Заборона недобросовісних трудових практик у японському трудовому праві

Управління компанією в Японії неможливе без врахування відносин з працівниками, які є надзвичайно важливим елементом. Особливо важливими є відносини з профспілками для побудови здорових відносин між працівниками та роботодавцями. Японська правова система створила певну структуру, щоб сприяти рівноправному становищу працівників та роботодавців у переговорах. Центральним елементом цієї структури є заборона “несправедливих трудових дій”, визначена в Японському законі про профспілки. Ця система має на меті забезпечити реальне дотримання основних прав працівників, таких як право на об’єднання, право на колективні переговори та право на колективні дії, які гарантуються Японською конституцією. Закон суворо забороняє роботодавцям вчиняти певні дії, які порушують ці права, і у разі порушення передбачає юридичну відповідальність. Дії, які можуть бути визнані несправедливими трудовими діями, варіюються від звільнення або несправедливого поводження з працівниками на підставі їхньої приналежності до профспілки до необґрунтованої відмови вести колективні переговори та недоречного втручання у діяльність профспілки. У разі таких дій працівники або профспілки можуть звернутися за захистом до спеціалізованого адміністративного органу – Трудової комісії – або до суду. Через ці процедури роботодавця можуть зобов’язати відновити первісний стан речей або виплатити компенсацію за збитки, що може мати серйозний вплив на репутацію та фінанси компанії. Тому для керівників та юристів компаній, які ведуть бізнес в Японії, життєво важливо точно розуміти суть системи несправедливих трудових дій, конкретний зміст заборонених дій та процедури захисту у разі порушення, щоб дотримуватися законодавства в повсякденному управлінні персоналом, управляти юридичними ризиками та підтримувати стабільне ведення бізнесу. У цій статті ми надаємо всеосяжний огляд системи несправедливих трудових дій, від її юридичної основи до заборонених дій та процедур захисту.  

Підстави та цілі системи захисту від недобросовісних трудових дій в Японії

Правова основа системи захисту від недобросовісних трудових дій в Японії сягає до самої Конституції країни. Стаття 28 Конституції Японії гарантує основні права працівників, включаючи право на об’єднання, право на колективні переговори та право на колективні дії (три основні трудові права). Японський Закон про профспілки був прийнятий для конкретизації цих конституційних гарантій та надання їм реальної дієвості .  

Стаття 1 Закону про профспілки Японії чітко визначає його мету. Згідно з цією статтею, закон має на меті “підвищення статусу працівників шляхом сприяння їхньому становленню на рівних позиціях у переговорах з роботодавцями”. Концепція “рівних позицій” є надзвичайно важливою для розуміння системи захисту від недобросовісних трудових дій. Окремі працівники часто опиняються в слабшій економічній позиції порівняно з роботодавцями. Тому закон вважає необхідним, щоб працівники об’єднувалися в профспілки та вели колективні переговори як єдиний силовий блок для підтримки та поліпшення умов праці та економічного статусу.  

Для досягнення цієї мети, стаття 7 Закону про профспілки Японії конкретно перелічує певні дії роботодавців, які можуть порушувати право працівників на об’єднання та інші, і визначає їх як “недобросовісні трудові дії”, забороняючи такі дії . Таким чином, система захисту від недобросовісних трудових дій не просто набір заборон, а активне інституційне втручання, спрямоване на реальний захист трьох основних трудових прав, гарантованих Конституцією, та на забезпечення балансу сил між працівниками та роботодавцями. Завдяки цій системі профспілки можуть діяти без страху перед недобросовісним тиском з боку роботодавців та сідати за стіл переговорів. Отже, підставою цієї системи є основні права, закріплені в Конституції, а її метою є забезпечення рівноправних трудових відносин. Розуміння цього аспекту є невід’ємним для усвідомлення духу закону, що стоїть за кожною забороною, та для здійснення належного управління трудовими ресурсами.  

Типи недобросовісних трудових дій, заборонені Законом про профспілки в Японії

Стаття 7 Закону про профспілки Японії конкретизує чотири категорії недобросовісних трудових дій, які роботодавці не мають права вчиняти. Ці положення захищають різні аспекти діяльності профспілок, від їх створення та управління до колективних переговорів і подання заяв про захист.

Заборона дискримінації за участь у профспілці за Японським законом про профспілки (стаття 7, пункт 1)

Стаття 7, пункт 1 Японського закону про профспілки забороняє роботодавцям здійснювати звільнення або інші невигідні дії щодо працівників з наступних причин:

• Членство у профспілці
• Спроба вступу до профспілки
• Спроба створення профспілки
• Законні дії в рамках діяльності профспілки

Термін “невигідні дії” не обмежується лише звільненням. Він також включає пониження в посаді, зниження заробітної плати, дискримінацію у підвищенні на посаді, невигідні переведення на іншу роботу, дискримінаційну виплату премій, а також цькування на робочому місці та інші дії, які можуть завдати шкоди економічному становищу або статусу працівника.

Для того, щоб визнати дії роботодавця неправомірними, необхідно, щоб вони були здійснені саме з вищезазначених причин. Це означає, що у роботодавця був намір здійснити неправомірні дії. Цей намір є суб’єктивним елементом, заснованим на антипрофспілкових мотивах роботодавця, але його доведення не є простим завданням. Тому на практиці намір неправомірних дій часто встановлюється на основі різних об’єктивних доказів. Наприклад, факти ворожого ставлення роботодавця до профспілок, часова близькість невигідних дій до вступу в профспілку або певної профспілкової активності, нераціональність причин невигідних дій, зазначених роботодавцем, а також наявність нерозумної різниці в обробці між членами профспілок та нечленами можуть бути важливими факторами для встановлення наміру неправомірних дій.

Крім того, згаданий пункт також забороняє “встановлення умови працевлаштування, що вимагає від працівника не вступати до профспілки або вийти з неї”. Це так званий “жовтий договір”, який явно є незаконним, оскільки він прямо порушує право працівників на об’єднання.

У зв’язку з цим виникла проблема відносин між свободою найму та вищезазначеним пунктом у справі JR Hokkaido/JR Freight (рішення Верховного суду Японії від 22 грудня 2003 року). Ця справа стосувалася особливих обставин приватизації національної залізниці, і Верховний суд вирішив, що відмова у прийнятті на роботу новою компанією не є відразу неправомірною дією. Однак, це рішення не означає, що свобода найму роботодавця є абсолютно необмеженою. Якщо існують особливі обставини, такі як намір контролювати профспілку шляхом неприйняття на роботу певних працівників через їх членство в профспілці, то можливість визнання дій неправомірними залишається.

Відмова в колективних переговорах без справедливої причини (стаття 7, пункт 2 Закону про профспілки Японії)

Стаття 7, пункт 2 Закону про профспілки Японії забороняє роботодавцям “відмовляти у проведенні колективних переговорів з представниками працівників без справедливої причини”. Це положення гарантує право на колективні переговори, яке є однією з найважливіших діяльностей профспілок.

Порушення цього положення не обмежується лише явною відмовою від переговорів з профспілкою. Також вважається відмовою в колективних переговорах ситуація, коли роботодавець бере участь у переговорах, але фактично відмовляється вести діалог, що оцінюється як “недобросовісні переговори”. До типових прикладів недобросовісних переговорів належать:

• Допуск до переговорів лише осіб, які не мають повноважень приймати рішення.
• Ігнорування аргументів та вимог профспілки, повторюючи лише власні твердження без наміру до діалогу.
• Відмова без розумної причини надавати базову інформацію про фінансовий стан компанії під час переговорів про заробітну плату.
• Необґрунтоване відкладання дати колективних переговорів під приводом зайнятості.

“Справедливі причини” для відмови роботодавцем у колективних переговорах трактуються дуже обмежено. Наприклад, причини на кшталт “вимоги профспілки занадто великі”, “до складу переговорної комісії входять представники зовнішніх організацій” або “зараз ми занадто зайняті” зазвичай не вважаються справедливими. Ці питання мають обговорюватися саме під час колективних переговорів.

Питання про те, хто входить у “коло роботодавців”, стало ключовим у справі Asahi Broadcasting Corporation (рішення Верховного Суду Японії від 28 лютого 1995 року). У цій справі телекомпанія відмовилася вести колективні переговори з працівниками субпідрядної компанії, з якою не було прямого трудового договору. Верховний Суд встановив, що навіть якщо компанія не є прямим роботодавцем, вона має обов’язок вести колективні переговори в рамках Закону про профспілки, якщо вона має “реальну та конкретну можливість керувати та визначати основні умови праці працівників до ступеня, що можна вважати її роботодавцем”. Це рішення стало важливим орієнтиром у визначенні сторін для переговорів у сучасному світі різноманітних форм зайнятості.

Важливо, що закон зобов’язує роботодавця не до досягнення “результату” у вигляді згоди на вимоги профспілки, а до участі у “процесі” добросовісних переговорів. Навіть якщо роботодавець відхиляє вимоги профспілки, він повинен конкретно пояснити причини відмови та запропонувати альтернативні рішення, демонструючи щиру готовність до досягнення згоди. Якщо цей процес буде дотримано, то навіть якщо остаточна угода не буде досягнута, роботодавець все одно буде вважатися виконавцем обов’язку добросовісних переговорів.

Втручання у діяльність профспілок та фінансова підтримка згідно зі статтею 7, пункт 3 Закону про профспілки Японії

Стаття 7, пункт 3 Закону про профспілки Японії забороняє “контроль або втручання у створення чи управління профспілкою працівниками” та “надання бухгалтерської допомоги у виплаті витрат на управління профспілкою”. Це забезпечує незалежність профспілок.

“Втручання у діяльність” означає будь-які дії роботодавця, які впливають на прийняття рішень або діяльність профспілки, підриваючи її незалежність. Це може включати різноманітні форми, наприклад:

• Дії, спрямовані на перешкоджання створенню профспілки або заклики до членів профспілки вийти з неї.
• Заяви на кшталт “якщо ти займаєшся лише профспілковою діяльністю, це вплине на твоє просування”, які пригнічують профспілкову активність.
• Дії, які підтримують створення профспілок, лояльних до компанії, або дискримінацію між профспілками (дискримінація між профспілками).
• Несправедливе перешкоджання законній профспілковій діяльності (розповсюдження листівок, збори тощо).

Чи є висловлювання роботодавця втручанням у діяльність профспілки, часто стає предметом суперечок. У цьому контексті, справа “Prima Meat Packers” (рішення Верховного Суду Японії від 10 вересня 1982 року) встановила важливий критерій оцінки. Згідно з цим рішенням, чи є висловлювання роботодавця неправомірною трудовою дією, визначається на основі “змісту висловлювання, способу та методу його оголошення, часу публікації, статусу та позиції оратора, а також впливу, який висловлювання надає”. Іншими словами, навіть якщо формально це виглядає як висловлення думки, якщо його сутність полягає у залякуванні членів профспілки та порушенні їх єдності, воно оцінюється як втручання у діяльність.

Заборона на “фінансову підтримку” має на меті запобігти економічній залежності профспілок від роботодавців, що може перешкоджати їх незалежній діяльності. Однак, виключення, передбачені статтею 7, пункт 3 Закону про профспілки Японії, дозволяють певну фінансову підтримку. Це включає дозвіл працівникам брати участь у колективних переговорах під час робочого часу зі збереженням заробітної плати (check-off), внески до фонду соціального забезпечення та надання офісу мінімального розміру. Такі дії вважаються прийнятними винятками, оскільки вони сприяють здоровим трудовим відносинам.

Захист від репресивних невигідних заходів на підставі звернень до Трудової комісії (Стаття 7, пункт 4 Закону про трудові спілки Японії)

Стаття 7, пункт 4 Закону про трудові спілки Японії забороняє роботодавцям звільняти працівників або застосовувати до них інші невигідні заходи на підставі того, що працівник звернувся до Трудової комісії з проханням про захист від несправедливих трудових дій, подав докази або виступав з показаннями під час розгляду справи.

Ця норма встановлена для забезпечення ефективності системи захисту від несправедливих трудових дій. Якщо працівників будуть покарані за сам факт звернення за захистом, вони можуть відчути страх і в результаті не зможуть скористатися системою захисту. Тому закон чітко забороняє такі репресивні дії.

Захист, передбачений цією статтею, не обмежується лише актом звернення до Трудової комісії. Також захищені дії працівників, які виступають як свідки або подають докази під час розслідувань або слухань, проведених Трудовою комісією. У разі порушення цієї норми, невигідні заходи, застосовані до працівника, можуть бути визнані недійсними, подібно до невигідних заходів, зазначених у пункті 1.

Процедури захисту від неправомірних трудових дій в Японії

Якщо роботодавець в Японії вчиняє неправомірні трудові дії, постраждалі працівники або профспілки можуть звернутися за правовим захистом, щоб відновити свої права. У японській правовій системі передбачено головним чином дві процедури захисту. Одна з них – це «адміністративний захист» через спеціалізований адміністративний орган, відомий як Трудова комісія, інша – це «судовий захист» через судові інстанції.

Адміністративне врегулювання за допомогою Японської Трудової Комісії

Японська Трудова Комісія — це адміністративний орган, що спеціалізується на вирішенні трудових конфліктів і складається з представників громадськості, працівників та роботодавців. Адміністративне врегулювання неправомірних трудових дій починається з подання скарги до цієї Трудової Комісії. Процедура зазвичай проходить наступним чином:

1. Подання скарги: працівник або профспілка подає заяву про неправомірні трудові дії до відповідної префектурної Трудової Комісії протягом одного року з дня, коли вони відбулися. За подання скарги плата не стягується.
2. Розслідування: після прийняття скарги до розгляду, інспектори Трудової Комісії збирають інформацію від обох сторін, систематизують аргументи та докази, і уточнюють ключові питання справи. На цьому етапі часто намагаються досягти вирішення через мирне врегулювання.
3. Слухання: після розслідування та уточнення ключових питань проводяться слухання у відкритому засіданні, схожому на судове. Тут допитують сторони та свідків, а також здійснюють перевірку доказів для встановлення фактів.
4. Винесення рішення: після завершення слухань, Трудова Комісія видає рішення після колегіального обговорення з участю громадських комісарів. Якщо скарга визнана обґрунтованою і встановлено факт неправомірних трудових дій, видається “наказ про захист”. Якщо скаргу не визнано, видається “наказ про відхилення”.

Зміст наказу про захист може варіюватися в залежності від справи, але основою є відновлення первісного стану, порушеного неправомірними трудовими діями. Наприклад, у випадку несправедливого звільнення може бути наказано скасувати звільнення, повернути працівника на роботу (відновлення на попередній посаді) та виплатити еквівалент заробітної плати за період звільнення (задній платіж). У випадку відмови від колективних переговорів може бути наказано добросовісно вести переговори. Щодо втручання управління, може бути наказано заборонити подібні дії в майбутньому та вимагати розміщення вибачення всередині компанії (наказ про публічне повідомлення).

Сторони, які не згодні з наказом Японської Трудової Комісії, можуть подати заяву на перегляд до Центральної Трудової Комісії, державного органу, або подати позов до суду з вимогою скасування наказу.

Судове захисту приватного права в Японії

Окрім процедур, що проводяться Трудовою комісією, працівники та профспілки можуть також звертатися до суду для безпосереднього захисту своїх приватноправових інтересів. Несправедливі трудові дії порушують не лише публічно-правові норми, зокрема Закон про профспілки, але й впливають на приватноправові відносини.

По-перше, правові акти, що відносяться до несправедливих трудових дій (наприклад, звільнення на підставі профспілкової діяльності), зазвичай визнаються недійсними на підставі статті 90 Цивільного кодексу Японії, оскільки вони суперечать статті 28 Конституції Японії та принципам Закону про профспілки, а також порушують громадський порядок. Таким чином, звільнений працівник може подати позов до суду з метою підтвердження свого статусу за трудовим договором (підтвердження продовження статусу як працівника) та вимоги виплати заробітної плати за період, коли він не міг працювати.

Крім того, несправедливі трудові дії можуть становити незаконне порушення прав працівників та профспілок, тому вони можуть бути розглянуті як неправомірні дії на підставі статті 709 Цивільного кодексу Японії. У такому випадку працівники чи профспілки можуть вимагати від роботодавця компенсації матеріальної шкоди, наприклад, виплати відшкодування за моральну шкоду, завдану несправедливими трудовими діями. Існують випадки, коли суди наказували виплату компенсації за відмову вести колективні переговори.

Таким чином, адміністративний та судовий захист існують як незалежні шляхи захисту з різними цілями та процедурами.

Порівняння адміністративного та судового захисту в Японії

У контексті захисту від неправомірних трудових дій існують два основних механізми: адміністративний захист через Трудову комісію та судовий захист через суди. Обидва мають важливі відмінності у своїх цілях, процедурах та наслідках. Вибір між ними або їх паралельне використання є стратегічним рішенням для обох сторін трудових відносин.

Адміністративний захист, а саме процедура розгляду Трудовою комісією, перш за все спрямований на «швидке відновлення нормального порядку у колективних трудових відносинах». Тому процедура не така строга, як судовий процес, і розроблена так, щоб бути більш гнучкою та швидкою. Заяви подаються безкоштовно, а залучення комісарів, які є експертами у сфері трудових відносин, сприяє досягненню врегулювання, яке відповідає реальній ситуації. Накази Трудової комісії, такі як повернення на попереднє місце роботи чи накази про ведення колективних переговорів, спрямовані на безпосереднє виправлення порушеного стану.

З іншого боку, судовий захист, а саме судовий процес, має за основну мету юридичне визначення правовідносин між сторонами та відшкодування збитків через грошову компенсацію. Процедура відбувається згідно з чіткими юридичними процедурами, і на сторони покладається відповідальність за доведення своїх тверджень. Рішення може зайняти тривалий час, а витрати на адвокатів та інші судові витрати часто бувають значними. Однак, рішення суду має юридичну силу, і у випадку грошових зобов’язань можливе примусове виконання.

Ці відмінності вимагають від роботодавців різних ризиків та стратегій реагування. У Трудовій комісії можна очікувати швидкого вирішення, але існує ризик отримання наказів, які можуть бути неприйнятними для компанії, таких як пост-нотис. У судах можливий строгий захист на основі юридичної логіки, але у разі програшу компанія може зіткнутися з великими фінансовими втратами та ушкодженням економічної та соціальної репутації.

Нижче наведено таблицю, яка порівнює основні характеристики обох систем.

Підсумок

Як детально описано у цій статті, система захисту від неправомірних трудових дій є фундаментальною системою в японському трудовому праві, яка реалізує основні права працівників, гарантовані Конституцією Японії. Стаття 7 Закону про трудові спілки Японії суворо забороняє певні дії роботодавців, такі як несприятливе ставлення до членів спілки, відмова вести колективні переговори без поважних причин, а також втручання у діяльність спілки. У разі порушення цих положень компанії можуть зіткнутися з серйозними юридичними ризиками, такими як накази про виправлення від Трудової комісії, рішення суду про недійсність юридичних актів, а також відповідальність за відшкодування збитків. Ці ризики можуть мати прямий вплив на фінансовий стан та соціальну репутацію компанії, тому надзвичайно важливо створити профілактичну систему дотримання норм.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні консультацій зі складних питань трудового права, включаючи неправомірні трудові дії, для різноманітних клієнтів у Японії. У нашому офісі працюють фахівці, які володіють кваліфікацією японських адвокатів та мають додаткові кваліфікації іноземних адвокатів, а також володіють англійською мовою. Вони глибоко обізнані з унікальними викликами, з якими стикаються компанії, що розгортають міжнародну діяльність. Ми можемо надати комплексну та стратегічну юридичну підтримку, від належної реакції на колективні переговори та розробки внутрішніх правил до оцінки ризиків у сфері трудових відносин та представництва у справах про неправомірні трудові дії.