Vincoli legali e procedure di licenziamento nel diritto del lavoro giapponese

Nel sistema giuridico del lavoro in Giappone, il licenziamento da parte del datore di lavoro, ovvero la terminazione unilaterale del contratto di lavoro con il lavoratore, è soggetto a restrizioni legali estremamente rigorose rispetto a molti altri sistemi legali. In particolare, a causa di un contesto storico che ha visto lo sviluppo dell’impiego a vita, l’ideologia di protezione dell’occupazione dei lavoratori è fortemente radicata, imponendo così ostacoli significativi all’esercizio del diritto di licenziamento da parte dei datori di lavoro. Comprendere questo quadro legale è essenziale per la gestione dei rischi nell’ambito dello sviluppo di attività commerciali in Giappone. La legge giapponese sui contratti di lavoro stabilisce che un licenziamento è invalido se “mancante di ragioni oggettivamente ragionevoli e non ritenuto appropriato secondo le norme sociali”. Questo è noto come il principio dell’abuso del diritto di licenziamento, ed è un principio centrale nel giudicare la validità di un licenziamento. Tale principio interroga la legittimità delle ragioni stesse del licenziamento (restrizioni sostanziali). Inoltre, la Legge sulle Norme del Lavoro giapponese impone specifiche regolamentazioni procedurali (restrizioni procedurali) quando si effettua un licenziamento, in particolare l’obbligo di un preavviso di 30 giorni o il pagamento di un’indennità sostitutiva. Questo articolo esaminerà in dettaglio le regole del licenziamento nel diritto del lavoro giapponese, analizzando sia le restrizioni sostanziali che quelle procedurali, con l’ausilio di esempi concreti tratti dalla giurisprudenza.

I principi fondamentali del licenziamento secondo il diritto del lavoro giapponese

Per comprendere le restrizioni legali, il primo passo è chiarire il concetto e le tipologie di licenziamento. Nel diritto del lavoro giapponese, il “licenziamento” si riferisce all’atto di terminare un contratto di lavoro attraverso una dichiarazione unilaterale da parte del datore di lavoro. Questo si distingue nettamente dalla “dimissione consensuale”, che avviene tramite accordo tra lavoratore e datore di lavoro, e dalla “dimissione volontaria”, quando è il lavoratore stesso a decidere di dimettersi.

Nella pratica, i licenziamenti si classificano principalmente in tre categorie, a seconda della loro motivazione.

In primo luogo, vi è il “licenziamento ordinario”. Questo tipo di licenziamento si basa su circostanze relative al lavoratore, come l’inadeguatezza delle sue capacità, scarse prestazioni lavorative, mancanza di cooperazione o riduzione della capacità lavorativa a causa di malattia o infortunio. In questo articolo, ci concentreremo principalmente sulle restrizioni legali relative al licenziamento ordinario.

In secondo luogo, esiste il “licenziamento disciplinare”. Questo avviene quando un lavoratore commette una grave violazione della disciplina aziendale, come appropriazione indebita o gravi atti di molestia sul lavoro, e viene punito con la sanzione più severa possibile. Il licenziamento disciplinare, data la sua natura, è soggetto a un esame di validità ancora più rigoroso rispetto al licenziamento ordinario.

In terzo luogo, c’è il “licenziamento per riduzione del personale”. Questo si verifica quando, a causa di difficoltà economiche aziendali, sorge la necessità di ridurre il personale. Poiché il licenziamento per riduzione del personale non dipende dalla responsabilità del lavoratore, i criteri per la sua validità sono particolarmente specifici e rigorosi, ma non saranno trattati in questo articolo.

Le restrizioni sostanziali al licenziamento: la dottrina dell’abuso del diritto di licenziamento

Il nucleo della regolamentazione dei licenziamenti in Giappone è costituito dalla “dottrina dell’abuso del diritto di licenziamento”. Questa dottrina si è sviluppata attraverso un’accumulazione di precedenti giurisprudenziali nel corso degli anni ed è ora espressamente codificata nell’articolo 16 della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro (Heisei 20 (2008)). Tale articolo stabilisce che “il licenziamento è nullo quando manca di una ragione oggettivamente ragionevole e non è ritenuto appropriato secondo le norme sociali generalmente accettate, costituendo così un abuso del diritto”. Questa disposizione indica che, affinché un licenziamento sia considerato valido, deve soddisfare entrambi i requisiti di “una ragione oggettivamente ragionevole” e “l’appropriatezza secondo le norme sociali”.

Motivi Oggettivamente Ragionevoli

“Motivi oggettivamente ragionevoli” si riferiscono a ragioni legittime per le quali, anche da un punto di vista terzo, si può convenire che un licenziamento sia giustificato. In particolare, ciò può includere l’inadeguatezza o le scarse prestazioni del lavoratore, un atteggiamento lavorativo inadeguato o la violazione degli obblighi contrattuali di lavoro. Tuttavia, la semplice esistenza di tali fatti non implica automaticamente la razionalità del licenziamento. I tribunali esaminano rigorosamente se il datore di lavoro ha compiuto sforzi sufficienti prima di ricorrere al licenziamento come ultima risorsa.

Un caso giurisprudenziale emblematico che illustra questo punto è l’evento IBM Giappone (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 28 marzo 2016 (2016)). In questo caso, un dipendente di lunga data è stato licenziato per incompetenza, ma il tribunale ha giudicato il licenziamento non valido. Il motivo era che l’azienda non aveva fornito al dipendente opportunità concrete di miglioramento e non aveva considerato misure alternative per evitare il licenziamento, come il trasferimento in un altro reparto più adatto.

Allo stesso modo, il caso Bloomberg L.P. (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 5 ottobre 2012 (2012)) offre importanti spunti. In questo caso, un dipendente è stato licenziato per non aver raggiunto gli obiettivi di un piano di miglioramento delle prestazioni (Performance Improvement Plan, PIP). Tuttavia, il tribunale ha dichiarato il licenziamento non valido perché gli obiettivi e le istruzioni fornite dall’azienda erano astratti e non avevano fornito un supporto sufficiente al dipendente per comprendere concretamente cosa e come migliorare.

Quello che emerge da questi casi è che i tribunali giapponesi impongono di fatto ai datori di lavoro non solo di identificare i problemi, ma anche di incoraggiare attivamente il miglioramento e cercare soluzioni alternative. Sebbene i datori di lavoro abbiano un’ampia discrezionalità nella gestione delle posizioni e delle mansioni dei lavoratori, ci si aspetta che facciano ogni sforzo per evitare il licenziamento esercitando tale autorità. Licenziamenti effettuati senza prima adottare misure alternative come il trasferimento o la rieducazione, anche in presenza di fatti che dimostrano l’inadeguatezza, corrono un alto rischio di essere considerati privi di “motivi oggettivamente ragionevoli”.

L’adeguatezza secondo i principi sociali comuni sotto la legge giapponese

Anche se esistono motivi oggettivamente razionali per un licenziamento, questo può essere considerato invalido se non è “adeguato secondo i principi sociali comuni”. Questo significa che il licenziamento deve essere proporzionato alla gravità dell’azione o dell’evento che ha causato il problema, ovvero non deve essere una misura eccessiva.

I tribunali, nel valutare l’adeguatezza secondo i principi sociali comuni, prendono in considerazione una varietà di circostanze. Queste includono la natura e il modo in cui si è verificato il comportamento problematico, il grado di danno arrecato all’azienda, l’atteggiamento e il contributo del lavoratore nel passato, la presenza di rimorso e l’equilibrio con le sanzioni imposte ad altri dipendenti in precedenza.

Il caso che ha stabilito questo quadro di valutazione è stato l’incidente di Kochi Broadcasting (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 31 gennaio 1977 (1977)). In questo caso, un annunciatore fu licenziato per essersi addormentato e aver causato un incidente di trasmissione. Sebbene un incidente di trasmissione possa essere un motivo oggettivo per un licenziamento, la Corte Suprema ha considerato complessivamente che 1) l’incidente era dovuto a negligenza e non a malizia, 2) anche altri responsabili avevano una parte di colpa, 3) l’atteggiamento lavorativo dell’annunciatore era generalmente buono, 4) c’erano carenze nel sistema di gestione dell’azienda e 5) la sanzione era notevolmente più severa rispetto a casi simili in passato. Pertanto, ha giudicato il licenziamento eccessivamente duro e non adeguato secondo i principi sociali comuni, rendendolo invalido.

D’altra parte, il giudizio sull’adeguatezza secondo i principi sociali comuni può essere influenzato anche dalle dimensioni dell’impresa. Nel caso Negishi (sentenza del Tribunale Superiore di Tokyo del 24 novembre 2016 (2016)), un’azienda ha licenziato un dipendente le cui azioni e comportamenti privi di cooperazione hanno portato alla dimissione di più dipendenti part-time. Il Tribunale Superiore ha ritenuto questo licenziamento valido. In questo caso, il tribunale ha dato particolare importanza al fatto che l’azienda era una piccola impresa con solo una dozzina di dipendenti e che la risoluzione del problema attraverso il trasferimento era praticamente difficile. Questo caso mostra che, mentre in una grande impresa potrebbe essere richiesto uno sforzo per evitare il licenziamento attraverso il trasferimento, in una piccola impresa le alternative possono essere limitate, rendendo il licenziamento una scelta inevitabile.

Confronto tra licenziamento ordinario e licenziamento disciplinare sotto la legge giapponese

Comprendere le restrizioni legali del licenziamento ordinario è estremamente importante, e per farlo è essenziale distinguere le differenze con il licenziamento disciplinare. Entrambi sono azioni che terminano un contratto di lavoro, ma presentano significative differenze in termini di natura legale, requisiti e conseguenze.

Il licenziamento ordinario è la terminazione di un contratto per motivi quali l’inadeguatezza delle competenze o un comportamento lavorativo insoddisfacente, che rappresentano un’inadempienza parziale degli obblighi di prestazione lavorativa basati sul contratto di lavoro. D’altra parte, il licenziamento disciplinare ha la natura di una sanzione punitiva per gravi violazioni dell’ordine aziendale.

A causa di queste differenze di natura, emergono alcune distinzioni importanti. La prima è la necessità di una base nei regolamenti interni dell’azienda. Il licenziamento disciplinare, essendo una sanzione, non può essere effettuato a meno che le ragioni disciplinari e i tipi di sanzioni non siano chiaramente definiti nei regolamenti interni. Invece, per il licenziamento ordinario, teoricamente è sufficiente che i regolamenti interni contengano una definizione generale delle cause di licenziamento.

La seconda differenza riguarda la severità della revisione da parte dei tribunali. Poiché il licenziamento disciplinare comporta svantaggi molto gravi per il lavoratore, i tribunali tendono ad applicare la dottrina dell’abuso del diritto di licenziamento con maggiore rigore rispetto al licenziamento ordinario.

La terza differenza è l’impatto sul trattamento di fine rapporto. Nel caso di licenziamento ordinario, il pagamento del trattamento di fine rapporto avviene secondo le norme aziendali, mentre nel licenziamento disciplinare, in base ai regolamenti interni, può accadere che l’intero importo o una parte del trattamento di fine rapporto non venga pagato.

Di seguito è riportata una tabella che riassume queste differenze.

Regolamentazione procedurale dei licenziamenti

Affinché un licenziamento sia considerato valido, oltre ai requisiti sostanziali menzionati in precedenza, è necessario rispettare le regolamentazioni procedurali stabilite dalla legge.

Preavviso di licenziamento e indennità di preavviso

La Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone (Japanese Labor Standards Act), all’articolo 20, stabilisce le regole centrali relative alle procedure che i datori di lavoro devono seguire quando licenziano un dipendente. Secondo tale articolo, i datori di lavoro devono, di norma, fornire un preavviso di almeno 30 giorni prima di procedere con il licenziamento.

Se il preavviso non viene dato con 30 giorni di anticipo, è necessario pagare un’indennità pari ad almeno 30 giorni di salario medio (nota come “indennità di preavviso di licenziamento”). È anche possibile ridurre il numero di giorni di preavviso, e in tal caso, si deve pagare l’indennità di preavviso di licenziamento per i giorni mancanti fino a 30. Ad esempio, se si dà un preavviso di 10 giorni, sarà necessario pagare un’indennità per i restanti 20 giorni.

I 30 giorni di preavviso iniziano a decorrere dal giorno successivo a quello in cui viene dato il preavviso e includono anche i giorni festivi. Inoltre, per evitare problemi, è fortemente consigliato nella pratica che il preavviso di licenziamento sia dato tramite un documento scritto (notifica di preavviso di licenziamento) che specifichi la data del licenziamento e le ragioni dello stesso.

È estremamente importante sottolineare che il rispetto di questa procedura di preavviso non rende automaticamente valido il licenziamento. Il sistema di preavviso di licenziamento ha lo scopo di fornire ai lavoratori che verranno licenziati un periodo di tempo e una tolleranza economica per cercare un nuovo impiego e rappresenta una regolamentazione puramente procedurale. La validità del licenziamento è determinata dai requisiti sostanziali menzionati in precedenza nell’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro, ovvero la “ragionevolezza oggettiva” e la “conformità alle norme sociali”. Pertanto, anche se si paga l’intera indennità di preavviso di licenziamento e si procede con un licenziamento immediato, se il licenziamento non ha ragioni ragionevoli e proporzionate, sarà considerato invalido.

Concessione dell’opportunità di difesa

Quando si procede con un licenziamento ordinario, la legge non impone esplicitamente l’obbligo di fornire al lavoratore interessato l’opportunità di esprimere la propria opinione o di contestare (nota come “opportunità di difesa”). Nel caso di licenziamento disciplinare, se il regolamento interno lo prevede, è necessario seguirlo, e dal punto di vista delle procedure corrette, l’opportunità di difesa è considerata importante. Tuttavia, non esistono disposizioni dirette per il licenziamento ordinario.

Tuttavia, ignorare questa procedura perché non è un obbligo legale è estremamente rischioso. I tribunali, nel valutare la “conformità alle norme sociali” del licenziamento, prestano attenzione a quanto il datore di lavoro sia stato prudente nel processo decisionale di un’azione così grave come il licenziamento. Se si decide di licenziare unilateralmente senza concedere al lavoratore l’opportunità di difesa, il datore di lavoro può dare l’impressione di aver agito in modo arbitrario e senza un giusto processo.

Di conseguenza, anche se il motivo del licenziamento può avere una certa oggettività, la mancanza di considerazione procedurale può essere un fattore determinante per giudicare il licenziamento come privo di “conformità alle norme sociali” e quindi invalido. Pertanto, anche se non esiste un obbligo legale esplicito, concedere l’opportunità di difesa è una richiesta de facto per garantire la validità del licenziamento, ovvero un “requisito de facto”, e implementarla con cautela è considerato un approccio saggio.

Riepilogo

Come dettagliato in questo articolo, il licenziamento sotto il sistema giuridico del diritto del lavoro giapponese è strettamente regolato sia sotto l’aspetto sostanziale che procedurale. Perché un datore di lavoro possa licenziare un dipendente, deve dimostrare, secondo l’articolo 16 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro, che il motivo sia “oggettivamente ragionevole” e che tale provvedimento sia “socialmente accettabile”. Come dimostrato dall’analisi della giurisprudenza, questi requisiti sono estremamente elevati e il licenziamento è considerato un’ultima risorsa. Inoltre, è necessario rispettare i requisiti procedurali stabiliti dall’articolo 20 della Legge giapponese sulle Norme del Lavoro, che prevede un preavviso di licenziamento o il pagamento di un’indennità di preavviso. Comprendere correttamente questi quadri legali e condurre un’attenta valutazione e risposta in casi individuali è essenziale per evitare inutili controversie legali e realizzare una gestione del lavoro stabile.

Il nostro studio legale Monolith possiede una profonda conoscenza specialistica e una vasta esperienza pratica nel diritto del lavoro giapponese. In particolare, per quanto riguarda le restrizioni legali sui licenziamenti trattate in questo articolo, abbiamo fornito servizi legali completi a numerosi clienti aziendali, sia nazionali che internazionali, dalla valutazione concreta della situazione e della valutazione dei rischi fino all’elaborazione di misure di risposta appropriate. Nel nostro studio sono presenti anche esperti che parlano inglese con qualifiche legali straniere, il che ci permette di rispondere con precisione alle esigenze specifiche dei clienti in un ambiente di business internazionale. Se avete problemi complessi relativi al licenziamento dei dipendenti, non esitate a consultare il nostro studio.