Японы хөдөлмөрийн хуульд байгууллагын журамд хууль ёсны хүрээлэн: үйлчилгээний дүрэм, дотоод мэдээлэгчдийг хамгаалах, шийтгэл оноохын үр дүн

Компанийн үйл ажиллагааг зөв зохион байгуулж, тогтвортой өсөлт хангахын тулд, тодорхой бөгөөд шударга байгууллагын дотоод журам сахих нь чухал юм. Гэвч, Японд (Japan) байгууллагын журам нь зөвхөн уламжлал эсвэл удирдагчийн нэг талын зааварчилгаагаар бий болдоггүй, харин ажиллах гэрээний үндсэн дээр тогтоосон хууль эрх зүйн хүрээнд хатуу журмын дагуу зохицуулагддаг. Энэ хууль эрх зүйн хүрээг нарийн ойлгож, дагаж мөрдөх нь боломжит ажиллах харилцааны зөрчлийг урьдчилан сэргийлж, эрүүл ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бий болгох удирдлагын хамгийн чухал даалгаварын нэг юм. Тусгайлан, ажилтны х comportүрэл манлайллыг тодорхой болгодог ‘үйлчилгээний журам’, байгууллагын өөрийгөө цэвэрлэх үйл ажиллагааг дэмждэг ‘дотоод мэдээлэгчийг хамгаалах журам’, болон журам зөрчсөнд хариуцлага тооцох ‘сахилга баталгаажуулалт’ гэсэн гурван элемент нь байгууллагын журамын үндсийг бүрдүүлдэг. Эдгээр системүүд нь Японы (Japanese) ажиллах гэрээний хууль, ажиллах стандартын хууль, нийтийн ашиг сонирхлыг хамгаалах хууль гэх мэт хууль тогтоомжоор дэлгэрэнгүй зааж өгөгдсөн бөгөөд тэдгээрийг хэрэгжүүлэхдээ маш их анхаарал болгоомжтой байх шаардлагатай. Энэхүү нийтлэлд бид эдгээр гурван чухал сэдвийг онцолж, компаниудын дагаж мөрдөх ёстой хууль эрх зүйн шаардлага болон практикт анхаарах зүйлсийг, тодорхой хууль тогтоомж болон шүүхийн шийдвэрийг хамааруулан тайлбарлана. Ингэснээр, байгууллагын удирдагчид болон хууль сахиулах хүмүүс хууль эрх зүйн эрсдэлийг зохистой удирдах болон үр дүнтэй бөгөөд хууль ёсны байгууллагын үйл ажиллагааг бий болгохад нь туслах зорилготой.

Японы байгууллагын журамд суурилсан хуулийн үндэслэл

Японд байгууллагууд нь ажилтнуудаас тодорхой журмыг сахин баримтлах эрхийн үндэс нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулагдсан ажиллах гэрээнд оршино. Энэ харилцаа нь зөвхөн заавар командын харилцаа биш, хуулийн хувьд тэгш эрхтэй талуудын гэрээний харилцаа гэж үзэгддэг.

Ажиллах гэрээг төвлөрүүлсэн харилцаа

Японы ажиллах гэрээний хуулийн 6-р зүйлд “Ажилтан нь ажил олгогчид ажиллаж, ажил олгогч нь түүнд цалин хөлс төлөх тухай ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын санал нэгдсэнээр байгуулагдана” гэж заасан байдаг. Энэ санал нэгдлийн дагуу, ажилтан нь хүчин чармайлт өгөх үүрэгтэй бол, ажил олгогч нь цалин хөлс төлөх үүрэгтэй болно. Ажилтны үүрэг нь зөвхөн тодорхойлсон ажлыг гүйцэтгэхэд хязгаарлагддаггүй. Гэрээнд хавсаргасан нь, байгууллагын хөрөнгийг хамгаалах, үйл ажиллагааг зөв зохион байгуулахад хамтран ажиллах, байгууллагын ерөнхий ашиг сонирхлыг харгалзах зэрэг өргөн хүрээний үүргийг агуулдаг. Байгууллагын журмыг дагах үүрэг нь энэ ажиллах гэрээнд агуулагддаг хавсралт үүргүүдийн нэгээр хуулийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгддөг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан нь байгууллагын дүрмийг сахих нь гэрээний агуулгыг биелүүлэх үндсэн үүрэг гэж ойлгогддог.

“Итгэл үнэмшил ба үнэнч сэтгэлгээний зарчим” ба “Эрхийн хэтрүүлэлтийг хориглох зарчим”

Энэ гэрээний харилцааг илүү тодорхой хянах нь Японы ажиллах гэрээний хуулийн 3-р зүйлд заасан үндсэн зарчмууд юм. Тус зүйлийн 4-р хэсэгт “Итгэл үнэмшил ба үнэнч сэтгэлгээний зарчим” гэж заасан бөгөөд “Ажилтан ба ажил олгогч нь ажиллах гэрээг дагаж мөрдөхийн зэрэгцээ, итгэл үнэмшилтэйгээр, үнэнч сэтгэлгээтэйгээр эрхээ хэрэгжүүлж, үүрэгтэйгээр хангах ёстой” гэж заасан байдаг. Ажилтны байгууллагын журмыг зөрчих үйлдэл нь энэ итгэл үнэмшил ба үнэнч сэтгэлгээний зарчимд эсрэг үйлдэл байж болох юм.

Түүнчлэн, тус зүйлийн 5-р хэсэгт “Эрхийн хэтрүүлэлтийг хориглох зарчим” гэж заасан бөгөөд “Ажилтан ба ажил олгогч нь ажиллах гэрээнд үндэслэн эрхээ хэрэгжүүлэхдээ, түүнийг хэтрүүлэн ашиглах ёсгүй” гэж заасан байдаг. Энэ зарчим нь ажил олгогчийн эрхийн хэрэгжүүлэлтэд чухал хууль ёсны хязгаарлалт болдог. Байгууллагын журмыг сахиулах зорилгоор хэрэгжүүлсэн шийтгэл үйлдэх эрх зэрэг нь зорилго болон арга хэмжээгээрээ буруу гэж үзэгдсэн тохиолдолд, эрхийн хэтрүүлэлт гэж хууль ёсны хувьд хүчингүй болгогддог.

Иймд, Японы хөдөлмөрийн хуульд байгууллагын журмыг ажиллах гэрээ гэх хоёр талт харилцааг суурь болгон, итгэл үнэмшил ба үнэнч сэтгэлгээний зарчимд суурилсан ажилтны дагаж мөрдөх үүргийг баталгаажуулж, эрхийн хэтрүүлэлтийг хориглох зарчимд суурилсан ажил олгогчийн эрхийн хэрэгжүүлэлтийг хатуу хязгаарлаж буй, тэнцвэртэй бүтэцтэй байдаг. Энэ хоёр чиглэлийн хууль ёсны үүргийг ойлгох нь байгууллагын журмын асуудлыг бодох үед анхны алхам болно.

Дүрэм батлах: Ажиллах журам ба үйлчилгээний дүрэм

Ажил орны хэрэгжилтийг тодорхой ба тодорхой хэлбэрээр ажилтнуудад харуулж, тэдний дагаж мөрдөхийг шаардах хамгийн чухал хууль зүйн баримт бичиг нь “үйлчилгээний дүрэм” юм. Мөн тэдгээрийн дотор ажилтны хандлагын журамд тусгайлан анхаарсан нь “ажиллах журам” болно.

Үйлчилгээний дүрмийн төвийг сахих үүрэг

Японы хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 89-р зүйлд (Labor Standards Act) тогтмол 10 ба түүнээс дээш ажилтан ажиллуулдаг ажил олгогчид үйлчилгээний дүрмийг боловсруулж, харьяа хөдөлмөрийн стандартын хяналтын газрын даргад мэдэгдэхийг үүрэгдүүлдэг. Энэ үйлчилгээний дүрэмд ажлын эхлэх, төгсөх цаг хугацаа, цалин хөлсний талаарх “зайлшгүй заавал бичигдэх зүйлс” болон тодорхойлолт хийх тохиолдолд бичигдэх ёстой “харьцангуй заавал бичигдэх зүйлс” байдаг. Ажилтанд хариуцлага тооцох, өөрөөр хэлбэл, сахилга батын тогтоол нь энэ харьцангуй заавал бичигдэх зүйлсд багтдаг бөгөөд компани нь сахилга батын арга хэмжээг авахын тулд тухайн үндэслэл ба арга хэмжээний төрлийг үйлчилгээний дүрэмд тодорхой бичсэн байх ёстой гэдэг нь хууль зүйн томоохон өмнөх нөхцөл болно.

Ажиллах журамд орох байр суурь

Ажиллах журам нь ажилтны үүрэг, нууцлал хадгалах үүрэг, компанийн байгууламж, эд хөрөнгийг зохистой ашиглах, харассментыг хориглох гэх мэт ажиллахад дагаж мөрдөх ёстой журмыг тодорхой тогтоосон бичиг баримт юм. Хууль зүйн хувьд энэ ажиллах журам нь үйлчилгээний дүрмийн нэг хэсэг гэж үздэг. Компани нь үйлчилгээний дүрмийн дотор “ажиллах журам” гэсэн бүлэгт заалт бичиж тогтоох эсвэл “ажиллах журам” гэсэн нэртэй баримт бичиг боловсруулах боломжтой. Хоёр дахь тохиолдолд ч гэсэн тухайн журам нь хууль зүйн хувьд үйлчилгээний дүрмийн нэг хэсэг гэж үздэг учраас боловсруулах эсвэл өөрчлөхдөө үйлчилгээний дүрмийн адил хууль зүйн журамд заасан албан ёсны арга хэмжээг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Боловсруулах, өөрчлөхдөө заавал дагаж мөрдөх ёстой арга хэмжээ

Үйлчилгээний дүрмийг (ажиллах журамыг оруулсан) боловсруулах эсвэл өөрчлөхдөө Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд заасан хатуу журамд заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай. Ажил олгогч нь эхлээд ажилчдын холбоо байгаа бол тэр холбоо, байхгүй бол ажилчдын төлөөлөгчдийн саналыг сонсож, тэдний саналыг бичсэн баримт бичиг (саналын бичиг) боловсруулах шаардлагатай. Хуульд шаардлагатай болгож буй нь зөвхөн саналыг “сонсох” бөгөөд төлөөлөгчийн “зөвшөөрөл” авах хүртэл шаардлагатай биш. Гэхдээ энэ санал сонсох арга хэмжээ нь заавал бөгөөд хөдөлмөрийн стандартын газартай харилцах явцад эцсийн дүндээ энэ арга хэмжээг дагаж мөрдөөгүй гэж үзвэл үйлчилгээний дүрмийн мэдэгдэл хүлээн авагдахгүй болох магадлал өндөр байдаг.

Боловсруулсан, өөрчилсөн үйлчилгээний дүрмийг саналын бичигтэй хамт харьяа хөдөлмөрийн стандартын хяналтын газарт мэдэгдсэний дараа, компанийн дотор харагдахад хялбар байрлуулах, бичиг баримт гардуулах, эсвэл интранетэд байршуулах зэрэг аргаар бүх ажилтнуудад мэдээлэх үүрэгтэй. Энэ мэдээлэх үүргийг зөрчсөн тохиолдолд, үйлчилгээний дүрэм хууль ёсоор хүчинтэй болсон ч гэсэн, компани нь ажилтнуудад тухайн агуулгыг үндэслэн эрхийн талд нь (жишээ нь, сахилга батын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх) тавих боломжгүй болох магадлалтай. Эдгээр арга хэмжээ нь зөвхөн хэлбэржүүлсэн зүйл биш, харин үйлчилгээний дүрмийг хууль ёсны үнэн зөв хүчин чадалтай болгох тулгуур шаардлага юм.

Чин сэтгэлээсээ хамгаалалт: Японы Нийтийн Ашиг Сонирхлын Тоолуурчийг Хамгаалагч Хууль

Компанийн журам сахих нь зөвхөн дотоод журмыг дагаж мөрдөхөөс илүүтэй, байгууллагын дотоод хэрэгт хууль бус үйлдлийг өөрсдөө илрүүлж, засч залруулах чадварыг хамарсан өргөн хүрээний ойлголт юм. Энэхүү өөрөө цэвэрлэгээний үйл ажиллагааг хууль ёсны хүрээнд дэмжих нь Японы “Нийтийн Ашиг Сонирхлын Тоолуурчийг Хамгаалагч Хууль” билээ.

Японы Нийтийн Ашиг Сонирхлын Тоолуурчийг Хамгаалагч Хуулийн Товч Танилцуулга

Энэ хууль нь ажилтнууд болон бусад хүмүүсийг, ажиллах газартаа хууль зөрчсөн үйлдлийг хууль бус зорилгогүйгээр тодорхой мэдээллийн эх сурвалжид мэдэгдэх (нийтийн ашиг сонирхлын мэдээлэл) үед, тэдгээрийг хамгаалах зорилготой. Тодорхойлбол, аж ахуйн нэгжүүд нийтийн ашиг сонирхлын мэдээллийг гаргасан нь шалтгаан болгон, тухайн ажилтанд албан тушаалыг бууруулах, цалинг хасах, эсвэл бусад ямар ч сөрөг нөлөөлөх арга хэмжээ авахыг тодорхой хориглоно. Ийм төрлийн хариу арга хэмжээ нь хууль ёсны хүрээнд хүчингүй гэж үздэг.

2022 оны (2022) өөрчлөлтөөр аж ахуйн нэгжүүдийн үүрэг ихсэх

2022 оны 6-р сарын 1-нд хэрэгжүүлсэн өөрчлөлттэй Нийтийн Ашиг Сонирхлын Тоолуурчийг Хамгаалагч Хууль нь аж ахуйн нэгжүүдийн авах ёстой арга хэмжээг ихээхэн бэхжүүлсэн. Тухайлбал, тогтмол ажиллуулдаг ажилтны тоо 300-аас дээш байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд дотоод нийтийн ашиг сонирхлын мэдээлэлд зохих ёсоор хариу үйлдэхийн тулд систем бэлтгэх нь хууль ёсны “үүрэг” болсон (300-аас доош ажилтны тоотой аж ахуйн нэгжүүдэд “хичээл зүтгэл гаргах үүрэг”).

Энэ систем бэлтгэх үүрэгт тодорхойлолтонд дараах зүйлс багтана. Эхлээд, дотоод нийтийн ашиг сонирхлын мэдээллийн хүлээн авах цонхыг байгуулах, мэдээллийг хүлээн авах, шалгах, засч залруулах үүрэгтэй “Нийтийн Ашиг Сонирхлын Мэдээллийн Хариуцсан Ажилтан” томилох шаардлагатай. Мөн энэ ажилтанд мэдээлэгчийг тодорхойлох мэдээлэлд хатуу нууцлалын үүрэг хүлээлгэх бөгөөд энэ мэдээллийг зохих шалтгаангүйгээр дамжуулсан тохиолдолд, ажилтан хувь хүн 300,000 иений (30 мянган иений) хүртэлх торгууль төлөх эрүүгийн шийтгэлд хамрагдах болно. Энэ өөрчлөлт нь дотоод мэдээллийн системийг зөвхөн зөвлөмж биш, тодорхой хууль ёсны хариуцлагатай зайлшгүй байх ёстой хяналтын функци болгон өөрчилсөн.

Хариу арга хэмжээний шүүхийн хүчингүй байдал

Шүүхүүд нийтийн ашиг сонирхлын мэдээлэгчид хандсан сөрөг нөлөөлөх арга хэмжээг хатуу хэрэгжүүлдэг. Жишээ нь, 2022 оны 4-р сарын 14-ний өдрийн Японы Йокохама дүүргийн шүүхийн шийдвэр. Энэ хэргийн хүрээнд, пачинко тоглоомын газрыг ажиллуулдаг компани нь Японы хуульд зөрчсөн үйл ажиллагаа явуулсан байна. Энэтхэгийн ажилчид нь цагдаагийн газарт энэ талаар мэдэгдсэний дараа, компани нь энэ шалтгааны улмаас ажилчдыг албан тушаалыг бууруулж, цалинг нь их хэмжээгээр хасчээ. Шүүх нь цагдаагийн газарт хийсэн мэдэгдлийг нийтийн ашиг сонирхлын мэдээлэгчийг хамгаалагч хуульд заасан хамгаалалтын зорилгоор хийсэн мэдээлэл гэж үзэж, энэ шалтгаанаар хийгдсэн албан тушаалыг бууруулах болон цалинг хасах арга хэмжээ нь хууль зөрчсөн бөгөөд хүчингүй гэж үзсэн. Энэ шүүхийн шийдвэр нь компаниуд нь мэдээлэгчдэд хариу арга хэмжээ авсан ч, шүүхээр тэдгээрийн хүчин төгөлдөр байдлыг үгүйсгэх боломжтой гэдгийг тодорхой харуулсан.

Дүрэмд хүрээлэн хэрэгжүүлэх: Японы хуульд заасан шийтгэл оноохын тодорхой шаардлагууд

Компанийн журам сахиулахын тулд сүүлийн арга хэмжээ болгон, ажил олгогч нь ажилтны гаргасан журмын зөрчлийг дагаад, ажилтанд шийтгэл оноох эрхтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч, энэ шийтгэл оноох эрх нь хязгааргүй биш бөгөөд Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан хатуу шаардлагуудыг хангах ёстой.

Японы хууль дүрэмд үндэслэсэн шийтгэл төрлүүд

Шийтгэл төрлүүд нь тэдгээрийн хүндийн зэргээс хамаарч хэд хэдэн ангилалтай байдаг. Ерөнхийдөө, хамгийн хөнгөнөөс эхлэн дараах байдлаар ангилагддаг.

• Сануулга, зэмлэл: Аман болон бичгийн хэлбэрээр хатуу сануулга өгөх, ирээдүйд анхаарах шийтгэл юм. Зэмлэлийн тохиолдолд, тайлангийн бичиг баримтыг гаргаж ирүүлэхийг ерөнхийдөө шаарддаг.
• Цалин хасах: Шийтгэл болгон, хуулийн дагуу төлөгдөх ёстой цалингаас тодорхой хэмжээг хасах шийтгэл юм.
• Ажиллахыг хориглох: Тодорхой хугацаанд ажиллахыг хориглох шийтгэл юм. Энэ хугацаанд цалин төлөгдөхгүй.
• Албан тушаал бууруулах: Албан тушаал эсвэл ажлын байрыг бууруулах шийтгэл юм.

Японы хуульд үндэслэсэн цалин хасах шийтгэлийн хатуу хууль ёсны хязгаарлалт

Тухайлбал, ажилтны амьдралыг хамгаалах үүднээс, Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн (Labor Standards Act) 91-р зүйлийн дагуу цалин хасах шийтгэлийн дээд хэмжээ маш хатуу тогтоогдсон байдаг. Тодорхойрохгүйгээр, нэг удаагийн хэргийн хувьд цалин хасах хэмжээ нь дундаж цалингийн нэг өдрийн хагасаас ихгүй байх ёстой. Мөн нэг цалингийн төлбөрийн хугацаанд олон удаагийн дүрэм зөрчил гарсан тохиолдолд ч, цалин хасах нийт дүн нь тухайн цалингийн төлбөрийн хугацааны цалингийн нийт дүнгийн 10 хувиас ихгүй байх ёстой. Энэ хязгаарлалт нь шийтгэл болгон хэрэглэгддэг “цалин хасах” арга хэмжээнд нь хамааралтай бөгөөд, ирц бүртгэлгүй үед цалингийн төлбөр хийхгүй байх эсвэл албан тушаалын түвшин бууруулахтай холбоотой албан тушаалын урамшууллын төлбөр олгохгүй байх зэрэгт шууд хамааралгүй.  

Японы Хариуцлагын Эрхийн Хэтрүүлэгтэй Хэрэглээний Зарчим

Ажил олгогчийн хариуцлагын эрхийг хэрэгжүүлэхдээ хамгийн чухал хууль зүйн зарчим бол “Японы Хариуцлагын Эрхийн Хэтрүүлэгтэй Хэрэглээний Зарчим” юм. Энэ нь Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Хуулийн 15-р зүйлд (Labor Contract Act of Japan) тодорхой бичигдсэн бөгөөд, “Ажил олгогч нь ажилтныг хариуцлагад татсан тохиолдолд, тухайн хариуцлагын арга хэмжээ нь ажилтны үйлдлийн онцлог болон байдал, бусад нөхцөл байдлыг харгалзан, зорилго нь зөвшөөрөгдөхүйц байхаас гадна, нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцтэй гэж үзэгдэхгүй бол, тухайн эрхийг хэтрүүлэн ашигласан гэж үзэж, тухайн хариуцлагыг хүчингүй болгоно” гэж заасан байдаг.  

Энэхүү заалт нь хариуцлагын арга хэмжээг хүчинтэй гэж үзэхийн тулд дараах хоёр шаардлагыг хангах ёстойг зааж байна.

1. Объектив учир шалтгаан: Ажилтны үйлдэл нь ажлын дүрэмд заасан хариуцлагын шалтгаантай объективээр нийцтэй байх ёстой. Энэ нь баталгаажуулах хангалттай баримт байх шаардлагатай.  
2. Нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцтэй байдал: Арга хэмжээний хүндийн зэрэг нь асуудал болсон үйлдлийн онцлог, байдал, үр дүн, ажилтны зорилго, учруулсан хохирлын хэмжээ, өмнөх ажиллах зан төлөв болон хариуцлагын түүх, түүнчлэн тулгамдсан асуудлыг харгалзан тэнцвэртэй байх ёстой.  

Шүүхийн шийдвэр ба шүүхийн тогтоол

Японы шүүхүүд нь энэхүү сахилгын хариуцлагын зөрчилдөөний зарчмыг хатуу хэрэгжүүлж, ажил олгогчийн субъектив шүүмжлэл биш харин объектив стандартуудын үндсэн дээр шийтгэлийн арга хэмжээний хүчин төгөлдөр байдлыг шийдвэрлэдэг.  

Жишээ нь, нэг их сургуулийн доцент нь харассмент үйлдлийн улмаас 6 сарын турш ажил хийхийг хориглосон шийтгэл авсан тохиолдолд (Каназава орон нутгийн шүүхийн 2011 оны 1-р сарын 25-ны шийдвэр) шүүх нь доцентын зарим буруу үйлдлийг хүлээн зөвшөөрсөн ч, тэдгээрийн агуулга нь 6 сарын турш ажил хийхийг хориглох хүртэл хүнд шийтгэлд хүрэхүйц чухал биш бөгөөд мөн доцент нь өмнө нь сахилгын хариуцлага аваагүй бөгөөд түүнчлэн тэрбээр өөрийн үйлдлээсээ харамсаж байгааг харгалзан үзвэл, шийтгэлийн арга хэмжээ нь хэтэрхий хүнд бөгөөд “нийгмийн ерөнхий ойлголт дээрх зохистой байдлыг” алдсан гэж үзэж, сахилгын хариуцлагын зөрчилдөөнд хүрч, хүчингүй болсон гэж шийдвэрлэсэн.  

Мөн, ажилтны хувийн амьдралын үйлдлүүдэд хариуцлага тооцох нь, тухайн үйлдэл нь “компанийн нийгмийн үнэлгээнд муугаар нөлөөлөх нь объективээр үнэлэгдэхэд харьцангуй чухал байх” тохиолдолд л хүчин төгөлдөр байдлыг олгох хандлагатай байдаг. Жишээлбэл, ерөнхий ажилтан нь хувийн жижиг гэмт хэрэг үйлдсэн боловч мэдээлэлд ороогүй бөгөөд компанийн хэн ч мэдэхгүй байгаа тохиолдолд, хүнд шийтгэл нь зохистой байдлыг алдсан гэж үзэгдэх магадлал өндөр байдаг. Харин компанийн чухал албан тушаалтан нь нийгмийн хэвлэл мэдээлэлд ихээр туссан чухал гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд, компанийн итгэл үнэмшилд маш ихээр хохирол учруулсан гэж үзэж, хүнд шийтгэл нь зөвшөөрөгдөх боломжтой. Эцэст нь, шийтгэлийн арга хэмжээний хүчин төгөлдөр байдлыг тухайн тодорхой хэргийн нөхцөл байдлыг нийтлэгдүүлэн харгалзан шийдвэрлэдэг.  

Шийтгэлийн арга хэмжээний хүчин төгөлдөр байдлыг тодорхойлоход, тэдгээрийн төрөл бүрийн онцлог ба хууль ёсны хязгаарлалтыг ойлгох нь маш чухал юм. Доорх хүснэгтэд үндсэн шийтгэлийн арга хэмжээг харьцуулан үзүүлэв.

Товчоон

Япон улсад (Japan) байгууллагын хэрэгжилтийг хангах нь хөдөлмөрийн гэрээний хуульд үндэслэсэн ажил олгогч болон ажилтны хоёр талын үүрэг, хөдөлмөрийн стандартын хуульд заасан ажлын дүрэмд хатуу дагаж мөрдөх журам, мөн шүүхийн зүгээс хяналт тавьж буй хариуцлагын эрхийн хэтрүүлэгтэй тэмцэх чанга хяналт гэсэн олон давхаргын хууль эрх зүйн хүрээнд баригдсан байдаг. Үр дүнтэй бөгөөд хууль ёсны байгууллагын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхийн тулд эдгээр гурван баганыг нарийн ойлгож, зөв хэрэгжүүлэх нь чухал юм. Эхлээд, ажлын дүрмийг хууль ёсны журмаар зохион байгуулж, ажилчдад сайтар ойлгуулах ёстой. Дараа нь, шинэчлэгдсэн нийтийн ашиг сонирхлыг хамгаалах хуульд заасан шаардлагыг хангасан хариуцлагын системийг байгуулж, мэдээлэгчдийг хариуцлагаас хамгаалах ёстой. Гуравдугаарт, хариуцлага тооцох үед Японы шүүхүүд хэрэглэдэг ‘объектив учир шалтгаантай байдал’ болон ‘нийгэмд зохих дүрэмт хандлага’ гэсэн хатуу стандартуудыг хангаж байгаа эсэхийг болгоомжтой авч үзэх хэрэгтэй. Эдгээр хууль ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх нь байгууллагыг хууль ёсны эрсдэлээс хамгаалах бөгөөд тогтвортой өсөлтийг дэмжих бат бөх суурь болно.

Монолит хууль зүйн фирм (Monolith Law Office) нь Японы хөдөлмөрийн хуульд (Japanese Labor Law) холбогдох төвөгтэй асуудлуудад дотоод болон гадаадын олон тооны үйлчлүүлэгчдэд өргөн туршлагатай байдаг. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй англи хэлний яриагчид орно, мөн олон янзын мэргэжлийн хуульчид багтсан бөгөөд ажлын дүрмийн боловсруулалт, хяналт, хариуцлагын систем байгуулах дэмжлэг, тусгайлан хариуцлага тооцох хэргийн хууль ёсны эрсдэлийг үнэлэх болон зөвлөгөө өгөх зэрэг энэхүү нийтлэлд хөндөгдсөн сэдвүүдэд бүрэн хүрээний хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Байгууллагын хэрэгжилтийг хангах болон хууль ёсны эрсдэл удирдахыг зорьж буй та бүхнийг манай мэргэжлийн мэдлэг болон туршлагаар хүчтэй дэмжинэ.