Японы хөдөлмөрийн хуульд орсон эмэгтэйчүүд ба насанд хүрээгүй хүмүүсийн хамгаалалт ба ахмад настай, хүүхэд төрөлт багатай нийгэмд ажлын байрны дэмжлэг

Япон улсад бизнес эрхлэхдээ тус улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн онцлогийг ойлгох нь зөвхөн хууль дүрэмд захирагдах асуудал биш, компанийн тогтвортой өсөлт болон хүний нөөцийн стратегийн гол суурь болдог чухал удирдлагын асуудал юм. Тодруулбал, Японы хүн амын бага зэрэг өсөлт болон ахмад настай болох нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн хуульд ихээхэн нөлөө үзүүлж байна. Хөдөлмөр эрхлэгч хүн амын бууралт гэх зохицуулалтын асуудалтай тулгарахад, Японы хууль тогтоомж нь ирээдүйн хөдөлмөр хүчийг хамгаалах, олон янзын хүмүүсийн чадварыг бүрэн хэмжээгээр тасралтгүй ашиглах нөхцөл байдал бүрдүүлэхийг зорьж байна. Энэ өнцгөөс Японы хөдөлмөрийн хуулийг ойлгох нь үр дүнтэй хүний нөөцийн удирдлага болон эрсдлийн удирдлагад чухал байдаг. Энэхүү нийтлэлд бид Японы хөдөлмөрийн хуулийн ихэнх хүрээнд байршуулсан гурван чухал сэдвийг, өөрөөр хэлбэл ‘Хүүхэд насны хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ’, ‘Эмэгтэй ажилтнуудыг хамгаалах’, мөн ‘Хүүхэд төрүүлэх, асрах үеийн амралтын хуульд суурилсан ажлын дэмжлэг’ гэсэн сэдвүүдийг хууль тогтоомжийн заалт болон шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн мэргэжлийн тайлбар хийх болно. Эдгээр гурван сэдэв нь анх харахад холбоо багатай мэт санагдаж болох ч, эдгээр нь ‘Хөдөлмөр эрхлэгч хүн амыг хангах ба идэвхтэй ашиглах’ гэсэн Японы нийгэм даяарх зорилгод чиглэсэн хууль зүйн бодлогын холбоотой цогц юм. Хүүхэд насны хүмүүсийг хамгаалах заалтууд нь ирээдүйн эрүүл мэндтэй ажилчдыг бэлтгэх үндэс суурь болдог бөгөөд, эмэгтэйчүүдийн эхчүүлэлттэй холбоотой хамгаалалтын заалтууд нь эмэгтэйчүүдийг төрөлт, хүүхэд төрүүлэх гэх мэт амьдралын үйл явдлаар ажлаа таслахгүйгээр хөдөлмөрийн зах зээлд үргэлжлүүлэн байхад нь дэмжлэг үзүүлдэг. Мөн хүүхэд төрүүлэх, асрах үеийн амралтын хууль нь хүүхэд төрүүлэх эсвэл гэр бүлийнхээ асрах үеэр ажлаасаа гарахгүйгээр ажиллах боломжийг олгодог аюулгүйн сүлжээ болдог. Эдгээр зохицуулалтыг гүнзгий ойлгох нь Японд хүний нөөцийг олж авах, тогтоон барих, мөн хөгжүүлэх стратегийг боловсруулахад маш чухал санаа зөвлөмж өгөх болно.  

Японы хуульд үндэслэн хүүхэд ажилтнуудтай ажлын гэрээ байгуулахад тусгай заалтууд

Японд хүүхэд ажилтнуудыг ажилд авахад хууль ёсны хяналт нь хүүхдийн эрүүл мэндийг хамгаалах үүднээс тусгай анхаарал шаардлагатай байдаг. Японы хууль тогтоомж нь Японы Иргэний хууль болон Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль гэсэн хоёр хуулийн харилцан үйлчлэлээр онцгой бүтэц үүсгэдэг. Энэ бүтэц нь хүүхдийг ажил олгогчоос хамгаалахаас гадна зарим тохиолдолд тэдний эцэг эх, хамгаалагчийн ашиг хонжоо хүртэхээс хамгаалах зорилготой бөгөөд ажил олгогчид тусгай үүрэг хүлээлгэдэг.

Эхлээд, гэрээний талуудын талаарх үндсэн зарчмыг авч үзвэл, Японы Иргэний хуулийн 5-р зүйлд зааснаар, хүүхэд хууль ёсны үйл ажиллагаа, жишээ нь гэрээ байгуулахдаа, зарчмын дагуу түүний хууль ёсны төлөөлөгч (ихэвчлэн эцэг эх) -ийн зөвшөөрлийг авах шаардлагатай. Энэ Иргэний хуулийн зарчим нь ажлын гэрээнд ч хамааралтай учраас ажил олгогч нь хүүхэдтэй ажлын гэрээ байгуулахдаа түүний эцэг эх эсвэл хамгаалагчийн зөвшөөрлийг авах шаардлагатай. Гэвч Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль нь энэ Иргэний хуулийн зарчмыг чухал засварласан байдаг. Японы Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 58-р зүйлийн 1-р хэсэг нь эцэг эх, хамгаалагч нь хүүхдийн оронд ажлын гэрээ байгуулахыг тодорхой хориглодог. Энэ нь эцэг эх нь хүүхдийн саналыг эсэргүүцэж, тэднийг хүнд нөхцөлд ажиллуулах, ажил хийлгэхийг хүчлэх зэрэг зүйлийг сэргийлэх зорилготой. Иймд ажлын гэрээг заавал хүүхэдтэй шууд байгуулах шаардлагатай.

Дараа нь, цалингийн төлбөртэй холбоотой хамгаалалтын заалтууд ч бас байдаг. Японы Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 59-р зүйлд зааснаар, хүүхэд нь өөрийн цалингийн төлбөрийг тусгайлан шаардаж болох эрхтэй бөгөөд эцэг эх, хамгаалагч нь хүүхдийн оронд цалингийн төлбөрийг хүлээн авахыг хориглодог. Энэ нь эцэг эх нь хүүхдийн цалинг удирдаж, хүүхдийн төлөө ашиглахгүйгээр зарцуулах зэрэг нөхцөл байдлыг сэргийлэх зорилготой. Иймд ажил олгогч нь эцэг эхээс хүсэлт ирсэн ч гэсэн цалингийн төлбөрийг заавал хүүхэдтэй шууд төлөх шаардлагатай.

Эдгээр заалтууд нь ажил олгогчид хүүхдийн ажилд авах процесст хоёр дахин анхаарал болгохыг шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь гэрээ байгуулахдаа эцэг эхийн “зөвшөөрөл” авах шаардлагатай боловч гэрээний үйл ажиллагаа болон цалингийн төлбөрийг хүүхэд “өөрөө” шууд хийх ёстой. Энэ тусгаарлагдсан бүтэц нь ажил олгогч нь хүүхдийн хөдөлмөрийн хамгаалалтын сүүлийн хамгаалагчийн үүрэг гүйцэтгэхийг хууль ёсоор шаарддаг гэж ойлгож болно.

Түүнчлэн, Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль нь 18 нас хүртэлх хүүхдүүдэд илүү тодорхой хамгаалалтын заалтуудыг тогтоосон байдаг. Эхлээд, ажилд орох боломжтой хамгийн бага нас нь зарчмын дагуу 15 нас хүрсэн өдрөөс эхлэн дараагийн 3 сарын 31-ний өдрийг дуусгах хүртэл, өөрөөр хэлбэл, үүрэгт боловсролыг дуусгах хүртэл хүүхдийг ажилтан болгон ашиглахыг хориглодог (Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль 56-р зүйл). Ажил олгогч нь хүүхдийг ажилд авахдаа насны баталгаажуулах албан ёсны бичиг баримтыг, жишээ нь, оршин суугаа хаягийн бүртгэлийн гэрчилгээг ажил газарт бэлдэх үүрэгтэй (Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль 57-р зүйл).

Ажлын цагийн хувьд, хүүхдүүдэд цагийн даваа, амралтын өдрүүдэд ажиллахыг зарчмын дагуу зөвшөөрдөггүй бөгөөд долоо хоногт 40 цаг, нэг өдөрт 8 цагаас илүү ажиллуулахыг хориглодог. Мөн шөнийн ажил (оройн 10 цагаас өглөөний 5 цаг хүртэл) ч зарчмын дагуу хориглодог (Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль 61-р зүйл). Нэмж, хүнд даацын бараа бүтээгдэхүүн боловсруулах, тодорхой аюултай машин механизм ашиглах зэрэг сэтгэл зүйн хөгжилд сөргөөр нөлөөлөх ажлыг хязгаарласан байдаг (Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль 62-р зүйл). Хэрэв 18 нас хүрээгүй хүн ажлаас халагдаж, халагдсан өдрөөс хойш 14 хоногийн дотор гэртээ буцахыг хүсвэл, ажил олгогч нь шаардлагатай замын зардлыг даах үүрэгтэй (Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль 64-р зүйл).

Эдгээр хатуу заалтууд нь хүүхдүүд боловсрол эзэмших боломжийг хангаж, эрүүл мэндээрээ сайн хөгжиж, аюулгүй байдлаар ажлын туршлага олж авахын тулд зориулагдсан. Компаниудад эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөхийн тулд тусгай удирдлагын систем байгуулах шаардлагатай болно, жишээлбэл, насны баталгаажуулалтыг сайтар шалгах, хөдөлмөрийн цагийн удирдлагын системийг хүүхдүүдэд зориулан тохируулах, мөн цалингийн төлбөрийн процессыг шалгах зэрэг арга хэмжээ авах шаардлагатай болно.

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд Заасан Эмэгтэйчүүдийг Хамгаалах Зохицуулалт

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан эмэгтэй ажилтнуудыг хамгаалах зохицуулалт нь цаг үеийн өөрчлөлттэй хамт өөрчлөгдөж ирсэн. Өмнө нь цагийн хязгаарлалт, шөнийн ажилд хориг тавих зэрэг эмэгтэйчүүдийг ерөнхийд нь хамгаалах “эмэгтэйчүүдийг хамгаалах зохицуулалт” байсан боловч, 1999 онд (1999) хуулийн өөрчлөлтөөр эрэгтэй, эмэгтэй хоёрын тэгш боломж болон хандлагыг дэмжих үүднээс ихэнх нь халагдсан. Одоо Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд үлдсэн эмэгтэйчүүдийг хамгаалах зохицуулалт нь гол төлөв төрөх, хүүхэд төрүүлэх, хүүхэд тэжээх зэрэг эхийн үүргийг төвлөрүүлсэн “эхийн хамгаалалтын зохицуулалт” юм. Эдгээр зохицуулалтын зорилго нь эмэгтэй ажилтнууд эхийн эрүүл мэндээ хадгалан, аюулгүй байдлаар ажиллах боломжтой орчныг бүрдүүлэх явдал юм.

Хамгийн гол зохицуулалт нь Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан 65-р зүйлийн төрөхөөс өмнө болон төрсний дараах амралт юм. Төрөхөөс өмнөх амралт нь төрөх төлөвлөгөөт огнооноос 6 долоо хоногийн өмнө (олон хүүхэдтэй жирэмсэн үед 14 долоо хоногийн өмнө) эхлэн, эмэгтэй ажилтан хүссэн тохиолдолд авах боломжтой. Тэгвэл төрсний дараах амралт нь төрсний дараагийн өдрөөс эхлэн 8 долоо хоногийн хугацаанд эмэгтэй ажилтныг ажиллуулахыг зарчим ёсоор хориглодог. Энэ нь хүсэлт гаргасан эсэхээс үл хамааран албадан амрах хугацаа юм. Гэхдээ төрсний дараа 6 долоо хоног өнгөрсний дараа хүсэлт гаргаж, мөн эмч нь зөвшөөрсөн ажлыг гүйцэтгэх боломжтой.

Төрөхөөс өмнөх амралтыг “хүсэлтээр” авах боломжтой бол төрсний дараах амралт нь зарчим ёсоор “албадан” авах ёстой гэдэг нь чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, жирэмсэн үеийн ажилтан төрөхөөс өмнөх амралтыг хүсээгүй байхад хуульд заасан ажлын цагийн хүрээнд ажиллах нь шууд хууль бус биш. Гэхдээ ажилтан хүсэлт гаргасан тохиолдолд, ажил олгогч нь түүнийг татгалзах боломжгүй. Энэ “хүсэлт” гаргасан мөчөөс ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага нь абсолют болдог. Иймд, удирдах албан тушаалтнууд эдгээр хүсэлтүүдийн хууль ёсны чухал байдлыг ойлгож, хууль ёсны хугацаанд зөв шийдвэр гаргах боломжтой байх нь, хууль ёсны эрсдэлийг удирдахад маш чухал байдаг.

Жирэмсэн эмэгтэй ажилтнуудын эрүүл мэндийг хамгаалах үүднээс, Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хууль нь нэмэлт арга хэмжээг тогтоосон байдаг. Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан 65-р зүйлийн 3-р хэсэгт жирэмсэн эмэгтэй хүссэн тохиолдолд, ажил олгогч нь түүнийг бусад хөнгөн ажилд шилжүүлэхийг үүрэгдүүлдэг. Мөн Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан 66-р зүйлд үндэслэн, жирэмсэн болон төрсний дараах нэг жилийн хугацаанд байгаа эмэгтэй (цаашид “жирэмсэн болон төрсөн эмэгтэй” гэх) хүссэн тохиолдолд, ажил олгогч нь цагийн хязгаарлалт, амралтын өдрийн ажил, шөнийн ажилд түүнийг оруулах ёсгүй. Эдгээр зохицуулалт нь бүгд “хүсэлт” гаргаснаас ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага нь үүсдэг бүтэцтэй байдаг.

Аюултай хортой ажлын байранд хамгаалах нь чухал багана юм. Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан 64-р зүйлийн 3-д жирэмсэн болон төрсөн эмэгтэйчүүдийг төрөх, хүүхэд төрүүлэх, хүүхэд тэжээх зэрэгт хортой ажлын байранд ажиллуулахыг хориглодог. Эндээс жинтэй зүйлсийг барих, хортой химийн бодис ялгаруулдаг газар ажиллах зэрэг орно. Мөн жирэмсэн болон төрсөн эмэгтэйчүүдээс бусад эмэгтэйчүүдийн хувьд ч төрөх, хүүхэд төрүүлэхтэй холбоотой үүргийг хортой тодорхой ажлын байранд ажиллахыг хязгаарласан байдаг.

Төрсний дараах хүүхдийг тэжээхийг дэмжих зохицуулалт ч бас байдаг. Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан 67-р зүйлд нэг настай хүүхдийг тэжээж буй эмэгтэй хүссэн тохиолдолд, амралтын цагаас гадна өдөрт хоёр удаа, тус бүр дор хаяж 30 минутын хүүхдийг тэжээх цаг авах эрхийг олгодог.

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан эдгээр зохицуулалтуудаас гадна, “Ажил эрхлэлтийн салбарт эрэгтэй, эмэгтэйчүүдийн тэгш боломж болон хандлагыг хангах тухай хууль” (Эрэгтэй, Эмэгтэйчүүдийн Ажил Эрхлэлтийн Тэгш Боломжийн Хууль) нь эхийн эрүүл мэндийг удирдахад чухал арга хэмжээг тогтоосон байдаг. Уг хуулийн 12-р зүйлд, ажил олгогчид жирэмсэн болон төрсөн эмэгтэйчүүдийн эрүүл мэндийн шинжилгээнд орох шаардлагатай цагийг баталгаажуулахыг үүрэгдүүлдэг. Мөн уг хуулийн 13-р зүйлд, эрүүл мэндийн шинжилгээнд үндэслэн эмчийн зааварчилгаа авсан тохиолдолд, ажил олгогч нь түүнийг дагаж мөрдөх боломжтой болохын тулд, ажлын цагийг өөрчлөх, ажлын ачааллыг багасгах зэрэг шаардлагатай арга хэмжээг авах ёстой гэж заасан байдаг. Эдгээр арга хэмжээг хүссэн үндэслэлээр ажилчдыг чөлөөлөх эсвэл бусад сөрөг үр дагавар үзүүлэхийг уг хуулийн 9-р зүйлд хатуу хориглодог.

Японы Хүүхэд Асрах, Тэтгэвэрт Гарах Хүмүүсийн Амралтын Хууль: Олон Янзын Ажиллах Хүчний Ажиллаж Байхыг Дэмжих Зохицуулалт

Японы ажиллах хүчний хүн амын тоо буурч байгаа нөхцөлд, хүүхэд асрах болон гэр бүлийнхнийг тэтгэвэрт гаргахад холбогдуулан ажлаас гарахыг сааруулах, мөн туршлагатай ажиллах хүчний ажиллаж байхыг үргэлжлүүлэх нь компаниуд болон нийгэмд чухал асуудал болоод байна. “Хүүхэд асрах, тэтгэвэрт гарах хүмүүсийн амралтын тухай хууль” (эндээс хойш Хүүхэд Асрах, Тэтгэвэрт Гарах Хүмүүсийн Амралтын Хууль гэж дурдана) нь энэ асуудалд хариу өгөхөд зориулагдсан бүрэн хууль зүйн хүрээлэл болгож өгдөг. Энэ хууль нь ажилчдад ажил болон гэр бүлийн амьдралыг зэрэгцүүлэн, аюулгүй байдлаар өөрийн мэргэжлийг үргэлжлүүлэхэд туслах олон төрлийн зохицуулалтыг тогтоосон байдаг.

Үндсэн зохицуулалтын нэг нь “Хүүхэд асрах амралт” юм. Энэ нь зарчмын дагуу нэг нас хүрээгүй хүүхдийг асрах ажилчид, эрэгтэй эсвэл эмэгтэйгээс үл хамааран авах боломжтой амралтын зохицуулалт юм (Японы Хүүхэд Асрах, Тэтгэвэрт Гарах Хүмүүсийн Амралтын Хууль, 5-р зүйл). Тодорхой хугацаанд ажилд авагдсан ажилчид ч гэсэн тодорхой шаардлагыг хангасан бол энэ зохицуулалтад хамааралтай болно. Амралтын хугацаа нь зарчмын дагуу хүүхэд нэг нас хүртэлх байдаг боловч, хүүхэд харьяалагдах цэцэрлэгт орж чадахгүй болон бусад тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд, нэг нас хагас хүртэл, түүнчлэн хоёр нас хүртэл сунгах боломжтой. Мөн, эцэг эх хоёр хамтран хүүхдээ асрахад дэмжлэг үзүүлэх зорилгоор “Папа-Мама Хүүхэд Асрах Плюс” зохицуулалт (эцэг эх хоёр хүүхэд асрах амралтыг авсан тохиолдолд, хүүхэд нэг нас хоёр сартай болтол амрах боломжтой) болон хүүхэд төрсний дараах найман долоо хоногийн дотор дөрвөн долоо хоног авах боломжтой “Эцэгийн Хүүхэд Асрах Амралт” (төрсний үед хүүхэд асрах амралт) зэрэг онцгой зохицуулалтуудыг бий болгосон байдаг.

Өөр нэг чухал багана нь “Тэтгэвэрт гарах амралт” юм. Энэ нь хуульд заасан хамааралтай гэр бүлийн гишүүд (хань, эцэг эх, хүүхэд, хань эцэг эх гэх мэт) нь гэмтэл, өвчин эсвэл бие махбодийн болон сэтгэцийн бэрхшээлтэй бөгөөд тасралтгүй хугацаанд хоёр долоо хоног ба түүнээс дээш хугацаанд тасралтгүй тэтгэвэрт гарах шаардлагатай байдалд (тэтгэвэрт гарах шаардлагатай байдал) орсон тохиолдолд авах боломжтой амралт юм. Ажилчид нь хамааралтай гэр бүлийн гишүүн бүрт нийтдээ 93 хоног хүртэл, хамгийн ихдээ гурван удаа хуваан авах боломжтой. Энэ зохицуулалт нь тэтгэвэрт гарах үйлчилгээний ашиглалтын журам болон арчлалтын төлөвлөгөө гэх мэт, тэтгэвэрт гарах бүтэц бий болгох анхны шатанд төвлөрсөн дэмжлэг үзүүлэх зорилготой.

Хүүхэд Асрах, Тэтгэвэрт Гарах Хүмүүсийн Амралтын Хууль нь урт хугацааны амралтын зохицуулалтыг л бус, мөн өдөр тутмын ажил болон амьдралыг зэрэгцүүлэн дэмжих олон төрлийн арга хэмжээг заавал баримтлахыг шаарддаг. Жишээлбэл, гурван нас хүрээгүй хүүхдийг асрах ажилчдад зориулан, аж ахуйн нэгжийн эзэн нь заавал тогтоосон ажлын цагийг богиносгосон зохицуулалтыг (богино цагаар ажиллах зохицуулалт) бий болгох ёстой. Мөн, бага сургуульд суралцах насны хүүхдийг асрах ажилчид болон тэтгэвэрт гарах шаардлагатай гэр бүлийн гишүүдийг асрах ажилчид нь хүсэлт гаргасан тохиолдолд, цагийн хязгаарлалт (сард 24 цаг, жилд 150 цаг) давсан цагаар ажиллуулахыг хориглох болон шөнийн ажил (оройн 10 цагаас өглөөний 5 цаг хүртэл) хийхээс чөлөөлөх үүрэг ч тогтоосон байдаг.

Түр зуурын шаардлагад нийцүүлэн амралтын зохицуулалт болгон “Хүүхдийн эмчилгээний амралт” ба “Тэтгэвэрт гарах амралт” байдаг. Хүүхдийн эмчилгээний амралт нь бага сургуульд суралцах насны хүүхэд өвчинд орсон, гэмтсэн үед эсвэл дархлаажуулалт, эрүүл мэндийн шинжилгээнд хамт явах зорилгоор авах боломжтой. Тэтгэвэрт гарах амралт нь тэтгэвэрт гарах шаардлагатай гэр бүлийн гишүүдийн эмнэлэгт хамт явах, тэтгэвэрт гарах үйлчилгээний бүртгэл гэх мэт зорилгоор ашиглах боломжтой. Аль аль нь хамааралтай хүүхэд эсвэл гэр бүлийн гишүүн нэг байгаа тохиолдолд жилд таван өдөр, хоёр ба түүнээс дээш байгаа тохиолдолд жилд арван өдөр хүртэл авах боломжтой бөгөөд нэг өдөр болон хагас өдрийн нэгжээр бус, цагийн нэгжээр ч маш эвтэйхэн авах боломжтой.

Эдгээр зохицуулалтууд нь нэр төрөл нь төстэй учраас холбогдохгүй байх магадлалтай ч, тэдгээрийн зорилго, хамааралтай хүмүүс, хугацаа, авах нэгж нь тодорхой ялгаатай байдаг. Эдгээр ялгааг зөв ойлгож, ажилчдад зөв зөвлөгөө өгөх нь хүний нөөцийн болон хөдөлмөрийн удирдлагад маш чухал байдаг. Доорх хүснэгтэд үндсэн дөрвөн зохицуулалтыг харьцуулан танилцуулж байна.

Япон улсад хүүхэд төрүүлэх, асрамжийн үйлчилгээтэй холбоотой үндсэн амралт, чөлөө авах журмын харьцуулалт

Японы хуульд үндэслэн хориглох болон шүүхийн шийдвэрүүд

Хүүхэд асрах, өрхийн гэрээр ажиллах хугацааны тухай хууль болон эрэгтэй, эмэгтэйн ажлын боломжийн тэгш байдлын тухай хуульд заасан олон янзын зохицуулалтын үр дүнг хангахын тулд, хууль нь ажилтнууд эдгээр зохицуулалтыг ашигласантай холбоотойгоор ажил олгогч нь тэдгээрийг цомхотгох, албан тушаалыг бууруулах, цалинг хасах эсвэл бусад сөрөг нөлөөтэй байдлыг үүсгэхийг хатуу хориглодог. Тодорхойлбол, Японы хүүхэд асрах, өрхийн гэрээр ажиллах хугацааны тухай хуулийн 10-р зүйл болон Японы эрэгтэй, эмэгтэйн ажлын боломжийн тэгш байдлын тухай хуулийн 9-р зүйл нь энэхүү хориглолтын үндэслэл болдог. Сөрөг нөлөөтэй байдлын жишээнд гэрээг сунгахаас татгалзах, албан тушаалыг бууруулах, сөрөг нөлөөтэй ажилд томилгоо, цалинг хасах, урамшуулал болон дэвшилтэд хамаарах үнэлгээнд сөрөг нөлөөтэй үнэлгээ гэх мэт олон зүйл багтана.

Гэхдээ юу нь хууль ёсоор хориглогдсон “сөрөг нөлөөтэй байдлын” хүрээнд орохыг тодорхойлох хил хязгаар нь заавал тодорхой биш байдаг. Тухайлбал, амралтын хугацаанд ажиллаагүйтэй холбоотойгоор цалин болон хүний нөөцийн үнэлгээг хэрхэн тусгах вэ гэдэг асуудал нь бодит байдлаар олон компаниудын тулгарч буй асуудал юм. Энэ асуудалд чухал шийдвэрлэх үзүүлэлтийг тодорхойлсон нь “Гакко Хоїн Кинки Дайгаку хэргийн” (Осака дүүргийн шүүхийн 2019 оны 4 сарын 24-ний шийдвэр) байв.

Энэ хэргийн хүрээнд, их сургуулийн багш болох өгүүлэгч нь хүүхэд асрах чөлөө авсан жилд их сургууль нь ажлын журмын дагуу тухайн жилийн тогтмол дэвшилт хийхгүй байсан нь зөвшөөрөгдөх үү гэдэг асуудлыг хөндсөн. Их сургуулийн тал нь хүүхэд асрах чөлөө авсан хугацааг ажлын туршлага олж аваагүй хугацаа гэж үзэж, ажлын чадвар нь сайжирсангүй гэж үзэн, дэвшилтийг хасах нь зохих арга хэмжээ болохыг хэлсэн.

Үүнд шүүх нь эхлээд тус их сургуулийн тогтмол дэвшилтийн систем нь гол төлөв ажилласан жилүүдэд үндэслэн нэгдүгээрт нь хэрэгждэг “жил ахих” шинж чанартай байдаг гэж үзсэн. Дараа нь, хүүхэд асрах чөлөө авсантай холбоотойгоор, чөлөө аваагүй хугацааны ажлын гүйцэтгэлийг бүрэн хасч, тухайн жилийн дэвшилтийн боломжийг бүрэн хасах нь, чөлөөтэй холбоотойгоор ажилласан үйлчилгээгүйтэй холбоотой шууд нөлөө (цалингүй байх) гэх мэтээс илүү сөрөг нөлөөтэй байдлыг үүсгэдэг гэж үзсэн. Шүүх нь ийм байдлыг хуульд заасан зорилгод нийцэхгүй бөгөөд ажилтнуудад хүүхэд асрах чөлөө авахаас татгалзах нөлөөтэй байдаг гэж үзэж, Японы хүүхэд асрах, өрхийн гэрээр ажиллах хугацааны тухай хуулийн 10-р зүйлд хориглосон “сөрөг нөлөөтэй байдлын” хүрээнд ордог бөгөөд энэ нь хууль бус гэж дүгнэсэн.

Энэ шийдвэр нь Японы шүүхүүд “сөрөг нөлөөтэй байдлыг” шийдвэрлэхдээ зөвхөн чөлөөтэй холбоотойгоор шууд цалинг хасахад хязгаарлагддаггүй, энэ арга хэмжээ нь ажилтны ирээдүйн цалингийн систем болон карьерийн замд удаан хугацааны турш нөлөөлөх боломжтой гэдгийг харгалзан үздэг гэдгийг харуулсан чухал цэг юм. Тухайлбал, жил ахих шинж чанартай дэвшилтийн систем болон урамшууллын системд хуулийн дагуу авсан чөлөөг үндэслэн механикжсан сөрөг үнэлгээ хийх нь өндөр хууль ёсны эрсдэлтэй байдаг. Жишээлбэл, “Тодорхой хоногийн турш тасалдсан хүмүүс нь дэвшилт, урамшууллын хүрээнд орохгүй” гэсэн дундаж түвшний дотоод журмууд ч гэсэн хүүхэд асрах чөлөө авсан хүмүүст үнэндээ шийтгэл болон ажиллах боломжтой бол хууль бус гэж үзэгдэх магадлалтай байдаг.

Энэ шүүхийн шийдвэрээс компаниудад суралцах ёстой зүйл бол хүний нөөцийн үнэлгээ, дэвшилт, урамшууллын тооцооллын талаарх дотоод журмыг бүрэн шинэчлэх шаардлагатай бөгөөд хуулийн дагуу авсан чөлөө нь буруу сөрөг нөлөөтэй болохгүй байхаар системийг зохион байгуулах хэрэгтэй гэдэг юм. Зөвхөн “чөлөөтэй хугацаанд цалингүй байх” гэсэн хариултад хязгаарлагдахгүй, чөлөө аваагүй хамтран ажиллагсадтай харьцуулахад тэдний цалингийн түвшин болон дэвших боломж нь байнга сөрөг нөлөөгүй байхаар системийн төлөөлөл шаардлагатай байдаг. Тодорхойлбол, дэвшилт, дэвшилтийн үнэлгээний хугацааг чөлөөтэй хугацаагаас хасч тооцоолох, эсвэл чөлөө аваагүй хугацааны ажлын гүйцэтгэлийг зохих үнэлгээнд тусгах гэх мэт аргуудыг авч үзэж болно. Ийм “чөлөөтэй холбоогүй” хүний нөөцийн системийг байгуулах нь хууль ёсны баталгааг хангах ба шүүхийн эрсдэлийг зайлсхийх түлхүүр болно.

2025 оны (2025) шинэчлэлийн хуулийн хэрэгжилт: Өөрчлөгдөж буй нийгэмд нийцүүлэн

Японы хүүхэд асрах, ар гэрийнхэнд туслах чөлөөлөгч хууль нь нийгмийн өөрчлөлт болон ажилчдын хэрэгцээнд нийцүүлэн, өмнө нь олон удаа шинэчлэгдсэн байдаг. 2025 оны (2025) гуравдугаар сарын 1-нээс ээлжлэн хэрэгжих шинэ шинэчлэл нь ажил ба гэр бүлийн хоёр талыг дэмжих дэмжлэгийг улам бүр нэг алхам урагшлуулах чухал агуулгыг хамарч байна. Энэ шинэчлэлийн үндсэн санаа нь зөвхөн ажилчдад эрх олгохоос илүүтэйгээр, компаниудад илүү идэвхтэй ажилчдын хоёр талыг дэмжих, эв нэгдэлтэй ажиллах арга замыг санал болгохыг уриалж буй бодлогын өөрчлөлт юм. Компаниудад эдгээр шинэ үүрэгтэй нийцүүлэн ажлын журам шинэчлэх, байгууллагын дотоод зохион байгуулалтыг шуурхай хийх шаардлагатай болно.

Эхлээд, хүүхэд асрахтай холбоотой арга хэмжээ ихээхэн өргөжиж байна. “Хүүхдийн эмчилгээний чөлөө” нь “Хүүхдийн эмчилгээ болон бусад чөлөө” гэсэн нэртэй болж, хамарах хүүхдийн хүрээ нь одоогийн “Бага боловсролын сургуульд ороогүй” хүүхдээс “Бага боловсролын сургуулийн 3-р анги төгсөх хүртэл” хүүхдүүдэд өргөжинө. Мөн, өвчлөл, гэмтэл зэргийг эмчлүүлэхээс гадна, халдварт өвчний улмаас анги хаагдсан эсвэл цэцэрлэг, сургуулийн нээлт, төгсөлтийн ёслол зэрэг хүүхдийн сургуулийн арга хэмжээнд оролцох шинэ шалтгаанууд нэмэгдэнэ. Мөн, өмнө нь ажил олгогч, ажилтны гэрээгээр хасагдаж болдог байсан “Ажилд орсны дараах 6 сарын доторх ажилчид” нь шинэчлэлтэй дараа хасагдахгүй болно, ажилд орсон даруйд чөлөө авах боломжтой болно.

Тодорхойгүй цагийн ажил (илүү цагийн ажил) хийхээс чөлөөлөгдөх эрхийг ч мөн бэхжүүлнэ. Одоогийн хуульд 3 нас хүртэлх хүүхдийг асрах ажилчид хамаарах боловч, шинэчлэлтэй дараа “Бага боловсролын сургуульд ороогүй хүүхдийг асрах” ажилчид хүртэл хамрах болно. Энэ нь хүүхэд төрүүлэх үеийн урт хугацаанд илүү амархан илүү цагийн ажилгүй ажиллах сонголтыг хийх боломжийг олгоно.

Онцгойлон анхаарах зүйл бол эв нэгдэлтэй ажиллах арга хэмжээг дэмжих явдал юм. 3 нас хүртэлх хүүхдийг асрах ажилчид болон хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүдийг асрах ажилчидад, ажил олгогч нь тэдгээр ажилчидад гэрээсээ ажиллах боломжийг олгох арга хэмжээг авахыг “хичээл зүтгэл гаргах үүрэг” гэж шинээр тогтоожээ. Хичээл зүтгэл гаргах үүрэг гэдэг нь хууль ёсны хүчирхэг бус ч гэсэн, компаниудад хоёр талыг дэмжих ажилд идэвхтэй оролцох хандлага шаардлагатай болно. Мөн, 3 наснаас бага боловсролын сургуульд ороогүй хүүхдийг асрах ажилчидад, ажил олгогч нь ① ажлын цагийн өөрчлөлт, ② гэрээсээ ажиллах, ③ богино цагийн ажил, ④ шинэ чөлөө (хүүхэд асрах дэмжлэгийн чөлөө), ⑤ хүүхдийн цэцэрлэг байгуулах зэрэг таван сонголтын дотор хоёроос дээш системийг нэвтрүүлж, ажилчид тэдгээрийн дотор нэгийг сонгон ашиглах боломжтой болгохыг заавал хийх ёстой болно.

Ар гэрийнхэнд туслах чөлөөлөгчийг зогсоох ажлыг мөн ихээхэн бэхжүүлнэ. Шинэчлэлтэй хуульд, ажилчин гэр бүлийнхээ ар гэрийнхэнд туслах шаардлагатай болсон тухай мэдэгдсэн тохиолдолд, ажил олгогч нь тухайн ажилчинд зориулан гэр бүлийнхээ ар гэрийнхэнд туслах чөлөөлөгч болон бусад хоёр талыг дэмжих системийн агуулгыг мэдээлэх, системийг ашиглах сонирхлыг тодорхойлохыг заавал хийх ёстой болно. Энэ нь системийг мэдэхгүйгээр ажлаас гарах тохиолдлуудыг сэргийлэх арга хэмжээ юм. Мөн, ажилчид ар гэрийнхэнд туслахад орохоос өмнө, жишээ нь 40 нас хүрсэн ажилтнуудад зориулан, ар гэрийнхэнд туслахад хоёр талыг дэмжих системийн мэдээллийг өгөхийг заавал хийх ёстой болно.

Эдгээр шинэчлэлүүд нь компаниудын хүний нөөцийн ажилтны удирдлагад шинэ дүрэм журам боловсруулах шаардлагыг тавьж байна. Өмнөх хууль тогтоомж нь ажилчдын хүсэлт ирсний дараа л ажил олгогчийн үүрэг үүсдэг “хүлээн зөвшөөрөх” бүтэцтэй байсан бол, шинэ хууль нь ажил олгогч талын талаас идэвхтэй мэдээлэл өгөх, санал бодлоо тодорхойлох, эв нэгдэлтэй ажиллах арга замыг санал болгох “идэвхтэй” үүрэг хүлээлгэж байна. Энэ нь комплаенсийн төвлөрөл нь зөвхөн хууль тогтоомжийг мэдэхээс илүүтэйгээр, түүнийг хэрхэн газар дээр ашиглах, ажилтнуудтай хэрхэн харилцах яриа хэлэлцээ хийх вэ гэдэг рүү шилжсэн гэсэн үг юм. Компаниудад ажлын журмыг шинэчлэхээс гадна, удирдах албан тушаалтнуудад зориулсан сургалт, хувь хүний уулзалтын стандарт процесс боловсруулах, мөн хоёр талыг дэмжих системийн мэдээллийг бэлтгэх зэрэг тодорхой ажиллагааны бүтэц боловсруулах нь шаардлагатай болно.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд бид Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан эмэгтэйчүүд болон насанд хүрээгүй хүмүүсийг хамгаалах заалт, мөн ахмад настай, хүүхэд төрөлт багатай нийгэмд ажиллахад дэмжлэг үзүүлэх тогтолцооны талаар гурван чухал хууль зүйн хүрээнд тайлбарласан байна. Насанд хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад хэрэглэгдэх онцгой дүрэм, эмэгтэй ажилтнуудад зориулсан эхчүүдийг хамгаалах бодлого, мөн хүүхэд асрах, ар гэрийнхэнд тусламж үзүүлэх хууль нь тус бүр өөрсдийн гэсэн заалтуудтай боловч, Японы хүн амын бүтцийн томоохон асуудалд нийцүүлэн, тогтвортой хөдөлмөрийн хүчийг хангах нэгдсэн зорилгод чиглэсэн байдлаар харилцан уялдаа холбоотой ажиллаж байна. Эдгээр хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх нь хууль зүйн эрсдэлийг зайлсхийхэд чухал бөгөөд зэрэгцээ олон төрлийн ажилтнууд идэвхтэй ажиллах боломжтой ажлын орчныг бүтээж, компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх чухал удирдлагын стратеги мөн юм. Түүнчлэн, сүүлийн үед хийгдсэн хуулийн шинэчлэл нь компаниудад зөвхөн системийг боловсруулахаас гадна, ажилтнуудын тус бүрт тохирсон идэвхтэй мэдээлэл өгөх болон харилцахыг шаардаж байгаа чиглэл рүү шилжиж байгаа бөгөөд энэ нь хүний нөөцийн болон хөдөлмөрийн удирдлагын өөрчлөлтийг шаардаж байна.

Манай Монолис хууль зүйн фирм нь Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан тогтолцооны талаар олон улсын болон дотоодын олон компаниудад мэргэшсэн хууль зүйн үйлчилгээг үзүүлэхэд баялаг туршлагатай билээ. Манай фирмд Японы хуульчийн мэргэжлийн зэрэгтэй гадна гадаадын хуульчийн зэрэгтэй англи хэлний мэргэжилтнүүд олон тоогоор ажиллаж байгаа бөгөөд олон улсын бизнесийн талбартай холбоотой онцгой асуудлуудад нарийвчлан бодит зөвлөгөө өгөх боломжтой. Энэхүү нийтлэлд авч үзсэн сэдвүүдтэй холбоотой ажлын журам боловсруулах, компани дотор сургалт явуулах, тусгай тохиолдлуудад хариу үйлдэх зэрэг танай компанийн хэрэгцээнд нийцсэн өргөн хүрээний дэмжлэгийг бид санал болгож байна.