जापान के श्रम कानून में ठेकेदारी और भेजे जाने का काम: कानूनी ढांचा और व्यावहारिक अंतर

जापान में, व्यापार रणनीति के एक हिस्से के रूप में अन्य कंपनियों के श्रम बल का उपयोग करना, कार्य की दक्षता और विशेषज्ञता की सुरक्षा के लिए एक अत्यंत प्रभावी उपाय है। हालांकि, इसके उपयोग के रूप में कानूनी रूप से स्पष्ट रूप से भिन्न कई प्रकार होते हैं, और प्रत्येक को अलग-अलग कानूनों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। विशेष रूप से, दो मुख्य मॉडल ‘व्यावसायिक प्रक्रिया अनुबंध’ और ‘श्रमिक प्रेषण’ की उनकी कानूनी प्रकृति और व्यावहारिक संचालन में मौलिक अंतर होते हैं। व्यावसायिक प्रक्रिया अनुबंध एक विशेष ‘कार्य की पूर्णता’ के लिए एक समझौता है, जो मुख्य रूप से जापानी सिविल कोड (民法) द्वारा नियंत्रित होता है। दूसरी ओर, श्रमिक प्रेषण ‘श्रम बल की पेशकश’ को ही उद्देश्य मानता है और इसे ‘श्रमिक प्रेषण कानून’ (労働者派遣法) नामक एक विशेष कानून द्वारा सख्त नियमन किया जाता है। इन दो मॉडलों के बीच के अंतर को सही ढंग से समझना केवल अनुबंध के रूप में एक औपचारिक मुद्दा नहीं है। यह अनुपालन सुनिश्चित करने, कानूनी जोखिम का प्रबंधन करने, और अपनी कंपनी के व्यापार उद्देश्यों के अनुरूप सबसे उपयुक्त मानव संसाधन उपयोग रणनीति का निर्माण करने के लिए, प्रबंधन के लिए एक अनिवार्य आवश्यकता है। इस लेख में, हम जापानी कानून के आधार पर, इन दो श्रम बल उपयोग मॉडलों की परिभाषा, संबंधित पक्षों के अधिकार और दायित्व, और दोनों को अलग करने वाले मूलभूत तत्वों के बारे में विशेषज्ञ की दृष्टि से विस्तार से व्याख्या करेंगे।

जापानी कानून के तहत व्यावसायिक प्रक्रिया अनुबंध का कानूनी आधार और व्यवहार

जापानी कानून के तहत व्यावसायिक प्रक्रिया अनुबंध का कानूनी आधार ‘अनुबंध कानून’ है, जो जापान के सिविल कोड में निहित है। जापान के सिविल कोड के अनुच्छेद 632 के अनुसार, अनुबंध कानून को ‘एक पक्ष द्वारा किसी कार्य को पूरा करने का वादा करना और दूसरे पक्ष द्वारा उस कार्य के परिणाम के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करने का वादा करना’ के रूप में परिभाषित किया गया है। इस प्रावधान से स्पष्ट है कि अनुबंध कानून की सबसे मौलिक विशेषता ‘कार्य की पूर्णता’ पर केंद्रित होती है। ‘कार्य’ केवल भौतिक उत्पादों जैसे कि निर्माण या उत्पादन तक ही सीमित नहीं है, बल्कि सिस्टम विकास, परिवहन सेवाएं, सफाई सेवाएं जैसी अमूर्त सेवाओं की पेशकश भी शामिल है।

इस अनुबंध प्रकार में पक्षों के अधिकार और कर्तव्य कार्य की पूर्णता के उद्देश्य के आसपास निर्मित होते हैं। कार्य को अनुबंधित करने वाला पक्ष (अनुबंधकर्ता) अनुबंध की शर्तों के अनुसार निर्धारित समय सीमा तक कार्य को पूरा करने और उसके परिणाम को आदेश देने वाले पक्ष को सौंपने का दायित्व उठाता है। दूसरी ओर, कार्य का आदेश देने वाला पक्ष (आदेशकर्ता) पूर्ण कार्य के परिणाम को प्राप्त करने और उसके लिए पारिश्रमिक का भुगतान करने का दायित्व उठाता है। जापान के सिविल कोड के अनुच्छेद 633 के अनुसार, इस पारिश्रमिक का भुगतान, सिद्धांत रूप में, कार्य की वस्तु की डिलीवरी के साथ ही किया जाना चाहिए।

अनुबंध कानून का मूल तत्व अनुबंधकर्ता की स्वतंत्रता है। आदेशकर्ता केवल ‘कार्य के परिणाम’ को खरीदता है, और ‘कार्य की प्रक्रिया’ को सीधे प्रबंधित नहीं करता है। इसलिए, कार्य की प्रगति, कार्य की योजना, श्रम समय का प्रबंधन, और अपने कर्मचारियों को विशिष्ट निर्देश और निगरानी, सभी अनुबंधकर्ता की जिम्मेदारी और अधिकार के तहत किए जाते हैं। आदेशकर्ता द्वारा अनुबंधकर्ता के कर्मचारियों को सीधे आदेश देना अनुबंध कानून की कानूनी प्रकृति से विचलन है। आदेशकर्ता की जिम्मेदारी सीमित है, और जापान के सिविल कोड के अनुच्छेद 716 के तहत, केवल तभी अनुबंधकर्ता तीसरे पक्ष को हुए नुकसान की भरपाई की जिम्मेदारी उठाता है जब आदेश या निर्देश में आदेशकर्ता की गलती होती है। अनुबंधकर्ता की इस स्वायत्तता को आगे चर्चा की जाने वाली श्रमिक प्रेषण से मौलिक अंतर के रूप में माना जाता है।

जापान में श्रमिक प्रेषण की कानूनी रूपरेखा और प्रेषण स्थल की जिम्मेदारियाँ

जहाँ जापान में व्यावसायिक प्रक्रिया अनुबंध जापानी सिविल कोड को आधार मानता है, वहीं श्रमिक प्रेषण ‘श्रमिक प्रेषण व्यवसाय के उचित संचालन की सुरक्षा और प्रेषित श्रमिकों की रक्षा आदि से संबंधित कानून’ (इसके बाद ‘श्रमिक प्रेषण कानून’ कहा जाएगा) नामक विशेष कानून द्वारा सख्ती से नियंत्रित एक प्रणाली है। यह प्रणाली प्रेषण मूल व्यवसायी, प्रेषण स्थल कंपनी, और प्रेषित श्रमिक जैसे तीन पक्षों के अनूठे संबंध पर आधारित है। प्रेषण मूल व्यवसायी अपने नियोजित श्रमिकों को प्रेषण स्थल कंपनी के निर्देशन और आदेश के अधीन काम करने के लिए भेजता है, जो कि श्रमिक प्रेषण की मूल संरचना है।

श्रमिक प्रेषण कानून के अनुच्छेद 2 के खंड 1 में ‘श्रमिक प्रेषण’ को ‘अपने नियोजित श्रमिकों को, उस नियोजन संबंध के अधीन, और, दूसरे व्यक्ति के निर्देशन और आदेश को स्वीकार करते हुए, उस दूसरे व्यक्ति के लिए काम करने के लिए भेजना’ के रूप में परिभाषित किया गया है। यहाँ सबसे महत्वपूर्ण कानूनी तत्व ‘दूसरे व्यक्ति के निर्देशन और आदेश को स्वीकार करना’ है। अनुबंध में जहाँ श्रमिकों को सीधे कार्य संबंधी निर्देश या आदेश देना मान्य नहीं है, वहीं श्रमिक प्रेषण में यह कानूनी रूप से स्वीकार्य है।

हालांकि, इस निर्देशन और आदेश के अधिकार को मान्यता देने के बदले में, प्रेषण स्थल कंपनी पर श्रमिक प्रेषण कानून के अनुसार कई कानूनी जिम्मेदारियाँ लागू होती हैं। यह इस कानूनी धारणा को दर्शाता है कि प्रेषण स्थल को अपने कार्यस्थल के वातावरण की सीधी जिम्मेदारी उठानी चाहिए, भले ही प्रेषित श्रमिक उनके अपने कर्मचारी न हों। मुख्य जिम्मेदारियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

पहला, प्रेषण स्थल के जिम्मेदार व्यक्ति की नियुक्ति है। श्रमिक प्रेषण कानून के अनुच्छेद 41 के अनुसार, प्रेषण स्थल को प्रत्येक कार्यस्थल पर प्रेषित श्रमिकों के कार्य के प्रबंधन को केंद्रीकृत रूप से संभालने वाले जिम्मेदार व्यक्ति की नियुक्ति करनी चाहिए। यह जिम्मेदार व्यक्ति प्रेषित श्रमिकों की शिकायतों के निवारण और प्रेषण मूल व्यवसायी के साथ संपर्क और समन्वय की भूमिका निभाता है।

दूसरा, प्रेषण स्थल प्रबंधन रजिस्टर का निर्माण और प्रबंधन है। प्रेषण स्थल को प्रेषित श्रमिकों के नाम, कार्य की सामग्री, कार्य समय, विश्राम समय आदि को दर्ज करने वाला एक रजिस्टर बनाना होता है और अनुबंध समाप्ति की तारीख से 3 वर्षों तक उसे संरक्षित करने की जिम्मेदारी होती है।

तीसरा, जापान के श्रम मानक कानून और श्रम सुरक्षा स्वास्थ्य कानून जैसे श्रम संबंधी कानूनों के कुछ हिस्सों के लिए, प्रेषण स्थल को नियोक्ता के रूप में जिम्मेदारी उठानी होती है। उदाहरण के लिए, कार्य समय, विश्राम, अवकाश संबंधी नियमों और कार्यस्थल पर सुरक्षा और स्वास्थ्य की गारंटी के लिए उपायों के बारे में, प्रेषित श्रमिकों को सीधे नियोजित न करने के बावजूद, प्रेषण स्थल को इनकी जिम्मेदारी उठानी होती है। ये नियम इस विचार पर आधारित हैं कि जब प्रेषण स्थल श्रमिकों का उपयोग करके व्यावसायिक लाभ प्राप्त करता है, तो उन श्रमिकों की सुरक्षा की जिम्मेदारी भी उसे उठानी चाहिए।

निर्देशन और आदेश संबंध: जापानी कानून के अंतर्गत ठेका और श्रमिक प्रेषण के मूलभूत तत्वों का विभाजन

जैसा कि हमने अब तक देखा है, कार्य प्रक्रिया ठेका और श्रमिक प्रेषण को कानूनी रूप से अलग करने का सबसे निर्णायक और मौलिक तत्व ‘निर्देशन और आदेश संबंध’ की उपस्थिति या अनुपस्थिति है। यदि अनुबंध का नाम ‘कार्य प्रतिनिधि अनुबंध’ या ‘ठेका अनुबंध’ हो, फिर भी यदि वास्तविकता में, आदेशकर्ता प्रतिनिधि के कर्मचारियों को सीधे कार्य संबंधी निर्देश या प्रबंधन कर रहा है, तो उस अनुबंध को कानूनी रूप से श्रमिक प्रेषण के रूप में माना जा सकता है। जापान के श्रम कानून में, अनुबंध के रूप से ज्यादा कार्य की वास्तविकता पर जोर दिया जाता है।

इस निर्णय मानदंड को ठोस बनाने के लिए, जापान के कल्याण श्रम मंत्रालय ने ‘श्रमिक प्रेषण व्यवसाय और ठेका द्वारा किए जाने वाले व्यवसाय के विभाजन के संबंध में मानदंड’ (शोवा 61 (1986) श्रम मंत्रालय अधिसूचना संख्या 37) निर्धारित किया है। इस अधिसूचना के अनुसार, किसी व्यवसाय को उचित ठेका माना जाने के लिए, ठेकेदार को ‘अपने नियोजित श्रमिकों की श्रम शक्ति का स्वयं सीधे उपयोग करना’ और ‘ठेके पर लिए गए कार्य को अपने कार्य के रूप में अनुबंध के दूसरे पक्ष से स्वतंत्र रूप से संभालना’ ये दोनों आवश्यकताएँ पूरी करनी होंगी।

‘निर्देशन और आदेश संबंध’ की उपस्थिति का निर्धारण निम्नलिखित तत्वों को समग्र रूप से विचार करके किया जाता है।

पहला तत्व है, कार्य के निष्पादन के तरीके पर निर्देश और प्रबंधन। यदि आदेशकर्ता, प्रतिनिधि के कर्मचारियों को काम की प्रगति, कार्य क्रम, और गति वितरण आदि के बारे में विशिष्ट निर्देश दे रहा है, तो निर्देशन और आदेश संबंध की उपस्थिति का निर्धारण करने की प्रवृत्ति मजबूत होती है। उचित ठेके में, ये सभी प्रबंधन ठेकेदार के प्रबंधक को करना चाहिए।

दूसरा तत्व है, कार्य समय का प्रबंधन। यदि आदेशकर्ता, प्रतिनिधि के कर्मचारियों के शुरू और समाप्ति समय या विश्राम समय को निर्धारित करता है, या ओवरटाइम या अवकाश के दिन काम करने का सीधा आदेश देता है, तो यह निर्देशन और आदेश संबंध की उपस्थिति का एक मजबूत प्रमाण बन जाता है। उपस्थिति और अनुपस्थिति का प्रबंधन, नियोक्ता यानी ठेकेदार को स्वयं करना चाहिए।

तीसरा तत्व है, कंपनी के अनुशासन का प्रबंधन और मानव संसाधन मूल्यांकन में भागीदारी। यदि आदेशकर्ता, प्रतिनिधि के कर्मचारियों की तैनाती निर्धारित करता है, कार्य निष्पादन क्षमता का मूल्यांकन करता है, या सेवा अनुशासन संबंधी निर्देश देता है, तो इसे दोनों पक्षों की स्वतंत्रता का ह्रास माना जाता है।

इन कानूनी अंतरों को स्पष्ट करने के लिए, नीचे दिए गए तालिका में कार्य प्रक्रिया ठेका और श्रमिक प्रेषण की प्रमुख विशेषताओं को संक्षेप में बताया गया है।

इस तालिका से पता चलता है कि किस रूप का चयन करना है, यह केवल अनुबंध पत्रों का उपयोग करने का मामला नहीं है, बल्कि यह एक प्रबंधन रणनीति का निर्णय है जो यह निर्धारित करता है कि श्रम शक्ति को अपनी संगठन में किस हद तक शामिल करना है और उसका सीधा प्रबंधन कितना आवश्यक है।

जापानी श्रमिक प्रेषण के प्रमुख प्रकार और समय सीमा

जापान में श्रमिक प्रेषण प्रणाली कंपनियों की विविध आवश्यकताओं के अनुरूप कई प्रकारों में विभाजित है। इनमें से मुख्य हैं ‘सामान्य श्रमिक प्रेषण’ और ‘परिचय नियोजन प्रेषण’। सामान्य श्रमिक प्रेषण, व्यस्त समय के दौरान कर्मचारियों की पूर्ति या विशेषज्ञ कार्यों के लिए अस्थायी समाधान के रूप में, कंपनियों की श्रम शक्ति की मांग का लचीला उत्तर देने के उद्देश्य से सबसे मानक प्रेषण रूप है।

दूसरी ओर, ‘परिचय नियोजन प्रेषण’ एक विशेष प्रकार का प्रेषण है जो श्रमिक प्रेषण और नौकरी परिचय को जोड़ता है। इस प्रणाली में, भविष्य में प्रेषण किए गए श्रमिकों को प्रेषण स्थल की कंपनी द्वारा सीधे नियुक्त करने की संभावना (स्थायी कर्मचारी या अनुबंध कर्मचारी आदि) को ध्यान में रखते हुए, अधिकतम 6 महीने की अवधि के लिए श्रमिक प्रेषण किया जाता है। यह प्रेषण अवधि, कंपनी और श्रमिक के बीच एक-दूसरे की योग्यता का आकलन करने के लिए परीक्षण अवधि के रूप में काम करती है। इसलिए, सामान्य श्रमिक प्रेषण में जो प्रेषण शुरू होने से पहले बायोडाटा की जांच और साक्षात्कार जैसी चयन प्रक्रियाएं निषिद्ध हैं, वे परिचय नियोजन प्रेषण में अपवाद के रूप में स्वीकार्य हैं।

इसके अलावा, जापानी श्रमिक प्रेषण कानून श्रमिकों के रोजगार की स्थिरता को सुनिश्चित करने के लिए, प्रेषण के उपयोग की अवधि पर कठोर सीमाएं लगाता है। इसे आमतौर पर ‘3 वर्ष नियम’ के रूप में जाना जाता है। यह नियम दो अलग-अलग स्तरों पर लागू होता है।

पहला है ‘संस्थान-आधारित अवधि सीमा’। यह एक ही संस्थान (फैक्टरी या ऑफिस आदि) में श्रमिक प्रेषण को स्वीकार करने की अवधि को मूल रूप से अधिकतम 3 वर्ष तक सीमित करता है। यह अवधि उस संस्थान में पहली बार श्रमिक प्रेषण को स्वीकार करने की तारीख से शुरू होती है। हालांकि, इस अवधि सीमा को, संस्थान के अधिकांश श्रमिक संघ या श्रमिकों के अधिकांश प्रतिनिधियों से राय लेने की उचित प्रक्रिया के माध्यम से, हर 3 वर्षों में बढ़ाया जा सकता है।

दूसरा है ‘व्यक्तिगत-आधारित अवधि सीमा’। यह एक ही श्रमिक को एक ही प्रेषण स्थल कंपनी के एक ही संगठनात्मक इकाई (विभाग या खंड आदि) में काम करने की अवधि को अधिकतम 3 वर्ष तक सीमित करता है। यदि संस्थान-आधारित अवधि बढ़ाई जाती है, तब भी वही व्यक्ति उसी विभाग में 3 वर्ष से अधिक समय तक काम नहीं कर सकता। इस स्थिति में, प्रेषण स्थल को उस श्रमिक को अलग विभाग में स्थानांतरित करने या सीधे नियुक्ति में बदलने जैसे उपाय करने की आवश्यकता होती है।

हालांकि, इस 3 वर्ष नियम में कुछ अपवाद भी हैं। उदाहरण के लिए, अनिश्चितकालीन नियुक्ति अनुबंध के साथ प्रेषण मूल कंपनी के श्रमिक, 60 वर्ष से अधिक उम्र के श्रमिक, निश्चित समाप्ति तिथि वाले परियोजना कार्यों में लगे श्रमिक, या मातृत्व अवकाश या बाल देखभाल अवकाश लेने वाले कर्मचारियों के विकल्प के रूप में प्रेषित श्रमिक, इस अवधि सीमा के अनुप्रयोग से मुक्त हैं। यह 3 वर्ष नियम केवल अनुपालन की समय सीमा नहीं है, बल्कि यह कंपनियों को श्रमिक प्रेषण शक्ति का उपयोग मुख्य कार्यों में अनिश्चितकालीन रूप से करने से रोकने और दीर्घकालिक दृष्टिकोण से मानव संसाधन योजना को प्रोत्साहित करने का नीतिगत इरादा रखता है।

व्यावहारिक परिप्रेक्ष्य में ध्यान देने योग्य बिंदु और महत्वपूर्ण निर्णयों की व्याख्या

व्यावहारिक रूप से, सबसे अधिक ध्यान देने योग्य कानूनी जोखिम वह है जहां अनुबंध के अनुसार कार्य ठेकेदारी होते हुए भी, वास्तविकता में आदेशकर्ता श्रमिकों को निर्देश और आदेश दे रहा होता है, जिसे ‘छद्म ठेकेदारी’ कहा जाता है। यदि छद्म ठेकेदारी का निर्णय हो जाता है, तो यह श्रमिक प्रेषण कानून (Japanese Worker Dispatch Law) के नियमों की अनदेखी करने वाली अवैध क्रिया के रूप में मानी जाती है, और इस पर प्रशासनिक निर्देश या दंडात्मक कार्रवाई का खतरा हो सकता है।

छद्म ठेकेदारी में सबसे बड़ा प्रबंधन जोखिम यह है कि न्यायालय आदेशकर्ता और श्रमिक के बीच सीधे ‘मौन सहमति के श्रम अनुबंध’ की स्थापना को मान्यता दे देता है। यदि मौन सहमति के श्रम अनुबंध को मान्यता दी जाती है, तो आदेशकर्ता को उस श्रमिक के प्रति सीधे नियोक्ता के रूप में सभी कानूनी जिम्मेदारियां, जैसे कि निकाले जाने पर प्रतिबंध और सामाजिक बीमा में शामिल होने की अनिवार्यता, उठानी पड़ती हैं।

इस बिंदु पर जापान के प्रमुख मामले के रूप में, पैनासोनिक प्लाज्मा डिस्प्ले की घटना (सुप्रीम कोर्ट का निर्णय, 2009(2009) दिसंबर 18) का उल्लेख किया जा सकता है। इस मामले में, एक ठेकेदार कंपनी के श्रमिक जो पैनासोनिक के कारखाने में काम कर रहे थे, ने दावा किया कि वास्तविकता में वे पैनासोनिक के श्रमिकों से सीधे निर्देश और आदेश प्राप्त कर रहे थे, और इस आधार पर पैनासोनिक के साथ मौन सहमति के श्रम अनुबंध की स्थापना होने का दावा किया।

सुप्रीम कोर्ट ने निचली अदालतों के निर्णय को पलटते हुए, मौन सहमति के श्रम अनुबंध की स्थापना को नकार दिया। अपने निर्णय के कारणों में, सुप्रीम कोर्ट ने महत्वपूर्ण निर्णय मानदंड प्रस्तुत किए। यानी, केवल यह तथ्य कि आदेशकर्ता ठेकेदार कंपनी के श्रमिकों को निर्देश और आदेश दे रहा था (छद्म ठेकेदारी की स्थिति) यह स्वतः ही मौन सहमति के श्रम अनुबंध की स्थापना का आधार नहीं बनता। अनुबंध की स्थापना को मान्यता देने के लिए, इससे भी आगे बढ़कर, आदेशकर्ता का उस श्रमिक की भर्ती या उपचार (वेतन आदि) के निर्णय में वास्तविक रूप से शामिल होना और ठेकेदार कंपनी का केवल नाम के लिए होना, और आदेशकर्ता को वास्तविक नियोक्ता के रूप में देखा जा सकने वाले विशेष परिस्थितियों की आवश्यकता होती है।

यह निर्णय प्रबंधकों के लिए दो महत्वपूर्ण संकेत प्रदान करता है। पहला, यह कि निर्देश और आदेश की व्यवस्था में कमियां होने पर भी, यह स्वतः ही सीधे रोजगार की जिम्मेदारी से जुड़ा नहीं होता, जो कि एक निश्चित सुरक्षा प्रदान करता है। हालांकि, दूसरा एक अधिक गंभीर चेतावनी है। जितना अधिक आदेशकर्ता ठेकेदार कंपनी के मूलभूत मानव संसाधन अधिकार और श्रम प्रबंधन में गहराई से शामिल होता है, उतना ही अधिक न्यायालय अनुबंध के रूप को पार करके सीधे रोजगार संबंध को मान्यता देने का जोखिम बढ़ता है। इसलिए, कानूनी जोखिमों से सुरक्षित रहने के लिए, ठेकेदार की स्वतंत्रता का सम्मान करना और निर्देश और आदेश की व्यवस्था को सख्ती से अलग रखने का संचालन करना अत्यंत आवश्यक है।

सारांश

जापानी श्रम कानून के अंतर्गत, कार्य प्रक्रिया अनुबंध (業務処理請負) और श्रमिक प्रेषण (労働者派遣) के बीच का अंतर अत्यंत महत्वपूर्ण है। कार्य प्रक्रिया अनुबंध जापान के सिविल कोड के आधार पर ‘कार्य की पूर्णता’ को लक्ष्य बनाता है, और अनुबंधकर्ता अपने कर्मचारियों का स्वायत्त रूप से प्रबंधन करता है। इसके विपरीत, श्रमिक प्रेषण श्रमिक प्रेषण कानून के तहत विशेष नियमन के अधीन ‘श्रम शक्ति की प्रदानी’ को उद्देश्य बनाता है, और प्रेषण स्थल श्रमिकों के प्रति सीधे निर्देशन और आदेश का अधिकार रखता है, जिसके बदले में उसे कई कानूनी दायित्वों का भार उठाना पड़ता है। इन दोनों रूपों में से किसे चुनना है, यह केवल एक अनुबंधात्मक मुद्दा नहीं है, बल्कि यह एक कंपनी के रणनीतिक निर्णय का हिस्सा है कि वह स्वतंत्र सेवाएं चाहती है या अपने संगठन में एकीकृत श्रम शक्ति की तलाश में है। इस संबंध को गलत तरीके से लागू करना गंभीर कानूनी जोखिमों को आमंत्रित कर सकता है। इसलिए, अनुबंध सामग्री का सावधानीपूर्वक निर्माण और दैनिक कार्य प्रबंधन में कठोर नियंत्रण, अनुपालन को सुनिश्चित करने और व्यापार को स्थिर रूप से चलाने के लिए महत्वपूर्ण हैं।

मोनोलिथ लॉ फर्म (モノリス法律事務所) जापान में विविध प्रकार के क्लाइंट्स को सेवाएं प्रदान करता है और श्रम कानूनी मामलों में, इस विषय सहित, व्यापक अनुभव रखता है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापार करने वाली कंपनियों को जटिल जापानी श्रम कानूनी नियमों के बारे में स्पष्ट और व्यावहारिक कानूनी सलाह प्रदान कर सकते हैं। अनुबंधों की उचित रचना से लेकर श्रम प्रबंधन प्रणाली की स्थापना और अनुपालन संबंधी सलाह तक, हम आपकी कंपनी की जरूरतों के अनुसार समग्र समर्थन प्रदान करते हैं।