जापान के श्रम कानून में वेतन, कार्य समय, और छुट्टियों से संबंधित महत्वपूर्ण नियमों की व्याख्या
जापान में व्यापार संचालन के दौरान, श्रम कानून, विशेषकर वेतन भुगतान, कार्य समय, और छुट्टियों से संबंधित नियमों की गहरी समझ, केवल मानव संसाधन प्रबंधन की चुनौती नहीं बल्कि कंपनी के कानूनी जोखिम प्रबंधन का मूल तत्व है। ये नियम कर्मचारियों के जीवन की स्थिरता और स्वास्थ्य की सुरक्षा के लिए डिजाइन किए गए हैं, और इनका पालन कंपनियों पर लगाया गया कानूनी दायित्व है। जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) वेतन भुगतान के तरीकों से संबंधित कठोर सिद्धांतों से लेकर, ओवरटाइम कार्य की जटिल सीमा नियमों, वार्षिक भुगतान छुट्टियों के उपयोग को सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता के कर्तव्यों, और महिलाओं और नाबालिगों जैसे विशेष कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए विशेष प्रावधानों तक, विस्तृत नियमों का एक व्यापक सेट निर्धारित करता है। ये नियम कंपनी के दैनिक संचालन, वेतन प्रणाली के डिजाइन, और श्रम अनुबंध की सामग्री पर सीधा प्रभाव डालते हैं। इस लेख में, हम इन महत्वपूर्ण विषयों पर, जापान के कानूनों और प्रमुख न्यायिक मामलों के आधार पर, विशेषज्ञता और व्यावहारिक दृष्टिकोण से विस्तार से चर्चा करेंगे।
जापानी वेतन भुगतान के मूल सिद्धांत
जापान के श्रम मानक कानून (Labor Standards Act) के अनुच्छेद 24 के तहत, श्रमिकों के जीवन की स्थिरता की गारंटी के उद्देश्य से, वेतन भुगतान से संबंधित पांच मूल सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं। ये सिद्धांत ‘वेतन भुगतान के पांच मूल सिद्धांत’ के रूप में जाने जाते हैं और जापान में वेतन भुगतान प्रथाओं की नींव बनाते हैं। ये सिद्धांत कठोर कानूनी आवश्यकताएं हैं, लेकिन आधुनिक व्यापारिक प्रथाओं के अनुरूप बनाने के लिए कुछ अपवाद नियम भी प्रदान किए गए हैं। हालांकि, इन अपवादों को लागू करने के लिए, केवल मौखिक सहमति के बजाय, कानून द्वारा निर्धारित कठोर प्रक्रियाओं का पालन करना अनिवार्य है।
नकद भुगतान का सिद्धांत
सबसे पहले, वेतन का भुगतान जापान की कानूनी मुद्रा में, अर्थात् नकद में किया जाना चाहिए। यह सिद्धांत, मूल्य में अस्थिरता या नकदीकरण में कठिनाई वाले वस्तुओं (उदाहरण के लिए कंपनी के उत्पाद) के भुगतान को रोकता है और श्रमिकों को मूल्य में स्थिरता वाले प्रतिफल की गारंटी देता है।
इस सिद्धांत में एक महत्वपूर्ण अपवाद है। सबसे आम अपवाद बैंक खातों में श्रमिकों की व्यक्तिगत सहमति से होने वाला वेतन अंतरण है। इस विधि को अपनाने पर, नियोक्ता को सुनिश्चित करना होगा कि निर्धारित भुगतान दिवस पर श्रमिक नकदी निकाल सकें। हाल के कानूनी संशोधनों के अनुसार, श्रमिकों की सहमति के आधार पर, श्रम और कल्याण मंत्री द्वारा निर्दिष्ट धन हस्तांतरण सेवा प्रदाताओं के खातों में वेतन का भुगतान, जिसे ‘डिजिटल भुगतान’ कहा जाता है, भी संभव हो गया है। किसी भी अपवाद का उपयोग करते समय, श्रमिकों की स्पष्ट सहमति अनिवार्य है और नियोक्ता द्वारा एकतरफा भुगतान विधि का निर्धारण स्वीकार्य नहीं है।
प्रत्यक्ष भुगतान का सिद्धांत
दूसरे, वेतन का भुगतान बिना किसी मध्यस्थ के, श्रमिक को सीधे किया जाना चाहिए। यह सिद्धांत तीसरे पक्ष द्वारा वेतन की मध्यवर्ती निचोड़ को रोकने के उद्देश्य से है। इसलिए, श्रमिक के अभिभावक या कानूनी प्रतिनिधि भी, श्रमिक की ओर से वेतन प्राप्त करने की अनुमति नहीं है। हालांकि, यदि श्रमिक बीमारी आदि के कारण वेतन प्राप्त नहीं कर सकता है, तो उसके परिवार के सदस्य उसकी इच्छा को ‘दूत’ के रूप में प्रस्तुत करते हुए वेतन प्राप्त कर सकते हैं, जो कि प्रतिनिधि से अलग है और कुछ मामलों में स्वीकार्य हो सकता है।
पूर्ण राशि भुगतान का सिद्धांत
तीसरे, वेतन की पूरी राशि का भुगतान किया जाना चाहिए। नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से हर्जाने की राशि आदि को वेतन से काटना (समायोजन) इस सिद्धांत द्वारा निषिद्ध है।
हालांकि, इस सिद्धांत में भी अपवाद हैं। आयकर, निवासी कर, सामाजिक बीमा शुल्क आदि, अन्य कानूनों द्वारा निर्धारित कटौती को कानूनी रूप से काटा जा सकता है। इसके अलावा, कंपनी के आवास का किराया या संघ शुल्क जैसे कानूनी आधार पर निर्धारित नहीं किए गए आइटमों को काटने के लिए, श्रमिकों के बहुमत द्वारा संगठित श्रम संघ या श्रमिकों के बहुमत के प्रतिनिधि के साथ लिखित समझौते (तथाकथित श्रम-प्रबंधन समझौता) करना आवश्यक है। हाल के न्यायिक मामलों में, इस श्रम-प्रबंधन समझौते के अलावा, नियमों में कटौती के लिए आधार नियमों की भी आवश्यकता होती है, और प्रक्रिया की कठोरता की मांग की जाती है।
हर महीने कम से कम एक बार भुगतान का सिद्धांत और निश्चित तिथि भुगतान का सिद्धांत
चौथे और पांचवें सिद्धांत यह हैं कि वेतन का भुगतान ‘हर महीने कम से कम एक बार’, ‘निश्चित तिथि को निर्धारित करके’ किया जाना चाहिए। ये दो सिद्धांत श्रमिकों को नियमित और अनुमानित आय प्रदान करने और जीवन की स्थिरता सुनिश्चित करने के उद्देश्य से हैं। ‘निश्चित तिथि’ का मतलब है कि तिथि को विशेष रूप से ‘हर महीने की 25 तारीख’ की तरह निर्धारित किया जाना चाहिए, ‘हर महीने 20 से 25 तारीख के बीच’ जैसे विस्तृत निर्देश या ‘हर महीने के तीसरे शुक्रवार’ जैसे महीने के अनुसार तारीख में बड़े परिवर्तन वाले निर्देश स्वीकार्य नहीं हैं।
यह सिद्धांत, बोनस या सेवानिवृत्ति धन जैसे अनियमित रूप से दिए जाने वाले वेतन पर लागू नहीं होता है।
जापान में ओवरटाइम, हॉलिडे वर्क, नाइट वर्क और अतिरिक्त वेतन
जापानी श्रम मानक अधिनियम (Japanese Labor Standards Act) के अनुसार, श्रमिकों के स्वास्थ्य की रक्षा के लिए, कार्य समय पर सख्त सीमाएँ निर्धारित की गई हैं। सिद्धांततः, कार्य समय प्रतिदिन 8 घंटे और प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए (जापानी श्रम मानक अधिनियम की धारा 32)। कानूनी कार्य समय से अधिक काम कराना या कानूनी छुट्टी के दिन काम कराना, कानूनी रूप से, अपवादात्मक उपायों के रूप में माना जाता है।
जापान में समयातीत श्रम के लिए आधार ’36 समझौता’
जापानी कानून के अनुसार, यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी से कानूनी निर्धारित कार्य समय से अधिक काम (ओवरटाइम) करवाना चाहते हैं या कानूनी अवकाश के दिन काम करवाना चाहते हैं, तो उन्हें उस कार्यस्थल के अधिकांश कर्मचारियों द्वारा गठित श्रमिक संघ या, यदि वह नहीं है, तो कर्मचारियों के अधिकांश का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्ति के साथ एक लिखित समझौता करना होगा और इसे संबंधित श्रम मानक निरीक्षण कार्यालय में दर्ज कराना होगा। यह समझौता जापानी श्रम मानक कानून के अनुच्छेद 36 के आधार पर ’36 समझौता’ (サブロクきょうてい) के नाम से जाना जाता है। हाल के वर्षों में, इस समझौते की रिपोर्टिंग सरकार के इलेक्ट्रॉनिक आवेदन प्रणाली ‘e-Gov’ के माध्यम से ऑनलाइन करने की सिफारिश की जा रही है, और अब मुख्यालय एक साथ कई कार्यस्थलों की रिपोर्टिंग कर सकते हैं।
जापान में ओवरटाइम कार्य की ऊपरी सीमा का नियमन
2019 (रेवा 1) के कानूनी संशोधन के अनुसार, 36 समझौते के तहत बढ़ाई जा सकने वाली ओवरटाइम कार्य की अवधि पर अब दंडात्मक प्रावधानों के साथ कठोर ऊपरी सीमा निर्धारित की गई है। यह नियमन कार्यस्थल पर अत्यधिक श्रम से होने वाली गंभीर समस्याओं, जैसे कि कार्य-संबंधित मृत्यु, को रोकने के लिए एक महत्वपूर्ण उपाय है। नियमन दो स्तरों पर आधारित है। पहले, सिद्धांत रूप में, ओवरटाइम कार्य की ऊपरी सीमा प्रति माह 45 घंटे और प्रति वर्ष 360 घंटे तक सीमित है।
इसके बाद, अचानक कार्यभार में वृद्धि जैसी अस्थायी विशेष परिस्थितियों के मामले में ही, 36 समझौते में ‘विशेष प्रावधान’ जोड़कर, इस सिद्धांत की ऊपरी सीमा को पार करने की अनुमति दी जा सकती है। हालांकि, विशेष प्रावधान का उपयोग करते समय भी, निम्नलिखित कानून द्वारा निर्धारित अत्यधिक ऊपरी सीमाएँ हैं जिन्हें किसी भी हालत में पार नहीं किया जा सकता।
- ओवरटाइम कार्य वर्ष में 720 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।
- ओवरटाइम कार्य और अवकाश दिवस के कार्य का योग प्रति माह 100 घंटे से कम होना चाहिए।
- ओवरटाइम कार्य और अवकाश दिवस के कार्य का योग, लगातार 2 महीने, 3 महीने, 4 महीने, 5 महीने, और 6 महीने की किसी भी अवधि के लिए, उसका औसत प्रति माह 80 घंटे से कम होना चाहिए।
- मासिक 45 घंटे से अधिक के ओवरटाइम कार्य की अनुमति वर्ष में केवल 6 बार तक ही है।
ये ऊपरी सीमाएँ बड़ी कंपनियों और छोटे एवं मध्यम उद्यमों दोनों पर लागू होती हैं। इसके अलावा, निर्माण उद्योग, ऑटोमोबाइल चालन के कार्य, और चिकित्सकों के लिए, जिनके लिए अब तक इस नियमन का अनुपालन स्थगित था, विभिन्न मानकों के साथ भी, 2024 (रेवा 6) अप्रैल से इस ऊपरी सीमा नियमन के अधीन होंगे।
जापानी अधिभार वेतन दर (割増賃金率)
जापान के श्रम मानक कानून (労働基準法) के अनुच्छेद 37 के अनुसार, नियोक्ताओं को अतिरिक्त समय के काम, छुट्टी के दिनों के काम, और देर रात के काम के लिए सामान्य वेतन के अतिरिक्त अधिभार वेतन का भुगतान करने की जिम्मेदारी होती है। कानूनी न्यूनतम अधिभार दरें निम्नलिखित हैं:
- अतिरिक्त समय का काम (कानूनी कार्य समय से अधिक काम): 25% से अधिक
- छुट्टी के दिनों का काम (कानूनी छुट्टी के दिनों का काम): 35% से अधिक
- देर रात का काम (मूल रूप से रात 10 बजे से सुबह 5 बजे तक का काम): 25% से अधिक
- महीने में 60 घंटे से अधिक का अतिरिक्त समय का काम: 50% से अधिक
महीने में 60 घंटे से अधिक के अतिरिक्त समय के काम के लिए यह उच्च अधिभार दर, विशेष रूप से लंबे समय तक अधिक काम करने को नियंत्रित करने के लिए एक आर्थिक प्रोत्साहन के रूप में काम करती है। इन नियमों को केवल व्यक्तिगत संख्याओं के संग्रह के रूप में नहीं, बल्कि अत्यधिक लंबे समय तक काम करने को बहुआयामी रूप से नियंत्रित करने के लिए एक सिस्टमाटिक प्रणाली के रूप में समझने की आवश्यकता है। अधिकतम समय नियमन शारीरिक कार्य समय को सीमित करता है, और अधिभार वेतन दर आर्थिक बोझ लगाती है, जिससे समग्र रूप से कार्य समय को कम करने की प्रेरणा मिलती है।
जापानी कानून के तहत फिक्स्ड ओवरटाइम पेमेंट सिस्टम की कानूनी आवश्यकताएँ
कई जापानी कंपनियाँ वेतन के एक हिस्से को पहले से निर्धारित समय के लिए ‘फिक्स्ड ओवरटाइम पेमेंट’ के रूप में देने की व्यवस्था को अपनाती हैं। हालांकि, इस प्रणाली को कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त करने के लिए, बहुत सख्त आवश्यकताओं को पूरा करना अनिवार्य है। अदालतें जो निरंतर मांग करती हैं, वह है ‘स्पष्ट विभाजन’ की आवश्यकता। इसका मतलब है कि वेतन के भीतर, सामान्य कार्य समय के लिए भुगतान किए गए हिस्से और ओवरटाइम आदि के लिए अतिरिक्त भुगतान के हिस्से को राशि के हिसाब से स्पष्ट रूप से पहचाना जा सके।
इस बिंदु पर एक प्रमुख मामला इंटरनेशनल ऑटोमोबाइल केस (सुप्रीम कोर्ट का फैसला, 30 मार्च 2020) है। इस मामले में सुप्रीम कोर्ट ने स्पष्ट किया कि केवल वेतन विवरण में नाम का विभाजन होना पर्याप्त नहीं है, बल्कि यह भी जांचना जरूरी है कि क्या उस भुगतान में वास्तव में अतिरिक्त भुगतान की प्रकृति है। विवादित वेतन प्रणाली में, कमीशन की गणना करते समय, भुगतान किए गए अतिरिक्त धन (फिक्स्ड ओवरटाइम पेमेंट के बराबर) की राशि को घटाया जा रहा था। सुप्रीम कोर्ट ने निर्णय लिया कि इस तरह की व्यवस्था में, फिक्स्ड ओवरटाइम पेमेंट वास्तव में केवल मूल रूप से भुगतान किए जाने वाले कमीशन के एक हिस्से को नाम बदलकर भुगतान करने के अलावा कुछ नहीं है, और इसमें अतिरिक्त भुगतान का वास्तविक तत्व नहीं है। परिणामस्वरूप, इस प्रणाली ने स्पष्ट विभाजन की आवश्यकता को पूरा नहीं किया और इसे अमान्य करार दिया गया।
यह निर्णय यह दर्शाता है कि न्यायपालिका नियोक्ताओं को अतिरिक्त भुगतान की देयता से बचने के लिए औपचारिक और कृत्रिम वेतन प्रणाली को डिजाइन करने की अनुमति नहीं देती है। फिक्स्ड ओवरटाइम पेमेंट सिस्टम को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए, यह आवश्यक है कि यह भत्ता अन्य वेतन घटकों से स्वतंत्र हो और शुद्ध रूप से ओवरटाइम आदि के लिए भुगतान के रूप में कार्य करे।
| विशेषता | मान्य उदाहरण | अमान्य होने की संभावना वाले उदाहरण | कानूनी आधार और व्याख्या |
| वेतन विवरण का प्रदर्शन | मूल वेतन: 300,000 येन फिक्स्ड ओवरटाइम भत्ता (20 घंटे के लिए): 50,000 येन | मासिक वेतन: 350,000 येन (20 घंटे के फिक्स्ड ओवरटाइम भत्ते सहित) | मान्य उदाहरण में, मूल वेतन और भत्ता राशि के हिसाब से स्पष्ट रूप से विभाजित होते हैं। अमान्य उदाहरण में, यह पता लगाना संभव नहीं है कि कौन सा हिस्सा मूल वेतन है और कौन सा भत्ता है। |
| गणना की विधि | फिक्स्ड ओवरटाइम भत्ते के लिए लक्षित घंटों और राशि को रोजगार अनुबंध या नियमावली में स्पष्ट रूप से उल्लेखित किया गया है। | कमीशन की गणना ‘बिक्री के परिणामों के अनुसार कमीशन राशि से, भुगतान किए गए फिक्स्ड ओवरटाइम भत्ते की राशि को घटाकर’ की जाती है। | अमान्य उदाहरण में, फिक्स्ड ओवरटाइम भत्ता अन्य वेतन (कमीशन) को कम करने के रूप में समायोजित किया जाता है, और इसमें अतिरिक्त भुगतान का वास्तविक तत्व नहीं होता है। यह इंटरनेशनल ऑटोमोबाइल केस के फैसले में अमान्य करार दिए गए तर्क से मेल खाता है। |
| वास्तविक ओवरटाइम घंटों के साथ संबंध | यदि वास्तविक ओवरटाइम घंटे फिक्स्ड ओवरटाइम भत्ते के लक्षित घंटों से अधिक होते हैं, तो अंतर की राशि अलग से भुगतान की जाती है। | वास्तविक ओवरटाइम घंटों की परवाह किए बिना, हमेशा एक निश्चित राशि का वेतन भुगतान किया जाता है, और अतिरिक्त घंटों का हिसाब नहीं किया जाता है। | फिक्स्ड ओवरटाइम भत्ता, अतिरिक्त भुगतान का पूर्व भुगतान मात्र है। यदि वास्तविक ओवरटाइम भुगतान फिक्स्ड राशि से अधिक होता है और अंतर की राशि का भुगतान नहीं किया जाता है, तो यह पूर्ण भुगतान के सिद्धांत का भी उल्लंघन करता है। |
जापानी वार्षिक भुगतान अवकाश का कानूनी ढांचा
जापानी वार्षिक भुगतान अवकाश एक ऐसी छुट्टी प्रणाली है जिसमें वेतन का भुगतान किया जाता है, जिसे श्रमिकों की मानसिक और शारीरिक थकान को दूर करने और उनके जीवन में सुख-सुविधा प्रदान करने के लिए जापान के श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) की धारा 39 के अनुसार निर्धारित की गई है।
प्रदान की जाने वाली छुट्टियों की शर्तें और दिन
जापान में वार्षिक भुगतान की जाने वाली छुट्टियों (年次有給休暇) का अधिकार निम्नलिखित दो शर्तों को पूरा करने वाले सभी श्रमिकों को प्राप्त होता है।
- नियुक्ति के दिन से 6 महीने तक निरंतर कार्यरत रहना।
- उस 6 महीने के दौरान सभी कार्य दिवसों के 80% से अधिक उपस्थित रहना।
इन शर्तों को पूरा करने पर, श्रमिकों को 10 कार्य दिवसों की वार्षिक भुगतान योग्य छुट्टियाँ प्रदान की जाती हैं। इसके बाद, निरंतर कार्यरत वर्षों के अनुसार छुट्टियों की संख्या बढ़ती जाती है, और 6 वर्ष 6 महीने से अधिक कार्यरत रहने पर अधिकतम 20 दिनों तक पहुँच जाती है। प्रदान की गई छुट्टियों का अधिकार 2 वर्षों तक वैध रहता है।
जापानी वार्षिक अवकाश के लिए समय-निर्धारण अनिवार्यता
2019 (रेइवा 1) के कानूनी संशोधन के बाद, नियोक्ताओं पर एक नई जिम्मेदारी लागू की गई है। यह जिम्मेदारी है कि जिन श्रमिकों को 10 दिनों से अधिक का वार्षिक भुगतान योग्य अवकाश दिया जाता है, उन्हें अवकाश दिए जाने के दिन से एक वर्ष के भीतर कम से कम 5 दिनों का वार्षिक अवकाश अवश्य लेना सुनिश्चित करना। यदि श्रमिक स्वतः ही 5 दिनों से अधिक का अवकाश ले रहे हैं, तो इसमें कोई समस्या नहीं है, लेकिन जिन श्रमिकों ने 5 दिनों का अवकाश नहीं लिया है, उनके लिए नियोक्ता को श्रमिक की राय को सुनने के बाद, अवकाश लेने के लिए समय का निर्धारण करना अनिवार्य है। यह उपाय अवकाश लेने में हिचकिचाहट को दूर करने और इसके लाभ उठाने को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रभावी कदम है।
कर्मचारियों के समय निर्धारण अधिकार और नियोक्ताओं के समय परिवर्तन अधिकार (जापानी श्रम कानून के तहत)
वार्षिक भुगतान अवकाश (पेड लीव) के प्रबंधन में कानूनी तौर पर केंद्रीय भूमिका ‘कर्मचारियों के समय निर्धारण अधिकार’ और ‘नियोक्ताओं के समय परिवर्तन अधिकार’ के बीच संबंध की होती है। मूल सिद्धांत यह है कि कर्मचारी अपनी इच्छा से अवकाश लेने के समय का निर्णय कर सकते हैं, जिसे ‘समय निर्धारण अधिकार’ कहा जाता है। जब कर्मचारी ‘इस दिन मुझे छुट्टी चाहिए’ कहकर समय का निर्धारण करते हैं, तो कानूनी रूप से अवकाश स्थापित हो जाता है।
इसके विपरीत, नियोक्ता केवल अत्यंत सीमित परिस्थितियों में ही ‘समय परिवर्तन अधिकार’ का प्रयोग कर सकते हैं। यह अधिकार तब तक सीमित होता है जब तक कि कर्मचारी द्वारा निर्धारित समय पर अवकाश देना ‘व्यापार के सामान्य संचालन को बाधित करता है’। ऐसी स्थिति में ही नियोक्ता अन्य समय पर अवकाश को परिवर्तित करने का अनुरोध कर सकते हैं।
इस अधिकार की प्रकृति को निर्धारित करने वाला मामला शिराकावा वन प्रबंधन कार्यालय का मामला (सुप्रीम कोर्ट का निर्णय, 1973年3月2日 (1973年3月2日)) था। इस निर्णय में, सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि वार्षिक भुगतान अवकाश नियोक्ता की ‘स्वीकृति’ की आवश्यकता वाला ‘अनुरोध’ नहीं है, बल्कि कर्मचारी के एकतरफा इच्छा प्रकटीकरण (समय निर्धारण) द्वारा स्थापित होने वाला ‘निर्माणात्मक अधिकार’ है। इसलिए, जब तक नियोक्ता ‘समय परिवर्तन अधिकार’ का प्रयोग नहीं करते, कर्मचारी द्वारा निर्धारित दिन पर अवकाश निश्चित हो जाता है। इसके अलावा, इस निर्णय ने यह महत्वपूर्ण सिद्धांत भी स्थापित किया कि अवकाश का उपयोग उद्देश्य कर्मचारी की स्वतंत्रता है और नियोक्ता उस उद्देश्य को आधार बनाकर अवकाश लेने से इनकार नहीं कर सकते या ‘समय परिवर्तन अधिकार’ का प्रयोग नहीं कर सकते।
यह कानूनी शक्ति संबंध जानबूझकर असममित रूप से डिजाइन किया गया है। कर्मचारियों को मजबूत अधिकार दिए गए हैं और नियोक्ताओं को केवल सीमित रक्षात्मक अधिकार ही प्राप्त हैं। इसलिए, कंपनी की नीतियों में अवकाश लेने के लिए प्रबंधक की ‘स्वीकृति’ को अनिवार्य बनाना या अवकाश के ‘कारण’ की जांच करना, कानूनी दृष्टिकोण से अनुचित है और इसमें अनुपालन संबंधी जोखिम शामिल होते हैं। कंपनी प्रबंधन को अवकाश लेने से इनकार करने के कारणों की खोज करने के बजाय, कर्मचारियों को सुचारू रूप से अवकाश लेने में सक्षम बनाने के लिए, विकल्प कर्मचारियों की व्यवस्था जैसे, कार्य प्रणाली को योजनाबद्ध तरीके से प्रबंधित करने की आवश्यकता होती है।
| अधिकार | अधिकारी | अधिकार की प्रकृति | प्रयोग की शर्तें |
| कर्मचारियों का समय निर्धारण अधिकार | कर्मचारी | अवकाश दिवस को एकतरफा रूप से निर्धारित करके अवकाश को स्थापित करने वाला निर्माणात्मक अधिकार | अप्रयुक्त वार्षिक भुगतान अवकाश दिवसों की उपलब्धता |
| नियोक्ताओं का समय परिवर्तन अधिकार | नियोक्ता | कर्मचारी द्वारा निर्धारित समय के परिवर्तन की मांग करने वाला अपवादात्मक अधिकार | नियोक्ता द्वारा यह साबित करना कि निर्धारित समय पर अवकाश देना ‘व्यापार के सामान्य संचालन को बाधित करता है’ |
जापानी कानून के अंतर्गत नियोक्ता के कारणों से उत्पन्न अवकाश और अवकाश भत्ता
जब किसी कंपनी को प्रबंधन संबंधी कारणों से अपने कर्मचारियों को अवकाश पर भेजना पड़ता है, तो कर्मचारियों के जीवन की सुरक्षा के लिए एक व्यवस्था की गई है। जापान के श्रम मानक कानून (Labor Standards Act) के अनुच्छेद 26 के अनुसार, यदि नियोक्ता के कारणों से कर्मचारी को अवकाश पर भेजा जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को उसके औसत वेतन का कम से कम 60% भत्ता (अवकाश भत्ता) देना अनिवार्य है।
इस दायित्व के उत्पन्न होने की स्थिति में सबसे महत्वपूर्ण है ‘नियोक्ता की जिम्मेदारी के कारण’ शब्दों की व्याख्या। यह अवधारणा श्रम कानून में बहुत व्यापक रूप से व्याख्यायित की जाती है। यह केवल नियोक्ता की इच्छा या गलती ही नहीं, बल्कि नियोक्ता की प्रबंधन और संचालन संबंधी बाधाओं के कारण उत्पन्न अवकाश को भी शामिल करता है। उदाहरण के लिए, कच्चे माल की कमी, मूल कंपनी की आर्थिक समस्याओं के कारण ऑर्डर में कमी, मशीनों की खराबी जैसे कारण, भले ही नियोक्ता की सीधी गलती न हो, ‘नियोक्ता की जिम्मेदारी के कारण’ माने जाते हैं।
इस व्यापक व्याख्या को समर्थन देने वाला एक महत्वपूर्ण मामला नॉर्थवेस्ट एयरलाइंस का मामला (सुप्रीम कोर्ट का 1987(昭和62)年7月17日 का निर्णय) है। इस निर्णय में, स्ट्राइक के कारण अवकाश से संबंधित मामले में, यह दर्शाया गया कि श्रम मानक कानून के अनुच्छेद 26 का उद्देश्य, नागरिक कानून के जिम्मेदारी के कारणों से भी व्यापक है और नियोक्ता के प्रबंधन संबंधी समस्याओं को समग्र रूप से शामिल करता है। कानूनी रूप से भुगतान की जिम्मेदारी से मुक्ति केवल उन परिस्थितियों में होती है जो व्यापार के बाहरी क्षेत्र में उत्पन्न होती हैं और जिन्हें नियोक्ता अधिकतम सावधानी बरतने पर भी टाल नहीं सकता, जैसे कि भूकंप या तूफान जैसी वास्तविक अपरिहार्य शक्ति (force majeure) के कारण।
इस कानूनी व्याख्या के पीछे व्यापार संचालन से जुड़े जोखिम के वितरण का विचार है। बाजार की अस्थिरता या व्यापारिक साझेदारों की सुविधा जैसे, व्यापार प्रबंधन में निहित जोखिम, मूल रूप से नियोक्ता द्वारा वहन किए जाने चाहिए, यह सामाजिक-नीतिगत निर्णय है। इसलिए, जब तक अवकाश का कारण नियोक्ता के ‘नियंत्रण क्षेत्र’ के भीतर उत्पन्न होता है, चाहे वह बाहरी कारकों के कारण ही क्यों न हो, कर्मचारी के जीवन की सुरक्षा के लिए कम से कम अवकाश भत्ता देने की जिम्मेदारी नियोक्ता पर लगाई जाती है।
महिला और नाबालिग कर्मचारियों के संरक्षण के प्रावधान
जापान के श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) में, ऐतिहासिक पृष्ठभूमि और शारीरिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, विशेष रूप से संरक्षण की आवश्यकता वाली महिला कर्मचारियों और नाबालिग कर्मचारियों के लिए विशेष संरक्षण प्रावधान निर्धारित किए गए हैं।
महिला कर्मचारियों का मातृत्व संरक्षण
गर्भवती और प्रसवोत्तर महिला कर्मचारियों (कानूनी रूप से ‘प्रसूति महिला’ के रूप में जानी जाती हैं) के स्वास्थ्य की रक्षा के लिए, निम्नलिखित प्रावधान लागू किए गए हैं। सबसे पहले, प्रसव पूर्व और प्रसवोत्तर अवकाश (जापान के श्रम मानक कानून की धारा 65) की गारंटी दी गई है। प्रसव पूर्व अवकाश, प्रसव की अनुमानित तारीख से 6 सप्ताह पहले (बहुगर्भावस्था के मामले में 14 सप्ताह पहले) से, कर्मचारी की मांग पर लिया जा सकता है। इसके विपरीत, प्रसवोत्तर अवकाश, प्रसव के अगले दिन से 8 सप्ताह तक, कर्मचारी की मांग के बिना भी, नियोक्ता द्वारा काम पर नहीं रखा जा सकता है। विशेष रूप से प्रसवोत्तर 6 सप्ताह, माता के स्वास्थ्य की वसूली के लिए अनिवार्य अवकाश की अवधि मानी जाती है, और यहां तक कि अगर कर्मचारी स्वयं काम करना चाहती है, तो भी उसे काम पर नहीं रखा जा सकता है। हालांकि, प्रसवोत्तर 6 सप्ताह के बाद, अगर कर्मचारी मांग करती है और डॉक्टर इसे उचित मानते हैं, तो सीमित कार्यों पर वापसी संभव है।
इसके अलावा, प्रसूति महिलाओं के काम पर विभिन्न प्रतिबंध लगाए गए हैं। नियोक्ता, प्रसूति महिलाओं को भारी वस्तुओं को संभालने या हानिकारक गैसों के उत्सर्जन वाले स्थानों पर काम करने जैसे खतरनाक और हानिकारक कार्यों में नहीं लगा सकते (जापान के श्रम मानक कानून की धारा 64 की 3)। इसके अतिरिक्त, अगर प्रसूति महिला मांग करती है, तो उसे ओवरटाइम, छुट्टी के दिन काम और रात्रि कार्य में नहीं लगाया जा सकता (जापान के श्रम मानक कानून की धारा 66)। ये संरक्षण प्रावधान, मांग पर नियोक्ता की दायित्वों को जन्म देने वाले (जैसे कि ओवरटाइम से छूट) और नियोक्ता द्वारा मांग के बिना भी पालन करने योग्य अनिवार्य दायित्वों (जैसे कि प्रसवोत्तर 6 सप्ताह का अवकाश) में विभाजित होते हैं। कंपनियों को, इस अंतर को सही ढंग से समझने और प्रत्येक के अनुसार उचित श्रम प्रबंधन प्रणाली का निर्माण करने की आवश्यकता है।
नाबालिग कर्मचारियों का संरक्षण
18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारी (कानूनी रूप से ‘वर्षज’ के रूप में जाने जाते हैं) का मानसिक और शारीरिक स्वस्थ विकास सुनिश्चित करने के लिए, विशेष रूप से कठोर नियमों के अधीन होते हैं।
सिद्धांततः, वर्षजों को ओवरटाइम या छुट्टी के दिन काम पर नहीं लगाया जा सकता है, और रात्रि (रात 10 बजे से सुबह 5 बजे तक) में काम करना भी प्रतिबंधित है (जापान के श्रम मानक कानून की धारा 60, धारा 61)। इसके अलावा, क्रेन चलाने या ऊंचाई पर काम करने जैसे खतरनाक और हानिकारक कार्यों और खदानों में काम करना भी पूरी तरह से प्रतिबंधित है (जापान के श्रम मानक कानून की धारा 62, धारा 63)।
अनुबंधों के संबंध में भी विशेष नियम हैं। अभिभावक या संरक्षक नाबालिग की ओर से श्रम अनुबंध का समापन नहीं कर सकते हैं, और अनुबंध हमेशा व्यक्तिगत रूप से किया जाना चाहिए (जापान के श्रम मानक कानून की धारा 58)। इसके अतिरिक्त, वेतन का भुगतान सीधे नाबालिग को पूरी राशि में किया जाना चाहिए, और अभिभावकों द्वारा इसे प्राप्त करना प्रतिबंधित है (जापान के श्रम मानक कानून की धारा 59)। ये प्रावधान, नाबालिगों को आर्थिक रूप से शोषित होने या अनिच्छुक श्रम के लिए मजबूर किए जाने से बचाने के लिए महत्वपूर्ण संरक्षण उपाय हैं।
सारांश
इस लेख में जैसा कि हमने देखा, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अंतर्गत वेतन, कार्य समय, अवकाश, और विशेष श्रमिकों की सुरक्षा से संबंधित नियमन बहुत ही विस्तृत और बहुस्तरीय हैं। ये नियम केवल मार्गदर्शिका नहीं हैं, बल्कि इनका उल्लंघन करने पर दंडात्मक कार्रवाई और नागरिक दायित्व जैसे कठोर कानूनी बाध्यताएं भी लागू होती हैं। विशेष रूप से, ओवरटाइम के ऊपरी सीमा के नियमन और वार्षिक भुगतान योग्य अवकाश के अनिवार्य उपयोग जैसे हाल के कानूनी संशोधनों ने नियोक्ताओं को पहले से अधिक सक्रिय श्रम प्रबंधन की आवश्यकता दिखाई है। इसके अलावा, निश्चित ओवरटाइम भत्ता और अवकाश भत्ते से संबंधित न्यायिक निर्णयों की प्रवृत्ति यह संकेत देती है कि केवल औपचारिक प्रतिक्रिया पर्याप्त नहीं है, बल्कि प्रणाली की वास्तविकता की जांच की जाएगी। इन जटिल नियमों को सही ढंग से समझना और उनका पालन करना, स्वस्थ श्रमिक-नियोक्ता संबंधों को बनाने और कंपनी की निरंतर वृद्धि को सुनिश्चित करने के लिए एक अनिवार्य आधार है।
मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) ने घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय कई क्लाइंट्स को जापानी श्रम कानूनी मामलों (Japanese Labor Legal Matters) में, इस लेख में चर्चा किए गए विषयों सहित, व्यापक सलाह और समर्थन प्रदान किया है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी वकील भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापार प्रथाओं और जापानी कानूनी नियमों के बीच उत्पन्न होने वाले अंतर को पाटने में सक्षम हैं, और क्लाइंट्स के सामने आने वाली विशिष्ट चुनौतियों के लिए सटीक और व्यावहारिक समाधान प्रदान कर सकते हैं। हम इस जटिल नियामक परिवेश को संभालने के लिए विशेषज्ञ कानूनी सहायता प्रदान करते हैं।
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