Kas vabakutselised on 'töötajad'? Mida tööjõu eest vastutavad peaksid teadma töötaja staatuse määramise kriteeriumitest

Internetis tööde vastuvõtmise suurenemine, nagu näiteks pilvetöötajad, on muutnud töötamise viise mitmekesisemaks. Kas sellisel viisil töötavad inimesed on töötajad või mitte, on oluline punkt.

Kui otsustatakse, et isik on “töötaja”, siis seda töötajat kaitstakse erinevate seadustega, nagu tööstandardite seadus (Jaapani tööstandardite seadus), töölepingu seadus ja tööühingute seadus. Ettevõtte personaliosakonna töötajad peavad mõistma, milline nende tööga seotud isik on “töötaja”.

Selles artiklis selgitame üksikasjalikult töötaja staatuse määramise kriteeriume, mida ettevõtte personaliosakonna töötajad peaksid teadma.

Töötaja määratlus ja tähtsus

Töötaja on üldiselt isik, kes on tööandjaga töölepingu sõlminud ja tööle võetud, kuid täpsemalt on see määratletud järgmiste tööõigusaktidega.

Kui isikut peetakse töötajaks, siis teda kaitsevad mitmesugused tööõigused, mis reguleerivad tööandja ja töötaja suhteid. Seetõttu on oluline teada, millised on töötaja staatuse hindamise kriteeriumid.

Näiteks järgmised seadused kaitsevad töötaja õigusi:

• Töönormide seadus (Jaapani Tööstandardite seadus): määrab kindlaks palga maksmise põhimõtted, tööaja põhimõtted ja lisatasud
• Minimaalse palga seadus (Jaapani Minimaalse palga seadus): määrab kindlaks töötaja miinimumpalga
• Tööohutuse ja töötervishoiu seadus (Jaapani Tööohutuse ja töötervishoiu seadus): tagab töötaja ohutuse ja tervise
• Töötaja õnnetuskindlustuse seadus (Jaapani Töötaja õnnetuskindlustuse seadus): hüvitab töötaja tööalased vigastused ja õnnetused
• Töölepingu seadus (Jaapani Töölepingu seadus): reguleerib töölepinguid töötaja kaitse eesmärgil
• Tööühingute seadus (Jaapani Tööühingute seadus): reguleerib töötaja staatuse parandamist ja tööühinguid

Kui isikut ei peeta töötajaks, ei saa ta sellist kaitset nautida, mis võib olla töötavatele inimestele ebasoodne.

Töötaja määratlus ja töötaja staatuse hindamise kriteeriumid

Töötaja määratlus on määratletud erinevates seadustes, nagu Jaapani tööstandardite seadus (Japanese Labor Standards Act), Jaapani töölepingu seadus (Japanese Labor Contract Act) ja Jaapani ametiühingute seadus (Japanese Trade Union Act).

Tööstandardite seaduse ja töölepingu seaduse alusel töötaja määratlus ja töötaja staatuse hindamise kriteeriumid

Tööstandardite seaduse paragrahv 9 määratleb töötaja kui “isiku, kes on kasutusel igasuguse kutseala korral, äris või kontoris, ja kellele makstakse palka”.

Töölepingu seaduse paragrahv 2 lõige 1 määratleb töötaja kui “isiku, kes töötab kasutaja kasutuses ja kellele makstakse palka”. See määratlus on peaaegu identne tööstandardite seaduse määratlusega.

Töötaja staatuse hindamine tööstandardite seaduse ja töölepingu seaduse alusel põhineb järgmiste punktide üldisel vaatlemisel. Isegi kui vastate kõigile hindamiskriteeriumidele, ei tähenda see automaatselt, et teid peetakse töötajaks. Sellele tuleb tähelepanu pöörata.

• Ei saa keelduda tööülesannetest või juhistest
• On olemas juhised töö sisu ja teostamise viisi kohta
• On olemas määrused töökoha ja -aja kohta
• Puudub võimalus asendada tööjõu pakkumist (ei saa kasutada assistenti oma äranägemise järgi ega lasta teistel inimestel enda asemel tööd teha)
• Tasu on seotud tööjõu pakkumisega (tasu ei sõltu mitte tulemustest, vaid töötundidest)
• Puudub ettevõtja staatus (masinad ja seadmed, mida tööks kasutatakse, kuuluvad tellijale)
• Maksukohustus (tulumaksu kinnipidamine, kindlustusmaksete mahaarvamine jne)

Tööliste määratlus ja tööliste staatuse hindamise kriteeriumid Jaapani Tööliitude seaduses

Vastavalt Jaapani Tööliitude seaduse paragrahvile 3, on tööline määratletud kui “isik, kes elab palga, tasu või muu sarnase sissetuleku abil, olenemata tema ametist”, mis on laiem mõiste kui tööstandardite seaduses või töölepingu seaduses kasutatav tööline.

Tööliste staatuse hindamise kriteeriumid Jaapani Tööliitude seaduse alusel on üksikasjalikult kokku võetud Töö- ja tööandjate suhete uurimiskomitee aruandes (Tööliste staatuse hindamise kriteeriumid Jaapani Tööliitude seaduse alusel)[ja], mis loodi 2011. aasta juulis (Heisei 23).

Selle aruande kohaselt on põhilised hindamiselemendid järgmised:

• Integratsioon äriorganisatsiooni: töötaja tööjõud on tagatud kui oluline ja hädavajalik tööjõud vastaspoole äritegevuse jaoks ning probleemid tuleks lahendada kollektiivläbirääkimiste kaudu
• Lepingutingimuste ühepoolne ja standardne määramine: töötaja ja vastaspoole vahel on läbirääkimisjõu erinevus ning töötajat tuleb kaitsta kollektiivläbirääkimiste seadusega
• Tasu tööjõu vastutasuks: töötaja saab tasu oma tööjõu eest

Lisaks on täiendavad hindamiselemendid:

• Tööülesannete täitmise suhe: töötaja ja vastaspoole vahel on olemas arusaam, et töötaja peaks töötama vastaspoole heaks
• Töö pakkumine laiemas mõttes juhtimise ja järelevalve all, kindel ajaline ja ruumiline piirang

On esitatud.

Vastupidi, negatiivse hindamise elemendina on esile tõstetud “märkimisväärne ettevõtja staatus”. Näiteks, kui “on võimalik teha iseseisvat äritegevust mitte ainult lepinguliselt, vaid ka tegelikult, ja on laialdaselt võimalik muuta kasumit ja kahjumit oma otsusega” või “kui tööjõu pakkujad kasutavad teisi inimesi”, on tööliste staatuse tunnustamine raskendatud.

Kaks kohtuotsust töötaja staatuse kohta

Kohtuotsused töötaja staatuse määramise kriteeriumide kohta Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) ja tööõnnetuskindlustuse seaduse (Japanese Workers’ Accident Compensation Insurance Act) alusel

Üheks kohtuotsuseks töötaja staatuse määramise kriteeriumide kohta Jaapani tööstandardite seaduse ja tööõnnetuskindlustuse seaduse alusel on Yokohama Minami tööinspektsiooni juhataja (Asahi Paper Industry) juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 28. novembril 1996 (Heisei 8)).

Selle juhtumi ülevaade on järgmine:

• Juht A tõi oma veoki ettevõttesse X ja töötas seal ainult X toodete transpordi alal
• A sai töö ajal vigastada ja taotles tööõnnetuskindlustuse seaduse alusel ravi- ja töövõimetushüvitist, kuid talle keelduti sellest, kuna ta ei olnud töötaja, ja ta esitas hagi

See on juhtumi sisu.

Selles juhtumis ei tunnistatud A töötaja staatust ja A kaotas kohtuasja.

Põhjused olid järgmised:

• A omab veokit ja teostab transporditeenuseid oma arvutuste alusel
• X ei juhtinud ega jälginud eriliselt A tööd
• Tasude maksmise viis (maksti tulemustasu alusel ja tulumaksu ega kindlustusmakseid ei maha arvatud)

Need on mõned põhjused.

Kuigi A töötas ainult X transporditeenuste alal ja tal ei olnud vabadust keelduda juhistest ning X juhiste tõttu määrati tema tööaeg tegelikult, ei peetud A-d Jaapani tööstandardite seaduse ja tööõnnetuskindlustuse seaduse alusel töötajaks ning tema töötaja staatus lükati tagasi.

Kohtuotsused töötaja staatuse määramise kriteeriumide kohta Jaapani tööühingute seaduse (Japanese Trade Union Act) alusel

Üheks kohtuotsuseks töötaja staatuse määramise kriteeriumide kohta Jaapani tööühingute seaduse alusel on INAX Maintenance juhtum (Jaapani Ülemkohtu otsus 12. aprillil 2011 (Heisei 23)).

Selle juhtumi ülevaade on järgmine:

• Kodumasinate remondi jms töid tegev klienditeeninduse insener liitus tööühinguga X, mis pakkus teenuseid Y ettevõttele, ja esitas kollektiivläbirääkimiste taotluse
• Y ettevõte keeldus, väites, et klienditeeninduse insener on isiklik ettevõtja ja ei kuulu Jaapani tööühingute seaduse alusel töötajate hulka
• X esitas hagi, väites, et tegemist on ebaõiglase tööpraktikaga

See on juhtumi käik.

Selle peale jõudis Jaapani Ülemkohus järeldusele, et:

• Klienditeeninduse inseneri võib mõistlikult pidada Y organisatsiooni hädavajalikuks tööjõuks
• Y poolt kehtestatud teenuste osutamise memorandumi kohaselt võib väita, et Y määras ühepoolselt klienditeeninduse inseneriga sõlmitud lepingu sisu
• Tasude maksmise viisil on tööjõu pakkumise eest makstava tasu iseloom

Seega jõudis kohus järeldusele, et klienditeeninduse insener on Y-ga seotud suhetes Jaapani tööühingute seaduse alusel töötaja.

Jaapani tööühingute seaduse alusel töötaja staatust võib tunnistada isegi juhul, kui tööstandardite seaduse alusel ei peeta töötaja staatust olemasolevaks, isegi kui on olemas teatud juhtimis- ja järelevalveaste ning piirangud tööjõu pakkumise ajale ja kohale.

Tähelepanekud töötaja staatuse määramisel

Täistööajaga või renditöötajate puhul on lihtne mõista, et nad kuuluvad töötajate hulka, kuid vabakutseliste, osalise tööajaga töötajate või ettevõtte juhtimisega seotud isikute töötaja staatuse määramisel on mõned olulised punktid, mida tuleb arvesse võtta.

Töölepingu ja töövõtulepingu erinevused

Tööleping on leping, mille kohaselt töötaja teeb tööd ja tööandja maksab selle eest tasu. Kui on sõlmitud tööleping, on töötajal õigus saada erinevaid kaitsemeetmeid.

Teiselt poolt, töövõtuleping on leping, mille kohaselt tellija delegeerib töövõtjale ülesande ja maksab selle eest tasu. Tellija ja töövõtja on võrdsetel tingimustel ning töövõtja ei saa saada samasugust kaitset nagu töötaja.

Siiski, sõltuvalt töövõtulepingu sisust, võib töövõtjale tunnustada töötaja staatust ja ta võib saada kaitset.

Vabakutseliste töötaja staatus

Vabakutseline on isik, kes ei kuulu kindlasse ettevõttesse või organisatsiooni, vaid teenib tulu oma oskuste rakendamisega. Kuna vabakutselised teevad äri iseseisvalt ja neid ei ole tööle võetud, võib tunduda, et nad ei kuulu “töötajate” hulka.

Siiski, vastavalt juhendile, mille on koostanud Jaapani kabineti sekretariaat, õiglane kaubanduskomisjon, väikeettevõtete agentuur ja tervise-, töö- ja heaolu ministeerium (edaspidi “juhend”), võib isegi vabakutselisel, kes ei ole töösuhtes, olla õigus kaitsele, kui ta on tunnistatud töötajaks.

Juhendi kohaselt võib järgmiste asjaolude korral tunnistada isiku tööstandardite seaduse alusel töötajaks, mis tähendab, et ta võib olla töötaja. Siiski ei tähenda see, et isik kuulub kohe tööstandardite seaduse alusel töötajate hulka, kui ta vastab allpool toodud tingimustele.

• Kõik tööülesanded on tellija poolt juhitud ja kontrollitud
• Tasu on tunnipõhine
• Tellijalt võib saada tööülesandeid, mida lepingus ei ole märgitud
• Tellijalt on raske tööd keelduda ilma erilise põhjuseta jne

Lisaks võib järgmiste juhtumite korral tunnistada isiku tööühingute seaduse alusel töötajaks. Nagu tööstandardite seaduse alusel töötajate puhul, ei tähenda see, et isik kuulub kohe tööühingute seaduse alusel töötajate hulka, kui ta vastab allpool toodud tingimustele. Otsus tehakse üldise olukorra põhjal.

• Töötaja staatus on tugev (põhilised otsustuskriteeriumid)
• Integratsioon äriorganisatsiooni (on olemas hindamis-/koolitussüsteem jne)
• Lepingu sisu ühepoolne ja standardne otsustamine (lepingus ei ole läbirääkimiste ruumi jne)
• Tasu on tööjõu eest (tasu on tunnipõhine jne)

Ülaltoodud põhilistele otsustuskriteeriumidele lisatakse täiendavad otsustuskriteeriumid (elemendid, mis tugevdavad või täiendavad põhilisi otsustuskriteeriume) ning vaadatakse, kas on olemas negatiivsed otsustuskriteeriumid (kui need on olemas, nõrgeneb töötaja staatus). Selle põhjal otsustatakse, kas isik on töötaja.

Osaajaga töötajate kohtlemine

Osaajaga töötajaid käsitletakse Jaapani osaajaga tööseaduse (lühiajaliste töötajate tööhõive haldamise parandamise seadus) alusel kui “töötajaid, kelle nädalane tööaeg on lühem kui tavalistel töötajatel, kes on samas ettevõttes tööl”.

Olenemata sellest, kas tegemist on osaajaga tööga, renditöötajaga või lepingulise töötajaga, loetakse neid “töötajateks”.

Ettevõtte juhtimisega seotud isikute (näiteks juhatuse liikmete) töötaja staatus

Juhatuseliikmete puhul ei peeta neid üldiselt töötajateks, kuna nad on tavaliselt ettevõttega volitussuhtes, teostavad ettevõtte äritegevust või teevad otsuseid äritegevuse teostamiseks. Seega ei ole nad tavaliselt alluvad, keda juhitakse ja kontrollitakse.

Siiski võib isegi juhatuse liikme puhul, arvestades äritegevuse teostamise õiguse olemasolu ja selle sisu ning tasu laadi, tunnistada töötaja staatust.

Sama kehtib ka juhatuse liikmetest erinevate ettevõtte juhtimisega seotud isikute (näiteks tegevjuhtide) kohta. Töötaja staatust võib tunnistada, võttes arvesse töö sisu, tasu laadi jne.

Kokkuvõte: töötaja staatusega seotud küsimustes pöörduge advokaadi poole

Isegi kui töölepingut ei ole sõlmitud, võib töö tellimise viisi ja tasustamissüsteemi alusel tunnustada töötaja staatust vastavalt Jaapani tööstandardite seadusele (Japanese Labor Standards Act) ja Jaapani tööühingute seadusele (Japanese Trade Union Act), mis tähendab, et võite olla kvalifitseeritud töötaja. Kui olete kvalifitseeritud töötaja, saate seaduslikku kaitset, seega peavad ettevõtte personaliosakonna töötajad olema teadlikud töötaja staatuse määramise kriteeriumidest.

Kuid kuigi töötaja staatusele on teatud määramise kriteeriumid, ei saa kõiki elemente alati üheselt hinnata, kuna need tuleb hinnata terviklikult.

Eriti oluline on töötaja staatuse olemasolu tööjõu due diligence’i korral, kui teete olulisi äriotsuseid, nagu ettevõtte omandamine või ühinemine (M&A), investeeringute eelne etapp jne. Tööjõu due diligence hõlmab ettevõtte tööjõu keskkonna (tööhõive olukord, töötajate hüvitised, tööalaste õigusaktide järgimine jne) üksikasjalikku uurimist ja analüüsi. Kuna töötaja staatuse määramise kriteeriumid võivad olla keerulised, soovitame konsulteerida advokaadiga.

Meie büroo poolt pakutavad meetmed

Monolithi õigusbüroo on IT- ja eriti internetiõiguse valdkonnas kõrge spetsialiseerumisega õigusbüroo. Viimastel aastatel on tööviiside mitmekesistumise tõttu tööõigusele suurenenud tähelepanu. Meie büroo pakub lahendusi “digitaalse tätoveeringu” strateegia rakendamiseks. Üksikasjad on kirjeldatud allpool toodud artiklis.

Monolithi õigusbüroo tegevusvaldkonnad: IT ja idufirmade ettevõtteõigus[ja]