Schutzbestimmungen für Menschenrechte im japanischen Arbeitsrecht und der Schutz der persönlichen Interessen von Arbeitnehmern

Für Unternehmen, die in Japan Geschäfte betreiben, ist die Einhaltung des Arbeitsrechts eine der wichtigsten Managementaufgaben. Doch beschränkt sich diese Einhaltung nicht nur auf formale Regelungen wie Löhne oder Arbeitszeiten. Im Kern des japanischen Arbeitsrechtssystems steht ein wichtiger Grundsatz: die Verteidigung der grundlegenden Menschenrechte der Arbeitnehmer und der Schutz ihrer persönlichen Würde. Dieses Prinzip verpflichtet Unternehmen dazu, aktiv eine Umgebung zu schaffen, in der Arbeitnehmer ihre Würde bewahren und in einem gesunden Zustand körperlich und geistig arbeiten können. Ein tiefes Verständnis dieser Pflicht ist unerlässlich, um potenzielle Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und eine nachhaltige Organisationsführung zu gewährleisten. In diesem Artikel erläutern wir aus fachlicher Sicht die zwei grundlegenden rechtlichen Säulen, die das Rahmenwerk für den Schutz der Menschenrechte im japanischen Arbeitsrecht bilden. Die erste Säule ist das Prinzip der “Gleichbehandlung”, das im Japanischen Arbeitsstandardsgesetz festgelegt ist. Es verbietet die Benachteiligung von Arbeitnehmern aufgrund bestimmter Attribute. Die zweite Säule ist die “Fürsorgepflicht zur Sicherheit”, die im Japanischen Arbeitsvertragsgesetz kodifiziert ist und den umfassenden Schutz der persönlichen Interessen der Arbeitnehmer darstellt. Dies ist ein weiter gefasstes Konzept, das Unternehmen dazu verpflichtet, die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um die Sicherheit des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Durch die Analyse, wie diese Prinzipien durch Gerichtsentscheidungen interpretiert und als konkrete Unternehmenspflichten gesetzlich verankert wurden, bieten wir praktische Erkenntnisse über die rechtlichen Risiken, denen Unternehmen gegenüberstehen, und deren Managementstrategien.

Das Prinzip der Gleichbehandlung nach dem japanischen Arbeitsstandardgesetz

Als grundlegende Bestimmung zum Schutz der Menschenrechte im japanischen Arbeitsrecht wird zunächst Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes genannt. Dieser Artikel legt fest, dass “der Arbeitgeber keine diskriminierende Behandlung in Bezug auf Löhne, Arbeitszeiten oder andere Arbeitsbedingungen aufgrund der Nationalität, des Glaubens oder des sozialen Status des Arbeitnehmers vornehmen darf.” Diese Bestimmung konkretisiert das Prinzip der Gleichheit aller Bürger vor dem Gesetz, wie es in Artikel 14 der japanischen Verfassung verankert ist, im Kontext des Arbeitsverhältnisses.

Die Gründe für die Diskriminierung, die dieser Artikel verbietet, sind auf “Nationalität”, “Glauben” und “sozialen Status” beschränkt.

“Nationalität” bezieht sich auf die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers. Beispielsweise stellt das Setzen von ungerechtfertigten Unterschieden in Bezug auf Löhne oder Beförderungschancen zwischen Arbeitnehmern japanischer Nationalität und ausländischen Arbeitnehmern einen Verstoß gegen diese Bestimmung dar.

“Glaube” wird als ein weit gefasster Begriff interpretiert, der nicht nur bestimmte religiöse Überzeugungen, sondern auch politische Ansichten und ideologische Überzeugungen umfasst.

“Sozialer Status” bedeutet eine angeborene Position, also eine soziale Stellung, die eine Person durch eigene Anstrengungen nicht ändern kann. Wichtig ist, dass die Gründe für die Diskriminierung, die Artikel 3 verbietet, auf diese drei beschränkt sind und der Artikel selbst keine Diskriminierung aus anderen Gründen direkt anspricht.

Sehr wichtig für die Auslegung des Gesetzes ist der Anwendungsbereich dieses Prinzips der Gleichbehandlung. Der Oberste Gerichtshof Japans hat konsequent entschieden, dass diese Bestimmung Diskriminierung in Bezug auf “Arbeitsbedingungen” nach Abschluss eines Arbeitsvertrags verbietet, nicht jedoch die “Einstellung” selbst, also die Phase vor der Beschäftigung eines Arbeitnehmers, einschränkt. Dies wurde in der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 12. Dezember 1973, bekannt als der “Mitsubishi Rayon-Fall”, deutlich. In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer die feste Anstellung verweigert, weil er während der Probezeit seine Beteiligung an Studentenbewegungen im Bewerbungsgespräch verschwiegen hatte. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass Unternehmen die “Freiheit der Einstellung” haben und grundsätzlich selbst entscheiden dürfen, welche Personen mit welchen Überzeugungen sie beschäftigen. Dadurch wurde die Rechtsprechung etabliert, dass Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes nicht direkt auf Diskriminierung im Einstellungsprozess anwendbar ist.

Die “Freiheit der Einstellung” ist jedoch nicht unbegrenzt. Wenn Maßnahmen wie Entlassungen nach der Einstellung auf einer diskriminierenden Motivation basieren, die im Wesentlichen gegen das Prinzip der Gleichbehandlung verstößt, kann das Gericht diese als ungültig ansehen. Ein Beispiel dafür ist das Urteil des Bezirksgerichts Yokohama vom 19. Juni 1974, bekannt als der “Hitachi-Fall”. In diesem Fall entließ ein Unternehmen einen Arbeitnehmer, weil er seine koreanische Herkunft verschwiegen und sich mit einem japanischen Namen beworben hatte. Das Gericht prüfte jedoch nicht den formellen Grund für die Entlassung, sondern die tatsächliche Motivation dahinter. Es stellte fest, dass der wahre Grund für die Entlassung die “Nationalität” des Arbeitnehmers war und dass eine solche auf der Nationalität basierende Entlassung nicht nur gegen den Geist von Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes verstößt, sondern auch gegen Artikel 90 des japanischen Zivilgesetzbuches, der die “öffentliche Ordnung und gute Sitten” festlegt, und erklärte sie für ungültig.

Aus diesen Urteilen lassen sich wichtige Hinweise für das Management ableiten. Das Urteil im Mitsubishi Rayon-Fall gewährt Unternehmen ein weites Ermessen bei der Einstellung, aber das Urteil im Hitachi-Fall zeigt, dass die Ausübung dieser Ermessensfreiheit Gegenstand einer strengen gerichtlichen Überprüfung wird, wenn sie in personalpolitischen Maßnahmen nach der Einstellung zu einer diskriminierenden Realität führt. Unternehmen tragen das Risiko, dass Entscheidungen, die formal legal erscheinen mögen, rechtlich für ungültig erklärt werden, wenn festgestellt wird, dass sie auf einer diskriminierenden Absicht basieren, die Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes verbietet. Auch in Bezug auf den Schutz von “Glaubensüberzeugungen” sind die inneren Gedanken und Überzeugungen der Arbeitnehmer geschützt, aber wenn das Verhalten aufgrund dieser Überzeugungen die Ordnung am Arbeitsplatz stört, wie beispielsweise aufdringliche Werbeaktivitäten gegenüber anderen Mitarbeitern während der Arbeitszeit, hat das Unternehmen das Recht, die Ordnung auf der Grundlage der Arbeitsordnung aufrechtzuerhalten. Daher sind Unternehmen gefordert, Verhaltensregeln klar zu definieren, die notwendig sind, um die Arbeitsumgebung zu erhalten, während sie gleichzeitig die innere Freiheit der Arbeitnehmer respektieren.

Die Schutzpflicht der persönlichen Interessen der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nach japanischem Recht

Eine weitere wichtige Säule des Menschenrechtsschutzes im japanischen Arbeitsrecht ist die umfassende Schutzpflicht, die Unternehmen gegenüber ihren Arbeitnehmern haben, nämlich die “Fürsorgepflicht”. Diese Pflicht ist in Artikel 5 des japanischen Arbeitsvertragsrechts klar definiert: “Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Arbeitsvertrags die notwendige Fürsorge walten lassen, damit der Arbeitnehmer seine Arbeit unter Sicherstellung seines Lebens, Körpers usw. verrichten kann.” Dieser Artikel wurde im Jahr 2007 (Heisei 19) verabschiedet, aber das Konzept der Fürsorgepflicht selbst ist eine grundlegende Pflicht, die mit dem Arbeitsvertrag einhergeht und die durch langjährige Gerichtsentscheidungen vor diesem Datum etabliert wurde.

Das Kernstück dieser Pflicht liegt in der breiten Interpretation des Ausdrucks “Sicherheit des Lebens, des Körpers usw.”. Ursprünglich wurde diese Pflicht hauptsächlich im Kontext des Schutzes von Arbeitnehmern vor physischen Unfällen auf Baustellen oder in Fabriken diskutiert. Mit dem sozioökonomischen Wandel haben die Gerichte jedoch den Umfang dieser “Sicherheit” erweitert, um nicht nur den Schutz vor physischen Gefahren, sondern auch den Schutz der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer, also des mentalen Wohlbefindens, einzuschließen. Diese Pflicht wird nicht nur als passive Pflicht verstanden, gefährliche Handlungen zu unterlassen, sondern auch als aktive Handlungspflicht, eine Arbeitsumgebung zu schaffen und aufrechtzuerhalten, in der Arbeitnehmer körperlich und geistig gesund arbeiten können.

Die moderne Bedeutung der Fürsorgepflicht wurde durch das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 24. März 2000 im sogenannten “Dentsu-Fall” geprägt. In diesem Fall nahm sich ein junger Arbeitnehmer im zweiten Jahr seiner Beschäftigung aufgrund der chronischen Überlastung durch lange Arbeitszeiten das Leben. Der Oberste Gerichtshof stellte in diesem Fall klar, dass die Fürsorgepflicht des Unternehmens die Pflicht beinhaltet, darauf zu achten, dass “die mit der Arbeit verbundene Ermüdung und psychische Belastung nicht übermäßig anhäuft und die körperliche und geistige Gesundheit des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt wird”. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass das Unternehmen die Fürsorgepflicht verletzt hatte, da der Vorgesetzte trotz Kenntnis der erheblichen Überstunden und der sich verschlechternden Gesundheit des Arbeitnehmers keine Maßnahmen zur Reduzierung der Arbeitsbelastung ergriffen hatte. Dieses Urteil, das letztlich mit einer hohen Entschädigungssumme von etwa 168 Millionen Yen beigelegt wurde, zeigt das große unternehmerische Risiko auf, das mit einer Verletzung dieser Pflicht verbunden ist.

Seit dem Dentsu-Urteil ist die Fürsorgepflicht zu einem zentralen Konzept des Risikomanagements am modernen Arbeitsplatz geworden. Unternehmen tragen nicht nur die Verantwortung für die Sicherheit der physischen Arbeitsumgebung, sondern auch für die Verhinderung von Überarbeitung, den Umgang mit stressbedingten zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz und die Einrichtung von Systemen zur frühzeitigen Erkennung und Reaktion auf Anzeichen von psychischen Gesundheitsproblemen bei Arbeitnehmern. Diese umfassende Fürsorgepflicht bildet die Grundlage für spezifischere und detailliertere rechtliche Verpflichtungen, wie die später erörterten Maßnahmen zur Verhinderung von Belästigung. Mit anderen Worten, die abstrakte “Fürsorge” -Pflicht, die in Artikel 5 des japanischen Arbeitsvertragsrechts festgelegt ist, wird durch einzelne Gesetze in konkrete Handlungspflichten für Unternehmen umgesetzt. Das Verständnis dieser Struktur ist unerlässlich für Unternehmen, um ein integriertes Compliance-System zu entwickeln, das nicht nur fragmentarischer Regelkonformität entspricht, sondern auch der grundlegenden Forderung des Gesetzes nach Schutz der persönlichen Interessen der Arbeitnehmer gerecht wird.

Vergleich zwischen dem Prinzip der Gleichbehandlung und der Fürsorgepflicht in Japan

Das bisher erläuterte Prinzip der Gleichbehandlung und die Fürsorgepflicht haben beide das gemeinsame Ziel, die Würde und die Menschenrechte der Arbeitnehmer zu schützen. Sie unterscheiden sich jedoch in ihrer rechtlichen Natur und in den Pflichten, die sie den Unternehmen auferlegen. Das Prinzip der Gleichbehandlung ist eine “Unterlassungspflicht”, die diskriminierende Behandlungen aufgrund bestimmter Gründe wie Nationalität, Glauben oder sozialen Status verbietet. Es fordert von Unternehmen, bestimmte Handlungen “nicht zu tun” und legt den Schwerpunkt auf die Gewährleistung der Fairness zwischen den Arbeitnehmern. Die Fürsorgepflicht hingegen ist eine “Handlungspflicht”, die Unternehmen dazu anhält, aktiv “notwendige Rücksicht zu nehmen”, um das Leben und die körperliche sowie geistige Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Sie verlangt von Unternehmen, allen Arbeitnehmern eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung als grundlegenden Standard zu bieten.

Um diese Unterschiede zu verdeutlichen, vergleichen wir die Merkmale beider im folgenden Diagramm.

Wie aus diesem Vergleich hervorgeht, betrifft das Prinzip der Gleichbehandlung Fragen der “Fairness” der Arbeitsbedingungen, während die Fürsorgepflicht Fragen der “Gesundheit” der Arbeitsumgebung betrifft. Unternehmen müssen beide Pflichten gleichzeitig und unabhängig voneinander einhalten. Wenn beispielsweise allen Arbeitnehmern gleiche Arbeitsbedingungen geboten werden, aber die gesamte Arbeitsumgebung aufgrund von Überarbeit oder unangemessenen zwischenmenschlichen Beziehungen schlecht ist, kann dies als Verletzung der Fürsorgepflicht angesehen werden. Umgekehrt, wenn eine physisch sichere Arbeitsumgebung bereitgestellt wird, aber Arbeitnehmer einer bestimmten Nationalität unangemessen niedrig entlohnt werden, verstößt dies gegen das Prinzip der Gleichbehandlung. Daher ist es für ein effektives Personalmanagement und zur Risikovermeidung unerlässlich, die Unterschiede in der Natur dieser beiden Pflichten genau zu verstehen und entsprechende interne Strukturen zu schaffen.

Konkretisierung der rechtlichen Pflichten zum Schutz persönlicher Interessen unter japanischem Recht

Die zuvor erwähnte umfassende Sorgfaltspflicht bleibt nicht nur ein abstraktes Prinzip, sondern wird durch spezifische Gesetze konkretisiert, die Unternehmen dazu verpflichten, bestimmte Maßnahmen zu ergreifen. Ein besonders repräsentatives Beispiel ist das als “Power Harassment Prevention Law” bekannte, revidierte Gesetz zur umfassenden Förderung der Arbeitspolitik in Japan. Dieses Gesetz verpflichtet Unternehmen gesetzlich dazu, konkrete Maßnahmen im Beschäftigungsmanagement zu ergreifen, um Power Harassment am Arbeitsplatz zu verhindern. Die Kodifizierung dieses Gesetzes ist revolutionär, da sie das umfassende Konzept der Sorgfaltspflicht in praktische und überprüfbare Unternehmensaktionen umwandelt.  

Das Gesetz fordert von Unternehmen nicht nur eine Erklärung, die Belästigung verbietet. Vielmehr wird der Aufbau und die Umsetzung eines systematischen internen Systems verlangt, um Belästigung präventiv zu verhindern und im Falle ihres Auftretens angemessen darauf zu reagieren. Diese Pflicht besteht aus den folgenden vier Hauptelementen:  

Erstens, “Klarstellung und Bekanntmachung der Unternehmensrichtlinien sowie deren Sensibilisierung”. Unternehmen müssen eine klare Richtlinie festlegen, dass Power Harassment am Arbeitsplatz nicht toleriert wird und konkret aufzeigen, welche Handlungen als Belästigung gelten. Darüber hinaus müssen sie eine Politik und die spezifischen Disziplinarmaßnahmen gegen Belästiger in internen Vorschriften wie der Arbeitsordnung festlegen und durch Schulungen und interne Kommunikation allen Arbeitnehmern gründlich bekannt machen.  

Zweitens, “Einrichtung der notwendigen Strukturen, um auf Beratungen zu reagieren und angemessen zu handeln”. Unternehmen müssen spezialisierte Beratungsstellen einrichten, an die sich Arbeitnehmer vertrauensvoll wenden können, und deren Existenz allen Arbeitnehmern bekannt machen. Zudem ist es erforderlich, dass die Berater durch entsprechende Schulungen und Handbücher in der Lage sind, fair und angemessen auf die Inhalte der Fälle zu reagieren, während sie die Privatsphäre der Beratenden schützen.  

Drittens, “Schnelle und angemessene Reaktion auf Belästigung am Arbeitsplatz nach deren Auftreten”. Wenn eine Beratung eingereicht wird, müssen Unternehmen schnell eine Untersuchung der Fakten durchführen. Wenn die Fakten bestätigt werden, müssen sie umgehend Maßnahmen zur Rücksichtnahme auf die betroffenen Arbeitnehmer (zum Beispiel Versetzungen) ergreifen und gleichzeitig angemessene Disziplinarmaßnahmen gegen den Täter gemäß der Arbeitsordnung verhängen. Zudem ist es erforderlich, Präventionsmaßnahmen zu ergreifen, um eine Wiederholung ähnlicher Fälle zu verhindern.  

Viertens, im Rahmen dieser Maßnahmen wird “der Schutz der Privatsphäre der Beratenden und das Verbot nachteiliger Behandlung” gefordert. Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die Privatsphäre der Beratenden und derjenigen, die bei der Untersuchung helfen, nicht verletzt wird, und klarstellen, dass keine nachteilige Behandlung wie Kündigung oder Herabstufung aufgrund von Beratungen oder der Mitwirkung an der Feststellung der Fakten erfolgen darf. Es ist notwendig, dies den Arbeitnehmern durch Sensibilisierung und Bekanntmachung zu vermitteln.  

Diese rechtlichen Pflichten bedeuten, dass die Erfüllung der Sorgfaltspflicht nicht nur auf dem guten Willen oder den Bemühungen eines Unternehmens beruht, sondern anhand konkreter Prozesse und Verfahren bewertet wird. Im Falle eines rechtlichen Konflikts prüfen Gerichte und Arbeitsverwaltungsbehörden nicht nur, ob ein Unternehmen diese Systeme formal eingeführt hat, sondern auch, ob sie tatsächlich wirksam funktionieren. Daher ist es äußerst wichtig, diese Maßnahmen nicht nur als “Checkliste” zu betrachten, sondern als ein wirksames Corporate-Governance-System zu entwickeln und zu betreiben, das die persönlichen Interessen der Arbeitnehmer substantiell schützt, um die rechtlichen Verpflichtungen eines Unternehmens zu erfüllen.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel dargelegt, bietet das japanische Arbeitsrecht einen robusten rechtlichen Rahmen, der weit über die Regulierung von Arbeitsbedingungen hinausgeht und den grundlegenden Respekt und die persönlichen Interessen der Arbeitnehmer schützt. Der Grundsatz der “Gleichbehandlung” nach Artikel 3 des Japanischen Arbeitsstandards Gesetzes verbietet Diskriminierung aufgrund unveränderlicher Merkmale wie Nationalität, Glaube oder sozialer Status und gewährleistet Fairness am Arbeitsplatz. Andererseits verpflichtet die “Fürsorgepflicht” nach Artikel 5 des Japanischen Arbeitsvertrags Gesetzes Unternehmen dazu, das umfassende Wohlergehen der Arbeitnehmer zu sichern, von physischer Sicherheit bis hin zu psychischer Gesundheit. Diese Prinzipien haben sich im Laufe der Jahre durch die Ansammlung von Gerichtsentscheidungen und konkrete gesetzgeberische Maßnahmen wie die Legalisierung von Maßnahmen zur Verhinderung von Machtmissbrauch zu klaren Verhaltensstandards entwickelt, die Unternehmen einhalten müssen. Die Nichteinhaltung dieser Pflichten kann nicht nur direkte rechtliche Risiken wie hohe Schadensersatzforderungen oder behördliche Anweisungen mit sich bringen, sondern auch schwerwiegende negative Auswirkungen auf die soziale Bewertung des Unternehmens und die Moral der Mitarbeiter haben.

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