制定人才介绍基本合同时的检查要点
企业在招聘员工时，除了自己发布招聘广告外，还可以通过人才介绍公司来接触候选人。如果委托人才介绍公司，他们可以详细了解企业的需求，从而帮助企业找到更适合自己的人才。
由于存在这样的优点，许多企业可能已经考虑过使用人才介绍服务。
然而，使用人才介绍服务时，与人才介绍公司签订的”人才介绍基本合同”中，有一些特定于人才介绍的需要注意的条款。
因此，本文将解释在创建人才介绍基本合同时的检查点。
什么是人才介绍业务
一般来说，企业自行发布招聘广告时存在以下几个缺点：
- 会收到不符合公司期望条件的候选人的申请
- 如果申请人过多，处理起来会很困难
- 如果想要隐藏正在招聘人才的事实，就无法使用
- 无法吸引那些并不强烈希望换工作的候选人
人才介绍业务（人才介绍服务）就是为了克服上述缺点，向正在招聘人才的公司介绍候选人的服务。
人才介绍公司首先会详细了解企业对所需人才的期望，然后向正在考虑就业或换工作的候选人介绍企业，这是一种常见的流程。
另外，根据人才介绍的方式，人才介绍公司通常可以分为以下三种类型：
①注册型
注册型也被称为一般型，是人才介绍公司中最常见的类型。
这种方式是从注册在人才介绍公司的候选人中为企业推荐合适的人才，对于企业来说，无需支付初始费用是一个优点，但可能无法应对需要专业知识或特殊技能的人才。
②搜索型
搜索型也被称为猎头型，不仅从人才介绍公司的数据库中注册的候选人中寻找，还会利用SNS和人脈等各种手段寻找符合企业期望条件的人才。
虽然可以找到满足严格或特殊条件的人才，但成功费用通常比注册型高，而且可能需要支付启动金等初始费用。
③再就业支援型
再就业支援型也被称为外包型，是将因裁员或业务缩减等原因需要进行人员整理的企业的员工介绍给其他公司的方式。
这种类型的费用由希望进行人员整理的企业支付，因此接受介绍的企业可以以低成本招聘，但人才的数量和类型有限。
如此一来，每种人才介绍类型都有其优点和缺点，但总的来说，利用人才介绍服务的优点包括以下几点：
只介绍符合公司期望条件的候选人
如果使用人才介绍服务，人才介绍公司会详细了解企业的期望。
例如，希望找到换工作次数较少的人，持有特殊资格的人，或者有某种工作经验的人等。
这些详细的条件可能难以写入面向大众的招聘广告，但如果委托给人才介绍公司，就可以得到对这些详细条件的支持。
此外，通常只向候选人公开企业期望的条件，因此无需担心无关的第三方看到招聘条件。
不会有大量的申请涌入
如果使用人才介绍服务，只会介绍符合企业期望条件的候选人，因此可以解决发布招聘广告时常见的申请人过多，压迫人事负责人工作的问题。
此外，如果需要拒绝候选人的申请，人才介绍公司的负责人也会代替企业婉转地拒绝，从而减轻企业的负担。
可以保密正在招聘人才的事实
如果使用人才介绍服务的目的是为了新项目的招聘等，企业可能不希望公开正在招聘人才的事实。
对于可能影响企业命运的项目，如果大肆宣传正在招聘的事实被竞争对手等知道，可能会损害公司的利益。
可以吸引那些并不强烈希望换工作的人
自行发布招聘广告和使用人才介绍服务的一个重大区别是，可以通过人才介绍公司的负责人接触每个候选人。
在注册人才介绍公司的人中，有很多人对目前的公司感到满意，并不是立即想换工作，而是为了收集信息而注册的。
这样的人才往往在所在公司得到高度评价，是优秀的人才，即使发布招聘广告，他们也不容易申请。
如果使用人才介绍服务，就可以对这样的优秀人才进行“一对一”的接触。
因此，能够找到不在求职市场上的人才，可以说是使用人才介绍服务的一个重要优点。
人才介绍与人才派遣的区别
当企业在寻找员工时，也可以选择使用人才派遣服务。
在人才介绍中，人才介绍公司仅仅是作为中介的角色，实际上签订雇佣合同的是企业和候选人。
相反，在人才派遣中，签订雇佣合同的是人才派遣公司和劳动者。
因此，从法律角度看，人才派遣和人才介绍有着很大的不同。关于制定劳动者派遣基本合同书的要点，我们在下面的文章中进行了详细的解释。
https://monolith-law.jp/corporate/worker-dispatch-contract[ja]
人才介绍基本合同的检查要点
在使用人才介绍服务时，通常需要签订人才介绍基本合同。然而，人才介绍基本合同中有一些特定于人才介绍的需要注意的条款。
因此，以下将介绍人才介绍基本合同的检查要点，并提供具体的条款示例。
另外，从事人才介绍业务，原则上需要有偿职业介绍业务许可（日本有偿职业介绍业务许可）。
因此，在委托人才介绍公司之前，确认其是否已获得该许可也是非常重要的。
关于有偿职业介绍业务许可，下面的文章中有详细的解释。
https://monolith-law.jp/corporate/paid-site-job-permission[ja]
要点1：委托业务的内容
第〇条 （委托业务的内容）
甲方将向乙方委托一项业务，即乙方向甲方推荐满足甲方另行指定的招聘条件的人才（以下简称“本业务”），乙方接受了这项委托。
※在此，“甲方”指的是招聘人才的公司，“乙方”指的是人才介绍公司（以下同样适用）。
人才介绍基本合同是招聘人才的公司将“人才介绍业务”委托给人才介绍公司的业务委托合同。
因此，必须在合同中明确规定委托业务的内容。然而，人才介绍基本合同仅仅是“基本合同”，因此，通常情况下，作为业务内容规定的是像条款示例那样的抽象表述。
因此，关于希望获得何种人才的具体内容，每次请求时，公司都需要向人才介绍公司指定。
条款示例中的“甲方另行指定”是指这种个别的具体指定。
要点2：人才介绍的报酬
企业在进行人才招聘时，使用人才介绍服务的对价（对人才介绍业务的报酬）也需要在人才介绍基本合同中规定。
第〇条 （报酬）
1. 当乙介绍的人才与甲签订雇佣合同，并且该人才在甲处开始工作时，甲应向乙支付本业务的报酬。
2. 上述报酬应为乙介绍的人才的理论年薪的〇％（不含消费税）。
3. 上述理论年薪应等于乙介绍的人才预计在被雇佣的年份内收到的月薪（包括基本工资、奖金、各种津贴、固定加班费）的12个月总额。
关于业务委托的报酬条款，以下两点是重要的：
- 产生报酬的条件
- 报酬的计算方法
人才介绍的报酬通常为“招聘企业与被录用者达成一致的理论年薪的30～35％”。对于特殊专业职位和高级职位，可能会设定为“理论年薪的40％”。
关于理论年薪，我们将在下面的“报酬的计算方法”中详细解释。
产生报酬的条件
人才介绍公司通常是以结果为基础的报酬，因此初始费用通常是免费的。
第一款规定了产生报酬的条件。在条款示例中，不仅候选人与雇主签订雇佣合同，而且实际开始工作也是产生报酬的条件。
这是因为在雇佣合同签订到工作开始的期间内，候选人可能会因为当前公司的强烈挽留等原因，放弃转职。
如果规定在与候选人签订雇佣合同时就必须支付报酬，那么由于雇佣公司不知道的后续情况，可能会导致报酬的支付变得无效，使得雇佣公司处于极度不稳定的地位，因此这是一个非常重要的条款。
报酬的计算方法
关于报酬的计算方法，第二款和第三款有所规定。
在人才介绍的合同中，报酬的计算方法通常采用“理论年薪”的概念。理论年薪是指，如果招聘的候选人在招聘企业从年初到年末全年在职，预计能得到的年薪总额。
理论年薪通常包括基本工资、各种津贴和奖金。
关于加班费，有“将平均加班费纳入”的观点，也有“只在固定加班费等情况下纳入”的观点，因此需要提前确认。
另外，年薪设定金额应以入职第一年为准，如果因工作内容和量变化而产生的夜班或加班津贴等变动工资较多的情况，应使用该企业的平均年薪金额进行计算。
例如，如果月薪为30万日元，奖金为2个月，那么理论年薪为【月薪30万日元×14个月=年薪420万日元】，但实际年薪会因企业对奖金评定期间和支付日在职要求的存在而根据入职日期变动。
然而，理论年薪并非法律上定义的概念，因此，如果将理论年薪作为报酬计算的基础，应像第三款那样明确规定理论年薪的计算方法。
此外，一些人才介绍公司可能会规定除人才介绍业务外的其他选项服务的手续费。
无论如何，人才介绍的报酬通常较高，因此在考虑公司的财务状况等因素的同时，也需要提前考虑是否能承担这些报酬和手续费。
要点3：在一定期限内离职的报酬退还
第〇条 （报酬的退还）
若乙方推荐的人才在入职甲方后，在不论是否由于甲方的责任而在以下规定的期限内离职的情况下，乙方应按照以下各项规定向甲方退还已经收到的部分报酬。
1. 如果在入职后1个月内离职，乙方应退还已收到的报酬的70%
2. 如果在入职后超过1个月，但在3个月内离职，乙方应退还已收到的报酬的30%
在人才介绍基本合同中，通常会规定如果通过介绍招聘的人才在入职后一定期限内离职，部分报酬将会被退还。
人才介绍的报酬通常较高，因此，尽管已经支付了报酬，但如果招聘的人才在企业中展现能力之前离职，对于招聘企业来说，这将造成经济上的重大损失。
因此，对于招聘企业来说，一定要在合同中规定在一定期限内离职时的报酬退还。
退还的期限和退还报酬的比例，根据人才介绍公司的不同，可能会有所不同，因此，确认清楚这些内容非常重要。
要点4：禁止直接交易
第〇条 （禁止直接交易）
1. 甲方不得在未经乙方事先同意的情况下，直接与乙方介绍的人才进行联系。但是，如果自乙方向甲方介绍该人才起已经过去一年，则不在此限。
2. 如果甲方违反上述规定，乙方有权要求甲方支付原本应支付给乙方的报酬，以及额外的10%作为违约金。
人才介绍业务是一种将招聘企业和求职者进行匹配的服务。
因此，对于人才介绍公司来说，如果企业直接与他们介绍的人才进行交易，导致他们无法收到报酬，这将是对业务核心的重大威胁。
为了避免这种情况，人才介绍合同通常会规定，除非企业和求职者签订了雇佣合同，否则不能直接联系。像条款示例中那样，也可以规定需要”事先同意”。
为了使禁止直接交易具有实效性，也常常会设定像条款示例中第2项那样的罚款。
如果罚款的内容只是要求支付原本应给人才介绍公司的报酬，那么招聘企业可能会认为”只要直接交易被发现，就支付报酬就好”，这样的抑制力可能不够。
因此，作为直接交易的罚款，通常会规定除了支付人才介绍公司的报酬外，还要加上违约金，如条款示例所示。
总结：请找律师进行人才介绍合同的法律审查
如果能够有效利用人才介绍服务，就能够高效地招聘到优秀的人才。
对于企业的成长来说，获取优秀人才是非常重要的，因此预计人才介绍业务在未来将会越来越繁荣。
无论是提供人才介绍服务的一方，还是接受服务的一方，为了避免问题，都需要事先进行合同的法律审查。
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