Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан туршилтын хугацаа ба бусад байнгын бус ажилчдын хууль ёсны байдал

Японы хөдөлмөрийн хууль нь ажилчдыг хүчтэй хамгаалдаг зохицуулалтыг бий болгосон. Энэ хамгаалалт нь ажил олгогч нь ажлын гэрээг ганц талынхаа санаархлаар, өөрөөр хэлбэл, ажилчдыг халж чадахгүйгээр илэрхийлэгддэг. Гэсэн хэдий ч, компанийн удирдлагын үүднээс шинээр авсан ажилтан нь компанийн соёл, ажлын агуулгад үнэхээр тохирч байгааг үнэн зөв үйл ажиллагаагаар үнэлэх шаардлага байдаг. Энэ удирдлагын шаардлага ба ажилчдын хамгаалалтын зарчмын тэнцвэрийг олж авахын тулд “туршилтын хугацаа” гэх хууль зүйн байгууллага бий. Туршилтын хугацаа нь олон компаниудад ажилд авах процессын нэг хэсэг болгон ашиглагддаг ч, түүний хууль зүйн онцлог ба туршилтын хугацааны дотор эсвэл туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажлын гэрээг төгсгөхийн хууль ёсны байдлыг талаар түгээмэл ойлголт алдаатай байдаг. Туршилтын хугацааны доторх ажлын гэрээ нь хууль ёсоор “эрхийг хадгалсан ажлын гэрээ” гэж үзэгддэг бөгөөд түүнийг төгсгөх үйлдэл нь “халж буй” үйлдэлд тооцогддог. Иймд түүний хүчин төгөлдөр байдлыг Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан хатуу халж буй дүрэм журмын хүрээнд шийдвэрлэдэг. Энэхүү нийтлэлд бид туршилтын хугацаанд хадгалсан эрхийг хэрэгжүүлэхийн хууль ёсны байдлыг Японы шүүхийн шийдвэрлэх үндэслэл болон тодорхой шүүхийн жишээг үндэслэн тайлбарлаж байна. Мөн туршилтын хугацаатай төстэй үйл ажиллагааг гүйцэтгэдэг бусад бус нийтлэг ажилчдын ажлын хэлбэр, тодруулбал, танилцуулга хүлээн зөвшөөрөх түр ажиллуулахад холбогдох хууль зүйн асуудлуудыг авч үзнэ үү.  

Японы ажиллах хугацааны хууль ёсны онцлог: Хадгалсан цуцлах эрхтэй ажиллах гэрээ

Японы хөдөлмөрийн хуульд ажиллах хугацааны хууль ёсны онцлог нь тогтоосон шүүхийн шийдвэрлэх ухаанаар тодорхой тодорхойлогддог. Олон компаниуд ажилд авах үед тогтоодог ажиллах хугацаа нь зөвхөн үнэлгээний хугацаа биш, харин ажил олгогч ба ажилтны хооронд албан ёсны ажиллах гэрээ эхлэх өдрөөс бий болдог гэж ойлгодог. Энэ хугацаанд ажиллах хугацааны ажилтан нь албан ёсны ажилтантай хууль ёсны байдалд ямар ч үндсэн ялгаа байхгүй.

Ажиллах хугацааны гэрээг энгийн ажиллах гэрээнээс ялгаатай төвөгтэй онцлог нь ажил олгогч нь “цуцлах эрх”-ийг хадгалсан байдаг. Японы дээд шүүхийн 1973 оны 12-р сарын 12-ны шийдвэр (илтгэлд “Мицубиши Жүши хэрэг” гэж нэрлэгддэг) нь энэ салбарт удирдлага болгон өнөөг хүртэл үйлчилгээ үзүүлж байна. Энэ шийдвэрт дээд шүүх ажиллах хугацааны гэрээг “хадгалсан цуцлах эрхтэй ажиллах гэрээ” гэж тодорхойлсон бөгөөд энэ нь ажил олгогч нь ажилтны чанар, зан чанар, чадвар зэрэг ажлын боломжийг тодорхой хугацаанд ажиглаж, түүний үнэлгээний үндсэн дээр эцсийн албан ёсны ажилд авах шийдвэрийг гаргах эрхийг хадгалсан гэрээ юм.

Иймд, ажиллах хугацааны дуусгавар болсноор албан ёсны ажилд авахаас татгалзах үйлдэл, эсвэл ажиллах хугацаанд гэрээг дуусгах үйлдэл нь шинэ гэрээ байгуулахаас татгалзах биш, харин аль хэдийн байгуулагдсан ажиллах гэрээг ажил олгогч талын зүгээс нэг талын цуцлах үйлдэл, өөрөөр хэлбэл “халагдсан” болно. Энэ хууль ёсны онцлогийг ойлгох нь ажиллах хугацаанд хүний нөөцийн удирдлага хийхэд маш чухал байдаг. Учир нь тухайн үйлдэл “халагдсан” болохоор дараа нь тайлбарлах Японы ажиллах гэрээний хуульд заасан хатуу халагдах хяналтыг хүлээх болно.

Японы хууль дүрэмд үндэслэн хугацаатай ажилтны гэрээг цуцлах эрхийн хязгаарлалт: Ажилчдыг халах эрхийн хэтрүүлэгтэй хэрэглээний зарчим

Ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд байгаа ажилтны гэрээнд хадгалсан цуцлах эрхийг хязгааргүйгээр хэрэглэж болохгүй. Дээр дурдсанчлан, цуцлах эрхийг хэрэглэх нь хууль ёсны “ажилчдыг халах” үйлдэлтэй адилтгагддаг учир, Японы ажилтны гэрээний хуулийн (Labor Contract Act) 16-р зүйлийн дагуу “ажилчдыг халж болохгүй” гэсэн хатуу хяналтын дор байдаг.

Японы ажилтны гэрээний хуулийн 16-р зүйлд “Ажилчдыг халах нь, зорилго нь объектив байдлаар утгагүй, нийгэмд зүйтэй гэж үзэгдэхгүй бол, эрхийн хэтрүүлэгтэй хэрэглээ гэж үзэгдэн, хүчингүй болгоно” гэж заасан байдаг. Энэ заалт нь ажил олгогч нь ажилчдыг халахдаа “объектив байдлаар утгагүй” болон “нийгэмд зүйтэй” гэсэн хоёр шаардлагыг хангах ёстой гэсэн үг юм. Энэ нь туршилтын хугацаанд халагдсан тохиолдолд ч мөн адил хэрэглэгддэг.

Гэхдээ, туршилтын хугацаанд халагдсан тохиолдолд, шүүхийн шийдвэрлэх зарчим нь туршилтын хугацааны онцлогийг харгалзан үздэг. Мицубиши Жүши (Mitsubishi Jushi) хэргийн шүүхийн шийдвэрт, цуцлах эрхийн үндсэн дээрх халалтыг, бүрэн ажилд авсны дараах ердийн халалтаас ялгаатайгаар хэлэлцэх боломжгүй бөгөөд, эхний тохиолдолд нь сүүлийн үеийнхээс илүү “өргөн хүрээнд халалтын эрхийг зөвшөөрөх ёстой” гэсэн дүгнэлт гаргасан байдаг. Энэ “өргөн хүрээ” гэдэг нь халалтын шаардлагыг сулруулах гэсэн утгатай биш, харин халалтын шалтгааны хүрээг өргөжүүлэхийг хэлнэ. Тодруулбал, туршилтын хугацааны зорилго нь ажилтны тохиромжтой байдлыг үнэлэхэд оршино учир, тэр үнэлгээний үр дүнд, ажилтан тохиромжгүй гэж үзэгдсэн бол, энэ нь объектив болон утгагүй баримт дээр үндэслэгдсэн бол, энэ нь хүчинтэй халалтын шалтгаан болох боломжтой. Бүрэн ажилд авсны дараах ажилтанд “тохиромжгүй байдлыг” шалтгаан болгон халах нь маш хэцүү байдаг ч, туршилтын хугацаанд энэ нь гол үнэлгээний зүйл болдог.

Мөн, ажилчдыг халахдаа, процедурын шаардлагыг ч мөрдөх ёстой. Японы ажилтны үндсэн хуулийн (Labor Standards Act) 20-р зүйлд, ажил олгогч нь ажилчдыг халахдаа, зарчмын дагуу ядаж 30 хоногийн өмнө мэдэгдэх эсвэл 30 хоногийн дундаж цалингийн (ажилчдыг халах мэдэгдэл тэтгэмж) төлөхийг үүрэг болгодог. Гэхдээ, туршилтын хугацаанд байгаа ажилтанд, ажилд авсны дараах 14 хоногийн дотор халах тохиолдолд, энэ ажилчдыг халах мэдэгдлийн үүргийн хамааралгүй байдаг.

Японы шүүхийн шийдвэрийн жишээн дээр үзэх хадгаламжийг цуцлах эрхийн хэрэглээний хууль ёсны үнэлгээ

Хадгаламжийг цуцлах эрхийг хэрэглэх нь “объектив байдлаар утга учиртай” ба “нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц” эсэхийг шүүх нь тухайн тодорхой хэргийн онцлогт тулгуурлан шийдвэрлэдэг. Иймд, өмнөх шүүхийн шийдвэрийг судалж үзэх нь хууль ёсны үнэлгээний стандартыг нарийвчлан ойлгоход чухал ач холбогдолтой юм.

Япон хуульд үндэслэн хүчинтэй гэж үзсэн цомхотголын жишээнүүд

Японы шүүхүүд туршилтын хугацаанд хийгдсэн цомхотголыг хүчинтэй гэж үзсэн жишээнүүдэд ихэвчлэн ажилд авах үед хүлээгдэж байсан чадвар эсвэл тохиромжтой байдал нь объектив харахад тодорхой дутагдаж байгаа нь тогтоогдсон байдаг. Тодруулбал, тодорхой ур чадвар эсвэл туршлагатай мэргэжлийн хүн гэж ажилд авсан боловч түүний үндсэн чадвар дутмаг байгаа тохиолдолд цомхотголыг зөвшөөрөх нь элбэг байдаг.

Жишээ нь, нийгмийн даатгалын ажилтны эрх мэдлийн бүрэн бүтэн байдалтай хүн гэж ажилд авсан боловч үндсэн үүрэг гүйцэтгэх боломжгүй байсан хэрэг (Күүлэр хувцас хэрэг, Токио өндөр шүүх 2016 оны 8-р сарын 3-ны шийдвэр) дээр шүүх цомхотголыг хүчинтэй гэж үзсэн байна. Энэ төрлийн хэргүүдэд компанийн тал нь өргөн хүрээний сургалт сурталчилгаа хийх үүрэг хязгаарлагдмал байхаар тайлбарлагддаг. Мөн, шууд ажилд орох боломжтой гэж ажилд авсан хөрөнгийн биржийн ажилтан олон удаагийн зааварчилгаанд хамааралтай боловч алдаагаа давтан гаргаж, сайжруулалт харагдахгүй байсан хэрэг (G компанийн хэрэг, Токио дүүргийн шүүх 2019 оны 2-р сарын 25-ны шийдвэр) дээр мөн ажилд авахыг татгалзах нь хүчинтэй гэж үзсэн байна. Эдгээр шүүхийн шийдвэрүүд нь ажилд авах үндсэн чадварын дутагдал ил тод байх үед хугацааг хойшлуулах эрхийг ашиглах нь зөвшөөрөгдөх боломжтойг харуулж байна.  

Япон улсад ажилтныг халсан нь хүчингүй гэж үзсэн тохиолдлууд

Тухайн үед, шүүх хуралдаанаар ажилтныг халсан үйлдлийг хүчингүй гэж үзсэн тохиолдлууд нь төдийгүй ажил олгогч талын хариуцлагагүй байдлыг илтгэсэн жишээнүүд байдаг. Эдгээр жишээнүүдийн дунд хамгийн түгээмэл тохиолддог нь халуун шалтгаан нь бодит баримт бичгээр дутмаг байх, эсвэл ажил олгогч нь шаардлагатай зааварчилгаа, сургалтыг үл олгосон тохиолдлууд юм.

Туршлагатай ажилтан гэж авч байгаад зураг төсөл боловсруулах чадвар нь муу гэж үзэн ажилд авахаас татгалзсан зураг төсөл компанийн тохиолдол (Зураг төсөл компанийн ажилтныг халсан хэрэг, Токио дүүргийн шүүх 2015 оны 1-р сарын 28-ны шийдвэр) дээр шүүх хуралдаан нь халалтыг хүчингүй гэж үзсэн бөгөөд түүний шалтгаан нь компанийн зааварчилгаа нь тодорхой бус байсан, мөн ажилтны чадвар нь дутуу гэж тогтоох бодит баримт бичиг дутмаг байсан гэж тэмдэглэсэн. Мөн, мал эмнэлгийн эмчээр ажилд авсан ажилтан нь ажлын явцад алдаа гаргасан ч, сайжруулах боломжгүй гэж хэлэхэд хүрэхгүй гэж үзэн ажилд авахаас татгалзсан тохиолдол (Фанимедик хэрэг, Токио дүүргийн шүүх 2013 оны 7-р сарын 23-ны шийдвэр) дээр ч халалтыг хүчингүй гэж үзсэн. Эдгээр жишээнүүдээс харахад, туршилтын хугацаа нь зөвхөн ажилтныг үнэлэх хугацаа биш, мөн ажил олгогч нь зохих зааварчилгааг өгөх, сайжруулах боломжийг олгох хугацаа байх ёстой гэж шүүх хуралдаан үздэг болохыг харуулж байна. Ажил олгогч тал энэ процессыг зөвхөн хийхгүй бол, тэр ч байтугай ажилтанд асуудал байсан ч, халалтыг хүчингүй гэж үзэх эрсдэл ихэсдэг.

Харьцуулсан шинжилгээ

Эдгээр шүүхийн шийдвэрүүдийг харьцуулахад, туршилтын хугацаанд хийгдсэн ажилтныг чөлөөлөх үйлдлийн хүчин төгөлдөр байдалд хүргэх хил хязгаар ил болдог. Энэ шийдвэрийг гаргахад зөвхөн ажилтны гүйцэтгэлийг бус, ажилд авах үед тодорхойлсон ажлын агуулга (мэргэжлийн алба эсэх), асуудлын байдал ба чухал байдал, түүнчлэн ажил олгогчийн зүгээс үзүүлсэн зааварчилгаа ба сайжруулах боломжийг олгосон нийт процессыг нийтлэг үнэлж шийдвэрлэдэг. Мэргэжлийн албанд авсан хүний мэргэжлийн ур чадварыг харуулж чадахгүй бол ажилчийг чөлөөлөх нь зөвшөөрөгдөх магадлал өндөр байдаг бол, туршлагагүй эсвэл шинэ төгсөгчдөд компанийн талаас илүү дэмжлэг ба сургалт шаардлагатай байдаг. Тодорхойгүй “чадвар дутагдал” гэсэн шалтгаанаар ажилчийг чөлөөлөх нь тодорхой зааварчилгааны бичлэг ба зөвлөмжийн баримт бичиггүй бол хууль ёсны хувьд хүчингүй гэж үзэх магадлал маш өндөр байдаг.

Доорхи хүснэгт нь төлөөлөл болгож буй шүүхийн шийдвэрүүдийн шийдвэрийн гол цэгүүдийг харьцуулсан болно.

Японы хуульд үндэслэсэн гэрээ бус ажилчдын ба туршилтын хугацаанд төстэй хууль эрх зүйн асуудлууд

Туршилтын хугацаатай адил, компаниуд ажилчдын тохиромжтой байдлыг үнэлэх зорилгоор ашигладаг зохицуулалт нь гэрээ бус ажилчдын салбарт ч мөн байдаг. Тухайлбал, түр ажиллуулалтын хүрээлэнгийн бүтэц нь шууд ажилд авалтаас өөр, хууль эрх зүйн эрсдэлийг удирдах боломжийг олгодог.

Японы хуульд үндэслэсэн танилцуулга хүлээн авахад тулгуурласан түр хөдөлмөрийн байгууллагад батлагдсан ажилтныг татан авахаас татгалзах нь

“Танилцуулга хүлээн авахад тулгуурласан түр хөдөлмөр” гэдэг нь хөдөлмөр эрхлэгчийг түр хугацаагаар ажилд авах байгууллагад шууд ажилд авахаар төлөвлөн хийгддэг хөдөлмөрийн байгууллагын нэг хэлбэр юм. Японы Хөдөлмөрийн байгууллагын хуулийн дагуу, түр хөдөлмөрийн хугацаа нь хамгийн ихдээ 6 сар хязгаарлагдсан бөгөөд энэ хугацаа нь үнэн зүйн туршилтын хугацаа болгон ажилладаг.

Танилцуулга хүлээн авахад тулгуурласан түр хөдөлмөр ба шууд ажилд авах туршилтын хугацааны хууль ёсны тодорхой ялгаа нь түр хөдөлмөрийн хугацаа дууссаны дараа батлагдсан ажилтныг татан авахаас татгалзах үйлдлийн онцлогт оршино. Шууд ажилд авах туршилтын хугацаа дууссаны дараа батлагдсан ажилтныг татан авахаас татгалзах нь “халагдуулалт” гэж үздэг бол, танилцуулга хүлээн авахад тулгуурласан түр хөдөлмөрийн хувьд батлагдсан ажилтныг татан авахаас татгалзах нь үндсэндээ “шууд ажиллах гэрээ байгуулахаас татгалзах” гэж ойлгогддог.

Энэ асуудалтай холбоотой чухал шүүхийн шийдвэр нь Нинтендо компанийн хэргийг авч үзэхэд (Киото дүүргийн шүүхийн 2024 оны (Рэйва 6 оны) 2-р сарын 27-ны шийдвэр) олддог. Энэ хэргийн шүүхээс танилцуулга хүлээн авахад тулгуурласан түр хөдөлмөрийн систем нь “шууд ажилд авахад хүрэхгүй байх боломжийг системийн хувьд зөвшөөрдөг” гэж тэмдэглэж, хөдөлмөр эрхлэгчийн шууд ажилд авахад хүрэх хүсэлтийг хууль ёсны хамгаалалтад багтах эрх биш гэж үзсэн. Ингэснээр, ажилд авах байгууллага шууд ажилд авахаас татгалзсан нь хууль ёсны гэж дүгнэсэн. Энэ шийдвэр нь танилцуулга хүлээн авахад тулгуурласан түр хөдөлмөрийг ашиглахад, ажилд авах байгууллага нь шууд ажилд авах туршилтын хугацаанд харьцуулахад хууль ёсны эрсдэл багатай байдлаар хөдөлмөр эрхлэгчийн тохиромжтой байдлыг үнэлэх боломжтой болдог. Энэ нь түр хөдөлмөрийн хугацаанд ажилд авах байгууллага ба хөдөлмөр эрхлэгчийн хооронд шууд ажиллах гэрээ байхгүй учраас болно.

Японы Хөдөлмөрийн Түрээслэлтэд Хугацааны Хязгаарлалт Ба Шууд Ажилд Авах

Японы хөдөлмөрийн түрээслэлтийн хуульд нэг ижил байгууллагын нэг ижил зохион байгуулалтын нэгжид түрээслэгдсэн ажилчдыг тасралтгүй хүлээн авах боломжийн хугацааг зарчмын дагуу гурван жил (3 years) хүртэлх хугацаагаар тогтоосон байдаг. Энэ хугацааны хязгаарлалтад хүрсний дараа ч, хэрвээ түрээслэгч компани тухайн ажилчдыг үргэлжлүүлэн ашиглахыг хүсвэл, компани нь тухайн ажилчидтай шууд ажилд авах санал хүргүүлсэн гэж үзэгдэх болно. Гэхдээ энэ санал гаргах үүрэг нь заавал хугацаагүй байнгын ажилтан болгон ажилд авахыг шаардахгүй бөгөөд хугацаатай гэрээгээр ажилд авах санал тавих боломжтой.

Дүгнэлт

Японы хөдөлмөрийн хуульд зааснаар, туршилтын хугацаа нь шинээр авсан ажилтны тохиромжтой байдлыг үнэлэх чухал удирдлагын хэрэгсэл юм. Гэсэн хэдий ч, энэ нь ажил олгогчид чөлөөтэй ажилчдыг чөлөөлөх эрхийг олгодог хугацаа биш юм. Туршилтын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь “цуцлах эрх хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээ” бөгөөд түүний дуусгавар болох нь “цуцлах” үйлдэл бөгөөд цуцлах эрхийг зөрчсөн хуульд хатуу шалгуур үзүүлдэг. Цуцлах эрхийг хууль ёсны үндэслэлтэйгээр хэрэгжүүлэхийн тулд, тохиромжгүй байдлыг баталгаажуулах объектив болон утга учиртай шалтгаан, шударга үнэлгээний процесс, мөн хамгийн чухал нь зөвлөгөө өгөх болон сайжруулах боломжийг олгох нь чухал юм. Шүүхийн шийдвэрүүд нь эдгээр процессүүдийг орхигдуулсан хялбархан цуцлах үйлдлүүдэд хатуу шийтгэл тавьдаг чиглэлд байдаг. Түүнчлэн, тодорхой нөхцөлд түр хугацаагаар ажиллуулах гэрээний хүрээнд бусад бус нийтийн ажилтны хэлбэрүүд нь шууд ажилд авахтай харьцуулахад өөрөөр эрсдэлтэй байдаг бөгөөд зарим тохиолдолд үр дүнтэй сонголт болдог. Эдгээр хууль зүйн хүрээг зөв ойлгож, зохих хүний нөөцийн удирдлагыг хэрэгжүүлэх нь хууль зүйн маргааныг урьдчилан сэргийлэх, бат бөх бизнесийн үйл ажиллагааг хангах түлхүүр болно.

Монолис хууль зүйн фирм нь энэхүү нийтлэлд тайлбарласан шиг төвөгтэй хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн асуудлуудад дотоод болон гадаадын олон тооны үйлчлүүлэгчдэд мэргэшсэн хууль зүйн үйлчилгээг үзүүлсэн олон жилийн туршлагатай билээ. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй англи хэлний хэл амтай хуульчид олон байдаг бөгөөд тэд Японы ажлын зан үйл, хууль эрх зүйн нарийн нөхцөл байдлыг ойлгож, олон улсын бизнесийг хөгжүүлэх компаниудад хүчтэй дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Туршилтын хугацааг тогтоох, ажлын журам боловсруулах, цуцлах асуудалд хариу өгөх, бусад хүний нөөцийн удирдлагын асуудлуудад зөвлөгөө өгөх бүх төрлийн зөвлөгөөнд бид хариу өгөх болно.