Grundsätze der Arbeitszeit und Feiertage im japanischen Arbeitsrecht sowie Überstunden und Arbeit an Feiertagen

Die Verwaltung von Humanressourcen, die eine Grundlage für Unternehmensaktivitäten darstellt, umfasst die Regulierung von Arbeitszeiten und Ruhetagen als eines der grundlegendsten und wichtigsten Elemente. Das japanische Arbeitsrecht, insbesondere das Japanische Arbeitsstandardgesetz (Japanese Labor Standards Act), legt strenge Prinzipien für Arbeitszeiten und Ruhetage fest, um die Gesundheit und das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu schützen. Diese Vorschriften können nicht einfach durch interne Richtlinien oder Verträge zwischen den Parteien frei festgelegt werden, sondern sind durch gesetzlich festgelegte Höchstgrenzen und Verfahren verbindlich für alle Unternehmen. Grundsätzlich ist es gesetzlich verboten, Arbeitnehmer über die gesetzlichen Arbeitszeiten hinaus arbeiten zu lassen oder sie an gesetzlichen Ruhetagen arbeiten zu lassen, und bei Verstößen können Strafen verhängt werden. Um diese Verbote ausnahmsweise aufzuheben und Überstunden oder Arbeit an Ruhetagen rechtmäßig anzuordnen, muss ein spezielles Arbeitsabkommen, bekannt als “36-Vereinbarung”, abgeschlossen und bei der Verwaltungsbehörde gemeldet werden. Dieser Artikel erläutert zunächst die Definition von “Arbeitszeit” im japanischen Recht anhand von Gerichtsentscheidungen und erklärt dann die grundlegenden Prinzipien von Arbeitszeit und Ruhetagen. Darüber hinaus wird detailliert auf das Rahmenwerk der Überstunden- und Feiertagsarbeit basierend auf der 36-Vereinbarung und die damit verbundenen Verpflichtungen zur Zahlung von Überstundenzuschlägen eingegangen. Abschließend wird die wichtige Ausnahme der “Manageraufsicht” und deren strenge Anforderungen gemeinsam mit Gerichtsurteilen untersucht. Ein genaues Verständnis und die Einhaltung dieser Vorschriften sind unerlässlich, um Compliance zu gewährleisten und gesunde Arbeitsbeziehungen aufzubauen.  

Definition von „Arbeitszeit“ im japanischen Recht

Um das japanische Arbeitsrecht zu verstehen, ist es von entscheidender Bedeutung, zuerst zu erfassen, wie „Arbeitszeit“ rechtlich definiert wird. Dies ist deshalb so wichtig, weil die Frage, ob eine Zeitspanne als Arbeitszeit gilt, die Grundlage für die Verpflichtung zur Lohnzahlung bildet, insbesondere für die Berechnung von Überstundenvergütungen. Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs in Japan legt einheitliche Kriterien fest und besagt, dass „Arbeitszeit“ nicht durch den Arbeitsvertrag oder die Arbeitsordnung bestimmt wird, sondern objektiv als die Zeit beurteilt wird, „während der ein Arbeitnehmer den Anweisungen des Arbeitgebers unterliegt“. Dies schließt nicht nur ausdrückliche Anweisungen ein, sondern auch stillschweigende Anweisungen oder Situationen, in denen ein Arbeitnehmer zu bestimmten Handlungen gezwungen wird, was bedeutet, dass der Umfang der als Arbeitszeit anerkannten Zeiträume größer sein kann, als Unternehmen annehmen.

Es gibt zwei wichtige Gerichtsentscheidungen, die diese Beurteilungskriterien konkretisieren. Die erste ist der Fall der Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 9. März 2000), in dem es darum ging, ob die Zeit, die Werftarbeiter vor Arbeitsbeginn in der Umkleidekabine mit dem Anlegen der vorgeschriebenen Arbeitskleidung und Schutzausrüstung und dem Weg zum Arbeitsplatz verbrachten, als Arbeitszeit gilt. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass diese Handlungen als unter den Anweisungen des Arbeitgebers stehend bewertet werden können, da das Unternehmen aus Gründen der Sicherheit und Gesundheit das Tragen der Arbeitskleidung vorschrieb und dies an einem bestimmten Ort innerhalb des Betriebs anzuordnen. Mit anderen Worten, auch wenn es sich nicht um die eigentliche Arbeit handelt, wird die Zeit, die räumlich und zeitlich durch die Anweisungen des Unternehmens gebunden ist, als rechtliche Arbeitszeit angesehen.

Die zweite Entscheidung betrifft die Wartezeit (Handbereitschaftszeit) im Fall der Daihoshi Building Management (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 28. Februar 2002). In diesem Fall wurde diskutiert, ob die Ruhezeiten während einer 24-Stunden-Schicht eines Mitarbeiters, der in der Gebäudeausrüstungsverwaltung tätig ist, als Arbeitszeit gelten. Den Mitarbeitern wurde befohlen, in den Ruheräumen zu warten und im Falle eines Alarms oder eines Notrufs sofort zu reagieren. Der Oberste Gerichtshof urteilte, dass die Mitarbeiter unter diesen Umständen nicht „vollständig von der Arbeit befreit“ waren, selbst wenn sie tatsächlich schliefen, und daher unter den Anweisungen des Arbeitgebers standen. Das bedeutet, dass die Zeit, in der ein Mitarbeiter jederzeit bereit ist, seine Arbeit aufzunehmen, selbst wenn sie als „Pause“ oder „Ruhezeit“ bezeichnet wird, rechtlich als Arbeitszeit angesehen wird.

Wie aus diesen Fällen hervorgeht, wird die Anerkennung von Arbeitszeit nicht nach formellen Bezeichnungen oder Vertragsinhalten beurteilt, sondern objektiv danach, ob der Arbeitnehmer tatsächlich unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht und seine Handlungsfreiheit eingeschränkt ist. Dies deutet darauf hin, dass Unternehmen unbeabsichtigt „versteckte Arbeitszeiten“ erzeugen können, was das Risiko birgt, Forderungen nach unbezahlten Löhnen ausgesetzt zu sein.

Arbeitszeit und Urlaubsgrundsätze nach japanischem Recht

Das japanische Arbeitsstandardgesetz legt als Mindeststandards für Arbeitszeiten und Urlaubstage zwei grundlegende Prinzipien fest, die grundsätzlich für alle Betriebsstätten unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche gelten.

Zum einen gibt es eine Obergrenze für die Arbeitszeit. Artikel 32 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes schreibt vor, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer, abgesehen von Pausenzeiten, nicht länger als 40 Stunden pro Woche und nicht mehr als 8 Stunden pro Tag arbeiten lassen dürfen. Dies wird als “gesetzliche Arbeitszeit” bezeichnet und jede darüber hinausgehende Arbeit ist grundsätzlich illegal. Diese doppelte Obergrenze von “8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche” ist streng und darf nicht überschritten werden.

Zum anderen gibt es die Verpflichtung zur Gewährung von Urlaubstagen. Artikel 35 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes bestimmt, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern mindestens einmal pro Woche einen Urlaubstag gewähren müssen. Dies ist das Prinzip des “Wochenurlaubs”. Als Ausnahme erlaubt Absatz 2 desselben Artikels “mindestens vier Urlaubstage über einen Zeitraum von vier Wochen”, dies ist jedoch nur für unregelmäßige Arbeitszeiten gedacht und die Regel bleibt ein Urlaubstag pro Woche. Ein “Urlaubstag” bezieht sich hier auf einen Kalendertag (24 Stunden von Mitternacht bis Mitternacht), an dem der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag vollständig von der Arbeitspflicht befreit ist.

Die Prinzipien der gesetzlichen Arbeitszeit und der gesetzlichen Urlaubstage haben wichtige praktische Konsequenzen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden festlegt und die Arbeitnehmer fünf Tage die Woche arbeiten, erreicht die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden (8 Stunden x 5 Tage), was der Obergrenze der gesetzlichen Arbeitszeit entspricht. Eine Arbeit am sechsten Tag würde gegen die 40-Stunden-Woche verstoßen. Daher müssen Unternehmen, die ein 8-Stunden-Arbeitstag-System anwenden, tatsächlich zwei Urlaubstage pro Woche einrichten, um sowohl das Prinzip des Wochenurlaubs als auch das der 40-Stunden-Woche einzuhalten.

Diese zwei Urlaubstage unterscheiden sich rechtlich voneinander. Einer ist der durch Artikel 35 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes vorgeschriebene “gesetzliche Urlaubstag”, der andere ist ein von der Firma festgelegter “regulärer Urlaubstag” (außergesetzlicher Urlaubstag). Diese Unterscheidung ist für die Berechnung von Überstundenvergütungen äußerst wichtig. Arbeit an einem gesetzlichen Urlaubstag wird als “Urlaubsarbeit” behandelt und erfordert einen Zuschlag von mindestens 35%. Arbeit an einem regulären Urlaubstag hingegen, bei der die wöchentliche gesetzliche Arbeitszeit von 40 Stunden überschritten wird, gilt als “Überstundenarbeit” und erfordert einen Zuschlag von mindestens 25%. Daher ist es aus Sicht des Arbeits- und Kostenmanagements unerlässlich, in Arbeitsordnungen oder ähnlichen Regelungen klar festzulegen, welcher Wochentag als gesetzlicher Urlaubstag gilt.

Arbeitszeitüberschreitungen in Japan: Überstunden und Arbeit an Feiertagen gemäß der 36-Vereinbarung

Die in Japan durch das Arbeitsstandardgesetz festgelegten gesetzlichen Arbeitszeiten (8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche) sowie die Prinzipien der gesetzlichen Feiertage sind nicht absolut. Unter bestimmten rechtlichen Verfahren ist es möglich, diese Grenzen ausnahmsweise zu überschreiten. Die grundsätzliche Rechtsgrundlage für Überstunden und Arbeit an Feiertagen ist die Arbeitsvereinbarung gemäß Artikel 36 des Arbeitsstandardgesetzes (bekannt als “36-Vereinbarung” oder “Saburoku Kyoutei”). In Ausnahmefällen wie Katastrophen ist es jedoch möglich, durch eine Genehmigung oder nachträgliche Meldung (gemäß Artikel 33 des Arbeitsstandardgesetzes) zu arbeiten.

Es ist illegal, ohne Abschluss einer 36-Vereinbarung über die gesetzlichen Arbeitszeiten hinaus zu arbeiten oder an gesetzlichen Feiertagen zu arbeiten, selbst wenn die Arbeitnehmer zustimmen. Es kann zu Strafen führen. Um eine 36-Vereinbarung wirksam zu schließen, muss zunächst eine schriftliche Vereinbarung mit der Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer des Betriebs repräsentiert, oder, falls keine solche Gewerkschaft existiert, mit einem Vertreter, der die Mehrheit der Arbeitnehmer repräsentiert, getroffen werden. Als wichtigstes Verfahren muss die abgeschlossene Vereinbarung dem zuständigen Leiter der Arbeitsnormeninspektion gemeldet werden. Diese Meldung ist eine Voraussetzung dafür, dass die 36-Vereinbarung rechtliche Wirkung entfaltet, und erst nach Abschluss der Vereinbarung und Meldung an den zuständigen Inspektor sind Überstunden und Arbeit an Feiertagen möglich.

Auch wenn eine 36-Vereinbarung abgeschlossen wurde, ist unbegrenzte Überstundenarbeit nicht erlaubt. Das Gesetz legt strenge Obergrenzen für Überstunden fest. Grundsätzlich liegt die Obergrenze für Überstunden bei 45 Stunden pro Monat und 360 Stunden pro Jahr.  

In Fällen von unvorhersehbaren plötzlichen Arbeitsmengensteigerungen oder anderen vorübergehenden besonderen Umständen kann jedoch eine “36-Vereinbarung mit Sonderklausel” abgeschlossen werden, die es ermöglicht, diese Obergrenzen zu überschreiten. Diese “vorübergehenden besonderen Umstände” dürfen nicht auf abstrakten Gründen wie “bei Bedarf für die Geschäftstätigkeit” beruhen, sondern müssen konkret und temporär sein, wie z.B. plötzliche Spezifikationsänderungen oder die Bewältigung von Großbeschwerden.  

Auch wenn die Sonderklausel angewendet wird, legt das Gesetz die folgenden absoluten Obergrenzen fest, die nicht überschritten werden dürfen:

1. Überstunden dürfen innerhalb eines Jahres nicht mehr als 720 Stunden betragen.  
2. Die Summe von Überstunden und Arbeit an Feiertagen muss unter 100 Stunden pro Monat liegen.  
3. Die Summe von Überstunden und Arbeit an Feiertagen muss im Durchschnitt über Zeiträume von 2, 3, 4, 5 oder 6 Monaten jeweils unter 80 Stunden pro Monat liegen.  
4. Überstunden dürfen nur in bis zu 6 Monaten des Jahres 45 Stunden überschreiten.  

Insbesondere die dritte Regelung, die eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von maximal 80 Stunden über mehrere Monate hinweg vorschreibt, wirkt als starkes Instrument, um Unternehmen zu einer kontinuierlichen Reduzierung von Überstunden zu zwingen. Wenn beispielsweise in einem Monat die Summe von Überstunden und Arbeit an Feiertagen 99 Stunden erreicht (gerade unter der Obergrenze von 100 Stunden), darf die Gesamtstundenzahl im folgenden Monat 61 Stunden nicht überschreiten ((99 Stunden + 61 Stunden) ÷ 2 Monate = 80 Stunden). Auf diese Weise müssen Unternehmen, wenn in einem Monat die Arbeitszeit vorübergehend ansteigt, in den folgenden Monaten die Arbeitszeit erheblich reduzieren. Es wird also nicht nur verlangt, dass Unternehmen die Arbeitszeiten aufzeichnen, sondern auch, dass sie die zukünftigen Arbeitszeiten planvoll verwalten.

Finanzielle Kosten: Überstundenvergütung

Unternehmen sind verpflichtet, für Arbeitszeiten, die über die gesetzlichen Arbeitsstunden hinausgehen, für Arbeit an gesetzlichen Ruhetagen oder für Nachtarbeit eine Überstundenvergütung (Premium Pay) zu zahlen, die über den normalen Lohn hinausgeht und mindestens dem gesetzlich festgelegten Satz entspricht. Diese Verpflichtung ist in Artikel 37 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes festgelegt und hat direkte Auswirkungen auf die Finanzen eines Unternehmens.

Der zu zahlende Überstundenzuschlag variiert je nach Art der Arbeit:

• Überstundenarbeit: Für Arbeitszeiten, die über die gesetzlichen Arbeitszeiten (8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche) hinausgehen, muss ein Überstundenzuschlag von mindestens 25% des normalen Lohns gezahlt werden.
• Überstundenarbeit über 60 Stunden pro Monat: Für den Teil der Überstundenarbeit, der 60 Stunden pro Monat übersteigt, wird der Zuschlagssatz auf mindestens 50% erhöht. Diese Regelung gilt seit dem 1. April 2023 (2023) für alle Unternehmen, einschließlich kleiner und mittlerer Unternehmen.
• Arbeit an Ruhetagen: Wenn an gesetzlichen Ruhetagen, die in Artikel 35 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes festgelegt sind, gearbeitet wird, ist ein Zuschlag von mindestens 35% erforderlich. Dies unterscheidet sich von der zuvor erwähnten Arbeit an gesetzlichen Feiertagen (nicht gesetzliche Ruhetage).
• Nachtarbeit: Wenn zwischen 22 Uhr und 5 Uhr morgens gearbeitet wird, muss ein Nachtarbeitszuschlag von mindestens 25% gezahlt werden.

Diese Zuschlagssätze werden kumulativ angewendet. Wenn beispielsweise über die gesetzlichen Arbeitszeiten hinaus in der Nacht gearbeitet wird, werden der Überstundenzuschlag von 25% und der Nachtarbeitszuschlag von 25% addiert, sodass insgesamt ein Zuschlag von mindestens 50% erforderlich ist. Ebenso wird bei Nachtarbeit an gesetzlichen Ruhetagen ein kombinierter Zuschlag von mindestens 60% (35% + 25%) fällig.

Die Berechnungsbasis für diese Überstundenvergütung ist der normale Lohn für die üblichen Arbeitsstunden oder Arbeitstage des Arbeitnehmers. Allerdings sind bestimmte Lohnbestandteile, die in Artikel 21 der Durchführungsverordnung zum japanischen Arbeitsstandardgesetz festgelegt sind, von dieser Berechnungsbasis ausgeschlossen. Die ausschließbaren Lohnbestandteile sind auf solche beschränkt, die auf persönlichen Umständen des Arbeitnehmers basieren, und umfassen konkret Folgendes:

• Familienzulage
• Pendlerzulage
• Trennungszulage
• Kindererziehungszulage
• Wohnungszulage
• Gelegentlich gezahlter Lohn
• Lohn, der für Zeiträume von mehr als einem Monat gezahlt wird (z.B. Boni)

Ob diese Zulagen jedoch ausgeschlossen werden können oder nicht, wird nicht nach ihrer Bezeichnung, sondern nach ihrem tatsächlichen Inhalt beurteilt. Wenn beispielsweise eine “Wohnungszulage” allen Mitarbeitern pauschal gezahlt wird, gilt sie als unabhängig von persönlichen Umständen und kann nicht von der Berechnungsbasis ausgeschlossen werden.

Im Folgenden sind die Überstundenzuschlagssätze zusammengefasst:

Diese Überstundenvergütung, insbesondere der hohe Zuschlagssatz von 50% für Arbeitszeiten, die 60 Stunden pro Monat übersteigen, spiegelt nicht nur eine Regel zur Lohnberechnung wider, sondern auch eine politische Absicht, die Unternehmen wirtschaftlich dazu anhält, Überstunden zu reduzieren und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.

Wichtige Ausnahme: „Managerial Supervisors“

Die strengen Vorschriften bezüglich Arbeitszeit, Pausen und Ruhetagen, die bisher erörtert wurden, unterliegen einer wichtigen Ausnahme gemäß Artikel 41 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes. Dieser Artikel legt fest, dass die Bestimmungen über Arbeitszeit, Pausen und Ruhetage nicht auf Personen anwendbar sind, die „unabhängig von der Art des Geschäfts eine leitende oder beaufsichtigende Position innehaben“ (im Folgenden „Managerial Supervisors“). Dies entbindet Unternehmen von der Pflicht, Überstunden- oder Feiertagszuschläge an Mitarbeiter zu zahlen, die als Managerial Supervisors gelten.

Jedoch wird die Entscheidung, ob jemand als Managerial Supervisor gilt, nicht formalistisch aufgrund der von einem Unternehmen vergebenen Jobtitel (wie zum Beispiel „Abteilungsleiter“ oder „Gruppenleiter“) getroffen, sondern basiert auf einer strengen Beurteilung der tatsächlichen Arbeitsinhalte, Verantwortlichkeiten und Befugnisse sowie der Arbeitsweise des Mitarbeiters. Japanische Gerichte neigen dazu, diese Ausnahmeregelung sehr restriktiv auszulegen und erlauben ihre Anwendung nicht leichtfertig. Durch administrative Interpretationen und zahlreiche Gerichtsentscheidungen wurde festgelegt, dass die folgenden drei Kriterien erfüllt sein müssen, um als Managerial Supervisor anerkannt zu werden:

1. Wichtige Arbeitsinhalte, Verantwortlichkeiten und Befugnisse, die eine Einheit mit der Geschäftsführung bilden: Es wird erwartet, dass die Person wichtige Befugnisse in der Personalverwaltung des Unternehmens hat, wie zum Beispiel die Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, Personalbewertungen und die Festlegung von Arbeitsbedingungen. Es reicht nicht aus, nur Untergebene zu haben; es ist notwendig, über ausreichende Befugnisse zu verfügen, um als Einheit mit der Geschäftsführung bewertet zu werden, wie zum Beispiel die Fähigkeit, die Richtlinien einer Abteilung nach eigenem Ermessen festzulegen.
2. Eine Arbeitsweise, die nicht streng in Bezug auf Arbeitszeiten kontrolliert wird: Es ist erforderlich, dass die Person über ein erhebliches Maß an Ermessen bezüglich ihrer eigenen Arbeitszeiten und der Art und Weise, wie sie ihre Aufgaben erfüllt, verfügt. Wenn das Unternehmen die Arbeitszeiten streng kontrolliert oder wenn sich das Gehalt aufgrund von Verspätungen oder frühzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes verringert, wird die Person nicht als Managerial Supervisor anerkannt. Es ist unerlässlich, dass man aus geschäftlicher Notwendigkeit in der Lage ist, die Arbeitszeiten flexibel anzupassen.
3. Eine Vergütung, die der Position angemessen ist: Das Gehalt, einschließlich Grundgehalt und Zulagen für die Position, muss im Vergleich zu normalen Mitarbeitern eine bevorzugte Behandlung darstellen, die den wichtigen Verantwortlichkeiten angemessen ist. Es muss eine hohe Vergütung gewährt werden, die das Fehlen von Überstundenzuschlägen ausreichend kompensiert. Wenn das tatsächliche Gehalt pro Stunde unter dem von regulären Mitarbeitern oder Teilzeitkräften liegt, wird dies als wichtiger Faktor angesehen, der die Einstufung als Managerial Supervisor verneint.

Ein bezeichnendes Beispiel für diese strenge Beurteilung ist der Fall von McDonald’s Japan (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 28. Januar 2008). In diesem Fall entschied das Gericht, dass der Filialleiter eines Hamburger-Restaurants zwar über bestimmte Befugnisse im Hinblick auf den Betrieb der Filiale verfügte, jedoch nicht an der Entscheidungsfindung der gesamten Unternehmenspolitik beteiligt war und bei Personalmangel selbst Schichten übernehmen musste, was auf eine begrenzte Entscheidungsfreiheit hinsichtlich der Arbeitszeiten hinweist. Zudem wurde das Gehalt nicht als ausreichend für einen Managerial Supervisor angesehen, und es wurde entschieden, dass er nicht unter diese Kategorie fällt.

So ist die Ausnahme für Managerial Supervisors eines der am häufigsten umstrittenen Gebiete im japanischen Arbeitsrecht. Die sogenannten „Titular Managerial Supervisors“, die nur aufgrund ihres Titels von der Zahlung von Überstundenzuschlägen befreit werden sollen, werden rechtlich nicht anerkannt und können später ein erhebliches Risiko darstellen, wenn sie zur Zahlung von erheblichen unbezahlten Löhnen verpflichtet werden.

Auch wenn jemand als legitimer Managerial Supervisor anerkannt wird, entfällt die Verpflichtung zur Zahlung von Zuschlägen für Nachtarbeit (von 22 Uhr bis 5 Uhr morgens) nicht. Darüber hinaus ist das Recht auf bezahlten Jahresurlaub für alle Arbeitnehmer, einschließlich Managerial Supervisors, gleichermaßen garantiert.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel dargelegt, sind die Regelungen zu Arbeitszeiten und Ruhetagen im japanischen Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung für das Personalmanagement von Unternehmen und äußerst streng. Die rechtliche “Arbeitszeit” wird nicht durch Verträge, sondern durch objektive Tatsachen bestimmt, und grundsätzlich gilt eine Obergrenze von “8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche”. Überstunden und Arbeit an Ruhetagen sind nur dann zulässig, wenn eine ordnungsgemäß abgeschlossene und gemeldete 36-Vereinbarung vorliegt, und selbst in diesem Fall darf die gesetzlich festgelegte absolute Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden. Darüber hinaus ist für diese Arbeitszeiten eine Lohnzahlung mit gesetzlich festgelegten Zuschlägen vorgeschrieben. Es gibt zwar die Ausnahme für “leitende Angestellte”, deren Anwendungsbereich wird jedoch in der Rechtsprechung sehr eng ausgelegt, und eine leichtfertige Anwendung birgt große rechtliche Risiken. Diese Vorschriften genau zu verstehen und einzuhalten, ist eine grundlegende Pflicht für Unternehmen, die in Japan tätig sind, und aus Sicht des Compliance-Managements unerlässlich.

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