Jaapani tööõiguses kollektiivse tegevuse: õiguskaitse ja 'õiguspärasuse' piirid

Jaapani tööõiguses on töötajate kollektiivse tegevuse õigus üks põhilisi õigusi, mida Jaapani põhiseadus kaitseb. Jaapani põhiseaduse (1947) 28. artikkel tagab töötajatele ühinemisõiguse, kollektiivläbirääkimiste õiguse ja kollektiivse tegevuse õiguse. Need õigused loovad aluse, millele töötajad saavad tööandjatega võrdsetel alustel töötingimuste üle läbirääkimisi pidada. Siiski ei ole kollektiivse tegevuse õigus, eriti streikide ja muude vaidlustegevuste õigus, piiranguteta. Selleks, et selline tegevus oleks seaduslikult kaitstud, peab see olema hinnatud “õigustatuks”. Kui kollektiivset tegevust peetakse “õigustatuse” piiridest ületavaks, kaotab see seadusliku kaitse ning osalenud ametiühingud ja liikmed võivad sattuda tsiviilvastutuse, kriminaalkaristuste ja isegi ettevõtte poolt määratud distsiplinaarkaristuste alla. Seetõttu on ettevõtete juhtidele ja juriidilistele nõustajatele äärmiselt oluline mõista täpselt, millised kollektiivsed tegevused peetakse “õigustatuks” ja millised ületavad neid piire, nii töösuhte haldamise kui ka riskijuhtimise seisukohast. See piir on kujundatud mitte ainult seaduse sätete, vaid ka aastate jooksul kogunenud kohtupraktika põhjal. Käesolevas artiklis käsitleme Jaapani tööõiguse põhilisi kontseptsioone kollektiivse tegevuse osas, selgitame õigustatud kollektiivse tegevuse seaduslikku kaitset ja analüüsime kohtupraktika põhjal kollektiivse tegevuse õigustatuse hindamise konkreetseid kriteeriume.  

Jaapani tööõiguse alased kollektiivtegevuse põhimõisted

Jaapani põhiseaduse artikkel 28 tagab “kollektiivtegevuse õiguse”, mis hõlmab tööliitude mitmekesiseid tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks. Neid tegevusi saab laias laastus jagada kaheks kategooriaks: “liidutegevused” ja “vaidlustegevused”.

Esiteks, “liidutegevused” viitavad igapäevastele tööliitude tegevustele, mis ei hõlma vaidlustegevusi. Näiteks kuuluvad siia liikmete koosolekute korraldamine, lendlehtede levitamine reklaamikampaaniate raames, ajakirjade väljaandmine või liidu märkide kandmine. Kuigi need tegevused ei takista tavaliselt otseselt ettevõtte tegevust, võivad need tekitada probleeme, kui neid viiakse läbi ettevõtte ruumides, kuna see nõuab kooskõlastamist tööandja haldusõigustega.

Teiseks, “vaidlustegevused” on tegevused, mida tööliit viib läbi oma nõudmiste läbisurumiseks, takistades ettevõtte normaalset tegevust. Need on kollektiivtegevuse õiguse tuum ja on mõeldud tööandjale majandusliku surve avaldamiseks, et kollektiivläbirääkimisi enda kasuks kallutada. Jaapani tööliitude seadus määratleb vaidlustegevused kui “liitstreigid, töötegemisest hoidumine, töökoha sulgemine või muud tegevused, mida töösuhte osapooled viivad läbi oma väidete läbisurumiseks ning mis takistavad ettevõtte normaalset tegevust”. Tüüpilised vaidlustegevused hõlmavad järgmist:

• Streik (liitstreik): töötajate ühine tegevus töö tegemisest keeldumiseks.
• Töötegemisest hoidumine (sabotaaž): töötajate tahtlik tegevus töö efektiivsuse vähendamiseks.
• Piketeerimine: streigi efektiivsuse tagamiseks ettevõtte sisse- ja väljapääsude juures valvamine ning teiste töötajate ja klientide streigiga ühinemisele üleskutsumine.
• Töökoha hõivamine: töötajate ühine tegevus töökohal viibimiseks, et osaliselt või täielikult välistada tööandja kontroll.

Need vaidlustegevused mõjutavad otseselt ettevõtte tootmis- ja teenindustegevust, mistõttu nende õiguspärasuse hindamine on liidutegevustega võrreldes palju rangem. Õiguslike riskide hindamisel on esimene samm täpselt kindlaks teha, kas tööliidu tegevus jääb igapäevase “liidutegevuse” piiridesse või kvalifitseerub “vaidlustegevuseks”, mis on suunatud ettevõtte tegevuse takistamisele.

Õiguskaitse õiguspärastele kollektiivsetele tegevustele

Jaapani tööõigus annab õiguspärasteks peetavatele ametiühingute kollektiivsetele tegevustele tugeva õigusliku kaitse. See kaitse koosneb kolmest sambast: kriminaalvastutusest vabastamine, tsiviilvastutusest vabastamine ja ebasoodsa kohtlemise keeld. Need kaitsemeetmed ei kehti kollektiivsetele tegevustele, mis ei vasta õiguspärasuse nõuetele. Teisisõnu, “õiguspärasus” toimib kui õiguslik lüliti, mis otsustab, kas need õiguskaitsevahendid on rakendatavad või mitte.  

Kriminaalvastutusest vabastamine

Esimeseks kaitseks on vabastamine kriminaalvastutusest. Jaapani ametiühinguseaduse (Japanese Trade Union Act) artikli 1 lõige 2 kohaldab õiguspärastele kollektiivsetele tegevustele Jaapani kriminaalseadustiku (Japanese Penal Code) artikli 35 “õiguspäraste tegude” sätteid. See tähendab, et näiteks kui streik põhjustab ettevõtte tegevuse häirimise, ei kujuta see endast kuritegu, nagu jõu kasutamisega seotud äritegevuse takistamine (Jaapani kriminaalseadustiku artikkel 234), kui tegemist on õiguspärase vaidlustegevusega. Samuti ei peeta õiguspäraste pikettide või töökoha koosolekute korraldamiseks ettevõtte territooriumile sisenemist ehitise sissetungimise kuriteoks (Jaapani kriminaalseadustiku artikkel 130). Siiski on sellel kriminaalvastutusest vabastamisel selged piirid, kuna Jaapani ametiühinguseaduse artikli 1 lõige 2 sätestab, et “ükskõik millises olukorras ei tohi vägivalla kasutamist tõlgendada ametiühingu õiguspärase tegevusena”, mis tähendab, et vägivaldseid tegusid ei kaitsta üldse.  

Tsiviilvastutusest vabastamine

Teiseks kaitseks on vabastamine tsiviilõiguslikust kahju hüvitamise kohustusest. Jaapani ametiühinguseaduse artikkel 8 sätestab, et “tööandja ei või nõuda ametiühingult või selle liikmetelt hüvitist kahju eest, mis on tekkinud seoses õiguspärase liidustreigi või muu vaidlustegevusega”. Streik või tööst hoidumine kujutab endast töölepingu alusel tööjõu pakkumise kohustuse rikkumist (lepingurikkumine), ja tavaliselt võiks tööandja nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Kuid kui vaidlustegevus on tunnistatud õiguspäraseks, siis selle sätte alusel lükatakse tööandja kahju hüvitamise nõue tagasi. See võimaldab ametiühingutel ja nende liikmetel kasutada oma õigusi ilma, et nad peaksid kandma õiguslikku vastutust ettevõttele tekitatud ärikasumi kaotuse ja muude kahjude eest.  

Ebasoodsa kohtlemise keeld

Kolmandaks kaitseks on kaitse ebasoodsa kohtlemise eest, mis põhineb õiguspäraste kollektiivsete tegevuste toetamisel. Jaapani ametiühinguseaduse artikli 7 punkt 1 keelab tööandjal kasutada “ebaseaduslikku tööpraktikat”, kui ta vallandab töötaja või kohtleb teda ebasoodsalt seetõttu, et töötaja on ametiühingu liige või on teinud õiguspärase ametiühingu tegevuse. Seega ei ole lubatud, et tööandja karistab töötajat või kohtleb teda personali hindamisel ebasoodsalt, kui töötaja on osalenud õiguspärases streigis või teinud õiguspärast ametiühingu tegevust. See säte on oluline kaitsemeede, mis võimaldab töötajatel kasutada oma põhiseadusega tagatud kollektiivseid tegevusõigusi ilma, et nad peaksid kartma tööandja kättemaksu.  

Kollektiivse tegevuse õiguspärasuse hindamise kriteeriumid Jaapanis

Kas kollektiivne tegevus võib nautida eespool mainitud õiguslikku kaitset, sõltub selle tegevuse “õiguspärasusest”. Kohtud hindavad kollektiivse tegevuse, eriti vaidlustegevuse õiguspärasust mitte üheainsa kriteeriumi alusel, vaid võtavad arvesse nelja aspekti: ①subjekt, ②eesmärk, ③menetlus, ④vahendid ja käitumisviis. Kui mõnes neist elementidest leitakse õiguspärasuse puudumine, võib kogu kollektiivne tegevus olla hinnatud ebaseaduslikuks.

Akte osalejate legitiimsus

Vaidlustegevuse subjektiks peab Jaapani õiguse kohaselt olema põhimõtteliselt töövaidluste läbirääkimiste osapool, ehk ametiühing. Lisaks peab see vaidlustegevus toimuma ametiühingu põhikirjas sätestatud korras, näiteks ametiühingu liikmete hääletuse teel tehtud otsuse alusel. Kui ametiühingu juhtkond või mõni muu rühm viib läbi nn “metsiku streigi” ilma kogu ametiühingu tahte alusel, siis sellist tegevust ei peeta legitiimseks ja see võib olla Jaapanis ebaseaduslik.  

Eesmärgi õiguspärasus Jaapani tööõiguses

Töötülide tegevuse eesmärk peab olema seotud küsimustega, mida on võimalik lahendada kollektiivläbirääkimiste kaudu, nagu palgad, tööajad ja muud töötingimused. Tegevused, mis kõrvale kalduda nendest eesmärkidest, peetakse õiguspärasusest ilma olevateks.  

Erilist probleemi kujutab endast “poliitiline streik”. See on streik, mis toimub valitsuse poliitika või seaduste vastuvõtmise või muutmise vastu protestimiseks või toetamiseks. Jaapani kõrgeim kohus on järjekindlalt eitanud selliste poliitiliste eesmärkidega streikide õiguspärasust, kuna nende nõudmiste sihtmärk on riik või kohalikud omavalitsused, mitte tööandjad, kellega läbi kollektiivläbirääkimiste lahendust leida. 1973. aastal (Showa 48) toimunud kõigi põllumajandus- ja metsanduspolitsei seaduse juhtumi otsuses vaidlustati avaliku sektori töötajate ametiühingu seadusemuudatuse vastase töökoosoleku osalemine, ja kõrgeim kohus leidis, et see oli ebaseaduslik poliitiline tegevus. Samuti, eraettevõtetes, 1992. aastal (Heisei 4) Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki laevatehase juhtumi otsuses leidis kõrgeim kohus, et tuumaenergial töötava laeva sadamasse sisenemise vastu protestimiseks korraldatud streik oli “poliitiline eesmärk, mis ei ole otseselt seotud töötajate majandusliku seisundi parandamisega” ja seega väljaspool Jaapani põhiseaduse artikli 28 kaitseala, ning tunnistas streiki juhtinud ametiühingu ametnike vastu suunatud ettevõtte distsiplinaarkaristuse kehtivaks.  

Lisaks peetakse eesmärgi õiguspärasusest ilma olevateks ka selliseid streike, mis ei püüa ametiühingu nõudmisi realiseerida kollektiivläbirääkimiste kaudu, vaid üritavad neid ühepoolselt läbi viia, nn “isejõustamise tüüpi” streigid. 2021. aastal (Reiwa 3) Kansai Gaidai Ülikooli juhtumis leidis Osaka kõrgem kohus, et ülikooli õppejõudude poolt õpetatavate tundide arvu vähendamise nõudmine, põhjendades seda läbirääkimiste ummikseisuga ja ühepoolselt keeldudes õpetamast rohkem tunde kui ametiühing nõudis (nimetatud streik), kaldus kõrvale kollektiivläbirääkimiste edendamise eesmärgist ja oli seega õiguspärasusest ilma, ning kohus tunnistas ülikooli poolt määratud distsiplinaarkaristuse kehtivaks.  

Menetluse õiguspärasus Jaapanis

Vaidlustegevuse alustamise eelne menetlus on samuti oluline element õiguspärasuse hindamisel. Tööandja ja töötaja vahelise lojaalsuspõhimõtte vastased menetlused võivad kaotada vaidlustegevuse õiguspärasuse.

Üheks selliseks näiteks on töökollektiivi lepingus sätestatud “rahu kohustuse” rikkumine. Töökollektiivi lepingutes on tavaline, et lepingu kehtivusajal on määratud teatud küsimustes vaidlustegevust mitte teostada, mida nimetatakse “rahu klausliks”. Sellise klausli rikkumisega teostatud vaidlustegevus on lepingulise kohustuse rikkumine ja selle õiguspärasus lükatakse ümber. 1968. aastal (Showa 43) toimunud Kōnan Busi juhtumi otsuses näitas Jaapani Ülemkohus, et rahu kohustuse rikkumisega vaidlustegevus kaotab õiguspärasuse ja seetõttu võib selles osalenud isikutele määrata distsiplinaarkaristuse. See näitab, et rahu kohustuse rikkumine ei ole ainult lepingu rikkumine, vaid see on oluline element, mis mõjutab vaidlustegevuse õiguslikku hinnangut.

Lisaks on menetluse õiguspärasus küsimärgi all ka tööandjale ette teatamata toimuvate “äkiliste streikide” puhul. Fakt, et streiki ei ole ette teatatud, ei muuda seda kohe ebaseaduslikuks, kuid kui see põhjustab tööandja äritegevusele ettenägematut ja olulist kahju, võidakse seda pidada lojaalsuspõhimõtte rikkumiseks ja õiguspärasus võidakse ümber lükata. Eriti avaliku tähtsusega ettevõtetes on selline hinnang rangem. 2001. aastal (Heisei 13) toimunud National Railway Chiba Motive Power Unioni juhtumis otsustas Tokyo Kõrgem Kohus, et raudteeettevõte, mis oli streigi algusaega ette teatanud, kuid teatas sellest vaid 5 minutit enne ja tõi streigi algust 12 tundi ettepoole, põhjustades paljude rongide tühistamise ja ühiskonnas olulist segadust, oli õiguspärasust kaotav ebaseaduslik tegevus.

Vahendite ja viiside õiguspärasus

Konflikti käigus kasutatavad konkreetsete vahendite ja meetodite puhul peavad need jääma ühiskondlikult aktsepteeritavate piiride sisse. Eriti olukorrad, kus rikutakse tööandja omandiõigusi või füüsilist vabadust, ületavad õiguspärasuse piire.

Nagu Jaapani tööühinguseaduse (Japanese Labor Union Act) artikli 1 lõige 2 selgelt sätestab, ei ole vägivaldsete tegude õigustamiseks mingit põhjust. Pikettimise puhul peetakse seda õigustatuks niikaua, kui see piirdub rahumeelse veenmistööga. Kui aga moodustatakse inimtõke, et füüsiliselt takistada inimeste liikumist või sõidukite liiklust, siis selline jõu kasutamine võib kvalifitseeruda ähvardava tegevusena, mis häirib äritegevust, ja seda ei peeta õigustatuks.

Tööandja rajatiste hõivamine, mida nimetatakse “töökoha okupeerimiseks”, või olukord, kus töötajad asendavad juhtkonda ja teostavad tootmistegevust, mida nimetatakse “tootmise juhtimiseks”, peetakse tööandja omandiõiguste äärmiselt tõsiseks rikkumiseks. 1973. aastal (Showa 48) Kurume raudteejaama juhtumi otsuses leidis Jaapani Ülemkohus, et streigi ajal liikluse juhtimiskeskust okupeerinud ametiühingu liikmete tegevus välistas tööandja rajatiste haldamise õiguse ja ületas seadusliku konfliktikäitumise piire. Samamoodi peetakse töötajate poolt juhtkonna välistamist ja tehase seadmete hõivamist, et iseseisvalt tegeleda tootmisest müügini, tegevuseks, mis eitab tööandja juhtimisõigust, ja kohtupraktikas on selle õiguspärasust järjepidevalt eitatud. Need kohtuotsused näitavad selget joont õiguslikus hinnangus, et kollektiivse tegevuse õigus tagab “õiguse tööd mitte pakkuda”, mitte “õiguse teise isiku vara üle valitseda”.

Ebaseadusliku kollektiivtegevuse õiguslikud tagajärjed Jaapanis

Kui töövõtjate liidu kollektiivne tegevus ei vasta Jaapanis kehtestatud õiguspärasuse hindamise kriteeriumidele ja peetakse ebaseaduslikuks, kaotavad töövõtjate liit ja osalevad liikmed täielikult õigusliku kaitse ning tööandja saab kasutada mitmeid õiguslikke vastumeetmeid.

Esiteks võib tööandja nõuda töövõtjate liidult ebaseadusliku kollektiivtegevuse tõttu tekkinud kahju hüvitamist deliktiõiguse alusel. Kuna tsiviilvastutuse kaitse kaob, võivad kahjutasu hulka kuuluda streigist tingitud saamata jäänud tulu, asendustöötajate palkamise kulud ja seadmete rikkumisest tulenevad remondikulud, kui need on otseses põhjuslikus seoses ebaseadusliku tegevusega. Riikliku Raudtee Chiba Jõuallikate Töövõtjate Liidu juhtumis määras kohus liidule üle 12 miljoni jeeni suuruse kahjutasu. Mõnel juhul võidakse vastutusele võtta ka liidu juhtivaid liikmeid isiklikult.

Teiseks võib tööandja rakendada töökorraeeskirjade alusel distsiplinaarkaristusi töötajatele, kes osalesid ebaseaduslikus kollektiivtegevuses. Kuigi õiguspäraste vaidlustegevuste puhul osalemine on kaitstud ebaõiglase tööpraktikana, peetakse õiguspärasust mitteomavate tegevuste puhul osalemist lihtsalt töökohalt lahkumiseks või töökorralduse rikkumiseks, mis rikub ettevõtte korda. Seetõttu võivad karistused nagu noomitus, palga vähendamine, töölt kõrvaldamine ja sõltuvalt juhtumi tõsidusest isegi distsiplinaarne vallandamine olla õiguslikult kehtivad. Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Laevatehase juhtumi ja Kansai Väliskeelete Ülikooli juhtumi otsused näitavad, et kohus on pidanud töötajatele, kes juhtisid või osalesid ebaõiglastes vaidlustegevustes, määratud distsiplinaarkaristusi kehtivaks.

Kolmandaks, kuna kriminaalvastutusest vabastamise kaitse kaob, võivad osalejad sõltuvalt tegevuse laadist sattuda kriminaalkaristuse alla. Näiteks võib vägivaldne käitumine kaasa tuua süüdistuse põhjustamises või kehavigastuses, eksklusiivne töökoha hõivamine või jõuga pikettimine võib kaasa tuua süüdistuse äritegevuse takistamises või ebaseaduslikus sissetungis hoonesse.

Kokkuvõte

Jaapani tööõigus kaitseb töötajate kollektiivseid tegevusõigusi kui põhiseaduslikult olulisi õigusi. Kuid see kaitse ei ole tingimusteta, vaid antakse läbi “õiguspärasuse” range filtri. Nagu käesolevas artiklis analüüsitud mitmed kohtupraktikad näitavad, võtavad Jaapani kohtud järjekindla seisukoha, et ei tunnusta õiguslikku kaitset kollektiivsetele tegevustele, mis ületavad töötingimuste eesmärki, on menetluslikult ebaausad või kujutavad endast vahendeid, mis rikuvad tööandja põhilisi õigusi. Ettevõtte juhtimise vaatenurgast on oluline, et töötajate ühendusega tekkinud vaidluste korral analüüsitaks nende tegevuste õiguspärasust kohtupraktikal põhinevate objektiivsete kriteeriumide alusel. Õiguspärasuse tuvastamine on esimene samm kahjunõuete või distsiplinaarkaristuste vastumeetmete õigusliku põhjendatuse hindamisel ja ettevõtte õigustatud õiguste kaitsmisel.

Monolith õigusbüroo omab Jaapanis arvukate klientide seas rikkalikke kogemusi käesolevas artiklis käsitletud kollektiivsete tegevuste ümber tekkinud tööandjate ja töötajate vahelistes vaidlustes. Meie büroos töötab mitmeid Jaapani advokaadilitsentsi omavaid juriste, samuti inglise keelt kõnelevaid välisriikide advokaadilitsentsi omajaid, mis võimaldab pakkuda selgeid ja strateegilisi õigusteenuseid keerulistes Jaapani tööõiguse küsimustes, millega rahvusvaheliselt tegutsevad ettevõtted võivad kokku puutuda. Toetame teie ettevõtet igal sammul, alates läbirääkimistest tööühingutega, kollektiivsete tegevuste õigusliku hinnangu andmisest kuni konkreetsete vastumeetmete väljatöötamiseni vaidluste tekkimisel.