Ein Anwalt erklärt verständlich die Schlüsselpunkte bei der Erstellung eines Grundvertrags für die Arbeitnehmerüberlassung (Japanisches Arbeitnehmerüberlassungsgesetz)

IT-Unternehmen haben relativ häufig die Möglichkeit, Arbeitnehmer zu entsenden. Obwohl die Vorlage für den Grundvertrag zur Arbeitnehmerentsendung relativ standardisiert ist, basieren viele Klauseln auf dem japanischen Gesetz zur Arbeitnehmerentsendung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Daher ist ein grundlegendes Verständnis des japanischen Gesetzes zur Arbeitnehmerentsendung unerlässlich, um einen Grundvertrag zur Arbeitnehmerentsendung zu erstellen.

In diesem Zusammenhang werden wir typische Klauselbeispiele im Grundvertrag zur Arbeitnehmerentsendung vorstellen und auch das damit verbundene japanische Gesetz zur Arbeitnehmerentsendung erläutern.

Was ist ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag?

Arbeitnehmerüberlassung ist ein System, bei dem ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit einer Zeitarbeitsfirma (Entsendeunternehmen) abschließt und dann an ein anderes Unternehmen (Einsatzunternehmen) entsandt wird, um unter dessen Anweisungen zu arbeiten. Die Unterschiede zwischen Entsendung, Zeitarbeit, quasi-Beauftragung, Vertragsarbeit, Scheinvertragsarbeit und Arbeitnehmerbereitstellung werden im folgenden Artikel ausführlich erläutert.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply [ja]

Ein wesentliches Merkmal der Zeitarbeit besteht darin, dass das Unternehmen, mit dem der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, und das Unternehmen, unter dessen Anweisungen tatsächlich gearbeitet wird, unterschiedlich sind. Darüber hinaus ist es wichtig zu beachten, dass zwischen dem Zeitarbeiter und dem Einsatzunternehmen keine Vertragsbeziehung besteht.

Früher gab es zwei Arten von Arbeitnehmerüberlassung: die sogenannte “spezifische Arbeitnehmerüberlassung” und die “allgemeine Arbeitnehmerüberlassung”, die als registrierte und reguläre Typen bezeichnet wurden. Erstere erforderte eine Genehmigung, während letztere eine Anmeldung erforderte. Mit dem revidierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das 2015 (Heisei 27) in Kraft trat, wurde diese Unterscheidung jedoch aufgehoben und nun erfordert jede Art von Arbeitnehmerüberlassung eine Genehmigung.

Es ist zu beachten, dass die Tagesarbeit, die früher hauptsächlich von jungen Menschen genutzt wurde, aufgrund sozialer Probleme gesetzlich geändert wurde und nun grundsätzlich verboten ist.

Darüber hinaus wird im folgenden Artikel die Scheinvertragsarbeit, die in der IT-Branche oft problematisch ist und der Zeitarbeit ähnlich, aber nicht gleich ist, ausführlich erläutert.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract [ja]

Die Schlüsselpunkte des Grundvertrags für Arbeitnehmerüberlassung

Es ist üblich, dass der Entleiher (das Unternehmen, das die Arbeitnehmer entsendet) und der Entleiher (das Unternehmen, das die Arbeitnehmer empfängt) einen Grundvertrag für Arbeitnehmerüberlassung abschließen, bevor sie spezifische Verträge für einzelne Überlassungsaufgaben abschließen. In diesem Artikel werden wir die Schlüsselpunkte des Grundvertrags für Arbeitnehmerüberlassung erläutern. Bitte beachten Sie, dass in den folgenden Klauselbeispielen “A” den Entleiher und “B” den Verleiher bezeichnet.

Klauseln zu individuellen Verträgen

Die Parteien A und B schließen jedes Mal, wenn B A Arbeitnehmer entsendet, einen individuellen Vertrag (im Folgenden “individueller Vertrag” genannt) gemäß Artikel 26 Absatz 1 des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) über die Details der von den entsandten Arbeitnehmern ausgeführten Arbeiten, den Arbeitsort, die Arbeitszeit und andere Details, die für die Arbeitnehmerüberlassung erforderlich sind.

Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist ein Vertrag, in dem “eine Partei sich verpflichtet, dem anderen Arbeitnehmer zu überlassen” (Artikel 26 Absatz 1 des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes). Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag wird zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem aufnehmenden Unternehmen geschlossen.

In vielen Fällen schließen das entsendende und das aufnehmende Unternehmen einen Grundvertrag über die Arbeitnehmerüberlassung und legen die Arbeitsbedingungen für jede einzelne Arbeitnehmerüberlassung in einem individuellen Vertrag fest. Es ist wichtig zu beachten, dass der in Artikel 26 des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes genannte Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sich auf den individuellen Vertrag und nicht auf den Grundvertrag bezieht.

Die in einem individuellen Vertrag festzulegenden Punkte sind gesetzlich vorgeschrieben. Die folgenden Punkte sind nur ein Beispiel, aber die in einem individuellen Vertrag festzulegenden Punkte sind vielfältig.

• Inhalt der Arbeit, die der entsandte Arbeitnehmer ausführt
• Name und Standort des Betriebs, in dem der entsandte Arbeitnehmer arbeitet, und andere Orte, an denen der entsandte Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung arbeitet
• Details zu der Person, die die entsandten Arbeitnehmer während der Arbeit direkt anweist und beaufsichtigt
• Dauer der Arbeitnehmerüberlassung und Tage, an denen die Arbeit ausgeführt wird
• Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Pausenzeiten, Sicherheits- und Gesundheitsfragen

Klausel zur Dauer der Zeitarbeit

Partei A und Partei B vereinbaren, dass sie für die Tätigkeiten an jedem Arbeitsplatz oder anderen Ort der Zeitarbeit (im Folgenden “Arbeitsplatz usw.” genannt) keine Zeitarbeitnehmer für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren (jedoch, wenn dieser Zeitraum durch ein Meinungsanhörungsverfahren verlängert wurde, dann diesen Zeitraum) kontinuierlich einstellen oder entsenden werden, mit Ausnahme der Zeitarbeit, die nicht unter die Befristung fällt (die den Bestimmungen des Absatzes 1 des Artikels 40-2 des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes entspricht).

Im Jahr 2015 (Heisei 27) wurde das überarbeitete japanische Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft gesetzt, das eine Regel einführt, die die Dauer, für die ein Zeitarbeitnehmer an einen Arbeitsplatz entsandt wird, grundsätzlich auf drei Jahre begrenzt. Diese Regel zur Dauer der Zeitarbeit umfasst konkret die folgenden zwei Punkte:

• In derselben organisatorischen Einheit des Entleihers kann derselbe Zeitarbeitnehmer nicht kontinuierlich für mehr als drei Jahre beschäftigt werden
• An demselben Arbeitsplatz des Entleihers kann die Zeitarbeit nicht kontinuierlich für mehr als drei Jahre fortgesetzt werden

Jedoch kann der Entleiher die Dauer der Zeitarbeit um mehr als drei Jahre verlängern, indem er bis zu einem Monat vor Ende der Zeitarbeitsperiode die Meinungen der Mehrheit der Gewerkschaften oder Vertreter am betreffenden Arbeitsplatz einholt.

Diese Klausel wurde in Übereinstimmung mit den Vorschriften des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zur Dauer der Zeitarbeit festgelegt.

Bestimmungen zur Handhabung von Geld und zur Nutzung von Fahrzeugen

Wenn es notwendig ist, dass der Auftraggeber (A) den entsandten Arbeitnehmer mit der Handhabung von Bargeld, Wertpapieren, ähnlichen Wertpapieren und Wertgegenständen beauftragt oder ihn dazu veranlasst, ein Fahrzeug für seine Arbeit oder andere spezielle Aufgaben zu nutzen, werden die notwendigen Handhabungen unter der Aufsicht und Verantwortung des Auftraggebers (A) zwischen den Parteien (A und B) gesondert festgelegt.

Es ist üblich, dass eine separate Vereinbarung getroffen wird, wenn es für die Arbeit des Auftraggebers (B) notwendig ist, dass der entsandte Mitarbeiter Geld handhabt oder ein Fahrzeug nutzt.

Wenn ein entsandter Mitarbeiter Geld oder Wertgegenstände handhabt und diese verliert, kann der Entsendebetrieb für den Schaden haftbar gemacht werden. Ebenso kann der Entsendebetrieb haftbar gemacht werden, wenn der entsandte Mitarbeiter während der Fahrt einen Verkehrsunfall verursacht.

Aus diesem Grund verbietet der Entsendebetrieb grundsätzlich die Handhabung von Geld und die Nutzung von Fahrzeugen durch entsandte Mitarbeiter, es sei denn, es wird eine individuelle Vereinbarung getroffen, wenn dies notwendig ist.

Klauseln zur Sicherstellung angemessener Beschäftigung

1. Der Auftraggeber verpflichtet sich, die Arbeitsbedingungen, die durch das japanische Arbeitsstandards-Gesetz und andere Gesetze sowie durch diesen Vertrag und individuelle Verträge festgelegt sind, für die entsandten Arbeitnehmer einzuhalten. Darüber hinaus wird er sich bemühen, die Einrichtungen wie Kliniken und Kantinen für die entsandten Arbeitnehmer zugänglich zu machen und Maßnahmen zur Verhinderung von sexueller Belästigung zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die Entsendung von Arbeitnehmern ordnungsgemäß und reibungslos abläuft.
2. Der Auftraggeber wird sich bemühen, die Aus- und Weiterbildung der entsandten Arbeitnehmer in Bezug auf Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Sicherheits- und Gesundheitsschulung sowie die eigenständige Fähigkeitsentwicklung der entsandten Arbeitnehmer, die vom Auftragnehmer durchgeführt wird, so weit wie möglich zu unterstützen. Darüber hinaus wird er sich bemühen, die entsandten Arbeitnehmer in die Aus- und Weiterbildung der eigenen Arbeitnehmer, die ähnliche Aufgaben ausführen, einzubeziehen.

Es kann vorkommen, dass in den Grundverträgen zur Arbeitnehmerentsendung festgelegt wird, dass der Entsendungsbetrieb Maßnahmen zur Verhinderung von sexueller Belästigung ergreift und versucht, den entsandten Arbeitnehmern die gleiche Aus- und Weiterbildung zukommen zu lassen wie den eigenen Mitarbeitern.

Nach Artikel 40 des japanischen Arbeitnehmerentsendungsgesetzes ist das Unternehmen, an das die Arbeitnehmer entsandt werden, verpflichtet, für eine angemessene Arbeitsumgebung zu sorgen. Konkret bedeutet dies, dass das Unternehmen, wenn es Beschwerden von entsandten Arbeitnehmern über die Arbeitsbedingungen erhält, diese an das entsendende Unternehmen weiterleiten und die Beschwerden bearbeiten muss. Darüber hinaus muss das Unternehmen Maßnahmen zur Verhinderung von sexueller Belästigung ergreifen und für eine angemessene Arbeitsumgebung sorgen. Absatz 1 der Klauselbeispiele bestätigt diese Pflichten des Entsendungsunternehmens im Grundvertrag zur Arbeitnehmerentsendung.

Artikel 40 des japanischen Arbeitnehmerentsendungsgesetzes legt auch fest, dass das Unternehmen, das die entsandten Arbeitnehmer aufnimmt, in Bezug auf Aus- und Weiterbildung sowie Sozialleistungen die gleiche Behandlung wie die eigenen Mitarbeiter anstreben sollte. Absatz 2 der Klauselbeispiele entspricht dieser Verpflichtung des Entsendungsunternehmens.

Klausel zu Überstunden und ähnlichen Arbeitszeiten

Der Auftraggeber kann dem Leiharbeitnehmer gemäß dem auf Basis des japanischen Arbeitsstandards-Gesetzes (Arbeitsstandards-Gesetz Artikel 36) von dem Auftragnehmer eingereichten Abkommen (36-Abkommen) und im Rahmen des individuellen Vertrags Überstunden und Arbeit an Feiertagen anordnen.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer am Einsatzort in einem zwischen dem Verleiher und dem Entleiher geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag festgelegt. In vielen Fällen werden im Grundvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung nur abstrakte Punkte festgelegt, während die konkreten Inhalte im Einzelvertrag geregelt werden.

Der Entleiher muss die im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen einhalten. Darüber hinaus ist der Entleiher auch für die Einhaltung der Pflichten in Bezug auf Überstunden, Pausen und Feiertage nach dem Arbeitsstandards-Gesetz verantwortlich.

Nach dem Arbeitsstandards-Gesetz ist eine Meldung des sogenannten 36-Abkommens erforderlich, wenn Arbeitnehmer mehr als 8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche arbeiten lassen werden. Bei der Arbeitnehmerüberlassung liegt die Verantwortung für die Einreichung des 36-Abkommens beim Verleiher, jedoch ist es wichtig zu beachten, dass die Verantwortung für die Verwaltung von Überstunden und ähnlichen Arbeitszeiten beim Entleiher liegt.

Klausel zur Schadensersatz

Im Falle einer Schädigung von A oder Dritten durch vorsätzliches oder grob fahrlässiges Verhalten eines Zeitarbeitnehmers bei der Ausführung seiner Zeitarbeit, übernimmt B die Haftung gegenüber A. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Schaden aufgrund von Anweisungen oder Befehlen (einschließlich Unterlassungen notwendiger Hinweise oder Anweisungen) von Vorgesetzten oder anderen Personen, die A verwendet (im Folgenden “Vorgesetzte usw.” genannt), an den Zeitarbeitnehmer entstanden ist.

Wenn ein Zeitarbeitnehmer Schaden an einem Dritten, wie dem Unternehmen, an dem er eingesetzt ist, oder Kunden im Zusammenhang mit seiner Zeitarbeit verursacht, kann die Frage der Haftung für Schadensersatz aufkommen. In dem Klauselbeispiel wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass der Entleiher die Haftung für Schadensersatz übernimmt, es sei denn, der Schaden ist auf Anweisungen oder Befehle des Entleihers zurückzuführen, in welchem Fall der Entleiher keine Haftung für Schadensersatz übernimmt oder sein Anteil an der Haftung reduziert wird.

Darüber hinaus kann es effektiv sein, eine Obergrenze für den Schadensersatzbetrag festzulegen, da der Schadensersatzbetrag leicht übermäßig werden kann, wenn ein Zeitarbeitnehmer mit Geld umgeht oder ein Auto benutzt.

Zusammenfassung

Im Hinblick auf den Grundvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung sind viele Klauseln auf der Grundlage des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (Zeitarbeitsgesetz) festgelegt. Da das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz häufig geändert wird, ist es wichtig, stets auf dem neuesten Stand der Gesetzgebung zu bleiben. Insbesondere in der IT-Branche ist die Arbeitnehmerüberlassung weit verbreitet, daher ist es notwendig, die grundlegenden Aspekte des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu verstehen.

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