在日本劳动法中的集体谈判:法律义务与实务响应解析

在日本的商业环境中，企业管理者可能会面临与工会的集体谈判。这种集体谈判不仅仅是雇主与雇员之间的对话，而是基于法律上受保护的权利和义务。日本宪法第28条保障了工人的团结权、集体谈判权和集体行动权（争议权）。具体化这些宪法权利的是日本的劳动联合法。该法律规定雇主有义务诚实地响应工人代表的集体谈判。因此，应对集体谈判不是企业的任意选择，而是法律合规的核心，是至关重要的任务。如果雇主无正当理由拒绝谈判，可能会被视为“不当劳动行为”，并可能受到法律制裁。本文将全面解释集体谈判的法律框架，包括其主体、谈判事项、具体程序，以及拒绝谈判时的法律救济措施。旨在帮助企业适当管理法律风险，并建立建设性的劳资关系。

日本团体谈判的法律基础

关于团体谈判，雇主的义务深植于日本宪法和劳动联合法这两个法律规范之中。首先，日本宪法第28条规定：“保障劳动者团结的权利以及进行团体谈判和其他团体行动的权利”，将团体谈判权定位为基本人权。这一规定基于对个别劳动者与雇主之间存在谈判力量结构性差异的认识。法律旨在通过保障劳动者团结并作为集体进行谈判，创造出与雇主平等协商劳动条件的情形。

将这一宪法理念具体化为雇主义务的是日本劳动联合法。其中尤为重要的是该法第7条所规定的“不当劳动行为”制度。不当劳动行为指的是雇主妨碍劳动联合的特定行为，这些行为被法律所禁止。在团体谈判方面，劳动联合法第7条第2项明确禁止雇主“无正当理由拒绝与雇佣劳动者的代表进行团体谈判”的不当劳动行为。根据这一条款，劳动者的团体谈判权具体化为雇主的“应对团体谈判的义务”。正是这一法律义务的存在，使得团体谈判不仅是一种任意的对话，而是具有法律强制力的过程。

谈判当事方

为了使集体谈判在法律上成立，准确确定谈判当事方是至关重要的。

在日本，劳动者方的当事方通常是符合日本劳动联合会法（Japanese Trade Union Law）要求的劳动联合会。该法第6条规定，劳动联合会的代表或其授权的人有权代表会员与雇主进行谈判。虽然宪法第28条并未将谈判主体限定为劳动联合会，因此像临时争议团这样的劳动者集体也被认为有权进行集体谈判，但为了受到劳动联合会法中不当劳动行为救济制度的保护，必须是该法下的劳动联合会。

雇主方的当事方，即承担谈判义务的“雇主”，其范围不限于劳动合同上的雇主。在日本劳动联合会法中，“雇主”的定义被更广泛地解释，可能会超越企业的组织结构，负有责任。关于这一点的指导性判例是日本最高法院于1995年2月28日作出的朝日广播事件判决。在该案件中，电视台被其未直接雇佣的分包公司的员工劳动联合会要求进行集体谈判。最高法院提出了判断标准：“即使是非雇主的事业主，如果在现实和具体上能够与雇主在基本的劳动条件等方面部分地被视为同等地位，那么在这种情况下，该事业主就属于该条款中的‘雇主’”。

这一判例确立了所谓的“部分雇主性”概念。因此，例如，如果母公司对子公司员工的薪酬体系或工作时间有实质性的决定权，那么母公司可能被视为承担与子公司劳动联合会进行集体谈判义务的“雇主”。这一法理不允许企业集团以复杂的资本关系或业务委托关系为形式理由，逃避谈判义务，而是将责任归咎于对劳动条件有实质性影响力的主体。因此，企业需要谨慎评估自己的组织结构以及与相关公司或交易伙伴的员工劳动条件的关联程度。

谈判事项的范围

当劳动组织提出集体谈判请求时，雇主并非有义务响应所有事项。谈判事项大致分为法律上要求谈判的“强制性集体谈判事项”和雇主可以自行决定是否响应的“自愿性集体谈判事项”。这种区分对于判断拒绝谈判是否构成不当劳动行为至关重要。

强制性集体谈判事项通常定义为“与劳动者作为工会成员的劳动条件及其他待遇以及相关集体劳资关系的运营有关的事项，且雇主有权决定的”。具体包括工资、奖金、退休金、工作时间、休假、安全卫生、灾害补偿等劳动条件相关事项。此外，涉及个别工会成员的解雇、纪律处分、岗位调动等人事标准和程序，由于直接关系到劳动者待遇，也属于强制性集体谈判事项。还有，与工会和雇主之间的关系运营相关的规则，如工会商店协议和工会办公室的便利提供等，也适用于此。

另一方面，自愿性集体谈判事项主要涉及纯粹的经营和生产事项，即所谓的“经营专权事项”。例如，新技术的引进、工厂的迁移、董事的选任、公司的组织重组等经营决策本身通常不包括在强制性集体谈判事项中。同样，要求法律修改或政治问题等，雇主无法凭借自身权力决定或处理的事项也是如此。

然而，这两类事项的界限并不总是清晰的。属于经营专权事项的经营决策，即使是自愿性集体谈判事项，但如果它直接影响劳动者的就业或劳动条件，就会变得复杂。例如，工厂关闭这一经营决策本身是自愿性集体谈判事项，但随之而来的员工解雇或岗位调动等“结果”，实际上是劳动条件的变更，因此成为强制性集体谈判事项。因此，雇主有义务与劳动组织就其经营决策对劳动者产生的影响进行谈判。认识到这种“影响”相关的谈判义务是进行大规模业务重组等时不可或缺的法律风险管理的一部分。

日本团体谈判流程：程序指南

当接收到劳动组织提出的团体谈判请求时，雇主需在法律义务的前提下，系统性和战略性地进行应对。整个流程都将被评估是否满足下文将提到的“诚实谈判义务”，因此在每个阶段都需要谨慎行事。

首先，劳动组织通常会通过发送“团体谈判申请书”等书面文件来向雇主提出谈判请求。收到这份申请书时，绝对不能忽视。雇主首先需要做的是分析提出申请的劳动组织的性质（是否为企业内组织或外部联合劳动组织）、加入该组织的员工（是否在职或已离职），以及所要求的谈判事项内容。

接下来，在正式谈判之前，双方将进行“预备磋商”以确定行政规则。在此，双方将就谈判的日期、地点、参与人数和谈判时间等达成一致。从战略角度来看，为了避免影响其他员工，选择在公司外的会议室进行谈判是明智的选择，并且为了防止谈判时间过长而难以保持冷静判断，最好事先设定大约2小时的时间限制。

与预备磋商同时进行的是至关重要的内部准备工作。雇主需要彻底调查与工会要求事项相关的客观事实，并整理成为证据的资料（例如，如果是未支付加班费的索赔，则需要整理时间卡和工资明细）。在此基础上，分析公司的法律立场，确定谈判的最终目标和可让步的范围，并在谈判代表之间统一方针。在谈判中，有决策权的职员出席是非常重要的。如果只有没有决策权的代表出席并回避具体回答，可能会被视为不诚实的谈判。

在谈判当天，保持冷静和理性的态度至关重要。避免情绪化的反驳或虚偽的解释，而应基于事实和法律依据坚定地阐述公司的立场。为了准确记录谈判的过程和内容，制作详细的会议记录，并在可能的情况下，在双方同意的情况下录音也是有效的。

如果谈判结果双方达成一致（达成协议），则将内容明确记录在“劳动协议”或“合意书”等书面文件中。在此时，为了预防未来的争议，将“清算条款”纳入协议是极其重要的，以确认除了协议事项之外，双方没有其他任何债权债务关系。如果谈判未能达成协议而破裂，劳动组织可能会转向罢工等争议行为，或者采取后续措施，如向劳动委员会提出申请或提起诉讼，因此雇主方也需要为此做好准备。

拒绝团体谈判及其后果

如果雇主拒绝团体谈判的请求，或者以不诚实的态度参与谈判，将面临严重的法律风险。这些风险可能通过行政程序和民事诉讼两种不同的途径变为现实。

首先，雇主的义务不仅仅是参加谈判。法律规定了一项旨在达成协议的“诚实谈判义务”，要求雇主真诚地进行协商。具体来说，雇主需要倾听工会的主张，提供理由和资料来阐明公司的立场，并在必要时提出替代方案。仅仅一味重复公司的主张，可能会被评定为违反诚实谈判义务，即不当劳动行为。在这方面，日本最高法院在2022年3月18日（令和4年）的山形大学案件判决中认定，即使看起来谈判事项无望达成一致，雇主的诚实谈判义务仍然存在，劳动委员会可以命令雇主诚实地进行谈判。

法律上，雇主可以拒绝谈判的“正当理由”被极其有限地解释。例如，如果工会使用暴力或威胁，使得正常对话变得不可能，或者在长期谈判后，双方的主张已经陈述完毕，客观上达到了完全僵局的情况下。然而，诸如“工会是外部组织”、“要求内容过高”或“相同问题正在诉讼中”等理由，原则上不被认为是正当理由。

如果工会认定雇主无正当理由拒绝谈判或进行了不诚实的谈判，工会可以采取两种主要的救济措施。

一种是向都道府县的劳动委员会提出行政救济申请。劳动委员会接到申请后，将进行调查和审问（对当事人和证人进行询问），如果认定存在不当劳动行为，将对雇主发出“救济命令”。这一命令可能会具体要求雇主“参加团体谈判”，直接干预企业活动。如果雇主对此命令不服，可以向中央劳动委员会提出复审申请，或向法院提起撤销命令的诉讼。

另一种是向法院提起民事诉讼。侵犯团体谈判权在日本民法上被视为不法行为，工会可以要求雇主赔偿损失。实际上，名古屋地方法院在2012年1月25日的判决中，因拒绝团谈等原因判决公司支付200万日元的赔偿金。京都地方法院也在2023年12月8日的判决中，因同样的理由命令市政府支付30万日元。

重要的是，这两种程序是相互独立的。工会可以同时向劳动委员会寻求救济命令，并向法院提起赔偿损失的诉讼。这种双重风险表明，对团体谈判不当应对可能给企业带来的法律和经济打击之严重。

总结

在日本的劳动法体系中，团体谈判是基于宪法权利的、雇主无法回避的法律义务。面对工会的谈判请求，准确理解其主体和相关事项，并依法诚实地应对，对于管理法律风险至关重要。拒绝谈判或不诚实的应对可能导致劳动委员会的救济命令或法院的损害赔偿命令等严重后果。

Monolith律师事务所在日本劳动法务领域，特别是团体谈判的应对上，代表国内众多客户积累了丰富的实践经验。我们事务所拥有多名持有外国律师资格的英语律师，能够为国际企业面临的复杂劳资问题提供准确且战略性的法律支持。