Erläuterung der ausländischen Arbeitspolitik und der zugehörigen Gesetze im japanischen Arbeitsrecht

In Japans Arbeitsmarkt gewinnt die Präsenz ausländischer Fachkräfte von Jahr zu Jahr an Bedeutung. Für Unternehmen, die nachhaltiges Wachstum anstreben, wird die Nutzung von Talenten mit vielfältigen Hintergründen zu einer unverzichtbaren Managementstrategie. Beim Einsatz ausländischer Fachkräfte ist es jedoch äußerst wichtig, das spezifische rechtliche Rahmenwerk zu verstehen, das sich von dem für japanische Staatsangehörige unterscheidet. Dieses rechtliche Rahmenwerk besteht aus zwei Hauptebenen.

Zunächst gibt es das “Einwanderungskontroll- und Flüchtlingsanerkennungsgesetz” (im Folgenden “Einwanderungsgesetz”), das regelt, unter welchen Bedingungen Ausländer in Japan gegen Entgelt arbeiten dürfen. Es ist gewissermaßen das “Eingangstor” für die Arbeitsaktivitäten in Japan.

Zweitens gibt es nach Abschluss eines Arbeitsvertrages die japanischen Arbeitsgesetze, wie das “Arbeitsnormengesetz” und das “Arbeitsvertragsgesetz”, die die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld regeln. Diese gelten gleichermaßen für alle Arbeitnehmer in Japan, unabhängig von ihrer Nationalität, und stellen die “internen” Regeln dar.

Dieser Artikel bietet eine systematische Erklärung dieser Rechtssysteme, mit denen Unternehmensführungen und Rechtsabteilungen konfrontiert werden, wenn sie die Beschäftigung ausländischer Fachkräfte in Betracht ziehen. Insbesondere werden die Anforderungen für den Aufenthaltsstatus “Technik, Geisteswissenschaften, internationale Dienstleistungen”, der eine zentrale Rolle bei der Beschäftigung von Fachkräften spielt, sowie die Struktur und rechtlichen Verpflichtungen des “Technischen Praktikantensystems”, das zwar mit dem Ziel des internationalen Beitrags eingerichtet wurde, aber als substantielle Arbeitskraft fungiert hat, detailliert beschrieben. Darüber hinaus wird bestätigt, dass das japanische Arbeitsrecht vollständig auf die unter diesen Systemen beschäftigten ausländischen Fachkräfte angewendet wird, und durch tatsächliche Gerichtsfälle werden die praktischen Risiken und Pflichten, die Unternehmen beachten sollten, verdeutlicht.

Die rechtliche Rahmenstruktur, die die ausländische Arbeitspolitik in Japan unterstützt

In Japan wird die Möglichkeit für Ausländer, gegen Entgelt zu arbeiten, also einer Beschäftigung nachzugehen, ausschließlich durch den von ihnen gehaltenen “Aufenthaltsstatus” bestimmt. Dieses Prinzip ist eine grundlegende Regel, die im japanischen Einwanderungskontrollgesetz festgelegt ist. Das erste, was Unternehmen verstehen sollten, wenn sie die Einstellung ausländischer Fachkräfte in Betracht ziehen, ist dieses Aufenthaltsstatussystem.

Der Aufenthaltsstatus wird grob in zwei Kategorien unterteilt. Die eine Kategorie umfasst Aufenthaltsstatus, die auf der Grundlage des persönlichen Status oder der Stellung einer Person vergeben werden, wie zum Beispiel “Daueraufenthaltsberechtigte” oder “Ehepartner eines Japaners etc.”. Ausländer mit diesen Status haben keinerlei Beschränkungen in ihrer Arbeitsaktivität und können wie Japaner in jeder Art von Beruf tätig sein. Die andere Kategorie umfasst Aufenthaltsstatus, die für bestimmte Aktivitäten vergeben werden, wie zum Beispiel “Professor”, “Medizin” oder “Management”. Derzeit arbeiten viele Ausländer in spezialisierten und technischen Bereichen unter diesen Arten von Aufenthaltsstatus. Bei diesen Aufenthaltsstatus ist die Arbeit nur innerhalb des erlaubten Aktivitätsbereichs gestattet.

Unter diesem System sind Unternehmen gesetzlich verpflichtet, den Aufenthaltsstatus der ausländischen Bewerber, die sie einstellen möchten, zu überprüfen. Konkret müssen sie bei der Einstellung die Vorlage der “Aufenthaltskarte” verlangen, überprüfen, ob der Status zur Arbeit berechtigt und ob die erlaubten Aktivitäten mit den Aufgaben übereinstimmen, die das Unternehmen dem Ausländer zuweisen möchte, und sie müssen die Beschäftigungssituation von Ausländern melden (bei Einstellung und Ausscheiden). Wenn ein Unternehmen einen Ausländer beschäftigt, der nicht zur Arbeit berechtigt ist, oder wenn es ihn in einem Tätigkeitsbereich arbeiten lässt, der über den durch den Aufenthaltsstatus festgelegten Bereich hinausgeht, kann das Unternehmen unabhängig von Vorsatz oder Fahrlässigkeit wegen “Förderung illegaler Beschäftigung” belangt werden. Dies kann zu strengen Strafen führen, selbst wenn das Unternehmen keine solche Absicht hatte, und stellt ein erhebliches Compliance-Risiko dar.

Wichtig zu beachten ist, dass die rechtlichen Regelungen zur Beschäftigung von Ausländern eine doppelte Struktur aufweisen. Das Einwanderungskontrollgesetz ist die erste Hürde, die entscheidet, ob das Recht zur Arbeit in Japan besteht. Wenn diese Hürde genommen ist und ein Arbeitsvertrag zwischen einem Ausländer mit einem legalen Aufenthaltsstatus und einem Unternehmen geschlossen wird, dann werden die Bedingungen des Arbeitsvertrags vollständig durch die Gruppe der japanischen Arbeitsgesetze geregelt. Selbst wenn alle Anforderungen des Einwanderungskontrollgesetzes erfüllt sind, sind Arbeitsbedingungen, die gegen das Arbeitsnormengesetz verstoßen, nicht zulässig. Umgekehrt ist es illegal, jemanden zu beschäftigen, egal wie großzügig die Arbeitsbedingungen sind, wenn der passende Aufenthaltsstatus fehlt. Daher sind Unternehmen gefordert, ein doppeltes Compliance-System aufzubauen, das sowohl das Einwanderungskontrollgesetz als auch die Arbeitsgesetze berücksichtigt.

Fach- und technische Aufenthaltsqualifikationen: Anforderungen an die “Technik, Geisteswissenschaften & internationale Geschäfte” in Japan

Die Aufenthaltsqualifikation “Technik, Geisteswissenschaften & internationale Geschäfte” ist die am häufigsten genutzte, wenn es darum geht, ausländische Fachkräfte mit einem Hochschulabschluss oder höher zu beschäftigen, die über spezialisiertes Wissen oder technische Fähigkeiten verfügen. Diese Qualifikation umfasst drei Kategorien: den Bereich der Naturwissenschaften wie Physik oder Ingenieurwissenschaften (Technik), den Bereich der Geisteswissenschaften wie Rechtswissenschaften oder Wirtschaftswissenschaften (Geisteswissenschaften) und den Bereich, der ein Denken und Empfinden erfordert, das auf der Kultur eines anderen Landes basiert (internationale Geschäfte). Um diese Aufenthaltsqualifikation zu erhalten, müssen die strengen Anforderungen des japanischen Einwanderungsgesetzes und der zugehörigen Verordnungen erfüllt werden.

Zunächst ist die wichtigste Anforderung, dass eine enge Verbindung zwischen der Art der Tätigkeit, die ausgeübt werden soll, und der akademischen Ausbildung oder Berufserfahrung der Person besteht. Ein typisches Beispiel wäre jemand, der im Studium Informationstechnologie spezialisiert war und als Systemingenieur arbeitet, oder jemand, der einen Abschluss in Wirtschaftswissenschaften hat und im Bereich der Marketinganalyse tätig ist. Wenn diese Verbindung nicht objektiv nachgewiesen werden kann, wird der Antrag nicht genehmigt. Selbst wenn die akademischen Anforderungen nicht erfüllt werden können, ist es möglich, diese Anforderung durch Berufserfahrung zu erfüllen – im Bereich “Technik” oder “Geisteswissenschaften” durch mehr als zehn Jahre, im Bereich “internationale Geschäfte” durch mehr als drei Jahre Erfahrung. Der Nachweis dieser “Verbindung” ist nicht nur ein prozeduraler Akt der Einreichung von Dokumenten. Es ist vielmehr eine dem rechtlichen Argumentationsprozess ähnliche Aufgabe, eine überzeugende “Geschichte” zu konstruieren, die konkret und logisch erklärt, warum die spezialisierten Kenntnisse und Erfahrungen der ausländischen Fachkraft für die Tätigkeit unerlässlich sind. Eine allgemeine Stellenbeschreibung reicht nicht aus; es wird eine strategische Stellengestaltung erwartet, die von Anfang an auf die Beantragung der Aufenthaltsqualifikation ausgerichtet ist.

Zweitens wird diese Aufenthaltsqualifikation für spezialisierte Tätigkeiten vergeben, daher sind Aktivitäten, die als “einfache Arbeit” angesehen werden, nicht zulässig. Wenn die Art der Tätigkeit als routinemäßige Arbeit angesehen wird, die kein spezialisiertes Wissen oder analytisches Denken erfordert, wird die Aufenthaltsqualifikation nicht erteilt.

Drittens gibt es Anforderungen in Bezug auf die Vergütung. Das Gehalt, das der ausländische Arbeitnehmer erhält, muss gleich oder höher sein als das Gehalt eines japanischen Mitarbeiters, der vergleichbare Arbeit leistet. Dies ist eine wichtige Bestimmung, um die Nutzung ausländischer Arbeitskräfte als billige Arbeitskraft zu verhindern und einen fairen Arbeitsmarkt zu erhalten.

Zuletzt wird auch die Stabilität und Kontinuität des Unternehmens des Arbeitgebers überprüft. Es wird geprüft, ob das Unternehmen über eine solide Geschäftsbasis verfügt, um den ausländischen Arbeitnehmer zu beschäftigen und ein stabiles Gehalt zu zahlen, und ob es einen vernünftigen geschäftlichen Grund gibt, diese Fachkraft zu benötigen, was durch Finanzdokumente und ähnliches bestätigt wird.

Struktur des technischen Praktikantensystems und die rechtlichen Verpflichtungen von Unternehmen in Japan

Das technische Praktikantensystem in Japan ermöglicht es japanischen Unternehmen, Ausländer aus Entwicklungsregionen als technische Praktikanten aufzunehmen und durch On-the-Job-Training (OJT) praktische Fähigkeiten, Techniken und Wissen zu vermitteln, um zur wirtschaftlichen Entwicklung der Herkunftsländer beizutragen. Dieses System wird durch ein spezielles Gesetz, das “Gesetz über die ordnungsgemäße Durchführung von Auslandspraktika und den Schutz von Praktikanten” (im Folgenden “Praktikantengesetz” genannt), geregelt.

Unter dem Praktikantengesetz wurde die Organisation für technische Praktika für Ausländer (OTIT) als genehmigende Körperschaft eingerichtet, um die ordnungsgemäße Durchführung des Systems zu überwachen. Unternehmen, die technische Praktikanten aufnehmen möchten, müssen einen detaillierten “Praktikumsplan” für jeden Praktikanten erstellen und von der OTIT genehmigt bekommen. Dieser Plan muss konkret die zu erlernenden Fähigkeiten, die Dauer und die Behandlung der Praktikanten beschreiben, und die OTIT prüft streng, ob der Plan den gesetzlichen Standards entspricht.

Unternehmen, die als Praktikumsanbieter fungieren, sind durch das Praktikantengesetz mit vielen rechtlichen Verpflichtungen betraut. Besonders wichtig sind die Bestimmungen zum Schutz der Menschenrechte der Praktikanten. Zum Beispiel ist es ausdrücklich verboten, den Praktikanten ihre Pässe oder Aufenthaltskarten wegzunehmen, sie zum Zwangssparen zu verpflichten oder Verträge mit Konventionalstrafen für Vertragsverletzungen abzuschließen.

Obwohl sie im System als “Praktikanten” bezeichnet werden, schließen technische Praktikanten mit den aufnehmenden Unternehmen Arbeitsverträge ab und sind als Arbeitnehmer tätig. Daher müssen Unternehmen verstehen, dass, abgesehen von der Schulungszeit nach der Einreise, japanische Arbeitsgesetze wie das Arbeitsstandardgesetz, das Mindestlohngesetz und das Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzgesetz vollständig anwendbar sind.

Das technische Praktikantensystem befindet sich derzeit in einer großen Umbruchphase. Die japanische Regierung hat beschlossen, das technische Praktikantensystem abzuschaffen und ein neues “Ausbildungs- und Arbeitsprogramm” zu schaffen. Der Zeitpunkt des Inkrafttretens ist innerhalb von drei Jahren nach der Verkündung im Juni 2024 (noch unbestimmt) festgelegt. Das Hauptmerkmal des neuen Systems ist die klare Umstellung von “internationaler Beitrag” auf “Ausbildung und Sicherung von Fachkräften” in den japanischen Industriezweigen. Dies wird das System in einen Rahmen umwandeln, der ausländische Arbeitskräfte offiziell anerkennt und durch geplante Ausbildung eine langfristige Karriereentwicklung unterstützt. Im Folgenden sind die Hauptunterschiede zwischen beiden Systemen zusammengefasst.

Diese Systemänderung deutet darauf hin, dass es für Unternehmen in Japan wichtiger denn je wird, eine strategische Personalplanung zu entwickeln, die ausländische Fachkräfte nicht nur als kurzfristige Arbeitskräfte betrachtet, sondern sie langfristig ausbildet und in die Organisation integriert.

Die Anwendung des japanischen Arbeitsrechts unabhängig von der Nationalität

Ein grundlegendes Prinzip, das Arbeitgeber bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte beachten müssen, ist, dass die japanischen Arbeitsgesetze und -vorschriften ab dem Zeitpunkt, an dem ein Arbeitsverhältnis begründet wird, unabhängig von der Nationalität auf alle Arbeitnehmer gleichermaßen angewendet werden. Dies ist eine unerschütterliche Regel, die durch japanisches Recht und Gerichtsentscheidungen etabliert wurde.

Das Rückgrat dieses Prinzips bildet Artikel 3 des japanischen Arbeitsnormengesetzes. Dieser Artikel legt fest, dass “der Arbeitgeber keine diskriminierende Behandlung in Bezug auf Löhne, Arbeitszeiten oder andere Arbeitsbedingungen aufgrund der Nationalität, des Glaubens oder des sozialen Status des Arbeitnehmers vornehmen darf”. Dies bedeutet, dass es gesetzlich ausdrücklich verboten ist, ausländischen Arbeitnehmern aufgrund ihrer Nationalität niedrigere Löhne zu zahlen oder ihnen ungünstigere Arbeitszeiten oder Urlaubsregelungen aufzuerlegen als japanischen Mitarbeitern. Selbstverständlich gilt der in jeder Präfektur festgelegte Mindestlohn auch für ausländische Arbeitskräfte. Wenn über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird, ist ebenso wie für japanische Arbeitnehmer die Zahlung von Überstundenzuschlägen erforderlich.

Auch in Bezug auf Kündigungen sind ausländische Arbeitnehmer durch das japanische Arbeitsvertragsrecht umfassend geschützt. Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts bestimmt, dass “eine Kündigung, die objektiv an einem vernünftigen Grund fehlt und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, als Missbrauch dieses Rechts ungültig ist”. Dies ist als “Missbrauch der Kündigungsbefugnis” bekannt und stellt ein wichtiges Prinzip dar, das die japanische Beschäftigungspraxis, wonach Mitarbeiter nicht einfach aus Gründen des Arbeitgebers entlassen werden können, rechtlich unterstützt. Dieses Prinzip gilt vollständig auch für ausländische Arbeitnehmer, so dass strenge Anforderungen an eine Kündigung gestellt werden.

Das japanische Gesetz zur Arbeitssicherheit und Gesundheit, das die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleisten soll, gilt natürlich auch für ausländische Arbeitnehmer. Unternehmen sind verpflichtet, auch ausländischen Arbeitnehmern eine sichere Arbeitsumgebung zu bieten. Insbesondere bei der Durchführung von Schulungen und Trainingsmaßnahmen im Bereich Sicherheit und Gesundheit ist es erforderlich, diese in einer Sprache und auf eine Weise durchzuführen, die der Arbeitnehmer versteht. Zum Beispiel sind Rücksichtnahmen wie die Verwendung von Illustrationen oder Materialien in der Muttersprache notwendig.

Das japanische Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt hat als Ergänzung zur Einhaltung dieser Gesetze “Leitlinien für die Verbesserung des Beschäftigungsmanagements ausländischer Arbeitskräfte” veröffentlicht. Diese Leitlinien zeigen konkret auf, welche Maßnahmen Arbeitgeber in jeder Phase von der Rekrutierung und Einstellung bis zur Kündigung ergreifen sollten. Empfohlen werden beispielsweise die klare Darstellung angemessener Arbeitsbedingungen, Unterstützung im Alltagsleben und die Einrichtung von Beschwerde- und Beratungssystemen. Obwohl diese Leitlinien keine direkten Strafen beinhalten, funktionieren sie als eine Art “Soft Law”. Das bedeutet, dass im Falle von Arbeitsstreitigkeiten die Einhaltung dieser Leitlinien ein wichtiges Kriterium für die Gerichte sein kann, um die “Angemessenheit” und “Aufrichtigkeit” der Reaktionen eines Unternehmens zu beurteilen. Daher ist es aus Sicht des Risikomanagements äußerst wichtig, ein Beschäftigungsmanagementsystem einzurichten, das diesen Leitlinien entspricht.

Praktische Hinweise aus der japanischen Rechtsprechung

Nicht nur der Wortlaut der Gesetze ist entscheidend, sondern auch, wie sie in tatsächlichen Streitfällen interpretiert und angewendet werden. Dieses Wissen ist für das Risikomanagement von Unternehmen unerlässlich. Urteile in Japan bezüglich der Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern deuten auf konkrete rechtliche Risiken hin, mit denen Unternehmen konfrontiert sein könnten.

Zunächst ist das Urteil zur “Arbeitnehmereigenschaft” von Praktikanten von Bedeutung. Der Fall der chinesischen Praktikanten aus Amakusa (Urteil des Kumamoto Bezirksgerichts vom 29. Januar 2010 (Heisei 22)) ist ein wichtiges Präzedenzurteil in dieser Angelegenheit. Das Gericht stellte klar, dass Personen, die unter der Anleitung und Aufsicht eines Unternehmens arbeiten und dafür eine Vergütung erhalten, unabhängig von der Bezeichnung als “Praktikanten” oder “Auszubildende”, als “Arbeitnehmer” im Sinne des japanischen Arbeitsstandards Gesetzes gelten. Infolgedessen wurde das Unternehmen zur Zahlung von ausstehenden Mindestlöhnen und Überstundenzuschlägen gemäß dem Mindestlohngesetz verpflichtet. Dieses Urteil zeigt die strenge Haltung der Justiz, dass Unternehmen nicht unter dem Vorwand von “Praktika” oder “Ausbildungen” ihren arbeitsrechtlichen Verpflichtungen entgehen können. Geschäftsführer müssen sich bewusst sein, dass Praktikanten als Arbeitnehmer gelten und vollständig unter den Schutz des Arbeitsrechts fallen, und müssen ein angemessenes Arbeitsmanagement sicherstellen.

Zweitens ist das Urteil zur Wirksamkeit der Kündigung ausländischer Arbeitnehmer zu beachten. Wie bereits erwähnt, erklärt Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts Kündigungen für ungültig, die objektiv nicht vernünftig und gesellschaftlich nicht angemessen sind. Diese Anforderung der “gesellschaftlichen Angemessenheit” wird bei der Beurteilung von Kündigungen ausländischer Arbeitnehmer tendenziell noch sorgfältiger geprüft. Denn für Ausländer, die mit einem auf Erwerbstätigkeit ausgerichteten Visum in Japan sind, kann eine Kündigung nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten, sondern auch den Verlust der rechtlichen Grundlage für ihren Aufenthalt in Japan – ein potenziell sehr schwerwiegendes Ergebnis. Unter Berücksichtigung dieser gravierenden Folgen prüft das Gericht streng, ob das Unternehmen vor dem Ergreifen der letzten Maßnahme der Kündigung alle Anstrengungen unternommen hat, um diese zu vermeiden, wie das Angebot von Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Prüfung von Versetzungen (sofern diese im Rahmen des Aufenthaltsstatus möglich sind), schrittweise Anleitung und Warnungen. In einem Fall, in dem die Kündigung aufgrund mangelnder Japanischkenntnisse strittig war, wurden beispielsweise die zum Zeitpunkt der Einstellung erwarteten Fähigkeiten und die nach dem Eintritt ins Unternehmen geleistete Unterstützung zur Verbesserung der Fähigkeiten umfassend berücksichtigt. Unternehmen müssen sich der rechtlichen Risiken einer als ungültig erachteten Kündigung bewusst sein und eine äußerst vorsichtige Vorgehensweise auf der Grundlage objektiver Beweise verfolgen.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel dargelegt, wird die Beschäftigung ausländischer Fachkräfte in Japan durch ein doppeltes rechtliches Rahmenwerk streng geregelt, das sich aus den “Eingangs”-Vorschriften des Einwanderungskontrollgesetzes und den “internen” Disziplinen des Arbeitsrechts zusammensetzt, die unabhängig von der Nationalität angewendet werden. Damit Unternehmen dieses komplexe System angemessen nutzen und exzellente ausländische Talente sichern und einsetzen können, ist es unerlässlich, die Anforderungen an die Aufenthaltsqualifikation genau zu verstehen und die japanischen Arbeitsgesetze während des gesamten Prozesses von der Einstellung bis zum Ausscheiden vollständig einzuhalten. Wie Gerichtsentscheidungen zeigen, können oberflächliche Interpretationen oder formale Ansätze zu ernsthaften rechtlichen Streitigkeiten und Reputationsrisiken führen.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in den Themen, die in diesem Artikel behandelt wurden, und bedient eine Vielzahl von Mandanten innerhalb Japans. Unsere Kanzlei beschäftigt nicht nur Anwälte, die mit dem japanischen Rechtssystem vertraut sind, sondern auch mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen Rechtsqualifikationen, die einzigartige Einblicke in die Überbrückung der Lücke zwischen komplexen japanischen Rechtsvorschriften und den Bedürfnissen globaler Unternehmen bieten können. Wir unterstützen Ihr Unternehmen umfassend bei der Nutzung ausländischer Fachkräfte aus rechtlicher Sicht, von der Entwicklung von Strategien zur Erlangung von Aufenthaltsqualifikationen über die Erstellung von Arbeitsverträgen, die den japanischen Arbeitsgesetzen entsprechen, bis hin zur Beratung im täglichen Personalmanagement und der Unterstützung im Falle von Konflikten.