什么情况下员工挖角会变得非法?
“挖角”是指向其他公司的优秀员工提供比现有薪酬和待遇更好的条件，以促使他们跳槽，这是合法的企业活动之一。
员工自愿跳槽属于日本宪法第22条所保障的“职业选择自由”，并无任何问题。
然而，根据“挖角”的招揽方式和过程，有可能会引发赔偿损失的要求。
赔偿损失的对象多数是实际进行挖角的个人，但也有可能向公司提出赔偿损失的情况。
在IT等领域，竞争公司挖角工程师的情况较多，被挖角的重要员工的公司是否可以认为挖角是非法的，并向对方公司提出赔偿损失的要求呢？
因此，本次我们将详细解释可能存在非法性的员工“挖角行为”。
“挖角”行为的三大模式
这种挖角行为大致可以分为三种模式。
- 在职的董事或员工向即将转职的公司推荐其他员工
- 已经转职的董事或员工对自己公司的员工进行挖角
- 其他公司对自己公司的员工进行挖角
在这三种情况中，【1.】是由“个人”即董事或员工进行的挖角，因此，只有在即将转职的董事或员工与转职公司共谋进行挖角的情况下，转职公司才会被追究责任。
【2.】和【3.】都是由“其他公司”进行的挖角，但在【2.】的情况下，除了挖角的方式外，已经转职的董事或员工与公司之间的合同内容也是一个重要的考虑因素。
另外，如果挖角的谈判成功，被挖角的人本人接受了，那么这就算是成功。对于接收公司来说，可以获得优秀的即战力人才，对于个人来说，可以在更好的条件的公司工作。
何为非法挖角
挖角的非法性和损害赔偿责任
能否提出损害赔偿请求，取决于挖角行为是否存在“非法性”。所谓“非法挖角”，是指超出社会公认的合理性，以极度背信的方式进行的挖角。
背信，是指背叛信任或承诺。
也就是说，如果挖角行为超出了社会一般的常识，以背叛信任或承诺的方式进行，那么这种挖角就存在非法性。
要提出损害赔偿请求，需要证明挖角行为是非法的，并且员工所在公司的权利或利益的侵害是由于这次挖角造成的。
另外，如果在就业规则中，由于竞业禁止义务（后述）的规定而禁止挖角，或者已经达成特别约定的情况下，无论是否存在非法性，都可以提出损害赔偿请求。
日本民法第709条（因非法行为造成的损害赔偿）
故意或过失侵犯他人的权利或法律上受保护的利益的人，应负赔偿因此造成的损害的责任。
如何判断非法性
挖角行为是否存在非法性，根据判例（东京地方裁判所平成3年（1991年）2月25日），应综合考虑以下四个项目进行判断：
- 转职员工在其公司中的地位
- 公司内部的待遇和人数
- 员工的转职对公司的影响
- 用于劝诱转职的方法（是否预告离职时间，秘密性，计划性等）
被指出非法性的挖角行为，包括以下几种情况，即超出社会公认的合理性，以极度背信的方式进行：
- 在公司内部保密，计划并实施挖角员工
- 让大量员工在没有预告的情况下转职，对公司的业务造成影响
- 将员工带到酒店的一间房间，劝说他们转到竞争公司
- 向员工传达公司将破产等虚假信息，阻碍他们自由判断
- 提供金钱等，劝诱员工转职到竞争公司
- 在没有让员工表明退职，交接工作等情况下，让员工转职
竞业禁止义务与挖角
什么是竞业禁止义务
竞业禁止义务是指员工不得进行如“跳槽至竞争对手公司”、“创立竞争企业”等竞业行为的义务，其中可能包括挖角员工的行为。
通常，这种义务会在入职时进行承诺，或在工作规则中作为竞业禁止特约进行规定。
竞业禁止义务的目的在于保护企业的利益。这里所说的利益不仅包括《不正竞争防止法》上的商业秘密，也容易被判断为包括技术秘密和商业经营知识。
高度保密的内部数据包括客户信息等个人信息，因此保护这些信息也可以说是从隐私角度来看非常重要。
关于雇佣合同中的“竞业禁止义务”，我们在下面的文章中进行了详细的描述。
相关文章：雇佣合同中的竞业禁止能否禁止员工跳槽至同行业其他公司?[ja]
可能违法的挖角行为与损害赔偿请求
在职员工的跳槽推荐
在职员工对其他员工进行的挖角行为，如果在一般的“跳槽推荐”范围内，通常不会构成问题。
然而，员工有雇佣合同上的“诚实义务”，不得不当侵害公司的合法利益。因此，如果在职员工进行了具有违法性的挖角行为，可能可以以违反雇佣合同上的诚实义务为由，向该员工提出损害赔偿请求。
同时，如果有公司与该员工共谋进行挖角，也可能可以以不法行为为由，向该公司提出损害赔偿请求。
另外，如果推荐跳槽的员工是董事，可能会被质疑违反忠实义务。
因为董事对公司的经营负有责任，除了“竞业禁止义务”外，还有不为自己谋取利益，必须保护公司合法利益的“忠实义务”。
跳槽的员工的挖角行为
跳槽的前员工进行的挖角行为，由于没有雇佣合同上的“诚实义务”，基本上就是其他公司的挖角行为。
在这种情况下，对进行挖角的公司的损害赔偿请求的可能性，将根据“违法性”的有无来判断。
但是，如果在就业规则等中有离职后的“竞业禁止义务”的特约，由于挖角行为具有类似竞业行为的性质，可能会以违反竞业禁止义务为由，追究前员工的责任。
跳槽的董事的挖角行为
对于跳槽后的董事，公司法规定的竞业禁止义务不适用，但如果他与公司约定不进行竞争行为，对竞争公司的挖角可能会成为损害赔偿请求的对象。
同时，也可能可以以不法行为为由，向前董事所属的公司提出损害赔偿请求，当然，如果进行了具有违法性的挖角行为，也是同样的。
其他公司的挖角行为
如果被其他公司挖走员工，能否提出损害赔偿请求，取决于“违法性”的有无。但是，大多数情况下，没有契约关系的“其他公司”的挖角行为，不能说是违法的。
另外，我们经常听到的“猎头”由于有中介存在，且经营层是招聘对象，与挖角有些不同的含义，但这也是社会上一般进行的行为，原则上不会构成违法。
但是，如果猎头的方法对被猎头的公司造成了大的损害，且超出了社会公认的范围，根据民法第709条，可能会有例外地提出损害赔偿请求的情况。
被挖角时的损害赔偿对象
那么，如果我公司的员工因为非法挖角而跳槽，我们能否向跳槽的员工索赔损害赔偿呢？
遗憾的是，原则上我们不能这么做。因为，宪法保障了包括跳槽在内的职业选择自由。
另外，对于进行挖角的其他公司，由于企业获取人才是自由竞争的，所以原则上也不能向他们索赔损害赔偿。
但是，当然，这些都是在挖角行为没有违法的情况下才适用。
证明因挖角行为造成的损失额的难度
如果挖角行为被认定为非法，公司能得到的损害赔偿范围又会是多少呢？这个判断是相当困难的。因为员工被挖角导致公司损失的判断非常难以确定。
员工被挖角离职后，公司的业绩下滑，可能的原因有很多，因此不能断定与挖角行为有因果关系。
因此，可能被接受的范围可能仅限于因挖角行为而失去的客户销售额的减少部分，以及为了替代被挖角的员工而招聘新人才的成本等。
否定挖角的非法性的案例
公司可以自由选择员工，同样，员工也有权自由选择离职并加入其他公司。
即使大量员工集体跳槽导致公司损失，这个原则也不会改变。
此外，即使有人争论挖角是非法的，也有可能否定其非法性，并且不会成为赔偿损失的对象。以下，我将介绍两个案例供参考。
自由兰案件
自由兰案件（东京地方裁判所，平成6年（1994年）11月25日）是指在一家约有20名快递员的摩托车快递公司中，由于对经营者不合理的人事决策产生的公司混乱感到厌烦，12名快递员和办公室员工自主决定离职，并成立了新公司的案例。
在这个案例中，认为离职后没有竞业禁止义务，非法行为被否定。
港辅导班案件
港辅导班案件（大阪地方裁判所，平成元年（1989年）12月5日）是指在学习辅导班A中担任核心职位的讲师B离职后，在附近的地方开设了新的学习辅导班C，学习辅导班A的8名讲师中有5名赞同讲师B的计划，并自主决定转到学习辅导班C的案例。
在这个案例中，由于讲师的转移是自主的，因此不能说被告进行了挖角，而且开设学习辅导班也在自由竞争的合理范围内，因此非法性被否定。
总结：如果对应对挖角有困难，就向律师咨询
挖角可能会导致严重的损害，例如失去我们花费时间培养的优秀员工，或者拥有客户的销售负责人。但是，是否违法或是否可以赔偿损失，必须考虑各种情况才能做出判断。
此外，挖角原则上并不违法，即使存在违法性，也很难确定可以在何种范围内要求赔偿损失。
如果存在对业务产生影响的恶意挖角，我们建议您尽早向具有专业法律知识和丰富经验的法律事务所咨询，了解有哪些应对方法，并接受建议。
我們事務所的對策介紹
Monolith法律事務所是一家在IT，特別是互聯網和法律兩方面具有高度專業性的法律事務所。我們事務所為從東京證券交易所上市公司到創業公司，處理各種案件的合同創建和審查。如果您在合同等問題上有困擾，請參考以下文章。
