Criteri di valutazione dell'efficacia del licenziamento disciplinare nel diritto del lavoro giapponese

Nel sistema giuridico del lavoro giapponese, il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione disciplinare più grave che un datore di lavoro possa infliggere a un dipendente. Questo non si limita semplicemente a porre fine al contratto di lavoro, ma assume anche il carattere di una penalità per la violazione dell’ordine aziendale da parte del dipendente. Pertanto, il licenziamento disciplinare può avere gravi ripercussioni sulla carriera del dipendente, portando alla mancata erogazione o alla riduzione del trattamento di fine rapporto e costituendo un notevole ostacolo nelle attività di ricerca di un nuovo impiego. Alla luce della gravità del licenziamento disciplinare, i tribunali giapponesi valutano la sua validità con estrema severità. È essenziale che i dirigenti aziendali e i responsabili legali comprendano accuratamente i requisiti legali e seguano procedure attente quando considerano un licenziamento disciplinare. Decisioni avventate possono portare a che il licenziamento venga dichiarato nullo, causando rischi legali ed economici imprevisti per l’azienda.

In questo articolo, esamineremo il quadro legale e i criteri di valutazione utilizzati dai tribunali per determinare la validità del licenziamento disciplinare, basandoci sulla Legge giapponese sui Contratti di Lavoro. In particolare, ci concentreremo sui due requisiti definiti dalla legge: “motivi oggettivamente ragionevoli” e “equità secondo le norme sociali comuni”, analizzando numerosi casi giurisprudenziali per capire come questi concetti vengano applicati in situazioni reali. L’obiettivo di questo articolo è fornire alle aziende che operano in Giappone un supporto per gestire adeguatamente i rischi legati al lavoro e per attuare una gestione del personale in conformità con le leggi vigenti.

Le differenze essenziali tra licenziamento disciplinare e licenziamento ordinario

In Giappone, esistono principalmente due tipi di licenziamento: il licenziamento ordinario e il licenziamento disciplinare. Entrambi hanno in comune il fine di terminare un contratto di lavoro, tuttavia differiscono sostanzialmente nella loro natura giuridica e nei requisiti richiesti. Comprendere questa distinzione è fondamentale per afferrare la severità con cui si valuta la validità di un licenziamento disciplinare.

Il licenziamento ordinario avviene spesso a causa dell’incapacità del dipendente di adempiere adeguatamente agli obblighi contrattuali, come l’inadeguatezza delle competenze, un atteggiamento lavorativo insoddisfacente o l’incapacità di lavorare a causa di malattia o infortunio. Questo tipo di licenziamento è una risposta alle difficoltà di continuare il contratto e non ha una natura punitiva.

D’altra parte, il licenziamento disciplinare è una forma di sanzione disciplinare imposta in risposta a gravi violazioni dell’ordine aziendale da parte del dipendente, come l’appropriazione indebita sul lavoro, gravi molestie o assenze prolungate ingiustificate. La sua essenza risiede nel carattere punitivo, volto a mantenere l’ordine aziendale. Questa natura punitiva rappresenta la principale differenza rispetto al licenziamento ordinario. I tribunali sottopongono il licenziamento disciplinare, che impone un grave svantaggio al dipendente come sanzione punitiva, a un esame di validità più rigoroso rispetto al licenziamento ordinario. In altre parole, per ritenere valido un licenziamento disciplinare, non basta che ci sia un motivo di licenziamento; il datore di lavoro deve dimostrare che la violazione disciplinare è così grave da giustificare la sanzione imposta.

Le due basi legali che regolano l’efficacia del licenziamento disciplinare in Giappone

L’efficacia del licenziamento disciplinare è determinata principalmente da due articoli della Legge sui Contratti di Lavoro giapponese. Poiché il licenziamento disciplinare combina gli aspetti di “disciplina” e “licenziamento”, è soggetto alla regolamentazione di entrambi gli articoli. Senza superare questa doppia barriera legale, il licenziamento disciplinare non può essere considerato valido.

La prima base legale è l’articolo 15 della Legge sui Contratti di Lavoro giapponese. Questo articolo regola le sanzioni disciplinari in generale e stabilisce che “quando un datore di lavoro disciplina un lavoratore, se la sanzione, alla luce della natura e del modo di agire del lavoratore e di altre circostanze, manca di ragioni oggettivamente ragionevoli e non è ritenuta appropriata secondo le norme sociali, tale esercizio del diritto è considerato un abuso e, di conseguenza, la sanzione è nulla.” Questo articolo indaga se l’azione in questione merita una sanzione disciplinare e, anche se lo fa, se la sanzione scelta non manca di proporzionalità (principio di proporzionalità).

La seconda base legale è l’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro giapponese. Questo articolo si occupa dei licenziamenti in generale e afferma che “il licenziamento che manca di ragioni oggettivamente ragionevoli e non è ritenuto appropriato secondo le norme sociali è considerato un abuso del diritto e, pertanto, è nullo.” Questo articolo codifica la dottrina giurisprudenziale nota come “teoria dell’abuso del diritto di licenziamento”, che fornisce il criterio per determinare se la situazione consente in primo luogo il licenziamento di un dipendente.

Il licenziamento disciplinare è valutato applicando sia l’efficacia del “licenziamento” ai sensi dell’articolo 16 sia l’adeguatezza della “sanzione disciplinare” ai sensi dell’articolo 15 della Legge sui Contratti di Lavoro giapponese. Questo rigoroso esame rende l’asticella per l’efficacia del licenziamento disciplinare estremamente alta.

I requisiti fondamentali per valutare l’efficacia di un licenziamento disciplinare secondo il diritto giapponese

Le espressioni “motivi oggettivamente ragionevoli” e “equità secondo le norme sociali”, comuni agli articoli 15 e 16 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro, sono requisiti fondamentali per valutare l’efficacia di un licenziamento disciplinare. È essenziale comprendere cosa significano concretamente questi requisiti astratti.

Per “motivi oggettivamente ragionevoli” si intende principalmente l’esistenza e la legittimità dei fatti che giustificano il licenziamento. In primo luogo, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare il comportamento problematico del dipendente attraverso prove oggettive. Le sole valutazioni soggettive o supposizioni del gestore non sono sufficienti. In secondo luogo, i fatti provati devono corrispondere chiaramente alle cause di licenziamento disciplinare specificate preventivamente nel regolamento aziendale. Non è possibile procedere con un licenziamento disciplinare basato su comportamenti non previsti dal regolamento.

D’altra parte, per “equità secondo le norme sociali” si intende l’equilibrio della sanzione, ovvero il principio di proporzionalità. Anche se esiste un comportamento che rientra nelle cause di licenziamento previste dal regolamento aziendale, la natura e le modalità dell’azione, insieme ad altre circostanze, devono rendere la sanzione del licenziamento disciplinare accettabile secondo il senso comune della società. I tribunali considerano complessivamente motivazioni e modalità dell’azione, il danno arrecato all’azienda, l’atteggiamento lavorativo passato del dipendente e la sua storia disciplinare, la presenza o meno di rimorso dopo l’infrazione, e l’equità rispetto ai precedenti casi simili all’interno dell’azienda per giudicare questa equità.

Di seguito è riportata una tabella che riassume la relazione tra questi due requisiti.

Analisi delle Principali Cause di Sanzione Disciplinare e dei Precedenti Giurisprudenziali in Giappone

In questa sezione, esamineremo le cause tipiche di licenziamento disciplinare e analizzeremo come i tribunali giapponesi abbiano valutato la loro validità attraverso specifici casi giurisprudenziali.

False Pretenses of Qualifications Under Japanese Employment Practices

A disciplinary dismissal based on false pretenses of qualifications is considered valid only if the misrepresentation concerns “significant qualifications.” Significant qualifications refer to those that, had the employer known the truth, would have led them not to hire the worker or, at the very least, not to contract under the same employment conditions.

A leading case on this matter is the Sumiken Seiko case (Supreme Court of Japan, September 19, 1981). In this case, a company that had advertised for employees with an educational background of “high school graduate or less” effectively dismissed an employee who hid their university dropout status and falsely applied as a high school graduate. The court held that the misrepresentation of educational background was not merely a false declaration but a serious act that disrupted the core of personnel management, such as the company’s employee composition and wage system, and thus the corporate order, destroying the trust relationship between employer and employee. This precedent emphasizes the importance of the impact of false qualifications on corporate order.

Conversely, if the misrepresented qualifications are not directly related to the job duties, or if the job advertisement clearly stated “no educational requirements” or “inexperienced applicants welcome,” then the misrepresentation may not be considered significant, and the disciplinary dismissal is likely to be deemed invalid.

Violazione dell’Ordine di Servizio sotto la Legge Giapponese

La validità di un licenziamento disciplinare basato sulla violazione di un ordine di servizio dipende innanzitutto dalla legittimità dell’ordine stesso. L’ordine di servizio deve essere necessario per il lavoro, non deve violare leggi o contratti collettivi di lavoro e non deve essere basato su motivi ingiusti (ad esempio, scopi vessatori).

Un esempio emblematico di legittimità dell’ordine di servizio è il caso della Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation di Obihiro (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 13 marzo 1986 (1986)). In questo caso, la sanzione disciplinare contro un dipendente che aveva rifiutato di sottoporsi a un esame medico dettagliato, come ordinato dalle regole di gestione della salute aziendale, è stata ritenuta valida. La corte ha stabilito che obbedire a un ordine di servizio con uno scopo razionale, come la salvaguardia della salute dei lavoratori, è un dovere contrattuale del lavoratore. Inoltre, in tempi più recenti, è stata ritenuta valida la decisione di licenziare un dipendente che non aveva seguito ripetute istruzioni di lavoro e non aveva mostrato miglioramenti nonostante precedenti sanzioni disciplinari (sentenza del Tribunale Superiore di Tokyo del 2 ottobre 2019).

D’altra parte, se l’ordine di servizio non ha necessità lavorativa o il suo contenuto è irragionevole secondo le norme sociali (ad esempio, ordinare di estirpare erbacce come punizione) o se il dipendente ha un motivo legittimo per rifiutare l’ordine (come problemi di salute) ma il datore di lavoro ignora questo e emette comunque l’ordine, allora il licenziamento disciplinare basato sulla violazione di tale ordine sarà invalido.

Embezzlement e Appropriazione Indebita sul Lavoro in Giappone

L’embezzlement e l’appropriazione indebita di denaro da parte di un dipendente sono considerati atti di grave infedeltà che distruggono il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Pertanto, anche se l’importo sottratto è piccolo, esistono numerosi casi in cui il licenziamento disciplinare è ritenuto valido. Ad esempio, nel caso di un autista di autobus che aveva sottratto le tariffe (Caso Nishi-Nippon Railroad, sentenza del Tribunale Distrettuale di Fukuoka del 30 aprile 1985 (1985)), il licenziamento disciplinare è stato ritenuto valido indipendentemente dall’importo, poiché la natura del lavoro di riscuotere le tariffe dai passeggeri richiede un elevato livello di integrità.

Tuttavia, i tribunali giapponesi non adottano un semplice principio di zero tolleranza. Un importante precedente che dimostra questo è il caso Kourin Motors (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 7 febbraio 2006). In questo caso, un dipendente aveva indebitamente percepito un totale di circa 350.000 yen di indennità di trasporto per circa quattro anni e mezzo, ma il licenziamento disciplinare è stato giudicato invalido. Il tribunale ha ritenuto che il motivo della percezione indebita fosse per compensare i tagli salariali dell’azienda e che la malizia fosse bassa, che il sistema di gestione dell’indennità di trasporto dell’azienda era negligente, e che il licenziamento disciplinare come sanzione era sproporzionato rispetto alla natura e all’importo dell’irregolarità, concludendo che mancava la proporzionalità secondo le norme sociali. Questo caso chiarisce l’atteggiamento del tribunale di considerare complessivamente le circostanze che circondano un chiaro atto di illecito, come l’embezzlement, e di giudicare rigorosamente la proporzionalità della sanzione.

Comportamenti Impropri nella Vita Privata

Il licenziamento disciplinare di un dipendente a causa di comportamenti impropri nella vita privata (ad esempio, atti criminali) è generalmente ammesso solo in modo limitato. Ciò è dovuto al fatto che il diritto disciplinare di un’azienda ha lo scopo principale di mantenere l’ordine aziendale e non si estende illimitatamente alla vita privata dei dipendenti.

Affinché un licenziamento disciplinare sia valido, il comportamento improprio nella vita privata del dipendente deve avere una diretta rilevanza per le attività aziendali o deve esistere un concreto rischio che tale comportamento danneggi la reputazione sociale dell’azienda. Questi criteri di giudizio sono stati stabiliti dal caso Yokohama Rubber (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 28 luglio 1970 (1970)). In questo caso, il licenziamento disciplinare di un operaio di una fabbrica che, fuori dall’orario di lavoro, era entrato ubriaco nell’abitazione di un’altra persona e era stato multato per violazione di domicilio, è stato ritenuto non valido. La corte ha stabilito che le azioni private di un operaio non avevano un impatto diretto sulle attività aziendali del datore di lavoro, una compagnia di produzione di pneumatici, né avevano danneggiato concretamente la sua reputazione sociale.

Tuttavia, ci sono situazioni in cui il licenziamento disciplinare può essere considerato valido, come nel caso in cui un dipendente di un servizio di trasporto pubblico commetta una grave violazione del codice stradale o un dirigente aziendale utilizzi la propria posizione sociale per commettere un crimine che, una volta diventato di dominio pubblico, danneggi gravemente la reputazione dell’azienda.

Punti di vista pratici di gestione da considerare quando si valuta un licenziamento disciplinare in Giappone

Tenendo conto dei principi legali e dei precedenti giudiziari esaminati finora, presenteremo alcuni punti di vista pratici di gestione che le aziende dovrebbero considerare quando valutano un licenziamento disciplinare.

In primo luogo, l’importanza del regolamento aziendale. Le ragioni che giustificano un licenziamento disciplinare devono essere specificate in modo concreto e chiaro nel regolamento aziendale. Se il regolamento non è ben strutturato o le sue disposizioni sono ambigue, il licenziamento disciplinare manca di una base legale.

In secondo luogo, un’indagine approfondita sui fatti e la sicurezza delle prove oggettive. La decisione di procedere con un licenziamento disciplinare deve basarsi su prove oggettive, non su congetture o voci. È essenziale un processo di indagine accurato, che includa interviste alle parti coinvolte, revisione di documenti e dati elettronici.

In terzo luogo, la concessione dell’opportunità di difesa. Prima di decidere una sanzione disciplinare, è estremamente importante fornire al dipendente in questione l’opportunità di spiegare i fatti sospetti e di presentare una difesa o una giustificazione (opportunità di difesa). Trascurare questa procedura può comportare il rischio che il licenziamento venga giudicato invalido a causa di difetti procedurali, anche se esistono motivi validi per il licenziamento.

Infine, la valutazione della proporzionalità della sanzione. Il licenziamento disciplinare è un’ultima risorsa e, a seconda della gravità del comportamento problematico, dovrebbe sempre essere presa in considerazione la possibilità di scegliere sanzioni disciplinari più lievi, come rimproveri, riduzioni salariali o sospensioni dal lavoro. È anche richiesto, per ragioni di equità, di mantenere un equilibrio con gli esempi di sanzioni interne passate.

Riassunto

Come dettagliato in questo articolo, il licenziamento disciplinare sotto il sistema legale giapponese è soggetto a restrizioni legali molto severe a causa della sua natura punitiva. L’efficacia di un licenziamento disciplinare è determinata da due requisiti: “motivi oggettivamente ragionevoli” e “appropriatezza secondo le norme sociali”, e i tribunali esaminano attentamente questi requisiti in relazione ai casi specifici. Dal punto di vista della gestione aziendale, è essenziale riconoscere che il licenziamento disciplinare è un’opzione di ultima istanza con un alto rischio legale e che, prima di prendere tale decisione, è indispensabile seguire attentamente diverse fasi: l’elaborazione di regolamenti interni, un’indagine equa basata su prove oggettive, il rispetto di procedure appropriate e un’attenta valutazione della proporzionalità della sanzione.

Lo studio legale Monolith possiede un’ampia esperienza nel fornire consulenza su questioni di diritto del lavoro in Giappone, come quelle discusse in questo articolo, a numerosi clienti all’interno del paese. In particolare, abbiamo fornito consulenza strategica dal punto di vista della gestione aziendale per la prevenzione e la gestione dei conflitti legati al personale, inclusi i licenziamenti disciplinari. Nel nostro studio lavorano anche avvocati che parlano inglese e possiedono qualifiche legali straniere, il che ci permette di offrire un supporto dettagliato e senza barriere linguistiche alle aziende che affrontano sfide specifiche del diritto del lavoro giapponese nel loro sviluppo di business internazionale. Dalla revisione dei regolamenti interni alla valutazione della legittimità delle sanzioni disciplinari in casi individuali, fino alla gestione di arbitrati e contenziosi lavorativi, offriamo servizi legali ottimali adattati alle esigenze della vostra azienda.