Schutz von Frauen und Minderjährigen im japanischen Arbeitsrecht und Beschäftigungsunterstützung in einer alternden Gesellschaft mit niedriger Geburtenrate

Beim Betrieb eines Unternehmens in Japan ist das Verständnis des japanischen Arbeitsrechtssystems nicht nur eine Frage der Einhaltung von Gesetzen, sondern auch ein entscheidender Faktor für nachhaltiges Wachstum und die Grundlage einer effektiven Personalstrategie. Insbesondere die ernste demografische Entwicklung Japans mit einer niedrigen Geburtenrate und einer alternden Bevölkerung hat einen erheblichen Einfluss auf die Gestaltung des Arbeitsrechts. Angesichts des strukturellen Problems eines schrumpfenden Arbeitskräftepotenzials zielt das japanische Rechtssystem darauf ab, die Arbeitskräfte der Zukunft zu schützen und eine Umgebung zu schaffen, in der vielfältige Talente ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Dieses Verständnis des japanischen Arbeitsrechts ist unerlässlich für ein effektives Personalmanagement und Risikomanagement. In diesem Artikel werden drei wichtige Themen im Kontext dieser größeren Herausforderungen behandelt: “Arbeitsverträge mit Minderjährigen”, “Schutz weiblicher Arbeitskräfte” und “Unterstützung der Beschäftigung durch das Gesetz über Erziehungs- und Pflegeurlaub”. Diese drei Themen mögen auf den ersten Blick wenig miteinander zu tun haben. Sie sind jedoch Teil einer koordinierten Gesetzgebungspolitik, die auf das übergeordnete Ziel der japanischen Gesellschaft abzielt, nämlich die Sicherung und optimale Nutzung der Arbeitskräfte. Vorschriften zum Schutz von Minderjährigen dienen als Grundlage für die Entwicklung gesunder zukünftiger Arbeitskräfte, während Schutzbestimmungen im Zusammenhang mit der Mutterschaft von Frauen darauf abzielen, Frauen zu unterstützen, damit sie trotz Schwangerschaft und Kindererziehung im Arbeitsmarkt bleiben können. Das Gesetz über Erziehungs- und Pflegeurlaub fungiert als Sicherheitsnetz, das es Arbeitnehmern ermöglicht, auch während der Kindererziehungs- oder Pflegezeit ihrer Familienangehörigen weiterhin zu arbeiten. Ein tiefes Verständnis dieser Systeme wird äußerst wertvolle Einblicke für die Entwicklung von Strategien zur Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Talenten in Japan bieten.  

Besondere Bestimmungen für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Minderjährigen nach japanischem Recht

Die gesetzlichen Regelungen für die Beschäftigung von Minderjährigen erfordern in Japan besondere Rücksichtnahme, um die gesunde Entwicklung der Minderjährigen zu schützen, und unterscheiden sich daher von denen für erwachsene Arbeitnehmer. Das japanische Rechtssystem bildet durch das Zusammenspiel des japanischen Zivilgesetzbuches und des japanischen Arbeitsstandardgesetzes einen einzigartigen Rahmen. Dieser Rahmen soll nicht nur die Minderjährigen vor Ausbeutung durch den Arbeitgeber schützen, sondern auch vor Ausbeutung durch ihre gesetzlichen Vertreter, und legt dem Arbeitgeber spezifische Pflichten auf.

Zunächst bestimmt das japanische Zivilgesetzbuch in Artikel 5 als Grundsatz, dass Minderjährige für rechtliche Handlungen wie Vertragsabschlüsse grundsätzlich die Zustimmung ihres gesetzlichen Vertreters (in der Regel der Sorgeberechtigte) einholen müssen. Dieses Prinzip des Zivilrechts gilt auch für Arbeitsverträge, sodass der Arbeitgeber die Zustimmung des Sorgeberechtigten oder Vormunds einholen muss, um einen Arbeitsvertrag mit einem Minderjährigen abzuschließen. Das japanische Arbeitsstandardgesetz nimmt jedoch eine wichtige Änderung an diesem Prinzip vor. Artikel 58 Absatz 1 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes verbietet ausdrücklich, dass ein Sorgeberechtigter oder Vormund anstelle eines Minderjährigen einen Arbeitsvertrag abschließt. Dies soll verhindern, dass Sorgeberechtigte Minderjährige gegen ihren Willen unter ungünstigen Arbeitsbedingungen arbeiten lassen oder sie zur Arbeit zwingen. Daher muss der Arbeitsvertrag immer direkt mit dem Minderjährigen selbst abgeschlossen werden.

Ähnliche Schutzbestimmungen gelten auch für die Lohnzahlung. Artikel 59 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes räumt Minderjährigen das Recht ein, selbstständig ihren Lohn zu fordern, und verbietet es Sorgeberechtigten oder Vormündern, den Lohn anstelle des Minderjährigen zu empfangen. Dies soll verhindern, dass Eltern das Gehalt ihrer Kinder verwalten und es für andere Zwecke als für das Wohl der Kinder verwenden. Daher muss der Arbeitgeber den Lohn, selbst wenn die Sorgeberechtigten dies fordern, immer direkt an den Minderjährigen zahlen.

Diese Bestimmungen fordern vom Arbeitgeber, im Verfahren der Beschäftigung von Minderjährigen doppelte Sorgfalt walten zu lassen. Das heißt, der Arbeitgeber muss zwar die “Zustimmung” des Sorgeberechtigten für den Vertragsabschluss einholen, aber sowohl die Vertragshandlung selbst als auch den Empfang des Lohns muss er direkt mit dem Minderjährigen “persönlich” durchführen. Diese getrennte Struktur kann so interpretiert werden, dass sie den Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, die Rolle des letzten Schützers der Minderjährigen in Bezug auf deren Arbeit zu übernehmen.

Darüber hinaus enthält das japanische Arbeitsstandardgesetz spezifischere Schutzbestimmungen für Jugendliche (Personen unter 18 Jahren). Zunächst ist das Mindestalter für die Beschäftigung grundsätzlich das Ende des 31. März nach Erreichen des 15. Lebensjahres, d.h. nach Abschluss der Schulpflicht, festgelegt (Artikel 56 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Arbeitgeber sind verpflichtet, amtliche Dokumente, die das Alter nachweisen, wie z.B. eine Meldebescheinigung, am Arbeitsplatz bereitzuhalten (Artikel 57 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes).

Was die Arbeitszeit betrifft, so ist Überstunden- und Feiertagsarbeit für Jugendliche grundsätzlich nicht gestattet, und sie dürfen nicht über die gesetzliche Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag hinaus beschäftigt werden. Auch Nachtarbeit (von 22 Uhr bis 5 Uhr morgens) ist grundsätzlich verboten (Artikel 61 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Darüber hinaus sind Beschäftigungen, die als schädlich für die körperliche und geistige Entwicklung angesehen werden, wie das Heben schwerer Lasten oder die Bedienung bestimmter gefährlicher Maschinen, eingeschränkt (Artikel 62 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Sollte eine Person unter 18 Jahren entlassen werden und innerhalb von 14 Tagen nach dem Entlassungstag die Rückkehr nach Hause wünschen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen Reisekosten zu tragen (Artikel 64 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes).

Diese strengen Bestimmungen sollen sicherstellen, dass Minderjährige die Möglichkeit erhalten, eine Ausbildung zu erhalten, gesund aufzuwachsen und gleichzeitig sicher Arbeitserfahrung zu sammeln. Für Unternehmen ist es daher unerlässlich, ein spezielles Verwaltungssystem einzuhalten, um diese Vorschriften zu befolgen, wie z.B. die gründliche Überprüfung des Alters, die Anpassung des Arbeitszeitmanagementsystems für Jugendliche und die Überprüfung des Lohnzahlungsprozesses.

Frauenschutzbestimmungen im japanischen Arbeitsstandardgesetz

Die Schutzbestimmungen für weibliche Arbeitnehmerinnen im japanischen Arbeitsstandardgesetz (Arbeitsstandardgesetz) haben sich im Laufe der Zeit erheblich verändert. Früher gab es allgemeine Schutzbestimmungen für Frauen, die Überstunden und Nachtarbeit einschränkten, aber diese wurden größtenteils im Zuge der Gesetzesreform von 1999 abgeschafft, um gleiche Chancen und Behandlung für Männer und Frauen zu fördern. Heute konzentrieren sich die im japanischen Arbeitsstandardgesetz verbliebenen Schutzbestimmungen für Frauen hauptsächlich auf Mutterschaftsfunktionen wie Schwangerschaft, Geburt und Kindererziehung. Diese Bestimmungen zielen darauf ab, eine Umgebung zu schaffen, in der weibliche Arbeitnehmerinnen ihre Gesundheit während der Mutterschaft erhalten und gleichzeitig beruhigt weiterarbeiten können.

Das zentrale Element ist der Mutterschaftsurlaub, der in Artikel 65 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes festgelegt ist. Der Mutterschaftsurlaub vor der Geburt kann von weiblichen Arbeitnehmerinnen sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin (im Falle einer Mehrlingsschwangerschaft 14 Wochen vorher) beantragt werden. Andererseits ist die Beschäftigung von weiblichen Arbeitnehmerinnen nach der Geburt grundsätzlich für acht Wochen verboten. Dies ist eine obligatorische Auszeit, unabhängig davon, ob ein Antrag gestellt wurde oder nicht. Nach Ablauf von sechs Wochen nach der Geburt kann jedoch, wenn die Arbeitnehmerin dies beantragt und ein Arzt keine Einwände hat, die Arbeit wieder aufgenommen werden.

Wichtig bei der Umsetzung dieses Mutterschaftsurlaubssystems ist, dass der Urlaub vor der Geburt auf Antrag gewährt wird, während der Urlaub nach der Geburt grundsätzlich obligatorisch ist. Das bedeutet, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die keinen Mutterschaftsurlaub vor der Geburt beantragt hat, innerhalb der gesetzlichen Arbeitszeit weiterarbeiten darf, ohne dass dies sofort illegal wäre. Wenn jedoch ein Antrag von der Arbeitnehmerin gestellt wird, kann der Arbeitgeber diesen nicht ablehnen. In dem Moment, in dem dieser “Antrag” gestellt wird, ändert sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer absoluten. Daher ist es äußerst wichtig, dass das Management diese rechtlichen Anforderungen versteht und schnell und angemessen darauf reagiert, um Compliance-Risiken zu verwalten.

Zum Schutz der Gesundheit schwangerer weiblicher Arbeitnehmerinnen legt das japanische Arbeitsstandardgesetz weitere Maßnahmen fest. Artikel 65 Absatz 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes verpflichtet den Arbeitgeber, auf Antrag der schwangeren Frau, sie auf eine leichtere Tätigkeit umzusetzen. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber gemäß Artikel 66 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes schwangeren Frauen und Frauen, die nicht länger als ein Jahr entbunden haben (im Folgenden “Wöchnerinnen”), keine Überstunden, keine Arbeit an Ruhetagen und keine Nachtarbeit aufzwingen, wenn diese es beantragen. Auch diese Bestimmungen setzen die Verpflichtungen des Arbeitgebers auf der Grundlage eines Antrags.

Der Schutz vor gefährlichen und schädlichen Arbeiten ist ebenfalls eine wichtige Säule. Artikel 64 Absatz 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes verbietet es, Wöchnerinnen in Tätigkeiten zu beschäftigen, die für Schwangerschaft, Geburt und Stillzeit schädlich sind. Dies umfasst beispielsweise das Handling von schweren Lasten und Arbeiten an Orten, die schädliche Chemikalien ausstoßen. Auch für andere weibliche Arbeitnehmerinnen sind bestimmte Tätigkeiten, die für Schwangerschaft und Geburt schädlich sein könnten, eingeschränkt.

Es gibt auch Bestimmungen zur Unterstützung der Kindererziehung nach der Geburt. Artikel 67 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes gewährt Frauen, die ein Kind unter einem Jahr betreuen, auf Antrag zusätzlich zu den Pausenzeiten zweimal täglich eine Kinderbetreuungszeit von jeweils mindestens 30 Minuten.

Zusätzlich zu diesen Bestimmungen des japanischen Arbeitsstandardgesetzes legt das “Gesetz zur Sicherstellung gleicher Beschäftigungsmöglichkeiten und Behandlung von Männern und Frauen” (Gesetz zur Gleichstellung der Geschlechter in der Beschäftigung) wichtige Maßnahmen zur Gesundheitsverwaltung von Müttern fest. Artikel 12 dieses Gesetzes verpflichtet den Arbeitgeber, weiblichen Arbeitnehmerinnen die notwendige Zeit für Gesundheitsuntersuchungen und ähnliches zu gewähren. Artikel 13 schreibt vor, dass der Arbeitgeber, wenn er aufgrund einer Gesundheitsuntersuchung Anweisungen von einem Arzt erhält, die notwendigen Maßnahmen wie Änderungen der Arbeitszeiten oder eine Verringerung der Arbeit ergreifen muss. Auch ist es verboten, aufgrund dieser Maßnahmen Kündigungen oder andere nachteilige Behandlungen vorzunehmen, wie in Artikel 9 des Gesetzes streng untersagt.

Das japanische Gesetz über die Elternzeit und Pflegezeit: Ein System zur Unterstützung der kontinuierlichen Beschäftigung vielfältiger Talente

Inmitten des anhaltenden Rückgangs der Erwerbsbevölkerung in Japan ist es sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft eine dringende Aufgabe, Kündigungen aufgrund von Kinderbetreuung oder familiärer Pflege zu verhindern und die kontinuierliche Beschäftigung erfahrener Talente zu gewährleisten. Das “Gesetz über die Wohlfahrt von Arbeitnehmern, die Kinderbetreuung oder familiäre Pflege leisten” (im Folgenden als japanisches Gesetz über Eltern- und Pflegezeit bezeichnet) bietet einen umfassenden rechtlichen Rahmen, um dieser Herausforderung zu begegnen. Dieses Gesetz legt eine Vielzahl von Systemen fest, die Arbeitnehmern dabei helfen sollen, ihre Karriere fortzusetzen, während sie Beruf und Familienleben in Einklang bringen.  

Eine der Kernmaßnahmen ist die “Elternzeit”. Dies ist ein Urlaubssystem, das Arbeitnehmern, unabhängig von ihrem Geschlecht, grundsätzlich zur Verfügung steht, um ein Kind zu betreuen, das noch nicht ein Jahr alt ist (Artikel 5 des japanischen Gesetzes über Eltern- und Pflegezeit). Auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen in den Genuss dieses Systems kommen. Die Urlaubszeit beträgt grundsätzlich bis das Kind ein Jahr alt wird, kann jedoch unter bestimmten Umständen, wie zum Beispiel wenn kein Platz in einer Kindertagesstätte verfügbar ist, bis zu einem Alter von 18 Monaten und weiter bis zu zwei Jahren verlängert werden. Darüber hinaus gibt es spezielle Systeme wie das “Papa-Mama-Elternzeit-Plus” (Elternzeit kann bis das Kind 14 Monate alt ist in Anspruch genommen werden, wenn beide Elternteile Elternzeit nehmen) und die “Papa-Elternzeit nach der Geburt” (Elternzeit bei Geburt), die innerhalb von acht Wochen nach der Geburt für bis zu vier Wochen genommen werden kann, um die gemeinsame Elternzeit der Eltern zu fördern.  

Ein weiteres Standbein ist die “Pflegezeit”. Dies ist ein Urlaubssystem, das Arbeitnehmern zur Verfügung steht, wenn ein Familienmitglied, wie ein Ehepartner, Elternteil, Kind oder die Eltern des Ehepartners, aufgrund einer Verletzung, Krankheit oder einer körperlichen oder geistigen Behinderung über einen Zeitraum von mehr als zwei Wochen ständige Pflege benötigt (Pflegebedürftigkeit). Arbeitnehmer können für jedes pflegebedürftige Familienmitglied insgesamt bis zu 93 Tage Pflegezeit nehmen, aufgeteilt in bis zu drei Abschnitte. Dieses System zielt darauf ab, in der Anfangsphase der Pflege, wie bei der Inanspruchnahme von Pflegediensten oder der Erstellung eines Pflegeplans, intensiv Unterstützung zu bieten.  

Das japanische Gesetz über Eltern- und Pflegezeit verpflichtet nicht nur zu langfristigen Urlaubssystemen, sondern auch zu einer Vielzahl von Maßnahmen, die die tägliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen. Zum Beispiel müssen Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die ein Kind unter drei Jahren betreuen, ein System zur Verkürzung der regulären Arbeitszeit (Teilzeitarbeit) einrichten. Darüber hinaus gibt es Beschränkungen, die es verbieten, Arbeitnehmer, die ein Kind im Vorschulalter betreuen oder ein pflegebedürftiges Familienmitglied pflegen, über bestimmte Grenzen hinaus Überstunden (mehr als 24 Stunden pro Monat, mehr als 150 Stunden pro Jahr) leisten zu lassen, sowie eine Verpflichtung, diese von Nachtarbeit (22 Uhr bis 5 Uhr) zu befreien.  

Zusätzlich zu den langfristigen Urlaubssystemen gibt es auch Urlaubssysteme für kurzfristige Bedürfnisse, wie “Kinderpflegeurlaub” und “Pflegeurlaub”. Der Kinderpflegeurlaub kann genommen werden, um sich um ein vorschulpflichtiges Kind zu kümmern, das krank ist oder sich verletzt hat, oder um es zu Impfungen oder Gesundheitsuntersuchungen zu begleiten. Der Pflegeurlaub kann für die Begleitung eines pflegebedürftigen Familienmitglieds zu Arztterminen oder für die Abwicklung von Pflegedienstleistungen genutzt werden. Beide Arten von Urlaub können bis zu fünf Tage pro Jahr für ein Kind oder Familienmitglied oder bis zu zehn Tage pro Jahr für mehr als ein Kind oder Familienmitglied genommen werden, und es ist möglich, sie flexibel in Tages-, Halbtages- oder sogar stundenweisen Einheiten zu nehmen.  

Obwohl diese Systeme aufgrund ihrer ähnlichen Namen leicht verwechselt werden können, unterscheiden sie sich deutlich in ihrem Zweck, ihren Zielgruppen, ihrer Dauer und den Einheiten, in denen sie genommen werden können. Diese Unterschiede genau zu verstehen und die Arbeitnehmer angemessen zu beraten, ist in der Personal- und Arbeitsverwaltung von großer Bedeutung. Im Folgenden fassen wir die Vergleiche der vier wichtigsten Systeme zusammen.

Vergleich der wichtigsten Beurlaubungs- und Urlaubssysteme für Kindererziehung und Pflege in Japan

Verbot der Benachteiligung und japanische Gerichtsurteile

Um die Wirksamkeit der verschiedenen Systeme, die durch das japanische Gesetz über die Kindererziehungs- und Pflegeurlaub sowie das japanische Gesetz zur Gleichstellung der Beschäftigungschancen von Männern und Frauen festgelegt sind, zu gewährleisten, verbietet das Gesetz streng, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer aufgrund der Inanspruchnahme dieser Systeme entlassen, degradieren, das Gehalt kürzen oder anderweitig benachteiligen. Konkret bilden Artikel 10 des japanischen Gesetzes über die Kindererziehungs- und Pflegeurlaub und Artikel 9 des japanischen Gesetzes zur Gleichstellung der Beschäftigungschancen von Männern und Frauen die rechtliche Grundlage dafür. Zu den benachteiligenden Maßnahmen gehören Entlassungen oder die Verweigerung der Vertragsverlängerung, Degradierungen, nachteilige Versetzungen, Gehaltskürzungen sowie nachteilige Bewertungen bei Bonuszahlungen und Beförderungen.

Jedoch ist die Grenze dessen, was rechtlich als “benachteiligende Behandlung” gilt, nicht immer klar definiert. Insbesondere die Frage, wie die Nichtarbeit während der Freistellungsperiode in die Lohn- und Personalbewertung einfließen soll, ist eine Herausforderung, mit der viele Unternehmen in der Praxis konfrontiert sind. Ein wichtiger Maßstab für diese Frage wurde im “Fall der Bildungseinrichtung Kinki-Universität” (Urteil des Bezirksgerichts Osaka vom 24. April 2019) gesetzt.

In diesem Fall wurde die Rechtmäßigkeit der Entscheidung der Universität angefochten, einem Dozenten, der im betreffenden Jahr Elternzeit genommen hatte, gemäß der Arbeitsordnung keine regelmäßige Gehaltserhöhung für dieses Jahr zu gewähren. Die Universität argumentierte, dass die Elternzeit eine Periode sei, in der keine Berufserfahrung gesammelt und somit keine Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten erreicht werden konnte, und dass es daher vernünftig sei, diese Zeit von der Gehaltserhöhung auszuschließen.

Das Gericht stellte zunächst fest, dass das System der regelmäßigen Gehaltserhöhungen der Universität stark von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig und somit von einem “senioritätsbasierten” Charakter geprägt ist. Daraufhin urteilte es, dass es unzulässig sei, einem Arbeitnehmer, der Elternzeit genommen hat, die Möglichkeit einer Gehaltserhöhung für das gesamte Jahr zu entziehen, einschließlich der Zeit, in der er gearbeitet hat, da dies über die direkten Auswirkungen der Nichtarbeit während der Freistellungsperiode (kein Lohn) hinausgeht und zusätzliche Nachteile darstellt. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass eine solche Behandlung die Arbeitnehmer davon abhalten könnte, Elternzeit in Anspruch zu nehmen, und somit gegen den Zweck des Gesetzes verstößt. Es wurde festgestellt, dass dies eine “benachteiligende Behandlung” darstellt, die nach Artikel 10 des japanischen Gesetzes über die Kindererziehungs- und Pflegeurlaub verboten ist, und somit illegal ist.

Ein wichtiger Aspekt dieses Urteils ist, dass japanische Gerichte bei der Beurteilung einer “benachteiligenden Behandlung” nicht nur direkte Gehaltskürzungen während der Freistellungsperiode berücksichtigen, sondern auch die langfristigen Auswirkungen solcher Maßnahmen auf das zukünftige Gehaltssystem und die Karrierewege der Arbeitnehmer. Insbesondere bei senioritätsbasierten Gehalts- und Bonusprogrammen birgt die mechanische Anwendung einer nachteiligen Bewertung aufgrund der Inanspruchnahme gesetzlicher Freistellungen ein hohes rechtliches Risiko. Selbst scheinbar neutrale interne Regelungen wie “Personen mit einer bestimmten Anzahl von Fehltagen sind von Gehaltserhöhungen und Boni ausgeschlossen” können illegal sein, wenn sie in der Praxis als tatsächliche Strafe für Personen wirken, die Elternzeit in Anspruch nehmen.

Die Lehre aus diesem Fall für Unternehmen ist, dass sie ihre internen Richtlinien für Personalbewertungen, Gehaltserhöhungen und Bonusberechnungen vollständig überprüfen und ein System entwickeln müssen, das sicherstellt, dass die Inanspruchnahme gesetzlicher Freistellungen nicht zu ungerechtfertigten Nachteilen führt. Es reicht nicht aus, sich nur auf die Regelung “während der Freistellungsperiode wird kein Gehalt gezahlt” zu beschränken. Es müssen Vorkehrungen getroffen werden, damit die Gehaltsstufe und die Aufstiegschancen nach der Rückkehr aus der Freistellung nicht dauerhaft schlechter sind als die von Kollegen, die keine Freistellung in Anspruch genommen haben. Konkret könnte dies bedeuten, dass die Freistellungsperiode bei der Bewertung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen ausgenommen wird oder dass die Arbeitsleistung während der Zeit, in der nicht freigestellt wurde, angemessen in die Bewertung einfließt. Der Aufbau eines “freistellungsneutralen” Personalmanagementsystems ist der Schlüssel zur Sicherstellung der Compliance und zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten.

Umsetzung des Reformgesetzes von 2025 (令和7年): Anpassung an eine sich wandelnde Gesellschaft

Das japanische Gesetz über Elternzeit und Pflegeurlaub hat sich bereits mehrfach geändert, um auf gesellschaftliche Veränderungen und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu reagieren. Mit der schrittweisen Einführung eines neuen Änderungsgesetzes ab dem 1. April 2025 wird die Unterstützung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter vorangetrieben. Die Grundlage dieser Reform ist nicht nur die Gewährung von Rechten an die Arbeitnehmer, sondern auch eine politische Wende, die Unternehmen dazu anregt, die Vereinbarkeit aktiv zu unterstützen und flexible Arbeitsweisen vorzuschlagen. Unternehmen müssen schnell handeln, um ihre Arbeitsordnungen zu überarbeiten und interne Systeme einzurichten, um diesen neuen Verpflichtungen gerecht zu werden.

Zunächst wird der Umfang der Maßnahmen zur Unterstützung der Kinderbetreuung erheblich erweitert. Der “Kinderpflegeurlaub” wird in “Kinderbetreuungs- und Pflegeurlaub” umbenannt, und der Kreis der berechtigten Kinder wird von “vor der Einschulung” auf “bis zum Abschluss der dritten Klasse der Grundschule” erweitert. Darüber hinaus werden neben der Pflege bei Krankheit oder Verletzung auch die Teilnahme an schulischen Veranstaltungen wie Schulschließungen aufgrund von Infektionskrankheiten, Einschulungs- und Abschlussfeiern als Gründe für die Inanspruchnahme hinzugefügt. Auch Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate beschäftigt sind und bisher durch eine Betriebsvereinbarung von der Regelung ausgenommen werden konnten, werden nach der Reform nicht mehr ausgeschlossen und können sofort nach ihrem Arbeitsantritt Urlaub nehmen.

Das Recht, eine Befreiung von Überstunden (außertarifliche Arbeit) zu beantragen, wird ebenfalls gestärkt. Während das geltende Gesetz Arbeitnehmer mit Kindern unter drei Jahren betrifft, wird der Anwendungsbereich nach der Reform auf Arbeitnehmer mit Kindern bis zum Schuleintritt erweitert. Dies erleichtert es Eltern in der Kindererziehungsphase, sich für eine Arbeit ohne Überstunden zu entscheiden.

Besonders bemerkenswert ist die Förderung flexibler Arbeitsweisen. Arbeitgeber sind nun verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, damit Arbeitnehmer mit Kindern unter drei Jahren oder pflegebedürftigen Familienangehörigen die Möglichkeit haben, Telearbeit zu wählen – dies wird als “Bemühungspflicht” neu festgelegt. Obwohl es sich um eine Bemühungspflicht handelt und keine rechtliche Durchsetzungskraft besteht, wird von den Unternehmen erwartet, dass sie sich aktiv für die Unterstützung der Vereinbarkeit einsetzen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die Kinder im Alter von drei Jahren bis zum Schuleintritt betreuen, mindestens zwei der folgenden fünf Optionen anbieten: 1) Änderung der Arbeitszeiten, 2) Telearbeit, 3) Teilzeitarbeit, 4) Gewährung neuer Urlaubstage (Unterstützungsurlaub für die Kinderbetreuung) und 5) Einrichtung und Betrieb von Kinderbetreuungseinrichtungen, damit die Arbeitnehmer eine dieser Optionen wählen und nutzen können.

Die Maßnahmen zur Verhinderung von Pflegebedingten Kündigungen werden ebenfalls erheblich verstärkt. Nach dem reformierten Gesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Pflege eines Familienmitglieds um Unterstützung bittet, diesen individuell über den Inhalt des Pflegeurlaubs und anderer Unterstützungssysteme zu informieren und die Absicht zur Nutzung des Systems zu bestätigen. Dies soll verhindern, dass Arbeitnehmer aus Unkenntnis über die bestehenden Systeme kündigen. Darüber hinaus wird es zur Pflicht, Informationen über Unterstützungssysteme für die Pflege bereits im Vorfeld, beispielsweise für Mitarbeiter, die das 40. Lebensjahr erreicht haben, bereitzustellen.

Diese Änderungen erfordern eine neue Herangehensweise im Personal- und Arbeitsmanagement der Unternehmen. Während das bisherige Rechtssystem eine “passive” Struktur hatte, bei der die Verpflichtungen des Unternehmens erst mit einem Antrag des Arbeitnehmers entstanden, verlangt das neue Gesetz eine “aktive” Rolle der Unternehmen, die Informationen bereitstellen, Absichten bestätigen und flexible Arbeitsweisen vorschlagen. Dies bedeutet, dass der Schwerpunkt der Compliance von der bloßen Kenntnis der Vorschriften auf deren Anwendung in der Praxis und den Dialog mit den Mitarbeitern verlagert wird. Unternehmen müssen nicht nur ihre Arbeitsordnungen überarbeiten, sondern auch Schulungen für Führungskräfte, die Festlegung von Standardprozessen für Einzelgespräche und die Vorbereitung von Informationsmaterialien über Unterstützungssysteme zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie dringend in Angriff nehmen.

Zusammenfassung

In diesem Artikel haben wir drei wesentliche rechtliche Rahmenbedingungen erläutert, die unter japanischem Arbeitsrecht zum Schutz von Frauen und Minderjährigen sowie zur Unterstützung der Beschäftigung in einer Gesellschaft mit niedriger Geburtenrate und hoher Alterung festgelegt sind. Die speziellen Regeln für Arbeitsverträge mit Minderjährigen, der Mutterschutz als Kern der Fürsorge für weibliche Arbeitnehmerinnen und das umfassende Unterstützungssystem für Elternzeit und Pflegezeit, das das japanische Gesetz über die Kindererziehung und Pflegezeit bietet, sind zwar eigenständige Vorschriften, arbeiten jedoch organisch zusammen, um auf die große Herausforderung der Bevölkerungsstruktur in Japan zu reagieren und eine nachhaltige Arbeitskraft zu sichern. Die Einhaltung dieser Gesetzgebung ist nicht nur unerlässlich, um rechtliche Risiken zu vermeiden, sondern auch eine wichtige Managementstrategie, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem vielfältige Talente zum Einsatz kommen und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen gesteigert wird. Insbesondere die jüngsten Gesetzesänderungen fordern von den Unternehmen einen Wandel hin zu einer aktiven Informationsbereitstellung und einem Dialog, der auf die individuelle Situation jedes Mitarbeiters eingeht, und drängen damit auf eine Transformation der Personal- und Arbeitsverwaltung selbst.

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