Принципи робочого часу та вихідних у японському трудовому праві та робота понаднормово та у вихідні дні

Управління людськими ресурсами, яке є основою діяльності будь-якої компанії, включає в себе регулювання робочого часу та вихідних днів як один із найбільш базових та важливих елементів. Японське трудове законодавство, зокрема Японський закон про трудові стандарти, встановлює строгі принципи щодо робочого часу та вихідних днів для захисту здоров’я та добробуту працівників. Ці регуляції не можуть бути встановлені вільно через внутрішні правила компанії чи договори між сторонами, а мають відповідати законодавчо встановленим лімітам та процедурам, дотримання яких є обов’язковим для всіх компаній. За принципом, робота понад законодавчо встановлений робочий час або праця у законодавчо встановлені вихідні дні заборонена законом, і порушення цих правил може призвести до накладення штрафів. Для того, щоб законно дозволити надурочну роботу або роботу у вихідні дні як виняток із цієї заборони, необхідно укласти спеціальну угоду між працівниками та роботодавцями, відому як “угода 36”, та зареєструвати її у відповідних державних органах за суворою процедурою. У цій статті ми спочатку розглянемо визначення “робочого часу” в японському законодавстві через призму судової практики, потім пояснимо базові принципи робочого часу та вихідних днів. Далі ми детально розглянемо рамки для надурочної роботи та роботи у вихідні дні на основі угоди 36 та обов’язки щодо виплати додаткової заробітної плати, пов’язані з цим. Нарешті, ми розглянемо строгі вимоги до статусу “керівника-наглядача”, який є важливим винятком із цих принципів, разом із судовою практикою. Точне розуміння та дотримання цих регуляцій є невід’ємним для забезпечення дотримання норм та побудови здорових трудових відносин.  

Визначення «робочого часу» за японським законодавством

Для розуміння японського трудового права вкрай важливо спочатку зрозуміти, як юридично визначається «робочий час». Це тому, що від того, чи вважається час робочим, залежить обов’язок із виплати заробітної плати, особливо щодо розрахунку надбавок. Верховний суд Японії послідовно вказує, що «робочий час» визначається не за положеннями трудового договору чи правилами роботи, а як час, коли працівник перебуває під керівництвом та вказівками роботодавця. Таке «підпорядкування» включає не лише явні інструкції, але й невиражені вказівки та ситуації, коли працівник змушений виконувати певні дії, тому ризик визнання ширшого діапазону часу як робочого часу може бути вищим, ніж очікує компанія.

Існують два важливі судові рішення, які конкретизують цей критерій. Перше стосується підготовчих дій до роботи у справі заводу Mitsubishi Heavy Industries в Нагасакі (рішення Верховного суду від 9 березня 2000 року). У цій справі обговорювалося, чи вважається час, який працівники заводу витрачали на одягання робочого одягу та захисного спорядження у роздягальні перед початком робочого дня та на переміщення до місця роботи, робочим часом. Верховний суд вирішив, що оскільки компанія зобов’язала носити робочий одяг з міркувань безпеки та здоров’я та вказала робити це у певному місці на території підприємства, ці дії можна вважати такими, що виконуються під керівництвом роботодавця. Тобто, навіть якщо це не сама робота, але підготовчі дії, які є невід’ємними для виконання роботи та виконуються за вказівкою компанії з просторовими та часовими обмеженнями, вони вважаються робочим часом за законом.

Друге рішення стосується часу очікування у справі компанії з управління будівлями Ohboshi (рішення Верховного суду від 28 лютого 2002 року). У цій справі розглядалося, чи вважається час, відведений для відпочинку працівників, які займалися управлінням обладнання будівлі під час 24-годинної зміни, робочим часом. Працівникам було наказано чекати у кімнаті для відпочинку та негайно реагувати у разі спрацьовування сигналізації або отримання термінового повідомлення. Верховний суд вирішив, що в таких умовах, навіть якщо насправді нічого не відбувається і працівник спить, він не має «повного звільнення від роботи», тому перебуває під керівництвом роботодавця. Таким чином, час, проведений у стані готовності до роботи, навіть якщо він називається «перервою» або «відпочинком», юридично вважається робочим часом.

Як видно з цих судових рішень, визначення робочого часу здійснюється не на основі формальної назви або змісту договору, а об’єктивно, виходячи з того, чи перебуває працівник під управлінням роботодавця та чи обмежена його свобода дій. Це вказує на ризик, що компанії можуть несвідомо створювати «прихований робочий час» та отримувати вимоги про виплату невиплаченої заробітної плати.

Принципи робочого часу та вихідних днів за Японським законодавством

Японський Закон про стандарти праці встановлює два основних принципи як мінімальні стандарти для робочого часу та вихідних днів, які застосовуються до всіх місць роботи незалежно від розміру компанії чи галузі.

Перш за все, це верхня межа робочого часу. Стаття 32 Японського Закону про стандарти праці встановлює, що роботодавець не може змушувати працівника працювати понад 40 годин на тиждень, не враховуючи час на перерву, а також не може змушувати працювати понад 8 годин на день. Це відомо як “законний робочий час”, і будь-яка робота, що перевищує ці межі, є принципово незаконною. Ця подвійна межа “8 годин на день, 40 годин на тиждень” є строгою і не допускає перевищення жодного з цих показників.

Другим є обов’язок надання вихідних днів. Стаття 35 Японського Закону про стандарти праці вимагає, щоб роботодавець надавав працівникам щонайменше один вихідний день на тиждень. Це відомо як “принцип тижневого відпочинку”. Як виняток, другий пункт цієї статті дозволяє надавати “принаймні чотири вихідних дні на протязі чотирьох тижнів”, але це призначено для незвичайних робочих графіків, а основним правилом є надання одного вихідного дня на тиждень. Тут “вихідний день” означає 24-годинний календарний день (від 00:00 до 24:00), коли працівник повністю звільняється від обов’язку працювати за трудовим договором.

Ці принципи законного робочого часу та законних вихідних днів мають важливі практичні наслідки. Наприклад, якщо компанія встановлює стандартний робочий день у 8 годин, то при п’ятиденному робочому тижні загальний робочий час складе 40 годин (8 годин х 5 днів), що досягає верхньої межі законного робочого часу. Якщо працівник працює шостий день, це порушить обмеження в 40 годин на тиждень. Таким чином, компанії, які використовують восьмигодинний робочий день, фактично повинні надавати два вихідних дні на тиждень, щоб дотримуватися як принципу тижневого відпочинку (один вихідний день на тиждень), так і принципу 40-годинного робочого тижня.

Ці два вихідних дні мають різну юридичну природу. Один день є “законним вихідним днем”, який вимагається статтею 35 Японського Закону про стандарти праці, а інший день є “передбаченим вихідним днем” (вихідним днем, що не передбачений законом), який компанія визначає на свій розсуд. Це розрізнення є дуже важливим для розрахунку надбавок до заробітної плати. Якщо працівник працює у законний вихідний день, це вважається “роботою у вихідний день” і вимагає надбавки до заробітної плати у розмірі не менше 35%. З іншого боку, якщо працівник працює у передбачений вихідний день, будь-яка робота, що перевищує 40-годинний законний робочий тиждень, вважається “понаднормовою роботою” і вимагає надбавки до заробітної плати у розмірі не менше 25%. Тому чітке визначення у правилах праці, який день тижня є законним вихідним, є невід’ємним з точки зору управління персоналом та контролю за витратами.

Перевищення максимальної кількості робочих годин: надурочні та святкові робочі дні за угодою 36 (сабуроку кьотей) в Японії

Японський Закон про стандарти праці встановлює максимальну кількість робочих годин (8 годин на день та 40 годин на тиждень) та принципи щодо законних вихідних днів, які не є абсолютними. За певних юридичних процедур можна дозволити працювати понад ці ліміти. Основою для надурочних та святкових робочих днів є угода між працівниками та роботодавцем згідно зі статтею 36 Закону про стандарти праці (відома як “угода 36” або “сабуроку кьотей”). Однак, у випадку надзвичайних обставин, таких як стихійні лиха (згідно зі статтею 33 Закону про стандарти праці), можливо отримати дозвіл або подати повідомлення після факту.

Праця понад встановлені законом робочі години або у законні вихідні дні без укладення угоди 36 є незаконною, навіть якщо працівник погоджується, і може призвести до штрафних санкцій. Для того, щоб угода 36 набула чинності, спочатку необхідно укласти письмову угоду з профспілкою, яка представляє більшість працівників на підприємстві, або, у відсутності такої профспілки, з представником, який представляє більшість працівників. Найважливішим кроком є подання угоди до відповідного відділу інспекції праці. Це повідомлення є обов’язковою умовою для набуття угодою 36 юридичної сили, і лише після подання угоди до інспекції праці дозволяється працювати понадурочно та у святкові дні.

Навіть якщо угода 36 укладена, надурочна робота не дозволяється без обмежень. Закон встановлює строгі ліміти для надурочної роботи. Зазвичай максимальний ліміт надурочної роботи становить 45 годин на місяць та 360 годин на рік. Однак, у випадку непередбачуваного раптового збільшення обсягу роботи або інших тимчасових особливих обставин, можна укласти “угоду 36 з особливими положеннями”, яка дозволяє перевищити ці ліміти. “Тимчасові особливі обставини” не можуть бути абстрактними причинами, такими як “необхідність заради бізнесу”, і повинні бути конкретними та тимчасовими, наприклад, раптові зміни в специфікаціях або великі скарги клієнтів.

Навіть у випадку застосування особливих положень, закон встановлює абсолютні ліміти, які не можна перевищувати (з можливими штрафними санкціями):

1. Надурочна робота має бути в межах 720 годин на рік.
2. Сумарна кількість надурочної роботи та роботи у вихідні дні має бути менше 100 годин на місяць.
3. Сумарна кількість надурочної роботи та роботи у вихідні дні за будь-який період у 2, 3, 4, 5 або 6 місяців в середньому має бути менше 80 годин на місяць.
4. Можливість працювати понад 45 годин надурочно на місяць обмежена шістьма місяцями на рік.

Особливо важливим є третій пункт, який встановлює середній ліміт у 80 годин на місяць за кілька місяців, що є потужним механізмом для стримування постійної надмірної роботи в компаніях. Наприклад, якщо в одному місяці сумарна кількість надурочної роботи та роботи у вихідні дні досягне 99 годин (майже максимальний місячний ліміт у 100 годин), то в наступному місяці загальна кількість годин не може перевищувати 61 годину ((99+61)÷2=80 годин). Таким чином, якщо в одному місяці кількість робочих годин тимчасово збільшується, то в наступних місяцях необхідно значно скоротити кількість робочих годин, і компанії повинні не лише фіксувати робочий час, але й планувати його на майбутнє.

Фінансові витрати: Надбавки до заробітної плати

Компанії в Японії зобов’язані виплачувати надбавки до заробітної плати (преміальні виплати) за роботу понад встановлену законом тривалість робочого часу, за роботу у вихідні дні та за нічну роботу, вище за ставки, визначені законодавством. Це зобов’язання визначено в статті 37 Японського закону про стандарти праці та має безпосередній вплив на фінанси компаній.

Ставки надбавок залежать від типу роботи:

• Понаднормова робота: за роботу, що перевищує встановлену законом тривалість робочого часу (8 годин на день або 40 годин на тиждень), має бути виплачено надбавку в розмірі не менше ніж 25% від звичайної заробітної плати.
• Понаднормова робота понад 60 годин на місяць: для частини понаднормової роботи, що перевищує 60 годин на місяць, ставка надбавки підвищується до 50% і більше. Це правило застосовується до всіх компаній, включаючи малі та середні підприємства, починаючи з 1 квітня 2023 року.
• Робота у вихідні дні: за роботу у вихідні дні, визначені статтею 35 Японського закону про стандарти праці, необхідно виплачувати надбавку у розмірі не менше ніж 35%.
• Нічна робота: за роботу з 22:00 до 05:00 необхідно виплачувати надбавку у розмірі не менше ніж 25%.

Ці ставки надбавок можуть застосовуватися одночасно. Наприклад, якщо працівник працює понаднормово в нічний час, до надбавки за понаднормову роботу у розмірі 25% додається надбавка за нічну роботу також у розмірі 25%, що в сумі становить не менше ніж 50%. Аналогічно, якщо працівник працює у вихідний день вночі, сумарна ставка надбавки складатиме не менше ніж 60% (35% за роботу у вихідний день плюс 25% за нічну роботу).

Основою для розрахунку цих надбавок є звичайна заробітна плата працівника за його звичайний робочий час або робочий день. Однак, деякі види заробітної плати, визначені статтею 21 Правил виконання Японського закону про стандарти праці, можуть бути виключені з цієї основи. Виключення стосуються тих виплат, які здійснюються на основі особистих обставин працівника, і включають наступне:

• Сімейні надбавки
• Надбавки на проїзд
• Надбавки за окреме проживання
• Надбавки на освіту дітей
• Житлові надбавки
• Одноразові виплати
• Виплати, що здійснюються раз на період, що перевищує один місяць (наприклад, бонуси)

Однак, чи підпадають ці надбавки під виключення, визначається не назвою, а суттю. Наприклад, навіть якщо надбавка називається “житловою”, але виплачується всім працівникам у фіксованому розмірі, вона не вважається залежною від особистих обставин і не може бути виключена з основи для розрахунку надбавок.

Нижче наведено підсумкову таблицю ставок надбавок.

Ці надбавки, особливо висока ставка у 50% за понаднормову роботу, що перевищує 60 годин на місяць, не просто правило розрахунку заробітної плати, але й відображають політичну мету уряду Японії, спрямовану на економічне обмеження тривалої роботи в компаніях та захист здоров’я працівників.

Важливе виключення: «Керівники-наглядачі» в Японії

Суворі японські регуляції щодо робочого часу, перерв та вихідних мають важливе виключення, визначене статтею 41 Японського закону про стандарти праці. Згідно з цією статтею, особи, які займають позиції керівників-наглядачів (далі – «керівники-наглядачі»), не підпадають під дію положень про робочий час, перерви та вихідні. Це означає, що компанії не зобов’язані платити таким працівникам додаткову оплату за надурочну або святкову роботу.

Однак, визначення, чи належить працівник до категорії «керівників-наглядачів», не базується формально на назві посади, наданій компанією (наприклад, «начальник відділу» чи «голова секції»), а здійснюється на основі реального змісту роботи, відповідальності та повноважень, а також характеру робочого процесу. Японські суди схильні до дуже обмеженого тлумачення цього виключення і не допускають його легковажного застосування. Згідно з адміністративним тлумаченням та численними судовими рішеннями, для визнання працівника керівником-наглядачем необхідно виконання всіх трьох наступних умов:

1. Важливий зміст роботи, відповідальність та повноваження, що є інтегрованими з позицією керівництва: від працівника вимагається мати значні повноваження у сфері управління персоналом компанії, такі як наймання, звільнення, оцінка персоналу, визначення умов праці тощо, та брати активну участь у прийнятті рішень керівництва. Недостатньо мати підлеглих – необхідно мати достатньо повноважень для самостійного визначення політики відділу та бути оціненим як інтегрований з керівництвом.
2. Робочий процес, що не підлягає суворому контролю за робочим часом: працівник повинен мати значну свободу у визначенні свого робочого графіка та методів виконання роботи. Якщо компанія суворо контролює час приходу та відходу працівника або зменшує заробітну плату за запізнення чи достроковий вихід, такий працівник не може бути визнаний керівником-наглядачем. Необхідно мати можливість самостійно регулювати робочий час згідно з потребами управління.
3. Відповідність оплати праці та інших умов праці до займаної позиції: заробітна плата, включаючи основну зарплату та доплати за посаду, повинна бути вищою порівняно з звичайними працівниками та відповідати важливості виконуваних обов’язків. Якщо висока оплата не компенсує відсутність оплати за надурочні години, такий працівник не може бути визнаний керівником-наглядачем. Якщо, враховуючи фактичний робочий час, оплата за годину нижча, ніж у звичайних працівників або тимчасових працівників, це стає важливим фактором, що заперечує статус керівника-наглядача.

Як приклад судового рішення, що символізує ці суворі критерії, можна навести справу японського McDonald’s (рішення Токійського окружного суду від 28 січня 2008 року). У цій справі суд визнав, що, хоча у керівника ресторану були певні повноваження щодо управління закладом, він не брав участі у визначенні загальної стратегії компанії, обмежений у своєму розпорядженні робочим часом, особливо у випадках нестачі персоналу, та отримував недостатню зарплату для визнання його керівником-наглядачем.

Таким чином, виключення для керівників-наглядачів є однією з найбільш конфліктних областей у японському трудовому праві. Так звані «номінальні керівники», яким присвоюються керівні посади лише для уникнення виплати за надурочну роботу, не визнаються законом і можуть призвести до серйозних ризиків, пов’язаних з виплатою значних сум невиплаченої заробітної плати.

Навіть якщо працівника визнано справедливим керівником-наглядачем, обов’язок виплати додаткової оплати за нічну роботу (з 22:00 до 05:00) не скасовується. Також право на щорічну оплачувану відпустку гарантується таким працівникам нарівні з іншими працівниками.

Підсумок

Як ми обговорили у цій статті, регулювання робочого часу та вихідних днів за японським трудовим законодавством є фундаментальним аспектом управління персоналом компаній в Японії та має дуже строгий характер. Юридично визначений «робочий час» визначається не за договором, а на основі об’єктивних фактів, і, як правило, має верхню межу «8 годин на день, 40 годин на тиждень». Робота понад ці межі або робота у вихідні дні можлива лише за наявності належно укладеного та зареєстрованого тришістшістого угоди (36 Agreement), і навіть у цьому випадку не можна перевищувати абсолютні максимальні години, встановлені законом. Крім того, за ці види роботи передбачено обов’язкову виплату заробітної плати за підвищеними ставками, встановленими законодавством. Існує виняток для «керівників та наглядовців», але його застосування в судовій практиці трактується дуже вузько, і легковажне застосування може призвести до значних юридичних ризиків. Точне розуміння та дотримання цих регуляцій є основним обов’язком при веденні бізнесу в Японії та є невід’ємною частиною управління відповідно до принципів комплаєнсу.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні юридичних консультацій та вирішенні спорів, пов’язаних з робочим часом та вихідними днями, для численних клієнтів у Японії. У нашій фірмі працюють не тільки фахівці з японською адвокатською кваліфікацією, але й експерти-англомовні адвокати з кваліфікацією інших країн, що дозволяє нам вирішувати унікальні завдання, з якими стикаються компанії під час міжнародної діяльності. Ми надаємо точну та практичну підтримку у питаннях побудови системи управління робочим часом, належного використання тришістшістого угоди, а також оцінки доцільності застосування статусу керівників та наглядовців, допомагаючи вам навігувати складними регуляціями японського трудового законодавства.