वकील द्वारा मजदूरों के भेजने के मूल समझौते के निर्माण के मुद्दों का स्पष्टीकरण

आईटी कंपनियां एक ऐसी उद्योग शाखा हैं जहां श्रमिकों को भेजने के अवसर अपेक्षाकृत अधिक होते हैं। श्रमिक भेजने के मूल अनुबंध पत्र के ढांचे काफी सामान्य होते हैं, हालांकि, अधिकांश धाराएं श्रमिक भेजने के अनुबंध कानून के आधार पर होती हैं। इसलिए, श्रमिक भेजने के मूल अनुबंध पत्र बनाने के लिए श्रमिक भेजने के अनुबंध कानून का मूलभूत ज्ञान अनिवार्य है।

इसलिए, हम श्रमिक भेजने के मूल अनुबंध पत्र में टिपिकल क्लॉज के उदाहरण उठाते हुए, संबंधित श्रमिक भेजने के अनुबंध कानून के बारे में भी व्याख्या करेंगे।

क्या होता है श्रमिक भेजने का अनुबंध

श्रमिक भेजने का मतलब है कि श्रमिक एक भेजने वाली कंपनी (भेजने वाला) के साथ श्रमिक अनुबंध करते हैं, और फिर वास्तव में निर्देश और आदेश प्राप्त करने वाली दूसरी कंपनी (भेजने वाली) को भेजा जाता है। तैनाती, भेजना, अर्ध-नियुक्ति, ठेका, छल-ठेका, और श्रमिक प्रदान के अंतर के बारे में, नीचे दिए गए लेख में विस्तार से व्याख्या की गई है।

भेजने वाले श्रमिकों के मामले में, एक बड़ी विशेषता यह है कि रोजगार अनुबंध करने वाली कंपनी और वास्तव में निर्देश और आदेश प्राप्त करने वाली कंपनी अलग होती हैं। इसके अलावा, भेजने वाले श्रमिक और भेजने वाली कंपनी के बीच कोई अनुबंध संबंध नहीं होता है, इस बात का ध्यान रखना आवश्यक है।

पहले, श्रमिक भेजने में “विशेष श्रमिक भेजने का व्यापार” कहा जाने वाला पंजीकृत प्रकार और “सामान्य श्रमिक भेजने का व्यापार” कहा जाने वाला स्थायी प्रकार के दो प्रकार थे, पहले को अनुमति दी जाती थी, जबकि बाद वाले को सूचना दी जाती थी। हालांकि, 2015 (ग्रेगोरियन कैलेंडर वर्ष) में लागू किए गए संशोधित श्रमिक भेजने के कानून के अनुसार, यह अंतर समाप्त कर दिया गया है, और अब सभी श्रमिक भेजने के व्यापार को अनुमति दी जाती है।

वैसे, युवा वर्ग के बीच में दैनिक भेजने का उपयोग करने वालों की संख्या बढ़ने के कारण सामाजिक मुद्दा बनने के बाद, कानून में संशोधन किया गया है, और अब यह मूल रूप से प्रतिबंधित है।

इसके अलावा, भेजने के समान लेकिन अलग चीज़ के रूप में, IT उद्योग में समस्या उत्पन्न करने वाले छल-ठेके के बारे में, नीचे दिए गए लेख में विस्तार से व्याख्या की गई है।

कामगार प्रेषण मूल समझौते के मुद्दे

जब प्रेषणकर्ता प्रेषण स्थल पर कामगारों को भेजता है, तो आमतौर पर प्रेषणकर्ता और प्रेषण स्थल के बीच में कामगार प्रेषण मूल समझौता सम्झौता किया जाता है, और फिर व्यक्तिगत प्रेषण कार्य के लिए व्यक्तिगत समझौते का समापन किया जाता है। यहां हम कामगार प्रेषण मूल समझौते के मुद्दों के बारे में विवरण देंगे। कृपया ध्यान दें, निम्नलिखित धारा के उदाहरण में ‘क’ प्रेषण स्थल को संकेत करता है, और ‘ख’ प्रेषणकर्ता को संकेत करता है।

व्यक्तिगत अनुबंध के प्रावधान

जो और ओ का समझौता है कि जब भी ओ जो के लिए श्रमिकों का प्रेषण करेगा, वे श्रमिक प्रेषण कानून धारा 26 धारा 1 (जापानी श्रमिक प्रेषण कानून) के अनुसार श्रमिक प्रेषण के लिए आवश्यक विवरणों के बारे में, जैसे कि प्रेषित श्रमिकों के कार्य की विवरण, कार्य स्थल, कार्य समय, और अन्य विवरणों के बारे में व्यक्तिगत अनुबंध (इसे ‘व्यक्तिगत अनुबंध’ कहा जाता है) करेंगे।

श्रमिक प्रेषण अनुबंध का अर्थ है, “एक अनुबंध जिसमें अनुबंध के एक पक्ष ने दूसरे पक्ष के प्रति श्रमिकों का प्रेषण करने का वादा किया होता है” (श्रमिक प्रेषण कानून धारा 26 धारा 1)। श्रमिक प्रेषण अनुबंध प्रेषण करने वाली कंपनी और प्रेषण स्थल की कंपनी के बीच समझौता होता है।

अधिकांश मामलों में, प्रेषण करने वाली और प्रेषण स्थल के बीच में श्रमिक प्रेषण के बारे में मूल अनुबंध किया जाता है, और फिर हर बार जब श्रमिक प्रेषण किया जाता है, तो व्यक्तिगत रोजगार की शर्तों को व्यक्तिगत अनुबंध में निर्धारित किया जाता है। श्रमिक प्रेषण कानून धारा 26 में उल्लिखित श्रमिक प्रेषण अनुबंध से मूल अनुबंध नहीं, बल्कि व्यक्तिगत अनुबंध का तात्पर्य है, इस बात का ध्यान रखना आवश्यक है।

व्यक्तिगत अनुबंध में निर्धारित करने के लिए विषयों को कानूनी रूप से निर्धारित किया गया है। निम्नलिखित एक उदाहरण है, लेकिन व्यक्तिगत अनुबंध में निर्धारित करने के लिए विषय विविध होते हैं।

• प्रेषित श्रमिकों के कार्य की विवरण
• प्रेषित श्रमिकों के कार्य स्थल का नाम और स्थान और अन्य श्रमिक प्रेषण से संबंधित कार्य स्थल
• श्रमिक प्रेषण की सेवाओं का लाभ उठाने वाले व्यक्ति के लिए, कार्य के दौरान प्रेषित श्रमिकों को सीधे निर्देश देने वाले व्यक्ति के बारे में विवरण
• श्रमिक प्रेषण की अवधि और प्रेषण कार्य करने के दिन
• प्रेषण कार्य की शुरुआत और समाप्ति का समय, और विश्राम समय, सुरक्षा और स्वास्थ्य से संबंधित मुद्दे

प्रेषण स्वीकारण अवधि के संबंध में प्रावधान

अनुबंधी और अनुबंधित ने, व्यापारिक स्थल या अन्य प्रेषण रोजगार स्थल (नीचे ‘व्यापारिक स्थल आदि’ कहा जाता है।) के प्रत्येक कार्य के लिए, प्रेषण संभव अवधि के 3 वर्ष से अधिक अवधि (हालांकि, यदि राय लेने की प्रक्रिया के माध्यम से विस्तारित किया गया हो तो उस अवधि।) के लिए निरंतर श्रमिक प्रेषण (अवधि सीमा के बाहर के श्रमिक प्रेषण (जापानी श्रमिक प्रेषण कानून धारा 40 के 2 की उपधारा 1 के प्रत्येक बिंदु के अनुसार।) को छोड़कर।) को स्वीकार या प्रेषित नहीं करेंगे।

2015 में (हीजी 27) लागू किए गए संशोधित जापानी श्रमिक प्रेषण कानून में, एक व्यक्ति के प्रेषित कर्मचारी को प्रेषण स्थल पर प्रेषित करने की अवधि को, सिद्धांततः 3 वर्ष के भीतर रखने का नियम बनाया गया था। यह प्रेषण स्वीकारण अवधि के संबंध में नियम, विशेष रूप से निम्नलिखित दो बिंदुओं को शामिल करता है।

• प्रेषण स्थल और एक ही संगठनात्मक इकाई में, 3 वर्ष से अधिक समय तक एक ही प्रेषित श्रमिक को निरंतर स्वीकार नहीं किया जा सकता
• प्रेषण स्थल के एक ही व्यापारिक स्थल पर, 3 वर्ष से अधिक समय तक श्रमिक प्रेषण को निरंतर स्वीकार नहीं किया जा सकता

हालांकि, प्रेषण स्थल प्रेषण अवधि समाप्त होने के 1 महीने पहले तक, संबंधित व्यापारिक स्थल के अधिकांश श्रमिक संघ आदि (अधिकांश श्रमिक संघ या अधिकांश प्रतिनिधि) से राय लेने के माध्यम से 3 वर्ष की प्रेषण संभव अवधि को विस्तारित कर सकते हैं।

यह प्रावधान, इस प्रेषण स्वीकारण अवधि के संबंध में जापानी श्रमिक प्रेषण कानून के विनियमन के अनुरूप तय किया गया है।

नकदी का व्यवहार, और गाड़ी के उपयोग के बारे में धारा

यदि पक्ष ‘A’ को भेजे गए श्रमिकों को नकदी, मूल्यवान पत्र, या अन्य, इसके समान पत्र और कीमती चीजों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है, या गाड़ी का उपयोग करने वाले कार्य या अन्य विशेष कार्यों में काम करने की आवश्यकता होती है, तो पक्ष ‘A’ की प्रबंधन और निगरानी की जिम्मेदारी के तहत पक्ष ‘A’ और ‘B’ के बीच अलग से आवश्यक व्यवहार को निर्धारित करेंगे।

भेजे गए कर्मचारियों को भेजने वाली कंपनी में नकदी का व्यवहार करने और गाड़ी का उपयोग करने के लिए, यदि भेजने वाली कंपनी के काम के लिए आवश्यक होता है, तो अलग से सहमति होनी चाहिए।

यदि भेजे गए कर्मचारियों को नकदी या कीमती चीजों का उपयोग करने की अनुमति दी जाती है, तो यदि उक्त कर्मचारी नकदी आदि को खो देता है, तो भेजने वाली कंपनी को हानि भरपाई की जिम्मेदारी उठानी पड़ सकती है। इसी प्रकार, गाड़ी के उपयोग के संबंध में भी, यदि वे ड्राइव करते समय ट्रैफिक दुर्घटना करते हैं, तो भेजने वाली कंपनी को हानि भरपाई की जिम्मेदारी उठानी पड़ सकती है।

इसलिए, भेजने वाली कंपनी के रूप में, भेजे गए कर्मचारियों के नकदी का व्यवहार और गाड़ी का उपयोग सिद्धांततः प्रतिबंधित करते हुए, जरूरत पड़ने पर व्यक्तिगत सहमति के आधार पर अनुमति देने का व्यवहार किया जाता है।

उचित रोजगार की सुनिश्चितता के संबंध में धारा

1. पक्ष ‘A’ भेजे गए श्रमिकों के प्रति, श्रम आधारित कानून और अन्य नियमावली के साथ-साथ इस समझौते और व्यक्तिगत समझौते में निर्धारित रोजगार की शर्तों का पालन करते हुए उन्हें काम करने देगा, और यह सुनिश्चित करेगा कि ऐसा रोजगार उचित और सुचारू रूप से हो रहा है। इसके अलावा, यह यौन उत्पीड़न की रोकथाम के लिए ध्यान देगा और क्लिनिक, भोजन सुविधाएं आदि की सुविधाओं का उपयोग करने के लिए भेजे गए श्रमिकों को सुविधा प्रदान करने का प्रयास करेगा।
2. पक्ष ‘A’ भेजे गए श्रमिकों के ज्ञान, कौशल, क्षमता आदि की शिक्षा और प्रशिक्षण, सुरक्षा और स्वास्थ्य शिक्षा के साथ-साथ भेजे गए श्रमिकों के स्वतंत्र क्षमता विकास में पक्ष ‘B’ की मदद करने के अलावा, पक्ष ‘A’ के श्रमिकों के लिए शिक्षा और प्रशिक्षण के लिए, भेजे गए श्रमिकों को भी उसके लक्ष्य के रूप में शामिल करने का प्रयास करेगा।

भेजे जाने वाले स्थल को यौन उत्पीड़न आदि की रोकथाम के लिए ध्यान देने और भेजे जाने वाले कंपनी के कर्मचारियों के समान शिक्षा और प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए प्रयास करने जैसी बातें, श्रमिक भेजने के मूल समझौते में निर्धारित की जा सकती हैं।

श्रमिक भेजने के कानून की धारा 40 में, भेजे जाने वाले कंपनी को भेजे गए कर्मचारियों के उचित रोजगार के माहौल को बनाए रखने की जिम्मेदारी होती है। विशेष रूप से, यदि भेजे गए कर्मचारी रोजगार से संबंधित शिकायत करते हैं, तो भेजने वाले को सूचित करने के साथ-साथ शिकायत का समाधान करने की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, भेजे जाने वाले को यौन उत्पीड़न की रोकथाम सहित उचित प्रशिक्षण के माहौल को बनाए रखने की आवश्यकता होती है। धारा के उदाहरण की धारा 1, इस तरह की भेजे जाने वाले कंपनी की जिम्मेदारी को श्रमिक भेजने के मूल समझौते में पुष्टि करती है।

इसके अलावा, श्रमिक भेजने के कानून की धारा 40 में, भेजे जाने वाले कंपनी को भेजे गए कर्मचारियों को स्वीकार करने वाले कंपनी को, शिक्षा और प्रशिक्षण और कल्याणकारी उपकरणों के संबंध में भेजे जाने वाले कंपनी के कर्मचारियों के समान बनाने के लिए ध्यान देना चाहिए। धारा के उदाहरण की धारा 2, इस तरह की भेजे जाने वाले की जिम्मेदारी का सामर्थन करती है।

अधिकालिक कार्य से संबंधित धारा

जन, अधिकालिक कार्यकर्ताओं के प्रति, श्रम मानक अधिनियम की धारा 36 के आधार पर योता द्वारा प्रस्तुत की गई समझौते (36 समझौते) के दायरे में और व्यक्तिगत अनुबंध के निर्धारण के आधार पर, अधिकालिक और छुट्टी के दिनों में कार्य करने का आदेश दे सकता है।

श्रमिक प्रेषण में, प्रेषण स्थल पर प्रेषित कर्मचारियों की नियोक्ति की शर्तों के बारे में, श्रमिक प्रेषण संविदा पत्र में निर्धारित किया जाता है, जो श्रमिक प्रेषण और प्रेषण स्थल के बीच समाहित किया जाता है। अधिकांश मामलों में, श्रमिक प्रेषण मूल संविदा पत्र में केवल अमूर्त विषयों को ही निर्धारित किया जाता है, और विस्तृत विवरण व्यक्तिगत संविदा में निर्धारित किया जाता है।

प्रेषण स्थल को श्रमिक प्रेषण संविदा में निर्धारित नियोक्ति की शर्तों का पालन करना चाहिए। इसके अलावा, श्रम मानक अधिनियम के तहत अधिकालिक कार्य, आराम, और छुट्टियों से संबंधित कर्तव्यों के लिए भी प्रेषण स्थल को जिम्मेदारी उठानी पड़ती है।

श्रम मानक अधिनियम के तहत, यदि कर्मचारियों को एक दिन में 8 घंटे, और एक सप्ताह में 40 घंटे से अधिक काम करने के लिए कहा जाता है, तो तथाकथित 36 समझौते की अवश्यकता होती है। श्रमिक प्रेषण में, 36 समझौते की जिम्मेदारी श्रमिक प्रेषण करने वाले पर होती है, लेकिन वास्तव में अधिकालिक कार्य आदि का प्रबंधन करने की जिम्मेदारी प्रेषण स्थल पर होती है, इस बात का ध्यान रखना आवश्यक है।

नुकसान मुआवजा के प्रावधान

यदि भेजे गए कर्मचारी ने जानबूझकर या गंभीर लापरवाही के कारण पक्ष ‘A’ या तीसरे पक्ष को क्षति पहुंचाई है, तो पक्ष ‘B’ को पक्ष ‘A’ को मुआवजा देने की जिम्मेदारी होगी। हालांकि, यदि यह क्षति, पक्ष ‘A’ द्वारा नियंत्रित आदेशकर्ता या अन्य व्यक्ति (जिसे “नियंत्रित आदेशकर्ता आदि” कहा जाता है) द्वारा भेजे गए कर्मचारी के प्रति दिए गए आदेश (जिसमें आवश्यक सतर्कता और निर्देश न देने की अनुपस्थिति शामिल है) के कारण हुई है, तो इसे छोड़ दिया जाएगा।

यदि भेजे गए कर्मचारी ने, भेजे गए कार्य से संबंधित रूप में, तीसरे पक्ष जैसे कि भेजे गए कंपनी या ग्राहक को क्षति पहुंचाई है, तो क्षतिपूर्ति की जिम्मेदारी का मुद्दा हो सकता है। प्रावधान के उदाहरण में, सिद्धांततः, भेजने वाला पक्ष क्षतिपूर्ति की जिम्मेदारी उठाएगा, लेकिन यदि भेजने वाले पक्ष के नियंत्रित आदेश आदि कारण है, तो वह भेजने वाले पक्ष की क्षतिपूर्ति की जिम्मेदारी नहीं उठाएगा या उसका भार कम करेगा।

इसके अलावा, यदि भेजे गए कर्मचारी धन या ऑटोमोबाइल का उपयोग कर रहे हैं, तो क्षतिपूर्ति की राशि अधिक हो सकती है, इसलिए क्षतिपूर्ति की अधिकतम राशि निर्धारित करना भी उपयोगी हो सकता है।

सारांश

मजदूर भेजने के मूल समझौते के बारे में, कई धाराएं जापानी मजदूर भेजने के कानून (Japanese Worker Dispatch Law) के आधार पर निर्धारित की गई हैं। मजदूर भेजने का कानून बार-बार संशोधित होता है, इसलिए हमेशा नवीनतम कानून की जांच करना महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से IT उद्योग में, मजदूरों को भेजने का अभ्यास आमतौर पर किया जाता है, इसलिए मजदूर भेजने के कानून के मूल भागों को समझना आवश्यक हो सकता है।

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