在日本劳动法中人事权的法律框架:为经营者提供的指南

在企业经营中，人事权是基于与劳动者的劳动合同，对于企业顺畅运营不可或缺的权利。这项权利包括了广泛的决策权限，如命令员工晋升或降职、变更工作地点或职责、指派至关联公司等工作以及在员工私人受伤病时下达休职命令等。然而，在日本的劳动法体系中，这种人事权并非无限制的。企业所持有的人事权需要在劳动法规和判例所形成的法律框架内行使，其中最重要的基本原则便是“权利滥用法理”。该法理认为，即使形式上是合法的权利行使，如果具体情况超出了社会所能接受的范围，则其效力可能会被否定。特别是在日本的雇佣惯例中，通常不是通过个别的劳动合同书详细规定人事事宜，而是通过企业的综合规则——即就业规则来确定人事权的基础。因此，理解就业规则中规定的广泛权限在具体案例中如何受到法律限制，在日本经营业务时至关重要。本文将聚焦于教育训练、晋升降职、调动出向、休职这四个主要的人事主题，基于具体的法令和裁判例，解析各自在行使人事权时的法律要求和限制。

人事权的法律基础：忠诚诚实原则与权利滥用禁止

在企业的人事权相关决策的基础上，存在着日本劳动合同法所规定的两个基本原则。这就是“必须忠于信义、诚实地行使权利和履行义务”的忠诚诚实原则，以及“在行使基于劳动合同的权利时，不得滥用”的权利滥用禁止原则。这些原则在日本劳动合同法第3条第4款和第5款中有明确规定，展示了用人单位与劳动者关系的基本思想。

权利滥用禁止原则特别体现在对劳动者产生重大影响的人事权行使方面，如派遣（日本劳动合同法第14条）、纪律处分（同法第15条）、解雇（同法第16条），这些条款具体化了法院多年累积的判例法理，并将其明文化。

这个法律框架对管理者的要求不仅仅是被动遵守法律条文的义务。相反，它要求管理者对所有人事决策做出积极的准备，以便在必要时能够证明这些决策是客观合理的、基于业务需要的，并且与劳动者受到的不利影响保持平衡。如果人事权的行使在法庭上受到争议，企业方有责任证明其决策不是任意的，而是基于公正程序的合理管理判断。因此，建立明确公正的内部规程，记录人事评估和调动命令的理由，并严格执行一致的操作，对于管理法律风险至关重要。

作为业务命令的教育训练

企业有权要求员工参加教育训练，这是劳动合同所附带的雇主广泛业务命令权的一部分。尽管日本的劳动基准法（Japanese Labor Standards Act）和劳动合同法并没有直接规定教育训练命令权，但通过判例法，这一权利作为确保业务顺利进行和员工能力开发所必需的指令的一部分而得到确认。原则上，雇主可以根据业务上的必要性，自行决定命令员工进行教育训练。

然而，这种业务命令权也受到权利滥用法理的限制。如果教育训练命令在目的、内容、方法上明显缺乏社会通念上的合理性，并侵犯了员工的人格权，那么这种命令就会被视为非法的权利滥用而失去效力。

关于这一点的重要判例是本荘保线区事件（秋田地方裁判所1990年12月14日判决）。在这个案例中，一家铁路公司以违反就业规则为由，命令员工在其他职员面前抄写就业规则，持续了大约一天半。法院认为，尽管这个命令被称为教育训练，但实际上缺乏提高技能等合理的教育目的，而是作为惩罚性行为进行的示众。因此，法院判定这种做法严重侵犯了员工的人格，超出了业务命令权的裁量范围，是非法的。

正如这个判例所示，法院不会仅仅因为名为“教育训练”的形式，就不去审查其实质的目的和意图。特别是在以特定员工的业务执行能力不足为由实施教育训练的情况下，必须客观证明该计划是出于真正的能力提升目的，而不是惩罚或骚扰。因此，企业必须明确记录教育训练计划的目的、内容、期限等，并确保其方法在社会通念上是适当的。这样可以表明命令不是出于惩罚性意图，而是基于建设性的经营判断，从而有效反驳权利滥用的主张。

在日本法下的晋升、晋级与降级判断及法律注意事项

决定员工的晋升、晋级以及降级是人事权核心要素之一。尤其是晋升和晋级，企业的广泛经营判断往往受到尊重。然而，对员工不利的降级决定则需要更加谨慎，以确保不构成权利滥用。如果降级命令缺乏业务上的必要性，基于不当动机或目的（例如，骚扰），或给员工带来远超社会通念所能容忍的不利影响，那么可能会被判定为人事权滥用而无效。

例如，在独立行政法人国际旅游振兴机构事件（东京地方法院2007年（平成19年）5月17日判决）中，由于不充分理解海外工作实际情况的上司仅基于主观评价作出的降级处分，因缺乏客观合理的理由而被认定为人事权滥用无效。这一判例暗示，降级的前提条件是人事评价应基于公正和客观的标准进行。

此外，在考虑降级时，法律上区分职位的降级「降格」和薪资的减少「减薪」是极其重要的。仅因职位降级，并不意味着可以自然而然地降低薪资。薪资减少对劳动者来说是重要劳动条件的不利变更，因此，除非就业规则或薪酬规程中明确规定了职位或职务等级与薪资金额的连动关系，否则不能单方面进行。在日本惠普事件（东京地方法院2023年（令和5年）6月9日判决）中，管理职降级伴随的基本工资减少，由于减少规则的依据在公司内部没有得到充分知晓等原因，被判定为无效。

从这些裁判例中得出的经营指导原则是，构建和运用系统化且透明度高的人事制度是降级这一人事权行使的前提条件。具体来说，需要明确规定各职位所要求的职务内容和能力要求，并基于此设立客观的评价制度。此外，还需要在就业规则等中明确将职务等级与薪资表关联起来。如果没有这样的制度基础，即使看似合理的降级处分，特别是伴随薪资减少的情况，也可能增加发展为法律纠纷的风险。

员工配置变更：日本的调动与借调

在日本，对员工配置进行变更的人事调动主要分为“调动”和“借调”两种类型，这两者在法律性质和要求上有着显著的不同。

在同一企业内的调动（配属）

所谓调动，是指在同一企业内改变员工的工作内容或工作地点。伴随工作地点变更的调动特别被称为“转岗”。雇主指令调动的权力基于劳动合同本身，如果就业规则或劳动协议中包含“基于业务需要，可指令员工调岗”的综合性规定，则对于个别调动无需每次都获得员工的个别同意。

然而，这种调动指令权并非无限制，它受到权利滥用法理的限制。关于这一点的日本判例法的领先案例是东亚油漆事件（日本最高法院1986年（昭和61年）7月14日判决）。在这一判决中，最高法院提出了判断调动指令是否构成权利滥用的以下三个标准：

1. 调动指令在业务上没有必要性的情况。
2. 调动指令是基于其他不当动机或目的的情况。
3. 调动指令给劳动者带来的不利益显著超出通常应承受的程度的情况。

特别需要现代化解释的是第三点“显著超出的不利益”。在判决当时，即使是伴随家庭分离的单独赴任等，也倾向于被视为正式员工应承受的不利益范围内。然而，随后制定的《关于实施育儿休业、护理休业等以及照顾育儿或家庭护理工作者福利的法律》的宗旨等也被考虑在内，现在对员工在家庭生活上承受的不利益，特别是育儿或家庭护理等情况的考量要求更为严格。因此，企业在指令涉及搬迁的调动时，确认目标员工的家庭状况，并充分考虑这些情况来做出决定，对于避免被判断为权利滥用的风险至关重要。

他企业的调动（出向）

出向是指在保持与原企业的雇佣合同的同时，受命于另一家企业（出向目的企业）的指挥命令，从事一定期间的工作。因为指挥命令权从原企业转移到出向目的企业，这将给员工的工作环境带来重大变化。因此，下达出向命令比调动要求更严格的法律依据。

根据日本民法（日本民法）第625条第1款的规定，雇主不得在未经劳动者同意的情况下将其权利转让给第三方，这一原则也适用于出向。因此，原则上出向命令需要劳动者的同意。然而，根据判例，即使没有个别同意，如果就业规则或劳动协议中预先规定了可能会有出向的情况，并且明确规定了出向地的劳动条件、出向期间和回归的规则，那么可以认为存在包括性同意，出向命令在这种情况下可能是有效的。

此外，日本劳动合同法（日本劳动合同法）第14条明文规定了关于出向命令的权利滥用理论。根据该条款，即使雇主有权下达出向命令，如果该命令“考虑到必要性、选择目标劳动者的情况以及其他情况，被认为是权利滥用的，那么该命令无效”。

作为经营上的注意点，需要明确出向的“目的”。日本职业安定法（日本职业安定法）原则上禁止以盈利为目的向其他公司提供劳动者的“劳动者供应业务”。因此，出向必须是基于明确且合理的经营目的进行的，如集团公司间的技术指导、人才培养或临时的雇佣调整等。将这些目的文档化，并能够客观解释业务上的必要性，不仅是满足劳动合同法第14条要求的关键，也是避免被怀疑为非法的劳动者供应业务的必要条件。

在日本的调动与借调比较

为了清晰理解调动与借调在法律上的不同，以下表格总结了它们的关键点。

员工休职及其应对措施

命令休职的流程

当员工因个人疾病或伤害（私傷病）而长期无法提供劳务时，公司可依据就业规则命令休职。

在日本的劳动法中，并没有直接规定私傷病休职的法律条款，这一制度是由各公司在就业规则中自行设定的。法律上，私傷病休职制度被定位为“解雇的缓冲措施”。原则上，因私傷病导致的长期无法提供劳务可能构成劳动合同上的违约，成为解雇的理由，但通过设立休职制度，公司可以在一定期间内等待员工恢复，并保留其解雇权。

命令休职时，程序的明确性至关重要。不应仅仅通过口头指示或让员工在模糊状态下继续缺勤，而应依据就业规则的相关条款，明确写出休职期间的开始日和结束日、休职期间的联系方式，以及如果在期满前无法复职的处理方式（通常为自然离职或解雇）等内容的“休职命令书”，并交付给员工，这对于避免后续争议至关重要。

复职判断的流程

当休职期间即将结束，员工提出复职申请时，公司必须谨慎判断是否允许复职。这一复职判断不仅仅是确认医学上的恢复，也是涉及公司安全考虑义务的重要风险管理流程。

是否批准复职的最终决定权在公司。复职的标准原则上是“恢复到能够像休职前一样正常履行同等工作的健康状态”。这一判断需要基于客观证据进行综合评估。

在这一流程中，扮演中心角色的是员工本人的主治医生和公司指定的产业医的医学意见。主治医生出具的“可复职”的诊断书是重要的文件，但仅凭此文件决定复职是不够的。因为主治医生虽然是日常治疗的专家，但不一定熟悉患者的具体工作内容和工作环境。而产业医则能够在了解公司的工作环境和员工的工作内容的基础上，从医学角度对就业可行性发表意见。

在实务中，主治医生和产业医的意见常有不同。近年的裁判例显示，当双方意见相左时，倾向于重视产业医的意见。在“HopeNet事件”（东京地方法院2023年（令和5年）4月10日判决）中，尽管主治医生判断员工可复职，但产业医根据员工的具体言行和症状进展观察，认为复职困难，公司因此未批准复职并将其视为休职期满离职，这一措施被法院认可。

因此，公司应在获取主治医生的诊断书后，一定要实施产业医的面谈，并听取其意见，这一流程应在就业规则中明确规定。在判断上有困难时，可以利用“试用出勤”制度，即在一定期间内以减轻工作负担的方式试验性地让员工出勤，以客观评估员工的恢复状态，这也是一个有效的手段。轻率的复职判断可能导致员工病情复发，并带来公司安全考虑义务违反的风险，因此需要谨慎和多角度的考量。

总结

正如本文所概述的，在日本的劳动法体系下行使人事权，要求企业在广泛的自由裁量权和严格的法律限制——即滥用权利的法理之间保持平衡。在教育培训、晋升降级、调配出差以及休职等各个场合，决策需要基于业务上的合理必要性，并通过公正的程序进行，同时要客观地显示对劳动者的考虑，这是避免法律风险和维护健康劳资关系的关键。这些人事相关议题不仅与企业的组织运营密切相关，而且也是容易发展成法律争议的领域。

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