Японы хөдөлмөрийн хуульд багтсан гадаадын ажилчдын бодлогын тайлбар ба холбогдох хууль тогтоомжууд

Япон улсад ажиллах гадаадын ажилчдын нөлөөлөл жил ирэх тусам нэмэгдэж байна. Компаниудын уламжлалт өсөлтөд хүрэхэд олон янзын соёлтой хүмүүсийг ажилд авах нь чухал удирдлагын стратеги болоод байгаа. Гэсэн хэдий ч, гадаадын ажилчдыг ажилд авахдаа Япон иргэдийг ажилд авахтай харьцуулахад өөр, онцлог хууль зүйн хүрээг ойлгох нь маш чухал билээ. Энэ хууль зүйн хүрээ нь эрх зүйн хоёр түвшинд бүрддэг.

Эхлээд, Японд ажиллах үйл ажиллагааны боломжийг тодорхойлдог “Гадаадын иргэдийн оршин суух болон тэдгээрийн тусгаарлалтын хууль” (цаашид “Оршин суух хууль” гэх) байдаг. Энэ нь гадаадын иргэд Японд цалинтай ажиллах боломжтой болох үйл ажиллагааны төрлийг тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл “оролцооны” хууль юм.

Дараа нь, ажилд орох гэрээ байгуулагдсаны дараа ажлын нөхцөл болон ажлын орчныг зохицуулах “Ажлын стандартын хууль” болон “Ажлын гэрээний хууль” зэрэг Япон улсын ажлын хууль эрх зүйн олонлог байдаг. Эдгээр нь үндэсний үзэл сурталгүйгээр, Японд ажилладаг бүх ажилчдад тэгш хэрэгждэг “дотоод” дүрмүүд юм.

Энэхүү нийтлэлд бид компанийн удирдлага болон хууль зүйн хариуцлагатай хүмүүс гадаадын ажилчдыг ажилд авахдаа тулгарч буй эдгээр хууль эрх зүйн системүүдийг системчлэн тайлбарлана. Тодорхойлолтоор, мэргэжлийн ажилчдын ажилд авахад төвтэй үүрэг гүйцэтгэдэг оршин суух эрхийн “Техник, хүний ухаан, олон улсын бизнес” шаардлагууд болон олон улсын хандивын зорилготой боловч бодит ажилчдын хүчин чадал болон ажиллаж ирсэн “Ур чадварын сургалтын систем”-ийн бүтэц ба хууль ёсны үүрэгтэй танилцуулна. Мөн эдгээр системийн хүрээнд ажилд авагдсан гадаадын ажилчдад Япон улсын ажлын хууль бүрэн хэрэгжих гол зарчмыг баталгаажуулж, шүүхийн жишээнүүдийг ашиглан компаниудын анхаарах ёстой бодит эрсдэл ба үүрэг хариуцлагыг тодорхойлно.

Японы гадаадын хөдөлмөрийн бодлогыг дэмжих хууль зүйн хүрээлэн

Японд гадаад хүмүүс цалинтай ажил хийх, өөрөөр хэлбэл, ажил эрхлэх эсэх нь тухайн хүний эзэмшдэг “оршин суугаа эрх” -ээр тодорхойлогддог. Энэ зарчим нь Японы оршин суух эрхийн хуульд заасан үндсэн дүрэм юм. Компаниуд гадаадын ажилчдыг ажилд авахыг хүсч байгаа бол эхлээд оршин суух эрхийн системийг ойлгох хэрэгтэй.  

Оршин суух эрх нь түүний онцлогт тулгуурлан өргөн хоёр ангилалд хуваагддаг. Нэг нь “байнгын оршин суугч” эсвэл “Японы иргэний хань гэх мэт”, хувь хүний байдал буюу байр суурь дээр үндэслэн олгогддог оршин суух эрх юм. Эдгээр эрхтэй гадаад хүмүүс нь ажиллахад ямар ч хязгаарлалтгүй, Японы иргэд шиг ямар ч мэргэжилд ажиллах боломжтой. Нөгөө нь тодорхой үйл ажиллагаанд оролцох зорилгоор олгогддог оршин суух эрх юм. Жишээ нь, “багш”, “эмнэлгийн”, “удирдлага, менежмент” гэх мэт, одоогоор мэргэжлийн, техникийн салбарт ажиллаж буй олон гадаад хүмүүс энэ төрлийн оршин суух эрхийн дор ажиллаж байна. Эдгээр оршин суух эрхтэй хүмүүс нь зөвшөөрөгдсөн үйл ажиллагааны хүрээнд л ажиллах боломжтой.  

Энэ системийн дор, компаниудад ажилд авах гадаад хүний оршин суух эрхийг шалгах хууль ёсны үүрэг хүлээлгэгддэг. Тодруулбал, ажилд авах үед “оршин суух карт” -ыг харуулахыг шаардаж, ажиллах эрхтэй эрх мөн эсэх, мөн зөвшөөрөгдсөн үйл ажиллагааны агуулга болон өөрийн компанийн ажилтанд хийлгэх ажлын агуулга нийцтэй эсэхийг шалгах, гадаадын ажилчдын ажиллаж байгаа байдлыг мэдэгдэх (ажилд авах, ажлаас гарах үед) үүрэгтэй байдаг. Хэрэв ажиллах эрхгүй гадаад хүнийг ажилд авсан эсвэл оршин суух эрхээр заасан үйл ажиллагааны хүрээнээс хэтэрсэн ажилд оруулсан тохиолдолд, компани нь санаатай, санамсаргүйгээр “хууль бус ажиллуулахыг дэмжих гэмт хэрэг” -ээр буруутгагдаж болзошгүй. Энэ нь компанийн зорилго байсан ч байсангүй, хатуу шийтгэлтэй холбоотой, комплаенсийн томоохон эрсдэл болдог.  

Энд чухал нь гадаадын ажилчдыг ажилд авахтай холбоотой хууль эрх зүйн зохицуулалт нь хоёр давхар бүтэцтэй байгаа нь юм. Оршин суух эрхийн хууль нь Японд ажиллах “эрх” байгаа эсэхийг шийдвэрлэх эхний шатлал юм. Энэ шатлалыг давсан, хууль ёсны оршин суух эрхтэй гадаад хүн болон компани хооронд ажилд авах гэрээ байгуулагдсанаар, дараа нь ажилд авах гэрээний “нөхцөл” -үүдийг зохицуулах Японы хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн бүлэг нь бүрэн хэрэгждэг. Оршин суух эрхийн хуульд заасан шаардлагуудыг бүрэн хангасан ч, хөдөлмөрийн стандартын хуульд зөрчилтэй ажлын нөхцөл зөвшөөрөгдөхгүй. Эсрэгээрээ, ажлын нөхцөл хэр ихээр сайн байсан ч, зохих оршин суух эрхгүй бол ажиллуулах үйлдэл өөрөө хууль бус болно. Иймд, компаниудад оршин суух эрхийн хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хоёр талын комплаенсийн систем бүрдүүлэх шаардлагатай болдог.

Мэргэжлийн ба техникийн салбарын оршин суух эрхийн ангилал: Японы ‘Техник, хүмүүнлэгийн мэдлэг, олон улсын бизнес’ шаардлага

Мэргэжлийн мэдлэг ба техник ур чадвартай их сургуулийн төгсөгч гадаадын ажилтнуудыг ажилд авахад хамгийн ерөнхийдөө ашигладаг оршин суух эрхийн ангилал бол ‘Техник, хүмүүнлэгийн мэдлэг, олон улсын бизнес’ юм. Энэхүү оршин суух эрх нь байгалийн ухааны салбарууд (техник), хууль зүй, эдийн засгийн салбарууд (хүмүүнлэгийн мэдлэг) болон гадаадын соёлд суурилсан бодол санаа, мэдрэмжийг шаарддаг салбарууд (олон улсын бизнес) гэсэн гурван ангилалыг хамардаг. Энэхүү оршин суух эрхийг авахын тулд, Японы оршин суух эрхийн хууль болон холбогдох дүрэм журмын тогтоосон хатуу шаардлагуудыг хангах шаардлагатай.  

Эхлээд, хамгийн чухал шаардлага нь хүн тухайн ажилд оролцох гэж буй ажлын агуулга ба түүний сургалтын боловсрол эсвэл ажлын туршлагатай холбоотой байх явдал юм. Жишээ нь, их сургуульд мэдээллийн технологийг мэргэжил болгон суралцсан хүн нь системийн инженерээр, эсвэл эдийн засгийн сургуулийг төгссөн хүн нь маркетингийн шинжилгээний ажилтан болон ажилд оролцох зэрэг нь тодорхой жишээ юм. Энэ холбоосыг бодитойгоор нотлох боломжгүй бол, өргөдөл хүлээн авагдахгүй. Хэрэв сургалтын боловсролын шаардлагыг хангаж чадахгүй бол, ‘техник’ эсвэл ‘хүмүүнлэгийн мэдлэг’ салбарт 10 жилийн туршлагатай, ‘олон улсын бизнес’ салбарт 3 жилийн туршлагатай бол, ажлын туршлагаар энэ шаардлагыг хангаж болно. Энэ ‘холбоосыг’ батлах нь зөвхөн бичиг баримтыг өргөдөл гаргах процедур биш, тухайн гадаадын хүний мэргэжлийн мэдлэг ба туршлага нь тухайн ажилд яагаад чухал болохыг тодорхой ба логиктойгоор тайлбарлах хүчтэй ‘тууль’ бүтээх, хууль зүйн маргааны ажилтай адил юм. Ерөнхий ажлын тодорхойлолт хангалттай биш бөгөөд оршин суух эрхийн өргөдлийг бодох ажилд авах шатнаасаа стратегийн ажлын байрны төлөвлөгөө хийх шаардлагатай.  

Дараа нь, энэхүү оршин суух эрх нь мэргэжлийн ажилд оролцох зорилготой учраас, ‘энгийн хөдөлмөр’ гэж үзэгдэх үйл ажиллагаа зөвшөөрөгдөхгүй. Хэрэв ажлын агуулга нь мэргэжлийн мэдлэг ба шинжлэх ухааны бодлогыг шаардахгүй тогтмол ажил байхаар үзэгдвэл, оршин суух эрхийг зөвшөөрөхгүй.  

Гуравдугаарт, цалингийн шаардлага байдаг. Ажилд авагдсан гадаадын ажилтан авах цалингийн хэмжээ нь тухайн адилтгах ажилд оролцож буй Японы иргэн ажилчдын цалингийн хэмжээтэй адил эсвэл түүнээс илүү байх ёстой гэж заасан. Энэ нь гадаадын ажилчдыг хямд хөдөлмөр хүч болгон ашиглахыг сэргийлж, шударга ажлын зах зээлийг хадгалахад чухал зохицуулалт юм.  

Сүүлд, ажил олгогч байгууллагын бизнесийн тогтвортой байдал ба үргэлжлэлтэй байдал нь шалгагдана. Гадаадын ажилтныг ажилд авч, тогтвортой цалингийн төлбөр хийх чадвартай эсэх, мөн тухайн хүнийг ажлын зорилгоор хэрэгцээтэй эсэх нь тайлан бичиг баримтуудыг ашиглан шалгагдана.  

Монголд Японы хөдөлмөрийн хуульд үндэслэсэн ур чадварын дадлага хөтөлбөрийн бүтэц ба компанийн хууль ёсны үүрэг

Ур чадварын дадлага хөтөлбөр нь Японы компаниуд хөгжиж буй орнуудын гадаадын иргэдийг ур чадварын дадлагажуулагчаар хүлээн авч, ажил дээрх сургалт (OJT) -ийн тусламжтайгаар практик техник, ур чадвар, мэдлэгийг шилжүүлэн, тэдгээрийн эдийн засгийн хөгжилд хувь нэмрээ оруулах хүчин зүтгэлтэн бэлтгэхэд туслах зорилготой олон улсын хандивлалын хэлбэр юм. Энэ хөтөлбөр нь “Гадаадын иргэдийн ур чадварын дадлагажуулалтыг зохих ёсоор хэрэгжүүлэх ба ур чадварын дадлагажуулагчдын хамгаалалттай холбоотой хууль” (цаашид “Ур чадварын дадлагажуулалтын хууль” гэх) гэсэн тусгай хуулиар зохицуулагддаг.  

Ур чадварын дадлагажуулалтын хуулийн дор, хөтөлбөрийг зохих ёсоор хэрэгжүүлэхийг хянах үүднээс, зөвшөөрөгдсөн байгууллага болох Гадаадын иргэдийн ур чадварын дадлагажуулалтын байгууллага (OTIT) байгуулагдсан байна. Компаниуд (дадлагажуулалтыг зохион байгуулагчид) ур чадварын дадлагажуулагчдыг хүлээн авахын тулд, тус бүрт нь дэлгэрэнгүй “Ур чадварын дадлагажуулалтын төлөвлөгөө” боловсруулж, OTIT-аас батлагдсан байх шаардлагатай. Энэ төлөвлөгөөнд сургаж өгөх ур чадварын агуулга, хугацаа, нөхцөл байдал гэх мэт зүйлс нарийвчлан бичигдсэн бөгөөд OTIT нь төлөвлөгөө нь хууль тогтоомжийн стандартад нийцтэй эсэхийг хатуу шалгадаг.  

Дадлагажуулалтыг зохион байгуулагч компаниудад Ур чадварын дадлагажуулалтын хуулиар олон хууль ёсны үүрэг хүлээлгэдэг. Тэдгээрийн дунд хамгийн чухал нь ур чадварын дадлагажуулагчдын хүний эрхийг хамгаалдаг заалтууд юм. Жишээлбэл, дадлагажуулагчдын паспорт эсвэл оршин суугаа картыг хураах, хүчээр хадгалах, эсвэл гэрээ биелүүлээгүйд холбогдох торгуулийг тогтоосон гэрээ байгуулах зэрэг нь тодорхой хориглогддог.  

Мөн, системийн нэр томъёо нь “дадлагажуулагч” байсан ч, ур чадварын дадлагажуулагчид хүлээн авагч компаниудтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилчны хувьд ажилд оролцдог. Иймд, орон нутагт ирсний дараах сургалтын хугацааг орхигдуулсан тохиолдолд, Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль, хамгийн бага цалингийн хууль, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хууль гэх мэт хөдөлмөрийн холбогдох хууль тогтоомж нь бүрэн хэрэгждэгийг ойлгох шаардлагатай.  

Энэ ур чадварын дадлага хөтөлбөр одоо томоохон өөрчлөлтийн үеийг туулж байна. Японы засгийн газар ур чадварын дадлага хөтөлбөрийг цуцлахаар шийдвэрлэж, “Хөгжлийн ажиллагааны хөтөлбөр”-ийг бий болгохоор болсон. Хэрэгжүүлэх хугацаа нь 2024 оны 6 сарын зарлагдсанаас хойш 3 жилийн дотор гэж тогтоосон боловч одоогийн байдлаар тодорхойгүй байна. Энэ шинэ хөтөлбөрийн хамгийн том онцлог нь түүний зорилго нь “олон улсын хандивлал” -аас Японы үйлдвэрлэлийн салбарт “хүний нөөцийг бэлтгэх ба хадгалах” руу тодорхой шилжсэн цэгт оршино. Энэ нь гадаадын иргэдийг албан ёсны хүчин чадал болгон тогтоож, төлөвлөгөөтэй бэлтгэлээр урт хугацааны ажлын байрны бүтээлч хөгжлийг дэмжих хүрээнд өөрчлөгдөнө. Доорх хүснэгтэд хоёр хөтөлбөрийн гол ялгааг хураангуйлсан байна.  

Энэ системийн өөрчлөлт нь компаниудад гадаадын хүчин чадлыг богино хугацааны ажилчин биш, урт хугацааны хараа хүрээнд бэлтгэж, байгууллагадаа тогтвортой болгох стратегийн хүний нөөцийн төлөвлөгөөг өмнөхөөс илүү чухал болгохыг илэрхийлж байна.

Японы харгалзахгүйгээр хэрэгжүүлэгддэг ажиллах хууль тогтоомж

Гадаадын ажилчдыг ажилд авахдаа, удирдлагуудын дагаж мөрдөх хамгийн үндсэн зарчим нь ажиллах харилцаа тогтоосон цагаас эхлэн Японы ажиллах харилцааны хууль тогтоомж нь үндэстний ялгаваргүй бүх ажилчдад тэгш хэрэгждэг гэдэг юм. Энэ нь Японы хууль тогтоомж болон шүүхийн шийдвэрээр батлагдсан хөдөлмөрийн хуульд суурилсан бат бөх дүрэм юм.

Энэ зарчмын голыг Японы ажиллах стандартын хуульд заасан 3-р зүйл бүрдүүлдэг. Энэ заалтад “ажил олгогч нь ажилчны үндэстэн, шашин шүтлэг эсвэл нийгмийн гарал үүсэлтэй холбоотойгоор цалин, ажиллах цаг, бусад ажиллах нөхцөлд ялгаварлан гадуурхах боломжгүй” гэж заасан байдаг. Энэ нь гадаадын ажилчдыг Японы иргэдээс бага цалинтай, эсвэл ажиллах цаг, амралтын системд хүндрэлтэй байдлаар хэрэгжүүлэхийг хууль зөрчихийг хориглодог гэсэн үг юм. Мөн тус бүр хот, аймагт тогтоосон хамгийн бага цалин ч гадаадын ажилчдад хамааралтай. Мөн хуулийн заасан ажиллах цагаас илүү ажиллуулах тохиолдолд Японы иргэдтэй адил нэмэгдэл цалин төлөх шаардлагатай.

Ажилчдыг чөлөөлөхтэй холбоотойгоор, гадаадын ажилчид Японы ажиллах гэрээний хуулиар илүү сайн хамгаалагддаг. Японы ажиллах гэрээний хуулийн 16-р зүйлд “чөлөөлөх нь зорилго, шалтгаангүй бөгөөд нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцэхгүй бол эрхийн хэтрүүлэлт гэж үзэгдэнэ” гэж заасан байдаг. Энэ нь “чөлөөлөх эрхийн хэтрүүлэлтийн зарчим” гэж нэрлэгддэг бөгөөд зөвхөн удирдлагын хүсэлтээр ажилчдыг чөлөөлж болохгүй гэсэн Японы ажиллах зан үйлийг хууль ёсоор дэмждэг чухал зарчим юм. Энэ зарчим нь гадаадын ажилчдад ч бүрэн хэрэгждэг тул чөлөөлөхдөө хатуу шаардлагуудыг тавьдаг.

Түүнчлэн, ажилчдын аюулгүй байдлыг хангах Японы ажиллах аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн хууль мөн л гадаадын ажилчдад хэрэгждэг. Компаниуд гадаадын ажилчдад ч аюулгүй ажлын орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Тухайлбал, аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн сургалт, сурталчилгаа явуулахдаа тухайн ажилчны ойлгож чадах хэл, аргаар хийх шаардлагатай. Жишээ нь, зураглал, эх хэлний материал ашиглах зэрэг анхаарал хандуулах шаардлагатай.

Японы Эрүүл мэнд, Хөдөлмөрийн яам эдгээр хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг дэмжих зорилгоор “Гадаадын ажилчдыг ажилд авах удирдлагын сайжруулах зэрэгт аж ахуйн нэгжүүд зохих арга хэмжээ авах заавар” гаргасан байдаг. Энэ зааварт ажилд авах, ажилд оруулахаас эхлээд чөлөөлөх хүртэлх өрнөл бүрийн шатанд аж ахуйн нэгжүүдийн авах ёстой арга хэмжээнүүдийг нарийвчлан тодорхойлсон байдаг. Жишээ нь, зохих ажиллах нөхцөлүүдийг тодорхойлох, амьдралын дэмжлэг үзүүлэх, гомдол, зөвлөгөөний систем бүрдүүлэх зэрэг зөвлөмжүүдийг дэмжиж байна. Энэ зааварт шууд ямар нэгэн торгууль байхгүй ч, энэ нь “зөөлөн хууль” гэж үзэгдэх боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн асуудлаар маргаан үүссэн үед, шүүх нь компанийн хариуцлагын “зохистой байдлыг” болон “үнэнч санаатайг” шийдвэрлэхдээ энэ зааврын дагаж мөрдөх байдлыг чухал шийдвэрлэх материал болгодог. Иймд, эрсдэлийн удирдлагын хувьд энэ зааврын дагуу ажилд авах удирдлагын системийг бүрдүүлэх нь маш чухал байдаг.

Японы шүүхийн шийдвэрүүдээс харахад анхаарах ёстой ажлын байрны онцлог

Хуулийн заалтыг л харахаас гадна тухайн заалт нь бодит маргаанд хэрхэн тайлбарлагдаж, хэрэглэгддэгийг мэдэх нь компанийн эрсдэлийн удирдлагад чухал юм. Японы шүүхийн шийдвэрүүд нь гадаадын ажилчдын ажиллуулалттай холбоотойгоор компаниуд тулгарч болзошгүй тодорхой хууль эрх зүйн эрсдлийг илэрхийлдэг.

Эхлээд, ур чадварын сургалтанд оролцогчдын “ажилчны байдал” -ыг шийдвэрлэх явдал юм. Амакуса хятад ур чадварын сургалтанд оролцогчдын хэргийг (Кумамото аймгийн шүүх 2010 оны 1-р сарын 29-ний шийдвэр) нь энэ асуудалтай холбоотой чухал өмнөх шийдвэр юм. Энэ хэргийн шүүх нь системийн нэр томъёо нь “сургалтанд оролцогч” эсвэл “ур чадварын сургалтанд оролцогч” байсан ч, тэдгээрийн үндсэн байдал нь компанийн захиргааны дор ажиллаж, түүний төлөө хөлс авдаг бол японы Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн “ажилчин”д тооцогдох ёстой гэж тодорхой шийдвэрлэсэн. Ингэснээр, компанид хамгийн бага цалингийн хуулийн дагуу төлөөгүй цалин болон цагийн ашигтай ажилласан хөлсийг төлөхийг заасан. Энэ шийдвэр нь компаниуд “ур чадварын сургалт” эсвэл “сургалт” гэсэн нэр томъёог ашиглан хөдөлмөрийн хуулийн үүргээс зайлсхийх боломжгүй гэдгийг хатуу шүүхийн байр суурийг илэрхийлж байна. Удирдагчид ур чадварын сургалтанд оролцогчид нь ажилчид бөгөөд хөдөлмөрийн хуулийн бүрэн хамгаалалтад хамаарах ёстой гэдгийг ойлгох бөгөөд зохих хөдөлмөрийн удирдлагыг чангатгах шаардлагатай байна.  

Дараагийн нь, гадаадын ажилчдын ажлаас халуун эсэхийг шийдвэрлэх явдал юм. Дээр дурдсанчлан, Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 16-р зүйл нь, зорилго нь бодитой, нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцсэн шалтгаангүйгээр хийгдсэн ажлаас халууныг хүчингүй гэж үздэг. Энэ “нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцсэн шалтгаан” гэсэн шаардлага нь гадаадын ажилчдын ажлаас халууныг шийдвэрлэхдээ илүү анхааралтай байх хандлагатай байдаг. Учир нь, ажиллах зорилгоор оршин суугаа зөвшөөрөлтэй гадаадын хүмүүсийн хувьд ажлаас халагдсан нь зөвхөн ажлаа алдах биш, Японд оршин суух эрхийн үндсийг алдах маш чухал үр дагаварт хүргэх боломжтой. Энэ хүнд хэцүү үр дагаврыг харгалзан, шүүх нь компаниуд ажлаас халууныг хамгийн сүүлийн арга хэмжээ болгон ашиглахаасаа өмнө, сургалт сурталчилгааны боломжийг олгох, ажилтны байршлыг шалгах (оршин суугаа эрхийн хүрээнд боломжтой бол), алхам алхмаар зааварчилгаа болон сануулга өгөх зэрэг ажлаас халууныг зайлсхийх бүхий л хүчин чармайлтыг гаргасан эсэхийг хатуу шалгадаг. Жишээлбэл, япон хэлний чадвар дутагдалтай холбоотойгоор ажлаас халууныг маргаан дэгдээсэн хэргийн хувьд, ажилд орох үед ямар түвшний чадварыг хүлээж байсан, ажилд орсны дараа чадварыг нэмэгдүүлэх туслалцааг үзүүлсэн эсэх гэх мэт нь нийтлэгдсэн харгалзан үздэг. Компаниуд нь хялбархан ажлаас халууныг хууль ёсны хүчингүй гэж үзэх эрсдлийг бүрэн мэдэрч, зөвхөн бодит баримт дээр суурилсан илүү анхааралтай хандлага авах ёстой.  

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд тоймлосончлон, Японд гадаадын ажилчдыг ажиллуулах нь, Японы хуульд заасан “орох хаалга”-н зохицуулалт болох Иммиграцийн хууль (Immigration Control and Refugee Recognition Act) болон үндэсний ялгаваргүйгээр хэрэгжих ажиллах хууль (Labor Laws) гэсэн “дотоод” журмын хоёр дахь хууль тогтоомжийн хүрээнд хатуу удирдлага дор явагддаг. Компаниуд энэ төвөгтэй системийг зөв ашиглах, өндөр ур чадвартай гадаадын ажилчдыг татах, ашиглахын тулд оршин суугаа эрхийн шаардлагыг нарийвчлан ойлгох, ажилд авахаас эхлээд татгалзах хүртэлх бүх процесст Японы ажиллах хуульд бүрэн дагаж мөрдөх нь чухал байдаг. Тэр дундаа, шүүхийн шийдвэрүүд харуулсанчлан, хялбархан тайлбарлалт эсвэл хэлбэржүүлсэн хариуцлага нь хүнд хэцүү хууль зүйн маргаан болон нэр хүндийн эрсдэл учруулах эрсдэлтэй байдаг.

Монолис Хууль Зүйн Газар нь Япон улс дахь олон тооны үйлчлүүлэгчдэд энэ нийтлэлд хөндөгдсөн сэдвүүдэд баялаг туршлагатай байдаг. Манай газарт Японы хууль тогтоомжид мэргэшсэн хуульчид болон гадаадын хуульчийн эрхтэй англи хэлний хуульчид олон тоогоор ажиллаж байгаа бөгөөд тэдгээр нь Японы хууль тогтоомжийн төвөгтэй байдлыг дэлхийн компаниудын хэрэгцээтэй уялдуулан дүүргэх онцгой мэдлэгийг санал болгож чадна. Оршин суугаа эрхийн стратеги боловсруулах, Японы ажиллах хуульд нийцсэн ажиллах гэрээ бичих, өдөр тутмын ажиллах удирдлагын зөвлөгөө өгөх, мөн хэрэв маргаан үүсвэл түүнд хариу өгөх зэрэгт танай компанийн гадаадын ажилчдыг ашиглахад хууль зүйн хувьд бүрэн дүүрэн дэмжлэг үзүүлнэ.