Захист жінок та неповнолітніх у японському трудовому праві та підтримка зайнятості в суспільстві з високим рівнем старіння та низькою народжуваністю

Розуміння особливостей трудового законодавства при веденні бізнесу в Японії є не лише питанням дотримання законів, а й ключовим аспектом управління для сталого зростання компанії та стратегії управління персоналом. Зокрема, серйозні демографічні зміни, такі як низька народжуваність та старіння населення в Японії, суттєво впливають на трудове право. У контексті структурної проблеми зменшення робочої сили, японська правова система прагне захистити майбутню робочу силу та створити умови, за яких різноманітні таланти можуть повною мірою реалізувати свій потенціал. Розуміння японського трудового права з цієї перспективи є невід’ємним для ефективного управління персоналом та управління ризиками. У цій статті ми надамо фаховий коментар до трьох ключових тем, які розташовані у цьому широкому контексті, а саме: “Трудові договори з неповнолітніми”, “Захист жіночих працівників” та “Підтримка зайнятості за законом про відпустку для догляду за дітьми та догляду за родичами”, засновані на конкретних статтях законодавства та судових рішеннях. Ці три теми можуть здатися не пов’язаними на перший погляд, але вони є частиною взаємопов’язаної системи правових політик, спрямованих на досягнення загальносуспільної мети Японії щодо забезпечення та максимального використання робочої сили. Норми, що захищають молодь, є основою для розвитку майбутніх здорових працівників, а правила захисту, пов’язані з материнством жінок, підтримують їх у ринку праці без перерви кар’єри через вагітність чи виховання дітей. Закон про відпустку для догляду за дітьми та догляду за родичами функціонує як сітка безпеки, що дозволяє працівникам, які знаходяться у періоді догляду за дітьми або родичами, продовжувати працювати без відриву від роботи. Глибоке розуміння цих систем є дуже важливим для розробки стратегій залучення, утримання та розвитку персоналу в Японії.

Особливі положення щодо укладання трудових договорів з неповнолітніми в Японії

При працевлаштуванні неповнолітніх законодавство Японії вимагає особливих заходів, що відрізняються від тих, що застосовуються до дорослих працівників, з метою захисту здорового розвитку молоді. Японська правова система формує унікальну структуру через взаємодію двох законів: Цивільного кодексу Японії та Японського закону про стандарти праці. Ця структура призначена не лише для захисту неповнолітніх від роботодавців, але й, у деяких випадках, від експлуатації з боку їхніх батьків, накладаючи на роботодавців специфічні обов’язки.

Перш за все, згідно з основним принципом, встановленим статтею 5 Цивільного кодексу Японії, неповнолітні можуть укладати договори та здійснювати інші юридичні дії лише за згодою їхніх законних представників (зазвичай батьків). Цей принцип Цивільного кодексу також застосовується до трудових договорів, тому при укладанні трудового договору з неповнолітнім роботодавець повинен отримати згоду батьків або опікуна. Однак, Японський закон про стандарти праці вносить важливі зміни до цього принципу. Стаття 58, пункт 1 Японського закону про стандарти праці чітко забороняє батькам або опікунам укладати трудові договори від імені неповнолітніх. Це положення має на меті запобігти ситуаціям, коли батьки змушують неповнолітніх працювати на невигідних умовах або проти їхньої волі. Таким чином, трудовий договір завжди має бути укладений безпосередньо з самим неповнолітнім.

Також існують аналогічні захисні положення щодо виплати заробітної плати. Стаття 59 Японського закону про стандарти праці надає неповнолітнім право самостійно вимагати виплату заробітної плати та забороняє батькам або опікунам отримувати її замість них. Це положення призначене для запобігання ситуаціям, коли батьки контролюють заробітну плату дітей і витрачають її не на їхні потреби. Тому роботодавець зобов’язаний виплачувати заробітну плату безпосередньо неповнолітньому, навіть якщо батьки просять про інше.

Ці положення вимагають від роботодавців подвійної уваги при працевлаштуванні неповнолітніх. Тобто, при укладанні договору роботодавець повинен отримати “згоду” батьків, але сам договір та отримання заробітної плати мають відбуватися безпосередньо з неповнолітнім “особисто”. Ця розділена структура можна інтерпретувати як законодавче зобов’язання роботодавця виступати в ролі останнього захисника неповнолітніх у сфері праці.

Крім того, Японський закон про стандарти праці встановлює більш конкретні захисні положення для молодших працівників (осіб молодше 18 років). По-перше, мінімальний вік для працевлаштування встановлено, як правило, після досягнення 15 років і до закінчення 31 березня наступного року, тобто до завершення обов’язкової освіти (стаття 56 Японського закону про стандарти праці). Роботодавці зобов’язані мати на робочому місці офіційні документи, що підтверджують вік, такі як свідоцтво про реєстрацію місця проживання (стаття 57 Японського закону про стандарти праці).

Що стосується робочого часу, молодшим працівникам, як правило, не дозволяється працювати понаднормово або у вихідні дні, і вони не можуть працювати більше ніж 40 годин на тиждень або 8 годин на день (стаття 61 Японського закону про стандарти праці). Крім того, нічна робота (з 22:00 до 5:00) також, як правило, заборонена (стаття 61 Японського закону про стандарти праці). Додатково, обмежено зайнятість у небезпечних або шкідливих для фізичного та психічного розвитку роботах, таких як поводження з важкими предметами або робота з певними небезпечними машинами (стаття 62 Японського закону про стандарти праці). У випадку, якщо особа молодше 18 років звільняється і бажає повернутися додому протягом 14 днів після звільнення, роботодавець зобов’язаний оплатити необхідні витрати на подорож (стаття 64 Японського закону про стандарти праці).

Ці строгі положення призначені для забезпечення неповнолітнім можливості отримувати освіту та здорово розвиватися, набираючись безпечного досвіду праці. Для компаній це означає необхідність спеціальної системи управління для дотримання цих регуляцій, такої як ретельна перевірка віку, налаштування системи управління робочим часом для молодших працівників та перевірка процесу виплати заробітної плати.

Захист прав жінок за Японським Законом про стандарти праці

Захисні положення для жіночих працівників у Японському Законі про стандарти праці зазнали значних змін упродовж часу. Раніше існували “положення про захист жінок”, які обмежували надурочну роботу та забороняли нічну працю для всіх жінок, але після змін у законодавстві 1999 року (року Хейсей 11) більшість цих положень були скасовані з метою сприяння рівних можливостей та умов для чоловіків та жінок. Наразі в Японському Законі про стандарти праці залишилися положення про захист материнства, які зосереджені на функціях материнства, таких як вагітність, пологи та виховання дітей. Ці положення мають на меті забезпечити умови, за яких жіночі працівники можуть продовжувати працювати, не піддаючи небезпеці здоров’я материнства.

Одним з ключових елементів є положення про відпустку перед та після пологів, визначене в статті 65 Японського Закону про стандарти праці. Відпустка перед пологами доступна за запитом працівниці за шість тижнів до передбачуваної дати пологів (або за чотирнадцять тижнів у випадку багатоплідної вагітності). З іншого боку, відпустка після пологів триває вісім тижнів після пологів, і працевлаштування жінок протягом цього періоду заборонено за законом. Це обов’язковий період відпустки, незалежно від запиту працівниці. Однак, після шести тижнів після пологів, якщо працівниця подає запит і лікар визнає, що це безпечно, вона може повернутися до роботи.

Важливо розуміти, що відпустка перед пологами базується на “запиті”, тоді як відпустка після пологів є “обов’язковою”. Це означає, що вагітна працівниця, яка не подала запит на відпустку перед пологами, може продовжувати працювати в межах законодавчо встановленого робочого часу без порушення закону. Однак, якщо працівниця подає запит, роботодавець не може відмовити їй. У момент подання “запиту” обов’язки роботодавця стають абсолютними. Тому дуже важливо, щоб керівництво розуміло юридичну вагу цих запитів і створювало систему, яка дозволяє негайно та належно реагувати на них, щоб уникнути ризиків невідповідності законодавству.

Для захисту здоров’я вагітних жінок Японський Закон про стандарти праці передбачає додаткові заходи. Стаття 65, пункт 3, зобов’язує роботодавців перевести вагітну жінку на легшу роботу за її запитом. Згідно зі статтею 66, роботодавці не можуть змушувати вагітних жінок або жінок, які народили менше року тому (далі “вагітні та породіллі”), працювати понаднормово, у вихідні дні або вночі, якщо вони подали відповідний запит. Ці положення також базуються на “запиті”, який ініціює обов’язки роботодавця.

Захист від небезпечних та шкідливих робіт також є важливим аспектом. Стаття 64, пункт 3, Японського Закону про стандарти праці забороняє залучати вагітних та породілль до робіт, які можуть бути шкідливими для вагітності, пологів чи годування груддю. Це включає роботу з важкими предметами, роботу в місцях з викидами шкідливих хімічних речовин тощо. Крім того, існують обмеження на роботу для інших жінок, які не є вагітними чи породіллями, у певних видах діяльності, які можуть бути шкідливими для вагітності чи пологів.

Існують також положення, які підтримують догляд за дитиною після пологів. Стаття 67 Японського Закону про стандарти праці надає право жінкам, які виховують дитину до одного року, отримувати двічі на день додатковий час для догляду за дитиною, кожен раз не менше ніж на 30 хвилин, окрім звичайного часу на перерву.

Окрім положень Японського Закону про стандарти праці, “Закон про забезпечення рівних можливостей та умов праці для чоловіків та жінок” також встановлює важливі заходи щодо управління здоров’ям материнства. Стаття 12 цього закону зобов’язує роботодавців забезпечувати жінкам-працівницям необхідний час для проходження медичних оглядів та інших процедур, пов’язаних з вагітністю та пологами. Стаття 13 вимагає від роботодавців вживати необхідних заходів, таких як зміна робочого часу або зменшення навантаження, щоб дотримуватися медичних рекомендацій. Звільнення або інше негативне ставлення до працівниць за запити, пов’язані з цими заходами, строго заборонено статтею 9 цього закону.

Закон про відпустки для догляду за дітьми та сім’єю: система, що підтримує продовження роботи різноманітних талантів

У контексті зменшення робочої сили в Японії, запобігання звільненням через догляд за дітьми або сім’єю та забезпечення продовження роботи досвідченими працівниками є нагальним завданням як для компаній, так і для суспільства. “Закон про відпустки для догляду за дітьми та сім’єю” (далі – Закон про відпустки для догляду) надає всеосяжну правову рамку для вирішення цього завдання. Цей закон встановлює різноманітні системи підтримки, щоб допомогти працівникам безпечно продовжувати свою кар’єру, поєднуючи роботу та сімейне життя.

Однією з ключових систем є “відпустка для догляду за дітьми”. Це відпустка, яку можуть отримати працівники, незалежно від статі, для догляду за дитиною, яка не досягла одного року (згідно з п’ятою статтею Закону про відпустки для догляду в Японії). Також ця відпустка доступна для працівників, які працюють на умовах строкового трудового договору, якщо вони відповідають певним критеріям. Зазвичай відпустка триває до того моменту, поки дитині не виповниться один рік, але у випадку певних обставин, наприклад, якщо немає місця в дитячому садку, вона може бути продовжена до півтора років, а іноді і до двох років. Існують також спеціальні програми, такі як “Папа-Мама Плюс” (яка дозволяє обом батькам брати відпустку до того, як дитині виповниться один рік і два місяці), та “Післяпологова відпустка для тата” (яку можна взяти протягом чотирьох тижнів після народження дитини).

Ще одним стовпом є “відпустка для догляду за сім’єю”. Це відпустка, яку можна взяти, якщо член сім’ї, такий як подружжя, батьки, діти або батьки подружжя, потребують постійного догляду через травми, хвороби або фізичні чи психічні вади протягом двох тижнів або більше (стан, що вимагає догляду). Процівники можуть взяти до 93 днів відпустки для догляду за одним членом сім’ї, розділивши цей час на три частини. Ця система призначена для того, щоб зосередитися на початковому етапі створення системи догляду, такому як оформлення використання послуг догляду та розробка плану догляду.

Закон про відпустки для догляду не тільки передбачає довгострокові відпустки, але й зобов’язує до впровадження різноманітних заходів для підтримки щоденного поєднання роботи та особистого життя. Наприклад, роботодавці зобов’язані встановити систему скорочення робочого часу для працівників, які виховують дітей до трьох років. Також існують обмеження на надурочні роботи, які перевищують певний ліміт (24 години на місяць, 150 годин на рік) для працівників, які виховують дітей до шкільного віку або доглядають за членами сім’ї, що потребують догляду, а також обов’язок звільняти від нічної роботи (з 22:00 до 5:00).

Крім того, існують відпустки для короткострокових потреб, такі як “відпустка для догляду за хворою дитиною” та “відпустка для догляду за сім’єю”. Відпустка для догляду за хворою дитиною може бути використана для догляду за дитиною дошкільного віку, яка захворіла або отримала травму, а також для супроводу на вакцинацію чи медичний огляд. Відпустка для догляду за сім’єю може бути використана для супроводу члена сім’ї, що потребує догляду, на прийом до лікаря або для оформлення послуг догляду. Обидві відпустки можна взяти до п’яти днів на рік для одного члена сім’ї або до десяти днів на рік, якщо є два або більше члени сім’ї, і вони можуть бути використані гнучко – на цілий день, півдня або навіть на години.

Ці системи часто плутають через схожість назв, але їхні цілі, об’єкти, терміни та одиниці отримання чітко відрізняються. Точне розуміння цих відмінностей та правильне керівництво працівниками є дуже важливим у управлінні персоналом та трудовими відносинами. Нижче наведено порівняння чотирьох основних систем.

Порівняння основних систем відпусток для догляду за дітьми та літніми людьми в Японії

Заборона на невигідне поводження та судова практика в Японії

Для забезпечення ефективності різноманітних систем, встановлених Законом про відпустку для догляду за дітьми та догляду за іншими особами та Законом про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок, японське законодавство суворо забороняє роботодавцям здійснювати звільнення, пониження в посаді, зниження заробітної плати чи інші невигідні дії на підставі використання працівниками цих систем. Конкретно, стаття 10 Закону про відпустку для догляду за дітьми та догляду за іншими особами та стаття 9 Закону про рівні можливості зайнятості для чоловіків та жінок Японії служать правовою основою для цього. Невигідне поводження включає такі дії, як звільнення, відмова у продовженні контракту, пониження в посаді, невигідне переведення, зниження заробітної плати, а також невигідну оцінку при визначенні премій та підвищення.

Однак, не завжди чітко зрозуміло, що саме юридично заборонено як «невигідне поводження». Особливо, питання про те, як відображати період відпустки у заробітній платі та оцінці персоналу, є викликом, з яким стикаються багато компаній у своїй практиці. Важливим критерієм для вирішення цього питання став вирок у справі «Освітня корпорація Кінкі Університет» (рішення Осакського окружного суду від 24 квітня 2019 року).

У цій справі викладач університету, який подав позов, взяв відпустку для догляду за дитиною протягом року, і університет, керуючись правилами праці, не провів жодного підвищення заробітної плати за цей рік. Університет стверджував, що період відпустки для догляду за дитиною є періодом, коли не можна набувати професійного досвіду, і тому не підвищувати заробітну плату є розумним рішенням.

У відповідь на це суд визнав, що система регулярного підвищення заробітної плати університету має сильний «віковий» характер, оскільки вона здійснюється однаково відповідно до стажу роботи, а не індивідуальної оцінки ефективності. Суд вирішив, що позбавлення можливості підвищення заробітної плати за рік на підставі взяття відпустки для догляду за дитиною, включаючи період роботи, коли відпустка не бралася, є накладенням невигідних умов, які перевищують прямий ефект відсутності праці під час відпустки (відсутність виплати заробітної плати). Суд визнав, що таке поводження може змусити працівника вагатися перед взяттям відпустки для догляду за дитиною і суперечить меті закону, тому воно відповідає «невигідному поводженню», забороненому статтею 10 Закону про відпустку для догляду за дітьми та догляду за іншими особами Японії, і є незаконним.

Важливим аспектом цього рішення є те, що японські суди при визначенні «невигідного поводження» враховують не тільки безпосереднє зниження заробітної плати під час відпустки, але й довгостроковий вплив таких заходів на майбутню систему заробітної плати та кар’єрний шлях працівника. Особливо високий юридичний ризик існує у випадку, коли в системах підвищення заробітної плати та премій, які мають сильний віковий характер, механічно проводиться невигідна оцінка на підставі законного взяття відпустки. Наприклад, нейтральні на перший погляд внутрішні правила, такі як «особи, які мали відсутність на роботі понад певну кількість днів, не включаються до списку на підвищення заробітної плати та премії», можуть бути визнані незаконними, якщо їх застосування функціонує як реальне покарання для осіб, які взяли відпустку для догляду за дитиною.

Урок, який компанії повинні винести з цього судового рішення, полягає в необхідності повного перегляду внутрішніх правил щодо оцінки персоналу, підвищення заробітної плати та розрахунку премій, щоб забезпечити, що взяття законної відпустки не призводить до неправомірних невигідних умов. Недостатньо обмежитися лише положенням «під час відпустки заробітна плата не виплачується»; необхідно забезпечити, щоб після повернення на роботу рівень заробітної плати та можливості для підвищення не були постійно нижчими порівняно з колегами, які не брали відпустку. Конкретні заходи можуть включати виключення періоду відпустки з періоду оцінки для підвищення та підвищення посади або належне врахування робочих досягнень за період, коли відпустка не бралася. Таке створення «нейтральної до відпустки» системи управління персоналом є ключем до забезпечення дотримання вимог законодавства та уникнення ризику судових позовів.

Впровадження зміненого закону 2025 року (令和7年): Адаптація до змінюваного суспільства

Закон Японії про відпустку для догляду за дітьми та догляду за літніми людьми постійно оновлюється, щоб відповідати змінам у суспільстві та потребам працівників. Нові зміни, які почнуть поступово впроваджуватися з 1 квітня 2025 року (令和7年), містять важливі положення, які ще більше сприятимуть підтримці балансу між роботою та сім’єю. Основою цих змін є політичний зсув, який не лише надає права працівникам, але й спонукає компанії активніше підтримувати співробітників у поєднанні роботи та сімейного життя та пропонувати гнучкі робочі умови. Компаніям необхідно терміново приступити до перегляду трудових правил та впровадження внутрішніх систем для відповідності цим новим обов’язкам.

Перш за все, заходи щодо підтримки батьківства будуть значно розширені. “Відпустка для догляду за дитиною” буде перейменована на “Відпустка для догляду за дитиною та інші випадки” і категорія дітей, які підпадають під це правило, розшириться від “до початку навчання у початковій школі” до “до завершення третього класу початкової школи”. Крім того, до причин для отримання відпустки додадуться не лише хвороба чи травма, але й участь у шкільних заходах, таких як закриття класу через інфекційні захворювання, церемонії вступу чи випуску з дитячого садка. Також, працівники, які працюють менше шести місяців, яких раніше можна було виключити з дії угоди між роботодавцем та працівником, тепер не можуть бути виключені і зможуть брати відпустку відразу після прийому на роботу.

Право на звільнення від понаднормової роботи (надгодин) також буде посилено. За чинним законодавством, це право мають працівники, які виховують дітей віком до трьох років, але після змін це право розшириться на працівників, які виховують дітей до початку навчання у початковій школі. Це полегшить вибір роботи без надгодин протягом більш тривалого періоду виховання дітей.

Особливу увагу слід звернути на сприяння гнучким формам праці. Роботодавці будуть зобов’язані забезпечити працівникам, які виховують дітей до трьох років або доглядають за членами сім’ї, що потребують допомоги, можливість вибору телероботи як “обов’язок докладання зусиль”. Хоча це не має юридичної сили, від компаній вимагається активна участь у підтримці балансу між роботою та сім’єю. Крім того, роботодавці зобов’язані запровадити щонайменше дві з п’яти можливих опцій для працівників, які виховують дітей від трьох років до початку навчання у початковій школі: 1) зміна часу початку роботи; 2) телеробота; 3) система скороченого робочого дня; 4) надання нових відпусток (відпустка для підтримки балансу між вихованням дітей та роботою); 5) створення та управління дитячими садками. Працівники зможуть вибрати одну з цих опцій для використання.

Зусилля щодо запобігання відходу від роботи через необхідність догляду також будуть значно посилені. За зміненим законом, коли працівник повідомляє про необхідність догляду за членом сім’ї, роботодавець зобов’язаний індивідуально ознайомити цього працівника з відпусткою для догляду та іншими системами підтримки, а також перевірити наміри щодо використання цих систем. Це захід, спрямований на запобігання випадкам, коли люди залишають роботу, не знаючи про існуючі системи підтримки. Крім того, роботодавці зобов’язані надавати інформацію про системи підтримки догляду, наприклад, працівникам, які досягли 40 років, ще до того, як вони зіткнуться з необхідністю догляду.

Ці зміни вимагають від компаній нового підходу до управління персоналом та трудовими відносинами. Якщо раніше система була “пасивною” і зобов’язання компанії виникали лише після подання заяви працівником, то новий закон вимагає від компаній “активної” ролі у наданні інформації, підтвердженні намірів та пропонуванні гнучких умов роботи. Це означає, що акцент у сфері дотримання законодавства зміщується від простого знання законів до їх застосування на практиці та ведення діалогу з працівниками. Компаніям терміново потрібно створити конкретну систему управління, включаючи перегляд правил праці, навчання для керівників, розробку стандартних процесів індивідуальних зустрічей та підготовку інформаційних матеріалів про системи підтримки балансу між роботою та сімейним життям.

Підсумки

У цій статті ми розглянули захисні положення для жінок та неповнолітніх, встановлені японським трудовим законодавством, а також системи підтримки зайнятості в умовах суспільства з низьким рівнем народжуваності та високим рівнем старіння, зосередившись на трьох основних правових рамках. Особливі правила трудових договорів з неповнолітніми, увага до материнства як ключового елементу захисту жіночих працівників та всеосяжна система підтримки сумісності, яку надає Закон про відпустку для догляду за дітьми та догляду, взаємодіють органічно, хоча й є незалежними положеннями, спрямовані на вирішення великої проблеми демографічної структури Японії та забезпечення сталого трудового потенціалу. Дотримання цих законодавчих систем є не тільки невід’ємним для уникнення правових ризиків, але й важливою стратегією управління для створення робочого середовища, де можуть процвітати різноманітні таланти, та для підвищення конкурентоспроможності компаній. Особливо останні зміни в законодавстві змушують компанії не тільки створювати системи, але й активно надавати інформацію та вести діалог з кожним працівником відповідно до їхніх обставин, що вимагає трансформації самого підходу до управління персоналом та трудовими відносинами.

Наша юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні спеціалізованих юридичних послуг багатьом клієнтам у Японії та за кордоном, що стосуються складних та постійно еволюціонуючих трудових регуляцій. У нашому офісі працюють не тільки фахівці з японською адвокатською кваліфікацією, але й експерти, які володіють кваліфікацією адвокатів інших країн та вільно розмовляють англійською мовою, що дозволяє нам надавати точні та практичні поради компаніям, які розгортають міжнародну діяльність та стикаються з унікальними викликами. Ми готові надати комплексну підтримку, відповідно до потреб вашої компанії, у розробці правил зайнятості, проведенні корпоративних тренінгів, реагуванні на індивідуальні випадки та інше, що стосується тем, розглянутих у цій статті.