解释日本劳动法中关于工资、工作时间和休假的重要规定

在日本经营业务时，深入理解劳动法，尤其是关于工资支付、工作时间和休假的规定，不仅是人力资源管理的挑战，更是企业法律风险管理的核心要素。这些规定旨在保护劳动者的生活稳定与健康，遵守这些规定是企业所承担的法律义务。日本劳动基准法（Japanese Labor Standards Act）规定了从工资支付方式的严格原则到加班工作时间上限的复杂层级结构，确保年假的使用者义务，以及保护女性和未成年工作者等特定劳动者的特别规定，这些详细的规则涵盖了广泛的领域。这些规则直接影响企业的日常运营、薪酬体系的设计以及劳动合同的内容。本文将基于日本的法律和主要案例，从专业和实践的角度对这些重要主题进行解析。

关于工资支付的基本原则

根据日本劳动基准法（Labor Standards Act）第24条，为了保障劳动者生活的稳定，设定了五项关于工资支付的基本原则。这些原则被称为“工资支付的五大原则”，构成了日本工资支付实务的基础。虽然这些原则是严格的法律要求，但也设有例外规定以适应现代商业惯例。然而，要适用这些例外，不仅仅是口头协议，还必须遵守法律规定的严格程序。

货币支付原则

首先，工资必须以日本的法定货币，即现金支付。这是为了禁止以价值不稳定或难以兑换的实物（例如公司产品）支付工资，确保劳动者能够确实获得价值稳定的报酬。

这一原则有重要的例外。最常见的是，在获得劳动者个别同意的情况下，通过银行账户等方式转账。采用这种方式时，雇主必须确保在指定的支付日，劳动者能够取出现金。此外，根据近年的法律修正，前提是获得劳动者同意，并经厚生劳动大臣指定的资金转移业者账户支付工资，所谓的“数字支付”也成为可能。无论使用哪种例外，都必须获得每位劳动者的明确同意，雇主不得单方面指定支付方式。

直接支付原则

其次，工资必须直接支付给劳动者本人，不得通过中介人。这一原则旨在防止第三方截留工资。因此，即使是劳动者的监护人或法定代理人，也原则上不得代替本人领取工资。但是，如果本人因病等原因无法领取工资，其家人等作为传达本人意愿的“使者”领取工资，在某些情况下是被允许的。

全额支付原则

第三，必须支付工资的全额。雇主不得单方面从工资中扣除损害赔偿金等（抵销），这是由该原则所禁止的。

然而，这一原则也有例外。所得税、居民税、社会保险费等，其他法律规定的扣除项，可以合法地从工资中扣除。此外，如果要扣除非法律规定的项目，如公司宿舍租金或工会费等，需要与劳动者过半数组成的工会或代表过半数劳动者的人员签订书面协议（即劳资协议）。近期的判例中，除了劳资协议外，还要求就业规则中也必须有关于扣除的基础规定，这显示了程序的严格性。

每月至少一次支付原则和固定期日支付原则

第四和第五原则规定，工资必须“每月至少一次”、“在固定的期日”支付。这两个原则的目的是确保劳动者有定期且可预测的收入，以稳定生活。所谓“固定的期日”，必须是具体指定的，如“每月25日”，不得是有范围的指定，如“每月20日至25日之间”，或者每月变动较大的指定，如“每月第三个星期五”。

这些原则不适用于奖金或退職金等临时支付的工资。

日本的加班、休息日工作及深夜工作与加班费

为了保护劳动者的健康，日本劳动基准法对工作时间设定了严格的上限。原则上，劳动时间不得超过每日8小时、每周40小时（日本劳动基准法第32条）。在法定工作时间之外加班或在法定休息日工作，在法律上被视为例外情况。

在日本实施加班的前提：“第36条协议”

在日本，如果雇主想要让员工超出法定工作时间加班或在法定休息日工作，必须与占多数的工会或者在没有工会的情况下，与代表过半数员工的代表签订书面协议，并将其报告给管辖的劳动标准监督署。这份协议根据日本劳动标准法（Labor Standards Act）的第36条而得名，通常被称为“第36条协议（サブロク協定）”。近年来，政府推荐通过电子申请系统“e-Gov”在线进行这类报告，使得总公司能够一次性为多个工作场所提交报告。

日本的加班工时上限规制

根据2019年（令和元年）的法律修正，在日本，通过36协议可以延长的加班工时设定了带有罚则的严格上限。这项规制是为了预防过劳死等严重问题的重要措施。规制采取了两阶段结构。首先，原则上，加班工时的上限为每月45小时，每年360小时。

其次，仅在临时性特殊情况下，如突发的业务量增加等情况，通过在36协议中设立“特别条款”，允许超过这一原则上限。然而，即使是应用特别条款的情况，法律也规定了以下绝对不可超越的上限：

• 加班工时必须在每年720小时以内。
• 加班工时与休息日工时的总和必须在每月100小时以下。
• 对于连续的2个月、3个月、4个月、5个月、6个月的任何期间，加班工时与休息日工时的总和的平均必须在每月80小时以内。
• 超过每月45小时的加班工时，每年允许的次数不得超过6次。

这些上限适用于所有企业，无论是大型企业还是中小企业。此外，建筑业、汽车驾驶业务、医生等之前适用猶予的行业，虽然部分标准有所不同，但从2024年（令和6年）4月起，原则上也将成为这些上限规制的对象。

加班工资率

根据日本《劳动基准法》（日本劳动基准法）第37条的规定，雇主有义务对员工的加班、休息日工作以及深夜工作支付额外的加班工资。法定的最低加班工资率如下：

• 加班工作（超出法定工作时间的工作）：不低于25%
• 休息日工作（在法定休息日的工作）：不低于35%
• 深夜工作（原则上指晚上10点至早上5点的工作）：不低于25%
• 超过每月60小时的加班工作：不低于50%

对于超过每月60小时的加班工作所适用的较高加班工资率，特别是作为抑制长时间加班的经济激励措施。这些规定不仅仅是一组孤立的数字，而应被理解为一个系统性的制度，旨在多角度抑制过度的长时间工作。通过上限时间的规定物理上限制工作时间，而加班工资率通过经济上的负担，共同促进了整体工作时间的缩短。

固定加班费制度的法律要求

不少公司采用将预先确定的加班费作为薪资的一部分，并以“固定加班费”名义支付。然而，要使该制度在法律上有效，必须满足非常严格的条件。法院一贯要求的是“明确区分性”要求。这意味着薪资中，对应正常工作时间的部分和对应加班等加班费的部分，必须在金额上能够明确区分。

关于这一点的判例是国际汽车事件（日本最高法院2020年3月30日判决）。在此案中，最高法院明确表示，仅在薪资明细上名称分开是不够的，还必须审查这些支付是否实质上具有加班费的性质。问题的薪资制度中，在计算提成时，会扣除已支付的加班费（相当于固定加班费）。最高法院认为，这样的机制实际上只是改变名目支付原本应发的提成的一部分，缺乏加班费的实质内容。因此，该制度未满足明确区分性的要求，被判定无效。

这一判例表明了司法机关不允许雇主为了回避支付加班费而设计形式上或人为的薪资制度。为了有效运用固定加班费制度，必须确保该津贴与其他薪资项目独立，并纯粹作为对加班等的补偿。

日本年度带薪休假的法律框架

年度带薪休假是根据日本劳动基准法（Labor Standards Act）第39条设立的，旨在恢复劳动者身心疲劳并保障充裕的生活，是一种带薪休假制度。

授予条件与天数

在日本，所有满足以下两个条件的劳动者均有权获得年度带薪休假。

1. 从雇佣之日起连续工作6个月。
2. 在这6个月内，出勤率达到所有工作日的80%以上。

一旦满足这些条件，劳动者将获得10个工作日的年度带薪休假。随后，根据连续工作年数的增加，授予的休假天数也会增加，工作满6年6个月以上时，可达到最高的20天。授予的休假权利有效期为2年。

日本年假指定时季义务

根据2019年（令和元年）的法律修正，雇主在日本被赋予了新的义务。这项义务要求雇主确保在年假授予日起一年内，被授予10天以上年假的劳动者至少能够确保休取5天的年假。如果劳动者自发休取了5天以上的假期，则没有问题。但是，对于休假天数不足5天的劳动者，雇主必须在听取劳动者意见后，指定休假的时季。这是为了消除劳动者对休假的犹豫，促进休假取得的一项强有力措施。

劳动者的时季指定权与使用者的时季变更权

在日本年度带薪休假的运用中，法律的核心在于“劳动者的时季指定权”与“使用者的时季变更权”这两项权利的关系。原则上，劳动者拥有自主决定休假时间的“时季指定权”。当劳动者提出“我想在这一天休息”并指定了时间，从法律上讲，休假即刻成立。

相对于此，使用者只能在极其有限的情况下行使“时季变更权”。这项权利仅限于在劳动者指定的休假时间“妨碍了企业的正常运营”时，使用者才能要求将休假改至其他时间。

确定这项权利性质的是白石营林署事件（日本最高法院1973年（昭和48年）3月2日判决）。在这一判决中，最高法院明确了年度带薪休假不是需要使用者“批准”的“请求”，而是通过劳动者单方面的意思表示（时季指定）而成立的“形成性权利”。因此，除非使用者行使时季变更权，否则劳动者指定的休假日期即为确定。此外，该判决还确立了一个重要原则：休假的使用目的应由劳动者自由决定，使用者不得以此为由拒绝休假或行使时季变更权。

这种法律上的权力关系是有意设计成非对称的。劳动者被赋予了强有力的权利，而使用者只有有限的防御权。因此，企业内部规定中要求休假必须得到上司的“批准”，或询问休假的“理由”，在法律上看来是不当的，并伴随着合规风险。在企业管理中，不应寻找拒绝休假的理由，而应通过计划性地管理工作体系，如确保替代人员，来支持劳动者顺利休假。

在日本因雇主原因导致的停工及停工津贴

当企业因经营上的理由让员工停工时，为了保护员工的生活，日本法律设立了相应的制度。根据日本的劳动基准法（Labor Standards Act）第26条规定，如果雇主因自己的原因让员工停工，雇主必须支付给员工不低于平均工资60%的停工津贴。

判断这一义务是否发生的最关键因素是对“归因于雇主责任的原因”这一表述的解释。在劳动法上，这一概念被非常广泛地解释。不仅包括雇主的故意或过失，还包括由于雇主方面的经营管理上的障碍所导致的停工。例如，原材料短缺、母公司经营困难导致订单减少、机器故障等原因，即使雇主自身没有直接的过错，也被视为“归因于雇主责任的原因”。

支持这一广泛解释的重要判例是西北航空事件（最高裁判所1987年（昭和62年）7月17日判决）。该判决涉及因罢工导致的停工案件，在其判断中，明确了劳动基准法第26条的宗旨比民法上的归责事由更为广泛，包括了雇主经营上的一般障碍。法律上免除支付义务的情况仅限于地震或台风等，在业务外部发生且即使雇主尽了最大的注意也无法避免的真正不可抗力（force majeure）情况。

这种法律解释背后的理念是关于业务运营风险的分配。市场变动或交易对手的情况等，业务经营内在的风险基本上应由雇主承担。因此，只要停工的原因发生在雇主的“控制范围”内，即使是由外部因素引起的，为了保障员工的生活，雇主仍有义务支付最低限度的停工津贴。

日本女性及未成年者的保护规定

日本的劳动基准法（Labor Standards Act）考虑到历史背景和身体特性，为特别需要保护的女性劳动者和未成年劳动者设立了特别的保护规定。

女性劳动者的母性保护

为了保护怀孕中和产后的女性劳动者（法律上称为“妊产妇”）的健康，日本劳动基准法第65条规定了产前产后休假制度。产前休假可以从预产期前6周开始（多胎妊娠则为14周前），如果劳动者提出要求的话。而产后休假则从分娩的次日起至少8周，无论劳动者是否提出要求，雇主都不得让其工作。特别是产后6周内，为了母体的恢复，是绝对的休假期，即使劳动者本人愿意工作，也不得让其工作。但是，如果产后6周已过，且劳动者提出要求，医生认为没有障碍的情况下，可以恢复工作。

此外，对妊产妇的劳动也有各种限制。雇主不得让妊产妇从事搬运重物或在有害气体散发的地方工作等危险有害劳动（日本劳动基准法第64条之3）。如果妊产妇提出要求，雇主也不得让其进行加班、节假日工作或深夜工作（日本劳动基准法第66条）。这些保护规定分为两类：一类是劳动者提出要求后雇主才有义务执行的（如免除加班），另一类是雇主无论如何都必须遵守的绝对义务（如产后6周的休假）。企业必须准确理解这些差异，并建立相应的适当劳务管理体系。

未成年者的保护

18岁以下的劳动者（法律上称为“年少者”）为了其心身健康的成长，受到特别严格的规制。

原则上，不得让年少者进行加班或节假日工作，也禁止在深夜（晚上10点至早上5点）工作（日本劳动基准法第60条、第61条）。此外，如操作起重机或高空作业等危险有害劳动，以及矿内劳动也是完全禁止的（日本劳动基准法第62条、第63条）。

在合同方面也有特别的规则。未成年者的监护人或后见人不能代替其签订劳动合同，合同必须直接与本人签订（日本劳动基准法第58条）。此外，工资必须直接全额支付给本人，禁止监护人等代为收取（日本劳动基准法第59条）。这些规定是为了防止年少者被经济剥削或被迫从事不情愿的劳动，是重要的保护措施。

总结

正如本文所概述的，日本的劳动法中关于工资、工作时间、休假以及对特定劳动者的保护规定是非常详细且多层次的。这些规则不仅仅是指导方针，违反它们可能会带来刑事处罚或民事责任，它们是严格的法律义务。特别是，近年来对加班时间上限的规定和年假强制休假义务的法律修正要求雇主方更加积极地进行劳务管理。此外，关于固定加班费和休业津贴的司法判例趋势表明，仅仅形式上的应对是不够的，制度的实质性也同样受到质疑。准确理解并遵守这些复杂的规定，是构建健康的劳资关系和确保企业持续增长的必要基础。

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