Зміна змісту трудового договору в японському трудовому праві: правова рамка, яку повинні знати керівники

Сучасне бізнес-середовище характеризується неперервними змінами, і компанії постійно потребують організаційних та стратегічних коригувань. Часто ці коригування вимагають перегляду трудових відносин. Однак, в Японії умови трудових договорів не регулюються виключно на основі первісної індивідуальної угоди. Вони підпорядковуються складній ієрархії норм та судової практики, яка наголошує на стабільності та захисті працівників. Тому для того, щоб керівники компаній могли законно та ефективно вносити зміни в умови праці та проводити кадрові перестановки, необхідне глибоке розуміння цієї унікальної правової структури. Ця стаття надає фаховий коментар щодо правової рамки змін умов трудових договорів згідно з японським трудовим законодавством. Спочатку ми розглянемо основні джерела встановлення умов праці, такі як правила внутрішнього трудового розпорядку та колективні договори. Далі детально описуємо суворі вимоги, які стосуються впровадження змін умов праці, що можуть бути невигідними для працівників. Нарешті, аналізуємо правову структуру та обмеження трьох основних видів кадрових перестановок: переведення, відрядження та перекладення на іншу роботу. Метою цієї статті є надання керівникам компаній та юридичним фахівцям витончених знань, необхідних для управління цими процесами відповідно до законодавства Японії.

Норми, що визначають зміст трудового договору в Японії

У японському трудовому праві зміст трудового договору, укладеного між окремим працівником та роботодавцем, не обмежується лише текстом самого договору. Натомість, він доповнюється та іноді навіть замінюється комплексними правилами, які застосовуються до всього місця провадження бізнесу. Особливо важливими серед цих правил є «Правила внутрішнього трудового розпорядку» та «Колективні угоди».

Роль та юридична сила трудових правил в Японії

Трудові правила в Японії представляють собою набір правил, які роботодавець встановлює для уніфікації та систематизації умов праці та дисципліни на робочому місці. Згідно зі статтею 7 Японського закону про трудові договори (Japanese Labor Contract Act), якщо роботодавець створює трудові правила з розумними умовами праці та ознайомлює з ними працівників, то умови праці, визначені в трудових правилах, стають частиною трудового договору. Таким чином, трудові правила стають потужним засобом стандартизації умов праці.

Важливою умовою для набуття цієї юридичної сили є “ознайомлення”. Роботодавець повинен розмістити трудові правила в місці, де їх легко побачити, надати їх у письмовій формі або забезпечити доступ до них у вигляді електронних даних, щоб працівники могли в будь-який час ознайомитися з їх змістом. Це зобов’язання щодо ознайомлення не є просто формальною процедурою; якщо його ігнорувати, трудові правила не матимуть юридичної сили, і роботодавець не зможе обмежувати працівників на основі цих правил. Це є надзвичайно важливим аспектом дотримання вимог для компаній.

Крім того, трудові правила виконують функцію мінімальних стандартів для індивідуальних трудових договорів. Згідно зі статтею 12 Японського закону про трудові договори, якщо умови праці, встановлені в індивідуальному трудовому договорі, не відповідають стандартам, визначеним у трудових правилах, такі умови вважаються недійсними. У такому випадку застосовуються стандарти, визначені в трудових правилах. Ця норма з точки зору керівництва забезпечує певну уніфікацію умов праці для всіх працівників та спрощує управління персоналом.

Переважна юридична сила трудових угод у Японії

Трудова угода в Японії — це письмова домовленість, укладена між профспілкою та роботодавцем, що стосується умов праці та інших супутніх питань. Трудові угоди мають ще більшу юридичну силу, ніж правила зайнятості. Стаття 16 Закону про профспілки Японії визнає у трудових угодах «нормативну силу». Це означає, що будь-які положення правил зайнятості або окремих трудових контрактів, які суперечать стандартам, встановленим у трудовій угоді, вважаються недійсними, а недійсні частини замінюються стандартами трудової угоди.

Ця нормативна сила охоплює більшість суттєвих аспектів трудових відносин, таких як заробітна плата, вихідні виплати, робочий час, відпустки, безпека та гігієна праці, компенсація за нещасні випадки, кадрові перестановки, дисциплінарні заходи. Це підкреслює чітку юридичну ієрархію: «трудова угода > правила зайнятості > окремий трудовий контракт». Для компаній, в яких є профспілки, розуміння цієї ієрархічної структури є надзвичайно важливим. Навіть якщо компанія намагається змінити умови праці через зміну правил зайнятості, якщо ці зміни суперечать положенням трудової угоди, вони будуть визнані юридично недійсними.

Отже, коли компанія з профспілкою прагне внести важливі зміни в умови праці, найбільш надійним і юридично стабільним способом є не зміна правил зайнятості, а переговори з профспілкою для внесення змін до трудової угоди. Ця юридична ієрархія стає ключовим фактором, що спонукає до переходу від стратегії управління персоналом, заснованої на односторонньому процесі управління з боку роботодавця, до двосторонніх переговорів з профспілкою.

Порівняння правил зайнятості та колективних договорів в Японії

Нижче наведено таблицю, яка підсумовує порівняння правил зайнятості та колективних договорів, про які йшлося у попередніх статтях.

Зміна умов праці на гірші: правові вимоги та обмеження в Японії

Для адаптації до змін у бізнес-середовищі іноді необхідно переглянути систему оплати праці або скоротити доплати, що може призвести до погіршення умов праці для працівників. Однак, японське трудове законодавство накладає строгі обмеження на такі невигідні зміни.

Принцип згоди сторін

Оскільки трудовий договір є одним із видів договорів, для зміни умов праці, які є його змістом, принципово необхідна згода обох сторін. Стаття 8 Трудового договору Японії (労働契約法) встановлює, що працівник та роботодавець можуть змінювати умови трудового договору на основі їхньої згоди. Тому, як правило, роботодавець не має права односторонньо змінювати умови праці на гірше без згоди працівника.

Зміни в правилах працевлаштування та одностороннє погіршення умов на основі «раціональності» за японським законодавством

Однак отримання згоди від кожного працівника окремо, особливо у великих організаціях, не є практичним. Тому стаття 10 японського Закону про трудові контракти встановлює важливе виняткове правило. Згідно з цим положенням, роботодавець може односторонньо змінити умови праці працівників на гірші шляхом зміни правил працевлаштування. Однак для цього необхідно виконати дві строгі вимоги: по-перше, повідомити працівників про змінені правила працевлаштування, а по-друге, зміни повинні бути «раціональними».

Це питання «раціональності» є одним з найважливіших і найскладніших питань у практиці японського трудового права. Згідно з судовою практикою, раціональність визначається шляхом комплексного розгляду певних факторів. Цю судову практику закріпив вердикт Верховного Суду від 28 лютого 1997 року (справа четвертого банку). Основні фактори, які були визначені у цьому рішенні, включають:

1. Ступінь збитків, які зазнають працівники
2. Необхідність зміни умов праці
3. Адекватність змісту нових правил працевлаштування
4. Стан переговорів з профспілками та іншими
5. Інші пов’язані обставини (альтернативні заходи, поліпшення інших умов праці тощо)

Ці фактори не є простим переліком для перевірки. Суди уважно зважують необхідність змін з боку роботодавця та збитки, які зазнають працівники. Наприклад, щодо «необхідності змін», просте бажання зменшити витрати є недостатнім, і вимагається об’єктивна та значна необхідність з точки зору управління, така як постійні збитки протягом декількох періодів або радикальні зміни в структурі галузі. Крім того, чим більші збитки зазнають працівники, наприклад, у випадку значного скорочення заробітної плати або пенсійних виплат, тим більшу необхідність та більш значні заходи для пом’якшення збитків, такі як виплата компенсаційних доплат, вимагає суд.

Ця судова практика служить практичним каркасом для керівників управління юридичними ризиками. Компанії, які розглядають можливість погіршення умов праці, повинні з самого початку планування враховувати ці фактори, щоб знизити ризик подальших суперечок щодо їх раціональності. Конкретно це означає, що необхідно: (1) об’єктивно документувати необхідність змін, наприклад, за допомогою фінансових звітів; (2) забезпечити справедливе проектування системи, щоб не створювати нерівності серед певних груп працівників; (3) встановити заходи для пом’якшення радикальних змін; та (4) проводити щирі переговори з профспілками та представниками працівників. Такий підхід є надзвичайно ефективним для забезпечення раціональності змін та юридичної стабільності.

Ефективність “згоди”: від форми до суті в Японії

Іноді роботодавці в Японії вибирають метод отримання індивідуальної згоди від працівників на невигідні зміни, замість одностороннього змінення правил праці. Однак, наявність підписаної та скріпленої печаткою згоди не завжди означає, що вона є юридично дійсною.

Верховний суд Японії у своєму рішенні від 19 лютого 2016 року (справа Кредитної спілки жителів префектури Яманасі) встановив важливі критерії для оцінки цього питання. Згідно з цим рішенням, для визнання згоди працівника на невигідні зміни дійсною, необхідно оцінювати не лише формальне підписання згоди, але й чи існують об’єктивні та раціональні причини вважати, що згода була надана на основі вільної волі працівника. При цьому враховуються такі фактори, як зміст та якість інформації, наданої роботодавцем, а також зміст та ступінь невигідності. Згода, отримана без належного пояснення або в напівпримусових умовах, може бути визнана недійсною згодом.

Цей прецедент вказує на ризики формального процесу отримання згоди. У Японії існують два шляхи зміни умов праці: одностороння зміна правил праці (згідно з статтею 10 Закону про трудові контракти) та зміна на основі індивідуальної згоди (згідно з статтею 8 того ж закону), і вони не є незалежними один від одного. В кінцевому підсумку, японські суди надають велике значення справедливості процедур. Процедурна справедливість, яка включає належне інформування, щире пояснення та забезпечення можливості вільного вибору, є не лише основою для “раціональності” односторонніх змін, але й підтримує дійсність індивідуальної “згоди”. Незалежно від того, який правовий інструмент використовується, дотримання прозорого та справедливого процесу є найкращою стратегією для уникнення юридичних конфліктів.

Правова структура кадрових перестановок в Японії: відмінності та обмеження переведення, відрядження та переводу на іншу роботу

Зміна розстановки співробітників з метою реструктуризації бізнесу, розвитку персоналу та активізації організації є невід’ємною частиною управління компанією. У японському трудовому праві кадрові перестановки зазвичай класифікуються як «переведення», «відрядження» та «перевід на іншу роботу», кожна з яких має свою правову структуру та обмеження.

Переведення на іншу роботу в Японії

Переведення на іншу роботу в Японії означає зміну змісту роботи або місця роботи в межах однієї компанії. При цьому сторона трудового договору, роботодавець, не змінюється. Якщо в трудовому договорі або правилах роботи є положення, що дозволяють роботодавцю наказувати переведення, то він, як правило, має широкі повноваження (право наказу переведення) для цього без індивідуальної згоди працівника.

Однак, це право наказу переведення не є необмеженим. Воно обмежується принципом “зловживання правом”. Відповідно до визначального судового рішення Верховного Суду від 14 липня 1986 року (справа “Тоа Пейнт”) переведення на іншу роботу може бути визнане зловживанням правом у таких випадках:

1. Якщо не існує необхідності для бізнесу
2. Якщо воно здійснюється з неправомірними мотивами чи цілями (наприклад, з метою домогтися відставки або як переслідування)
3. Якщо воно завдає працівникові шкоди, яка значно перевищує звичайний рівень терпимості

З точки зору керівництва, “необхідність для бізнесу” трактується досить широко, і достатньо, щоб вона сприяла раціональному управлінню компанією. Однак, третій тип, “ступінь шкоди працівникові”, є важливим. Наприклад, у випадку, коли працівник, який має в сім’ї хворого, що потребує догляду, отримує наказ про переведення на іншу роботу, що вимагає переїзду в віддалену місцевість без альтернативних варіантів, таке переведення може бути визнане зловживанням правом і вважатися недійсним.

Відрядження працівників у Японії

Відрядження працівників – це коли працівник продовжує підтримувати трудові відносини зі своєю первісною компанією (відправником), але надає свої послуги під керівництвом іншої компанії (приймаючою стороною). На відміну від переведення, особливістю відрядження є зміна особи, яка має право віддавати накази.

При відправленні працівника у відрядження індивідуальна згода працівника не завжди є обов’язковою. Якщо правила праці або колективний договір містять всеосяжні положення, що дозволяють відрядження, визначають термін відрядження, статус та умови праці у приймаючій компанії, то роботодавець може відправити працівника у відрядження на підставі цих положень.

Однак, наказ про відрядження також підлягає обмеженням на основі доктрини зловживання правом. Верховний суд Японії у своєму рішенні від 18 квітня 2003 року (справа “Нова Японська Сталеливарна Компанія”) зазначив, що при оцінці зловживання правом при відрядженні потрібно провести більш детальний аналіз, ніж у випадку переведення. Конкретно, враховуються такі фактори: (1) необхідність відрядження для бізнесу, (2) раціональність вибору працівника для відрядження, (3) ступінь економічних та життєвих незручностей, які відрядження створює для працівника, (4) адекватність процедури, що призвела до наказу. Це підкреслює, що дискреційні повноваження роботодавця не є необмеженими і вимагається, щоб відрядження проводилося з легітимною бізнес-метою, такою як технічне навчання, управлінське консультування або регулювання зайнятості, і щоб було враховано можливі негативні наслідки для працівника.

Переведення на іншу роботу в Японії

Переведення на іншу роботу в Японії передбачає завершення трудового договору з попереднім роботодавцем та укладення нового трудового договору з іншим роботодавцем. Це один з найбільш фундаментальних видів кадрових змін, оскільки змінюється сама сторона трудового договору – роботодавець.

Оскільки переведення на іншу роботу передбачає завершення трудового договору, для цього процесу необхідна чітка та індивідуальна згода працівника. Навіть якщо при прийомі на роботу було отримано загальну згоду на майбутнє переведення до пов’язаної компанії за вказівкою роботодавця, цього принципово недостатньо, і така згода не може слугувати підставою для наказу про переведення. Згода має бути отримана знову на момент фактичного переведення, коли конкретно вказані переведення до певної компанії та трудові умови, які будуть застосовуватися.

Ці три види кадрових змін чітко відрізняються за юридичною природою та рівнем необхідної згоди. Переведення в межах компанії має найнижчий рівень втручання, відрядження знаходиться на середньому рівні, а переведення на іншу роботу має найвищий рівень втручання. Відповідно, рівень необхідної згоди також стає більш строгим від загальної згоди до індивідуальної та конкретної згоди, залежно від ступеня втручання. Розуміння цього “спектру згоди” є важливим орієнтиром для компаній при виборі методу кадрових змін, який найкраще підходить для реалізації стратегій реорганізації компанії чи продажу бізнесу, а також для планування необхідних юридичних та кадрових процедур.

Порівняння трьох типів кадрових перестановок в Японії

Нижче наведено таблицю, яка підсумовує порівняння переведення, відрядження та переходу на роботу в іншу компанію, про які йшлося у попередніх текстах.

Підсумки

Як було показано у цій статті, зміна трудових відносин в Японії є юридично складним завданням. Процес керується не одним контрактом, а ієрархією норм, де вирішальну роль відіграють колективні договори та правила праці. Роботодавці мають право односторонньо змінювати умови праці або наказувати про переведення працівників, але ці повноваження значно обмежені прецедентним правом, таким як “раціональність” та “зловживання правом”. Основною темою є важливість процедурної справедливості. Незалежно від типу змін, які впроваджуються, прозорість у комунікації, справедливий процес та щирі консультації є ключем до уникнення юридичних конфліктів та підтримання здорових відносин між працівниками та роботодавцями.

Юридична фірма “Моноліт” має досвід надання багатогранних та практичних порад з питань, пов’язаних з японським трудовим законодавством, для різноманітних клієнтів як в Японії, так і за її межами. У нашій фірмі працюють кілька англомовних юристів з іноземними юридичними кваліфікаціями, які можуть служити мостом між глобальними бізнес-практиками та специфічними вимогами японської правової системи. Ми надаємо стратегічні консультації, щоб допомогти нашим клієнтам досягти бізнес-цілей, забезпечуючи при цьому дотримання вимог законодавства, і долати складні процеси зміни умов праці та персональних переведень. Ми можемо надати всебічну підтримку з усіх питань, обговорених у цій статті.