आईटी उद्योग में छल कार्यवाही के निर्णय मानदंड और उपाय क्या हैं?

सिस्टम विकास सहित आईटी परियोजनाओं में, अक्सर बड़ी संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, और उनके श्रम प्रबंधन और कार्य पर्यावरण की व्यवस्था बहुत महत्वपूर्ण मुद्दा बन जाती है। परियोजना सदस्यों के श्रम प्रबंधन को कानूनी रूप से करने के लिए, संविदा संबंधी कानूनी ज्ञान की भी आवश्यकता होती है। संविदा संबंधी ज्ञान की कमी के चलते लोगों को कार्यस्थल पर भेजना, कभी-कभी संरक्षण संबंधी समस्याओं का विकास करने का खतरा बन सकता है। इसके एक बहुत ही स्पष्ट उदाहरण के रूप में ‘जाली ठेकेदारी’ हो सकती है। इस लेख में, हम जाली ठेकेदारी के निर्णय मानदंड और इसे ना होने देने के उपायों के बारे में विवरण देंगे।

आईटी उद्योग की परियोजनाओं की विशेषताएं क्या हैं

आईटी उद्योग में परियोजनाएं अक्सर बड़ी संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता होती हैं, और ये आमतौर पर बड़े व्यापारिक लेन-देन और बड़े पैमाने पर सेवा उद्योग में विकसित हो जाती हैं। इसके अलावा, सिस्टम विकास सहित कई आईटी परियोजनाएं आमतौर पर बड़ी संख्या में कर्मचारियों को साइट पर रखने की ओर बढ़ती हैं। यह विकास, विक्रेता के दृष्टिकोण से देखा जाए तो, परियोजना को प्रबंधित करने की कठिनाई के मुद्दे को उठाता है।

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

ऊपर के लेख में, विक्रेता के दृष्टिकोण से परियोजना की प्रगति को संभालने की कठिनाई के दृष्टिकोण से, आईटी परियोजनाओं की विशेषताओं का वर्णन किया गया है जो सेवा उद्योग के रूप में होती हैं।

प्रोजेक्ट में अक्सर उपयोग किए जाने वाले अनुबंध क्या होते हैं

आईटी संबंधी प्रोजेक्ट, जो बड़ी संख्या में लोगों को शामिल करके आगे बढ़ते हैं, उनमें अनुबंध के तरीके के रूप में अक्सर उपयोग किए जाने वाले हैं, वे हैं सबकॉन्ट्रैक्ट और क्वासी-डेलीगेशन अनुबंध। इन दोनों के अंतर के बारे में, हमने नीचे दिए गए लेख में विस्तार से बताया है।

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

विस्तृत विवरण के लिए ऊपर दिए गए लेख का संदर्भ लें, लेकिन ‘कार्य की पूर्ति’ को कर्ज का पालन के रूप में महत्वपूर्ण मानते हुए सबकॉन्ट्रैक्ट और पक्षों के बीच के विश्वास के आधार पर, एक निर्धारित सतर्कता के साथ डेलीगेशन कार्य को आगे बढ़ाने को महत्वपूर्ण मानते हुए क्वासी-डेलीगेशन, ये दोनों प्रकार के अनुबंध अक्सर उपयोग किए जाते हैं। इन दोनों प्रकार के अनुबंध, कभी-कभी उप-ठेकेदारों को शामिल करते हुए, या विकास प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित करते हुए, अनुबंध कार्यवाही को संभालते हैं।

यदि अनुबंध कार्यवाही, इन अनुबंध प्रकारों के मूल अर्थ और उद्देश्य के अनुसार होती है, तो कोई समस्या नहीं होती। हालांकि, यदि इसे विचलित किया जाता है, तो विभिन्न कानूनी मुद्दों का सामना करना पड़ सकता है।

कर्मचारी आपूर्ति और कर्मचारी प्रेषण क्या है

फिर भी, बड़ी संख्या में लोगों को शामिल करते हुए आगे बढ़ने वाले IT संबंधी परियोजनाओं को, मानव संसाधन व्यापार करने वाले लोगों के लिए भी संभावनापूर्ण बाजार बना सकते हैं। इस प्रकार की परियोजनाओं के टीम सदस्यों के श्रम प्रबंधन को कानूनी रूप से निभाने के लिए, इस प्रकार के मानव संसाधन व्यापार से संबंधित विभिन्न नियामकों के बारे में ज्ञान भी महत्वपूर्ण होता है।

कामगार सप्लाई क्या है?

जापानी रोजगार स्थिरता कानून (Japanese Employment Stability Law) में, “कामगार सप्लाई” को दंड युक्त रूप से प्रतिबंधित किया गया है। तो, रोजगार स्थिरता कानून और उसके द्वारा प्रतिबंधित “कामगार सप्लाई” क्या है? आइए नीचे दिए गए रोजगार स्थिरता कानून के उद्देश्य और संबंधित धाराओं को देखते हैं।

(कानून का उद्देश्य)
धारा 1: यह कानून, रोजगार नीतियों के समग्र विकास और कामगारों की रोजगार स्थिरता और पेशेवर जीवन की समृद्धि आदि के संबंध में कानून (1966 (शोवा 41) कानून संख्या 132) के साथ, सार्वजनिक रोजगार स्थिरता कार्यालय और अन्य रोजगार स्थिरता संस्थानों को संबंधित प्रशासनिक विभागों या संबंधित संगठनों की सहायता से रोजगार परिचय आदि का कार्य करने के लिए, रोजगार स्थिरता संस्थानों के अलावा अन्य लोगों द्वारा किए जाने वाले रोजगार परिचय आदि को श्रमिकों की मांग और सप्लाई के उचित और सुचारू समायोजन में निभाने वाली भूमिका को ध्यान में रखकर उनके उचित प्रबंधन को सुनिश्चित करने के लिए आदि, हर व्यक्ति को उसकी क्षमता के अनुरूप रोजगार में लगने का अवसर देने, और उद्योग के लिए आवश्यक श्रमिकों को पूरा करने, और इस प्रकार रोजगार की स्थिरता को सुनिश्चित करने के साथ-साथ, आर्थिक और सामाजिक विकास में योगदान करने का उद्देश्य होता है।

अर्थात्, यह कानूनी क्षेत्र नौकरी खोजने वाले श्रमिकों और रोजगार परिचय करने वाले व्यापारियों के बीच संबंध को (अक्सर बेरोजगार होने और सामाजिक स्थिति कमजोर होने के कारण नौकरी खोजने वालों की चिंता करते हुए) निष्पक्ष स्थिति में रखने का उद्देश्य रखता है। इसके अलावा, निम्नलिखित उद्धरण में, यह धारा है जिसमें कामगार सप्लाई को दंड युक्त रूप से प्रतिबंधित किया गया है (बोल्ड और रेखांकित हिस्से लेखक ने जोड़े हैं)।

धारा 47: इस कानून में “कामगार सप्लाई” का तात्पर्य है, सप्लाई अनुबंध के आधार पर कामगारों को दूसरों के निर्देशन और आदेश का पालन करते हुए काम करने के लिए बताना, और यह कामगार भेजने के उचित प्रबंधन और भेजे गए कामगारों की सुरक्षा आदि के संबंध में कानून (1985 (शोवा 60) कानून संख्या 88। नीचे “कामगार भेजने का कानून” कहा जाएगा।) धारा 2(1) में निर्धारित कामगार भेजने के समान को शामिल नहीं करता।

(कामगार सप्लाई व्यापार का प्रतिबंध)
धारा 44: कोई भी व्यक्ति, अगली धारा में निर्धारित स्थितियों को छोड़कर, कामगार सप्लाई व्यापार करने या उस कामगार सप्लाई व्यापार करने वाले से सप्लाई किए गए कामगारों को अपने निर्देशन और आदेश के तहत काम करने के लिए नहीं रख सकता।
(कामगार सप्लाई व्यापार की अनुमति)
धारा 45: यदि श्रम संघ आदि ने मंत्री की अनुमति प्राप्त की हो, तो वे मुफ्त कामगार सप्लाई व्यापार कर सकते हैं।

धारा 64: निम्नलिखित प्रत्येक नंबर के अनुसार किसी भी व्यक्ति को, एक वर्ष तक की कारावास या एक लाख येन तक का जुर्माना दिया जाएगा।
(पहले से आठवें धारा तक छोड़ दी गई है)
9 धारा 44 के प्रावधानों का उल्लंघन करने वाले

संक्षेप में, कानून द्वारा निर्धारित उचित कामगार भेजने के मामले को छोड़कर, दूसरों के निर्देशन के तहत काम करने के लिए ऐसे अनुबंध करना मूल रूप से अवैध है। ऐसी व्यवस्थाओं को नियंत्रित करने के पीछे का कारण यह है कि काम करने के उद्देश्य से अनुबंध में अनावश्यक मध्यस्थता करने से, मध्यस्थों द्वारा शोषण और अधिक मुनाफा हो सकता है। इसके अलावा, यदि कामगारों को स्वीकार करने वाले लोगों की दृष्टि से देखें, तो यदि कामगारों को सीधे अनुबंध किए बिना मानव संसाधनों को स्वीकार करने की संभावना हो, तो श्रम कानून का पालन करने और जानबूझकर लोगों को रोजगार देने का अर्थ बहुत ही कम हो जाता है। इस प्रकार की परिस्थितियों से, कामगारों से संबंधित अनुबंधों को, मानव संसाधन भेजने की अनुमति मिलने वाले विशेष मामलों को छोड़कर, “काम करने वाले” और “काम कराने वाले” के बीच समाप्त करने की आवश्यकता होती है। इस प्रकार के सिद्धांतों के द्वारा यह प्रणाली स्थापित होती है, जिससे अनुचित श्रम शोषण और श्रम कानून की उल्लंघना भी रोकी जाती है।

कामगार प्रेषण क्या है?

काम के संबंध में समझौते का मूल सिद्धांत यह है कि बीचवाला नहीं होना चाहिए, इसलिए, जिनको रोजगार दिया जाता है और जिन्हें काम करने के लिए कहा जाता है, वे अलग होते हैं, तब भी यह कानूनी हो सकता है, लेकिन ऐसे मामले बहुत ही सीमित होते हैं। नीचे उद्धृत ‘कामगार प्रेषण’ के नियम, ऐसी बातों को स्पष्ट रूप से बताते हैं (नीचे रेखांकित और बोल्ड हिस्सा लेखक द्वारा है)।

धारा दो: ठेके के रूप में समझौते के द्वारा काम करने वाले उद्यमियों को भी, जो अपने कर्मचारियों को काम पर लगाते हैं, उन्हें भी उसी तरह माना जाता है, जैसे कामगार प्रेषण करने वाले उद्यमी, जब तक कि वे निम्नलिखित बिंदुओं में से किसी एक को भी पूरा नहीं करते हैं।
पहला: अपने कर्मचारियों की श्रमिक शक्ति का सीधा उपयोग करने वाले, जो निम्नलिखित बिंदुओं में से सभी को पूरा करते हैं।
(1) काम के निष्पादन के संबंध में कर्मचारियों के प्रति निर्देश और अन्य प्रबंधन का स्वयं कार्यान्वित करना।
(2) कर्मचारियों के काम के निष्पादन के संबंध में मूल्यांकन आदि के लिए निर्देश और अन्य प्रबंधन का स्वयं कार्यान्वित करना।
दूसरा: अपने कर्मचारियों की कार्य समय आदि के संबंध में निर्देश और अन्य प्रबंधन का स्वयं कार्यान्वित करने वाले, जो निम्नलिखित बिंदुओं में से सभी को पूरा करते हैं।
(1) कर्मचारियों के कार्यारंभ और समाप्ति का समय, विराम समय, छुट्टी, अवकाश आदि के संबंध में निर्देश और अन्य प्रबंधन (इनकी साधारण जानकारी को छोड़कर) का स्वयं कार्यान्वित करना।
(2) कर्मचारियों के कार्य समय को बढ़ाने या कर्मचारियों को छुट्टी के दिन काम करने के लिए निर्देश और अन्य प्रबंधन (इन मामलों में कार्य समय आदि की साधारण जानकारी को छोड़कर) का स्वयं कार्यान्वित करना।
तीसरा: उद्यम में व्यवस्था को बनाए रखने, सुनिश्चित करने आदि के लिए निर्देश और अन्य प्रबंधन का स्वयं कार्यान्वित करने वाले, जो निम्नलिखित बिंदुओं में से सभी को पूरा करते हैं।
(1) कर्मचारियों के सेवा नियमों के संबंध में निर्देश और अन्य प्रबंधन का स्वयं कार्यान्वित करना।
(2) कर्मचारियों की नियुक्ति आदि का निर्णय और परिवर्तन का स्वयं कार्यान्वित करना।
चौथा: ठेके के समझौते के द्वारा काम करने वाले, जो अपने काम को स्वतंत्र रूप से संभालते हैं, जो निम्नलिखित बिंदुओं में से सभी को पूरा करते हैं।
(1) काम के निष्पादन के लिए आवश्यक धन का संचय, जो पूरी तरह से उनकी जिम्मेदारी के तहत होता है, और वे खुद ही उसे चुकता करते हैं।
(2) काम के निष्पादन के संबंध में, नागरिक कानून, वाणिज्य कानून और अन्य कानूनों में निर्धारित सभी उद्यमी की जिम्मेदारियों को स्वीकार करना।
(3) निम्नलिखित में से किसी एक को पूरा करने वाले, जो केवल शारीरिक श्रमिक शक्ति प्रदान करने वाले नहीं होते।
(1) अपनी जिम्मेदारी और खर्च में तैयार करने, प्राप्त करने और उपयोग करने वाले मशीन, उपकरण या उपकरण (जो काम के लिए आवश्यक होते हैं, सरल औजार को छोड़कर) या सामग्री या सामग्री, जिसका उपयोग काम के निष्पादन में किया जाता है।
(2) अपनी योजना का अनुसरण करने वाले या अपनी विशेषज्ञता या अनुभव के आधार पर, काम के निष्पादन में किया जाता है।

यह एक बहुत लंबा नियम है, लेकिन बात का मुख्य बिंदु यह है कि केवल इन सभी छोटे-मोटे नियमों को पूरा करने पर ही, यह कामगार प्रेषण नहीं माना जाता है, और यह एक वैध व्यावसायिक ठेका हो सकता है। दूसरे शब्दों में, अगर कोई भी शर्त पूरी नहीं होती है, तो यह प्रेषण के लिए योग्य माना जाता है, और मनुष्य संसाधन प्रेषण व्यापारी के रूप में कठोर कानूनी आवश्यकताएं लागू होती हैं।

धोंगी ठेके के लिए पात्र नहीं होने के लिए

अब तक, हमने धोंगी ठेके के बारे में जानने के लिए जरूरी उपकरणों की व्यवस्था की है। मानव संसाधन वितरण उद्योग को लाइसेंस प्रणाली के आधार पर कठोर नियमों का पालन करना पड़ता है, फिर भी वास्तविकता में, वे मानव संसाधन वितरण का काम कर रहे होते हैं, लेकिन वे ठेका संविदा के रूप में (आमतौर पर बिना अनुमति के, इसलिए अवैध) श्रमिकों के मध्यस्थता का काम करते हैं, जिसे “धोंगी ठेका” कहा जाता है। इस तरह की समझ के आधार पर, धोंगी ठेके के लिए पात्र नहीं होने के लिए उपायों की दिशा स्वतः ही स्पष्ट हो जाती है।

श्रमिकों के साथ सीधे संविदा नहीं करना, उपयोगकर्ता / ग्राहक पक्ष से श्रमिकों के प्रति निर्देश / आदेश / पर्यवेक्षण नहीं करना (या नहीं करने देना)

चाहे वह ठेका संविदा हो, या अर्ध-नियुक्ति संविदा, चाहे सतही संविदा कुछ भी हो, यदि निर्देश आदेश के आधार पर संबंध स्थापित होते हैं, तो वहां श्रम और नियोक्ता के बीच श्रमिक सुरक्षा की मांग उत्पन्न होती है। इसलिए, जब भी श्रमिक स्थल पर स्थायी होते हैं, तो कार्य आदेश को अंतिम रूप से विक्रेता पक्ष से निकालना चाहिए, और श्रमिक को अंतिम रूप से “स्थायी स्थान के लिए काम करने” के बजाय “अपनी कंपनी के द्वारा प्राप्त काम को करने” के लिए काम करना चाहिए, जिससे समस्या से बचा जा सकता है।

मानव संसाधन वितरण उद्योग की अनुमति प्राप्त करना, और वैध मानव संसाधन वितरण का काम करना

मानव संसाधन वितरण उद्योग को वैध रूप से संचालित करने के लिए, आपको स्वास्थ्य, कल्याण और श्रम मंत्रालय के पास आवेदन करके अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। वैसे, ठेका को वितरण में बदलकर वैधता प्राप्त करने के लिए, वितरण स्थल के प्रभारी का चयन और वितरण स्थल के प्रबंधन खाता की व्यवस्था आदि को वितरण स्थल पर भी मांगा जाता है। इसका मतलब है, स्थायी स्थल के रूप में कार्यस्थल पर भी कुछ नियोक्ता की जिम्मेदारी लगाई जाती है।

सारांश

इस लेख में, हमने वैध ठेका संविदा और अर्ध-नियुक्ति संविदा की बुनियादी जानकारी के आधार पर, अवैध छल-कपट ठेका और उसे वैध करने के लिए की गई प्रक्रिया के बारे में विवरण दिया है। मानव संसाधन वितरण कानून आदि के संबंध में भी चर्चा होती है, इसलिए विषय जटिल भी हो सकता है। बातचीत का मुख्य बिंदु यह है कि, पहले तत्व के रूप में, श्रमिकों और उपयोगकर्ताओं दोनों के कर्तव्य और अधिकार एक जोड़ी के रूप में होने का ध्यान रखना महत्वपूर्ण है। अर्थात, श्रमिकों को निर्देश और आदेश के अनुसार श्रम देने की मांग की जाती है, और उपयोगकर्ताओं से श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा की मांग की जाती है। और, दोनों के कर्तव्यों को सीधे संविदा के माध्यम से नियंत्रित किया जाता है, बिना किसी मध्यस्थ के, यही मूल सिद्धांत है। इसे समझने से, मानव संसाधन वितरण की स्थिति और छल-कपट ठेके की अवैधता को समझना आसान हो जाता है।