जापान के श्रम कानून में निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध की समाप्ति: नियोजन समाप्ति के सिद्धांत की व्याख्या

युक्तिकालिक श्रम समझौता (Fixed-term employment contract) विशेष परियोजनाओं या मौसमी मांग के अनुरूप या निश्चित परीक्षण अवधि की स्थापना के लिए, अनेक कंपनियों के लिए लचीले मानव संसाधन के उपयोग को संभव बनाने वाला एक महत्वपूर्ण रोजगार का रूप है। समझौते की अवधि की समाप्ति के साथ रोजगार संबंध स्वतः ही समाप्त हो जाता है, जो कि प्रथम दृष्टया नियोक्ता के लिए एक स्पष्ट और प्रबंधनीय प्रणाली प्रतीत हो सकता है। हालांकि, जापानी श्रम कानून के अंतर्गत, इस ‘अवधि समाप्ति के कारण समाप्ति’ को हमेशा स्वतः और बिना शर्त मान्यता प्राप्त नहीं होती है। विशेष रूप से, जब समझौता बार-बार नवीनीकृत होता है या जब श्रमिक को समझौते के नवीनीकरण की उम्मीद करने का तार्किक कारण होता है, तब नियोक्ता द्वारा एकतरफा नवीनीकरण को अस्वीकार करना ‘रोजगार समाप्ति’ कानूनी रूप से अमान्य माना जा सकता है। यह कानूनी सिद्धांत ‘रोजगार समाप्ति सिद्धांत’ के रूप में जाना जाता है और वर्षों के न्यायिक निर्णयों के संचय से निर्मित होकर, अब जापानी श्रम समझौता कानून में स्पष्ट रूप से शामिल किया गया है।

इस सिद्धांत का अस्तित्व युक्तिकालिक श्रम समझौते के संचालन के दौरान, कंपनियों को समझने योग्य महत्वपूर्ण कानूनी जोखिम का संकेत देता है। केवल समझौते में अवधि का स्पष्ट उल्लेख होना, रोजगार के समाप्ति को उचित ठहराने के लिए अक्सर अपर्याप्त होता है। न्यायालय समझौते के रूप की तुलना में उसके संचालन की वास्तविकता, पक्षकारों के व्यवहार, और कार्य की प्रकृति जैसे मूलभूत पहलुओं पर अधिक महत्व देते हुए, रोजगार समाप्ति की वैधता का निर्णय लेते हैं। इसलिए, कंपनी के प्रबंधकों और कानूनी विभाग के सदस्यों के लिए इस ‘रोजगार समाप्ति सिद्धांत’ की विशिष्ट सामग्री को, विशेष रूप से श्रमिक की ‘नवीनीकरण की उम्मीद’ कानूनी रूप से कब संरक्षित होती है और यदि रोजगार समाप्ति पर प्रतिबंध होता है, तो उसे वैध रूप से करने के लिए किन कारणों की आवश्यकता होती है, इसे सटीक रूप से समझना अत्यंत आवश्यक है। इस लेख में, हम जापानी श्रम समझौता कानून के अनुच्छेद 19 को आधार बनाकर, ‘रोजगार समाप्ति सिद्धांत’ का सारांश, उसके निर्णय मानदंडों के लिए महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णय, और कंपनियों द्वारा अपनाए जाने वाले व्यावहारिक जोखिम प्रबंधन उपायों के बारे में व्यापक रूप से विवरण प्रदान करेंगे।

जापानी अनुबंधित श्रम कानून और रोजगार समाप्ति के मूल सिद्धांत

जापान के श्रम कानून के अंतर्गत, श्रम संविदाएँ मुख्यतः दो प्रकार की होती हैं: ‘अनुबंधित श्रम संविदा’ जिसमें समयावधि निर्धारित होती है, और ‘अनिश्चितकालीन श्रम संविदा’ जिसमें समयावधि का कोई निर्धारण नहीं होता। अनुबंधित श्रम संविदा के मामले में, जैसा कि नाम से स्पष्ट है, संविदा की अवधि समाप्त होने पर, विशेष किसी भी प्रकार के इरादे के बिना भी रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। नियोक्ता द्वारा इस संविदा अवधि की समाप्ति पर संविदा के नवीकरण को अस्वीकार करने की क्रिया को ‘रोजगार समाप्ति’ कहा जाता है।

हालांकि, इस सिद्धांत में कुछ महत्वपूर्ण अपवाद भी हैं। जापानी श्रम कानून प्रणाली श्रमिकों के रोजगार की स्थिरता को एक महत्वपूर्ण मूल्य मानती है, और इस सुरक्षा का विस्तार अनुबंधित श्रमिकों तक भी होता है। नियोक्ता की रोजगार समाप्ति की स्वतंत्रता अपरिमित नहीं है और विशेष परिस्थितियों में इसे काफी हद तक सीमित किया जा सकता है। इस सीमा का केंद्र बिंदु ‘रोजगार समाप्ति कानूनी सिद्धांत’ है, जो पहले न्यायिक निर्णय के रूप में स्थापित हुआ था और बाद में जापानी श्रम संविदा कानून में स्पष्ट रूप से शामिल किया गया। इस सिद्धांत का उद्देश्य उन श्रमिकों की सुरक्षा करना है जो वास्तव में अनिश्चितकालीन संविदा के समान स्थिति में रोजगार पर हैं या जिनके पास संविदा के नवीकरण की उम्मीद करने का तार्किक कारण है, और इसे नियोक्ता की मनमानी रोजगार समाप्ति से बचाना है। इस नियम को निर्धारित करने वाला मुख्य कानून जापानी श्रम संविदा कानून है, विशेष रूप से इसका अनुच्छेद 19 रोजगार समाप्ति की वैधता से संबंधित विशिष्ट नियमों को निर्धारित करता है।

जापान के श्रम अनुबंध कानून की धारा 19 के अंतर्गत नियोजन समाप्ति के सिद्धांत का कानूनीकरण

2012 (平成24年) में कानून में संशोधन के बाद, जो नियोजन समाप्ति के सिद्धांत पहले सुप्रीम कोर्ट के निर्णयों के आधार पर स्थापित किए गए थे, उन्हें जापान के श्रम अनुबंध कानून की धारा 19 के रूप में स्पष्ट रूप से कोडिफाई किया गया। इस कानूनीकरण का उद्देश्य नए नियमों की स्थापना करना नहीं था, बल्कि मौजूदा निर्णय सिद्धांतों की सामग्री और उनके अनुप्रयोग की सीमा को बिना बदले, कानून के अनुच्छेद के रूप में उनकी स्थिति को स्पष्ट करना था।

जापान के श्रम अनुबंध कानून की धारा 19 के अनुसार, यदि नियोक्ता द्वारा किया गया नियोजन समाप्ति कुछ निश्चित शर्तों को पूरा करता है, तो वह अमान्य हो सकता है। विशेष रूप से, निम्नलिखित दो मामलों में से किसी एक के अनुरूप होने पर, और जब कर्मचारी अनुबंध के नवीकरण के लिए आवेदन करता है, तब तक नियोक्ता नियोजन समाप्ति नहीं कर सकता जब तक कि उसके पास वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण न हो और यह समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचित न माना जाए।

पहला, यदि बार-बार नवीकरण किए गए निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध का मामला है, और उस नियोजन समाप्ति को अनिश्चित अवधि के श्रम अनुबंध वाले कर्मचारी की छुट्टी के समान माना जा सकता है (इसी धारा का पहला खंड)। यह उस स्थिति को दर्शाता है जहां अनुबंध का नवीकरण बार-बार किया गया है और उस रोजगार संबंध को वास्तव में अनिश्चित अवधि के अनुबंध से अलग नहीं माना जा सकता। यह प्रावधान सीधे तौर पर तोशिबा यानागिमाची प्लांट के मामले के निर्णय में दिखाए गए सिद्धांत को अनुच्छेद में बदलता है।

दूसरा, यदि कर्मचारी के पास उसके निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध के नवीकरण की उम्मीद करने के लिए तर्कसंगत कारण हैं, भले ही उस अवधि के समाप्त होने पर (इसी धारा का दूसरा खंड)। यह स्थिति उन परिस्थितियों को व्यापक रूप से कवर करती है जहां, भले ही लंबी अवधि के लिए बार-बार नवीकरण न हो, कर्मचारी के लिए रोजगार की निरंतरता की उम्मीद करना कार्य की प्रकृति या नियोक्ता के व्यवहार के आधार पर तर्कसंगत होता है। इस दूसरे खंड के अस्तित्व के कारण, नियोजन समाप्ति के सिद्धांत का अनुप्रयोग क्षेत्र काफी विस्तृत हो गया है, जिससे नियोक्ताओं के लिए और अधिक सावधानीपूर्वक प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता होती है।

इन धाराओं के लागू होने की पूर्व शर्त के रूप में, यह आवश्यक है कि कर्मचारी अनुबंध की अवधि के समाप्त होने तक, या उसके बाद बिना देरी के, अनुबंध के नवीकरण या समापन के लिए आवेदन करे। हालांकि, यह ‘आवेदन’ जरूरी नहीं कि हमेशा लिखित रूप में औपचारिक हो। यदि कर्मचारी नियोजन समाप्ति के विरोध में अपनी इच्छा को नियोक्ता को किसी भी रूप में व्यक्त करता है, तो वह पर्याप्त होता है, जैसे कि मुकदमा दायर करना या मौखिक रूप से आपत्ति जताना भी इस आवेदन में शामिल होता है। इस प्रक्रियात्मक आवश्यकता की बाधा बहुत कम है, इसलिए नियोक्ताओं के लिए ‘कर्मचारी से औपचारिक नवीकरण का आवेदन नहीं मिला’ इस आधार पर नियोजन समाप्ति की वैधता का दावा करना अधिकांश मामलों में कठिन होता है।

जापानी कानून के अंतर्गत नवीनीकरण की उचित अपेक्षाएँ: कब ‘अपेक्षा’ कानूनी रूप से संरक्षित होती है?

जापान के श्रम संविदा कानून (Japanese Labor Contract Act) के अनुच्छेद 19 के उपधारा 2 के अनुसार, ‘नवीनीकरण की उचित अपेक्षा के लिए तर्कसंगत कारण होने’ का निर्णय नौकरी समाप्ति से संबंधित विवादों में सबसे महत्वपूर्ण मुद्दा बन जाता है। यह निर्णय किसी एकल तत्व पर निर्भर नहीं होता, बल्कि रोजगार से संबंधित विभिन्न परिस्थितियों का समग्र विचार करके, प्रत्येक मामले के अनुसार किया जाता है। न्यायालय द्वारा विशेष रूप से महत्वपूर्ण माने जाने वाले निर्णय तत्व निम्नलिखित हैं।

1. कार्य की वस्तुनिष्ठ सामग्री: कार्य स्थायी है या अस्थायी और अनौपचारिक है, इसका विचार किया जाता है। यदि कोई व्यक्ति कंपनी के मूलभूत और स्थायी कार्यों में लगा हुआ है और उसका कार्य स्थायी कर्मचारियों से भिन्न नहीं है, तो नवीनीकरण की अपेक्षा मजबूत होने की प्रवृत्ति होती है।
2. अनुबंध नवीनीकरण की संख्या और कुल रोजगार अवधि: अनुबंध नवीनीकरण की संख्या जितनी अधिक होगी और कुल रोजगार अवधि जितनी लंबी होगी, रोजगार की निरंतरता उतनी ही मजबूती से मानी जाएगी और कर्मचारी की नवीनीकरण की अपेक्षा भी उतनी ही दृढ़ होगी।
3. अनुबंध अवधि प्रबंधन की स्थिति: अनुबंध नवीनीकरण की प्रक्रिया कितनी सख्ती से की गई है, इसका मूल्यांकन किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि हर नवीनीकरण के समय पुनः साक्षात्कार किया जाता है और मूल्यांकन के आधार पर नवीनीकरण की संभावना का सावधानीपूर्वक निर्णय लिया जाता है, तो कर्मचारी की अपेक्षा कमजोर होती है। इसके विपरीत, यदि बिना किसी विशेष प्रक्रिया के स्वतः ही अनुबंध नवीनीकरण होता रहा है, तो अपेक्षा मजबूत होती है।
4. नियोक्ता की ओर से की गई बातें: यदि भर्ती साक्षात्कार के समय या अनुबंध अवधि के दौरान, प्रबंधक या मानव संसाधन अधिकारी ने दीर्घकालिक रोजगार का संकेत देने वाली बातें की हैं (उदाहरण: ‘अगले साल भी तुम्हारी जरूरत होगी’, ‘अगर तुम सच्चाई से काम करोगे तो हमेशा काम कर सकते हो’ आदि), तो यह कर्मचारी की अपेक्षा को संरक्षित करने के लिए महत्वपूर्ण आधार बन जाता है।
5. अन्य कर्मचारियों की नवीनीकरण स्थिति: यदि समान स्थिति में अन्य निश्चित अवधि के कर्मचारियों को बिना नौकरी समाप्ति के अधिकांश मामलों में अनुबंध नवीनीकरण किया गया है, तो उस कर्मचारी को भी समान अपेक्षा होने का निर्णय आसानी से किया जा सकता है।

इन तत्वों का समग्र मूल्यांकन करते समय, महत्वपूर्ण बात रूपरेखा नहीं बल्कि वास्तविकता है। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने नवीनीकरण प्रक्रिया को रूपरेखा के अनुसार सख्ती से किया है, लेकिन वास्तविकता में कर्मचारी को वर्षों से मूलभूत कार्यों में लगाया गया है, तो उस प्रक्रिया की औपचारिकता को अकेले में नवीनीकरण की उचित अपेक्षा को नकारने के लिए पर्याप्त नहीं माना जा सकता। प्रक्रिया तभी वैध जोखिम प्रबंधन उपाय बन सकती है, जब वह रोजगार की अस्थायिता की वास्तविकता को सही ढंग से दर्शाती हो। इसलिए, सबसे प्रभावी जोखिम प्रबंधन यह है कि केवल अनुबंध या प्रक्रिया को व्यवस्थित करने तक सीमित न रहें, बल्कि यह सुनिश्चित करें कि निश्चित अवधि के कर्मचारियों की भूमिका और कार्य सामग्री उनकी कानूनी स्थिति के अनुरूप ‘अस्थायी’ हो।

नीचे दी गई तालिका में इन निर्णय तत्वों को संक्षेप में दर्शाया गया है।

जापानी कानून के तहत नवीनीकरण की उम्मीद का निर्णय: तोशिबा यानागिचो कारखाने की घटना और हिताची मेडिको की घटना

जापानी श्रम कानून के तहत रोजगार समाप्ति के सिद्धांत के दो प्रकार, जापान के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा प्रदर्शित दो क्रांतिकारी निर्णयों के माध्यम से स्थापित किए गए हैं। इन निर्णयों को समझना, कानूनी सिद्धांतों की पहुंच को समझने के लिए अनिवार्य है।

तोशिबा यानागिचो कारखाने की घटना (सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय, 1974(शोवा 49) जुलाई 22) में, दो महीने की अनुबंध अवधि के लिए नियुक्त अस्थायी कर्मचारी को, 5 से 23 बार तक अनुबंध का नवीनीकरण किया गया, उसके बाद उनका रोजगार समाप्त कर दिया गया। वे कारखाने के मुख्य कार्यों में लगे हुए थे और उनका काम स्थायी कर्मचारियों से अलग नहीं था। सर्वोच्च न्यायालय ने निर्णय लिया कि इस तरह के बार-बार के नवीनीकरण की वास्तविकता से, संबंधित श्रम अनुबंध ‘वास्तव में अवधि की परिभाषा के बिना अनुबंध से अलग नहीं’ के रूप में मौजूद था। इसलिए, इस तरह के अनुबंध के लिए रोजगार समाप्ति को अनिश्चितकालीन अनुबंध श्रमिकों की बर्खास्तगी के समान माना जाना चाहिए, और बर्खास्तगी के दुरुपयोग के सिद्धांत को अनुमानित रूप से लागू किया जाना चाहिए। यानी, रोजगार समाप्ति के लिए वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण और सामाजिक उपयुक्तता की आवश्यकता होती है। इस निर्णय ने, जापानी श्रम अनुबंध कानून के अनुच्छेद 19 के पहले खंड के आधार के रूप में ‘वास्तविक अनिश्चितकालीन अनुबंध’ प्रकार की स्थापना की।

हिताची मेडिको की घटना (सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय, 1986(शोवा 61) दिसंबर 4) में, दो महीने के अनुबंध के अस्थायी कर्मचारी को पांच बार नवीनीकरण किया गया, उसके बाद कंपनी की आर्थिक मंदी के कारण कर्मचारी कमी के लिए उनका रोजगार समाप्त कर दिया गया। सर्वोच्च न्यायालय ने निर्णय लिया कि इस मामले का रोजगार संबंध तोशिबा यानागिचो कारखाने की घटना से अलग है, और वास्तव में अनिश्चितकालीन अनुबंध के समान नहीं माना जा सकता। हालांकि, न्यायालय ने यहां अपना निर्णय समाप्त नहीं किया। यहां तक कि अगर अनिश्चितकालीन अनुबंध के समान नहीं माना जा सकता, फिर भी बार-बार के नवीनीकरण की वास्तविकता आदि से श्रमिक को अनुबंध के नवीनीकरण के बारे में तर्कसंगत उम्मीद होती है, और इस उम्मीद को कानूनी रूप से संरक्षित किया जाना चाहिए, और इस उम्मीद को तोड़ने वाली रोजगार समाप्ति, विशेष परिस्थितियों के बिना, अधिकारों के दुरुपयोग के रूप में अमान्य हो सकती है। इससे, अनुच्छेद 19 के दूसरे खंड के आधार के रूप में ‘नवीनीकरण की उम्मीद की सुरक्षा’ प्रकार की स्थापना हुई। इस घटना में, आर्थिक मंदी के कारण कर्मचारी कमी की आवश्यकता स्पष्ट थी, इसलिए निष्कर्ष के रूप में रोजगार समाप्ति स्वयं को वैध माना गया, लेकिन इस निर्णय का कानूनी महत्व बहुत बड़ा है। इसके अलावा, यह निर्णय यह संकेत देता है कि कर्मचारी कमी के समय में, अनिश्चितकालीन अनुबंध के स्थायी कर्मचारियों और निश्चित अवधि के अनुबंध श्रमिकों के बीच तर्कसंगत अंतर मौजूद है, और निश्चित अवधि के अनुबंध श्रमिकों को पहले कर्मचारी कमी का लक्ष्य बनाने में एक निश्चित तर्कसंगतता को मान्यता देने का आधार भी बनता है।

नीचे दी गई तालिका में इन दोनों निर्णयों की तुलना प्रस्तुत की गई है।

जापानी श्रम अनुबंध कानून के तहत रोजगार समाप्ति की वैधता: उद्देश्य तर्कसंगतता और सामाजिक उचितता

जब अदालतें निर्णय लेती हैं कि कोई मामला जापान के श्रम अनुबंध कानून के अनुच्छेद 19 के पहले या दूसरे खंड के अंतर्गत आता है, यानी जब रोजगार संबंध को वास्तव में अनिश्चितकालीन अनुबंध के समान माना जाता है या जब कर्मचारी को अनुबंध के नवीकरण की उचित अपेक्षा होती है, तब भी रोजगार समाप्ति तुरंत अमान्य नहीं हो जाती है। इस बिंदु पर, निर्णय का केंद्र बिंदु यह होता है कि ‘क्या उस रोजगार समाप्ति के लिए वैध कारण हैं।’ इसका प्रमाणित दायित्व नियोक्ता पर होता है, और उन्हें यह साबित करना होगा कि उनकी रोजगार समाप्ति ‘उद्देश्य रूप से तर्कसंगत कारणों’ पर आधारित है और ‘सामाजिक रूप से उचित’ है। यह मानदंड जापानी श्रम अनुबंध कानून के अनुच्छेद 16 में निर्धारित अनिश्चितकालीन अनुबंध वाले कर्मचारियों की छंटनी से संबंधित नियमों (छंटनी अधिकार के दुरुपयोग के सिद्धांत) के बिल्कुल समान शब्दों में है और बहुत ही कठोर है।

तो, कौन से कारण ‘उद्देश्य रूप से तर्कसंगत’ और ‘सामाजिक रूप से उचित’ माने जा सकते हैं? मुख्य रूप से निम्नलिखित दो कारण दिए जा सकते हैं।

पहला, कर्मचारी की क्षमता की कमी या कार्य निष्ठा की खराबी। हालांकि, केवल नियोक्ता की व्यक्तिगत असंतोष पर्याप्त नहीं है। कार्य प्रदर्शन की कमी, गंभीर अनुशासनात्मक उल्लंघन, और कार्य आदेशों का उल्लंघन जैसे मामलों में, उद्देश्यपूर्ण सबूतों (मानव संसाधन मूल्यांकन रिकॉर्ड, निर्देशन रिकॉर्ड, अनुशासनात्मक कार्रवाई के रिकॉर्ड आदि) के आधार पर विशिष्ट रूप से दावा और प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, अदालतें यह भी सख्ती से जांच करती हैं कि क्या नियोक्ता ने कर्मचारी को उचित मार्गदर्शन और सुधार का अवसर प्रदान किया है।

दूसरा, प्रबंधन की आवश्यकता, जिसे सामान्यतः संगठनात्मक छंटनी कहा जाता है। यदि व्यापारिक मंदी जैसे कारणों से कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए रोजगार समाप्ति की जाती है, तो इसकी आवश्यकता का वास्तव में होना बहुत महत्वपूर्ण है। अदालती प्रथा में, संगठनात्मक छंटनी की वैधता का आमतौर पर चार मुख्य तत्वों – ① कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता, ② छंटनी से बचने के प्रयासों का पालन, ③ व्यक्तियों के चयन की तर्कसंगतता, ④ प्रक्रिया की उचितता – को समग्र रूप से विचार करते हुए सख्ती से निर्णय लिया जाता है। अस्थायी अनुबंध वाले कर्मचारियों की रोजगार समाप्ति के मामले में भी, इसी तरह की कठोर जांच की जाती है। जैसा कि हिताची मेडिको केस ने दिखाया है, स्थायी कर्मचारियों की छंटनी से बचने के लिए अस्थायी अनुबंध वाले कर्मचारियों की रोजगार समाप्ति को पहले करने में एक निश्चित तर्कसंगतता मानी जा सकती है, लेकिन यह भी केवल तब तक है जब तक कि प्रबंधन की आवश्यकता स्वयं उद्देश्य रूप से मौजूद हो।

यह कानूनी संरचना नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण संकेत देती है। एक बार जब कर्मचारी की अनुबंध नवीकरण की उचित अपेक्षा स्थापित हो जाती है, तो उसके बाद की रोजगार समाप्ति की बाधाएं स्थायी कर्मचारियों की छंटनी के समान ही बढ़ जाती हैं। इसलिए, कानूनी जोखिम प्रबंधन के दृष्टिकोण से, विवाद के प्रारंभिक चरण में, यानी ‘उचित अपेक्षा’ को बनने से रोकने के लिए निवारक उपाय अत्यंत महत्वपूर्ण होते हैं।

जापानी कंपनियों के लिए व्यावहारिक प्रतिक्रिया और जोखिम प्रबंधन

जापान में निश्चित अवधि के श्रम समझौतों के साथ जुड़े रोजगार समाप्ति के जोखिमों को सही ढंग से प्रबंधित करने और विवादों को रोकने के लिए, कंपनियों को निम्नलिखित व्यावहारिक कदमों को कड़ाई से लागू करने की सिफारिश की जाती है।

1. अनुबंध में स्पष्टता रोजगार अनुबंध में न केवल अनुबंध की अवधि को स्पष्ट रूप से उल्लेखित करना चाहिए, बल्कि नवीकरण की संभावना के बारे में भी स्पष्ट रूप से लिखना चाहिए। यदि नवीकरण की संभावना है, तो “अनुबंध का नवीकरण, अनुबंध की अवधि के समाप्त होने पर कार्य की मात्रा, कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन, क्षमता, कंपनी की प्रबंधन स्थिति आदि को ध्यान में रखकर निर्णय लिया जाएगा” जैसे विशिष्ट मानदंडों को शामिल करना चाहिए। यदि नवीकरण नहीं करने का निर्णय पक्का है, तो इसे स्पष्ट करने वाले ‘नवीकरण न करने की शर्त’ को शामिल करना भी विचारणीय है। हालांकि, यदि बाद में क्रियान्वयन वास्तविकता शर्तों के विपरीत होती है (उदाहरण के लिए, नवीकरण की उम्मीद करने वाले व्यवहार होते हैं), तो शर्तों की प्रभावशीलता को नकारने का जोखिम होता है।
2. रोजगार अवधि का कठोर प्रबंधन निश्चित अवधि के अनुबंध वाले सभी कर्मचारियों की अनुबंध समाप्ति तिथि को सटीक रूप से समझना और प्रबंधित करना अनिवार्य है। जापान के कल्याण श्रम मंत्रालय के मानकों के अनुसार, यदि अनुबंध को तीन बार से अधिक नवीकृत किया गया है या यदि कर्मचारी एक वर्ष से अधिक समय तक निरंतर कार्यरत हैं, तो अनुबंध की अवधि समाप्त होने के कम से कम 30 दिन पहले उसकी सूचना देनी चाहिए। यह सूचना एक कानूनी दायित्व है, लेकिन यह भी महत्वपूर्ण है कि सूचना देना अपने आप में रोजगार समाप्ति की वैधता का आधार नहीं है।
3. नवीकरण की उम्मीद करने वाले व्यवहार से बचना प्रबंधन और मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को रोजगार समाप्ति के सिद्धांतों के बारे में गहन शिक्षा प्रदान करना और उन्हें निर्देशित करना कि वे कर्मचारियों को लंबी अवधि के रोजगार का वादा करने या नवीकरण की उम्मीद करने वाले व्यवहार से बचें, महत्वपूर्ण है। यह समझना आवश्यक है कि दैनिक संवाद बाद में विवाद में अनजाने में सबूत बन सकता है।
4. वास्तविक नवीकरण प्रक्रिया का कार्यान्वयन यदि अनुबंध में नवीकरण की संभावना का उल्लेख है, तो नवीकरण प्रक्रिया को केवल औपचारिकता में नहीं छोड़ना चाहिए। जब अनुबंध की अवधि समाप्त होने वाली हो, तो वास्तव में कार्य की आवश्यकता और कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करें और उस परिणाम के आधार पर नवीकरण के फैसले को तय करें। इस प्रक्रिया को रिकॉर्ड में दर्ज करना चाहिए।
5. दस्तावेजीकरण का पूर्ण कार्यान्वयन सभी प्रक्रियाओं को दस्तावेज में दर्ज करना विवाद के समय में सबसे मजबूत बचाव का उपाय होता है। मानव संसाधन मूल्यांकन, कार्य सुधार निर्देशों का रिकॉर्ड, मीटिंग के मिनट्स, और अंतिम रोजगार समाप्ति के कारणों को स्पष्ट रूप से दर्ज किए गए नोटिस आदि, इन सभी वस्तुनिष्ठ सबूतों को तैयार रखना अत्यंत महत्वपूर्ण है।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अंतर्गत निश्चित अवधि के श्रम समझौते का प्रबंधन केवल समझौते के दस्तावेज़ के ‘रूप’ को संवारने तक सीमित नहीं है, बल्कि यह एक जटिल जोखिम प्रबंधन क्षेत्र है जहाँ रोजगार संबंधों की ‘वास्तविकता’ का प्रबंधन कैसे किया जाता है, यह महत्वपूर्ण है। जापानी श्रम समझौता कानून (Japanese Labor Contract Law) के अनुच्छेद 19 में निर्धारित ‘नियोजन विराम सिद्धांत’ नियोक्ताओं को अनुबंध अवधि की समाप्ति के आधार पर एकतरफा रोजगार समाप्ति के अधिकार पर बड़ी पाबंदियाँ लगाता है। विशेष रूप से, यदि कार्य की प्रकृति, नवीकरण की संख्या, और प्रबंधन के व्यवहार से कर्मचारी में ‘नवीकरण की उचित अपेक्षा’ उत्पन्न होती है, तो ऐसे नियोजन विराम को बिना उद्देश्यपूर्ण और तर्कसंगत कारणों और सामाजिक उपयुक्तता के मान्य नहीं माना जाएगा। यह कानूनी बाधा बहुत ऊँची है और कंपनियों के लिए एक गंभीर प्रबंधन जोखिम बन सकती है।

मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) जापानी श्रम कानून की इन जटिलताओं को गहराई से समझता है और अनेक अंतर्राष्ट्रीय क्लाइंट्स को सहायता प्रदान करने का व्यापक अनुभव रखता है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले और अंग्रेजी को मातृभाषा के रूप में बोलने वाले वकील भी शामिल हैं, जो विभिन्न कानूनी प्रणालियों और व्यापारिक संस्कृतियों के बीच सेतु का काम करते हैं और स्पष्ट और व्यावहारिक सलाह प्रदान करने में सक्षम हैं। हम जापानी कानूनी प्रणाली के अंतर्गत आपके रोजगार प्रथाओं को मजबूत बनाने के लिए रोजगार समझौते के दस्तावेज़ों की तैयारी से लेकर, प्रबंधन के लिए प्रशिक्षण और श्रम विवादों में प्रतिनिधित्व करने तक, व्यापक कानूनी सेवाएँ प्रदान करते हैं। आपकी कंपनी की जापान में मानव संसाधन और श्रम रणनीतियों को सुदृढ़ बनाने के लिए विशेषज्ञ सहायता के लिए कृपया हमसे संपर्क करें।