul de notificare este în conformitate cu scopul de a permite munca secundară.

Prin urmare, atunci când se adoptă un sistem de notificare, este necesar să se stabilească în prealabil cazurile în care munca secundară nu este permisă, așa cum este menționat în paragraful 3 al clauzei model. Dacă nu există astfel de clauze, nu va fi ușor să se oprească munca secundară atunci când există o notificare de muncă secundară de la angajați.

Gestionarea orelor de muncă

O problemă care apare atunci când se permite munca secundară este gestionarea orelor de muncă ale angajaților. Conform Legii muncii din Japonia, dacă orele de muncă pentru munca principală și cea secundară depășesc orele de muncă legale, trebuie să se plătească ore suplimentare.

În general, cel care trebuie să plătească orele suplimentare este cel care a încheiat un contract de muncă sau similar cu angajatul la o dată ulterioară, deci este probabil că compania secundară va trebui să suporte aceste costuri. Cu toate acestea, dacă compania principală ordonă ore suplimentare, știind că orele suplimentare vor rezulta din totalul orelor de muncă pentru munca principală și cea secundară, compania principală va trebui să suporte costurile orelor suplimentare.

Oricum ar fi, se cere ca compania principală să cunoască și să gestioneze orele de muncă pentru munca secundară.

Rezumat

Se preconizează că numărul companiilor care permit munca secundară va crește, având în vedere că guvernul a anunțat o politică de liberalizare a muncii secundare. Cu toate acestea, multe dintre regulile actuale ale legislației muncii sunt bazate pe presupunerea că nu se va desfășura o muncă secundară, astfel că, în cazul în care se decide liberalizarea muncii secundare, va fi necesar un efort considerabil în ceea ce privește gestionarea muncii, inclusiv gestionarea orelor de muncă, așa cum am menționat în articol.

Prin urmare, atunci când se ia în considerare liberalizarea muncii secundare, este necesar să se asigure nu numai stabilirea regulilor de muncă, ci și un sistem adecvat de gestionare a muncii.